Dénommée ci-après « la Société » La société Maroquinerie du Pays d’Orthe SAS au capital de 100 000€ Siège social 131 Impasse du Moulin d’Arrecq – 40300 HASTINGUES Siret 892 019 621 000 36 Représentée par en qualité de Directeur du site, D’une part,
ET : Pour le syndicat: Madame Déléguée Syndicale D’autre part.
Préambule
Convaincus que la mixité est un véritable facteur d’enrichissement collectif, d’innovation et d’efficacité économique dans l’entreprise, la Direction de la Maroquinerie du Pays d’Orthe et les organisations syndicales signataires ont décidé de prendre des engagements destinés à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Les signataires souhaitent réaffirmer la nécessité de garantir une égalité des chances et de traitement des salarié(e)s, quel que soit leur sexe, et reconnaissent que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes est un enjeu stratégique du développement des personnes comme de l’entreprise. Au 31 décembre 2024, les femmes représentent 85,27% de l’effectif.
2024
H
F
OUVRIER 11 103 ETAM 8 6 Cadre 0 1
TOTAL
19
110
Les parties partagent le constat d’un déséquilibre hommes-femmes, une insuffisante proportion d’hommes notamment dans la classification des ouvriers. La Direction et les organisations syndicales sont conscientes de cette situation et souhaitent favoriser la progression de l’activité masculine dont elles reconnaissent l’importance et la nécessité.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre règlementaire et conventionnel, en particulier des lois successives en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de l’accord de branche du 20 décembre 2023. Il a pour ambition de favoriser la mixité et de permettre à chaque collaborateur de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle. Effectivement, mieux équilibrer les temps de vie revient à donner l’opportunité aux hommes et aux femmes de mieux vivre et de mieux travailler.
Les engagements et les mesures figurant dans le présent accord s’articulent autour de 6 domaines :
Embauche,
Formation,
Favoriser les évolutions de carrière,
Le temps de travail et les conditions de travail,
Principe d’égalité salariale,
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale.
Titre I Champs d’application du présent accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’entreprise Maroquinerie du Pays d’Orthe, quelle que soit leur catégorie professionnelle, c’est-à-dire aux Ouvriers, aux employés, aux agents de maîtrise et Cadres.
Titre II Définition de l’égalité professionnelle
L’égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cette définition s’appuie sur deux principes fondamentaux :
égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe,
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
Titre III Emploi et Formation
Article 1 Le recrutement
1.1 Egalité de traitement dans le processus de recrutement
Le processus de recrutement est identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale. Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement. Lors de l’entretien de recrutement, l’entreprise s’engage à respecter les règles de non-discrimination à l’égard des candidats. La Maroquinerie du Pays d’Orthe s’engage à ne pas refuser d’embaucher une personne ou de renouveler son contrat de travail sur la base de critères liés au sexe, à la situation familiale du candidat. La femme candidate à un emploi n’est pas tenue de révéler son état de grossesse.
1.2 Développement de la mixité dans les candidatures
1.2.1 Rédaction des offres d’emplois Les offres d’emplois ne mentionnent aucun critère de sexe ou de situation familiale. De même une neutralité est de rigueur dans la terminologie de l’offre d’emploi proposé (exemple : mécanicien (ne) et non pas mécanicienne, ceci afin de favoriser la mixité des emplois.
1.2.2 Diffusion des offres en interne Certaines offres d’emplois sont diffusées exclusivement en interne, d’autres exclusivement en externe et certaines le sont aussi bien en interne qu’en externe. Le but de la diffusion d’offres en interne, auprès de l’ensemble des salariés du site, est de développer la promotion interne quand cela est possible suivant les nécessités du poste.
1.2.3 Actions auprès des différents partenaires Le recrutement est l’occasion de développer la mixité dans l’entreprise et ce à tous niveaux. La Maroquinerie du Pays d’Orthe développe une communication auprès de France Travail et des cabinets de recrutements externes afin de les informer sur sa politique d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Ainsi il est demandé aux différents partenaires d’attirer des candidatures hommes sur des postes occupés majoritairement par des femmes et des candidatures femmes sur des postes occupés majoritairement par des hommes. Les indicateurs de suivi :
Embauches de l’année civile : répartition par catégorie professionnelle, par type de contrat et par sexe
Article 2 Favoriser l’accès à la formation professionnelle
2.1 Organisation des formations
Afin de favoriser la participation de l’ensemble du personnel aux actions de formation, la Maroquinerie du Pays d’Orthe s’engage à :
Essayer au maximum de réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,
Eviter les voyages sur les week-ends
Privilégier les sessions de courtes durées,
Communiquer au plus tard 15 jours sauf exception, avant le début de la session : les dates et le lieu
Faciliter la participation à la formation en aménageant les horaires.
La Maroquinerie du Pays d’Orthe s’engage à sensibiliser ses collaborateurs managers à la promotion de la mixité dans les services, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Maroquinerie du Pays d’Orthe propose l’indicateur de suivi suivant :
L’index égalité professionnelle femmes hommes
2.2 Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions du métier
La formation professionnelle continue est un facteur de développement de carrières, d’évolution des compétences et par conséquent d’égalité professionnelle. De même, une des priorités de La Maroquinerie du Pays d’Orthe est de développer la polyvalence au sein de ses ateliers. Pour cela, nous allons élever nos collaborateurs en compétences grâce à nos formateurs internes. Ainsi nos salariés seront polyvalents, auront des opérations de travail plus diversifiées. Ils vont de ce fait limiter les gestes répétitifs qui entrainent un mal être physique et psychologique. La Maroquinerie du Pays d’Orthe s’engage à aider les salarié(e)s dans la création de leur compte personnel de formation pour développer l’utilisation de ce compte pour se former pendant son temps de travail. La Maroquinerie du Pays d’Orthe propose les indicateurs de suivi suivants :
Nombre moyen d’heures de formation par salarié(e) et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de salariés ayant utilisé son CPF pendant le temps de travail.
Titre IV La vie professionnelle
Article 1 Favoriser les évolutions de carrière
La Maroquinerie du Pays d’Orthe s’engage à ce que les absences dans le cadre de congés liés à la parentalité (maternité, adoption, parental d’éducation) n’aient pas d’impact sur l’évolution professionnelle des salariés concernés.
1.1 Entretien entre le responsable hiérarchique et le salarié au retour du congés maternité, d’adoption ou parental.
L’objectif de l’entretien au retour est de faire un point sur les différents changements intervenus durant la période d’absence du salarié et de connaître les besoins en formation nécessaire pour reprendre son activité dans les meilleures conditions possibles. Cet entretien doit faire l’objet d’une formalisation écrite et une copie du document sera remise au salarié concerné.
1.2 Utilisation de la période de professionnalisation au retour du congé lié à la parentalité
Si l’entretien de retour dans l’emploi en détecte le besoin, le salarié pourra bénéficier d’une période de professionnalisation pour se remettre à niveau.
1.3 Affichage des postes à pourvoir
La liste des postes à pourvoir dans l’entreprise seront affichés sur les panneaux prévus à cet effet.
La Maroquinerie du Pays d’Orthe propose les indicateurs de suivi suivants :
Répartition des promotions par sexe et catégorie professionnelle,
Nombre de période de professionnalisation au retour des congés liés à la parentalité.
Article 2 Le temps de travail et les conditions de travail
2.1 Travail à temps partiel
2.1.1 Egalité de traitement La Direction rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et celles et ceux travaillant à temps partiel en termes de carrière et de rémunération. Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes droits en formation et des mêmes possibilités d’évolution que les salariés travaillant à temps plein.
2.1.2 Accessibilité aux postes de travail
Dans le cadre de sa politique de lutte contre les Troubles Musculosquelettiques et dans un souci d’épanouissement professionnel, la société Maroquinerie du Pays d’Orthe mène des actions visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail et plus généralement des conditions de travail (développement de la polyvalence, mise en place d’outils pour faciliter le travail des ouvrier(ère)s, formation sécurité, formation gestes et postures, dispositif TMS Pro avec la Carsat et médecine du travail, programme Osté Art, éveil musculaire quotidien). Ainsi, l’accès aux femmes et aux hommes à l’ensemble des postes est facilité.
La Maroquinerie du Pays d’Orthe propose les indicateurs de suivi suivants :
Nombre de salarié à temps partiel avec une répartition par sexe et par catégorie professionnelle,
Nombre de demande de passage à temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de salarié accédant au temps partiel au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de salarié en temps partiel ayant repris une activité à temps plein au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe,
Nombre de salarié à temps partiel ayant bénéficié d’une promotion ou d’une augmentation au cours de l’année avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.
Article 3 Le principe d’égalité salariale
Nous rappelons le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
3.1 Egalité de rémunération à l’embauche
La Maroquinerie du Pays d’Orthe garantit à l’embauche un niveau de classification et un niveau de salaire identique entre les hommes et les femmes pour un même métier, un même niveau de responsabilités, de qualification, et/ou d’expérience.
3.2 Ecarts de rémunération
Chaque année, La Maroquinerie du Pays d’Orthe mènera une étude sur les rémunérations de postes majoritaires tels que « Artisan Maroquinier (e) ». Si à compétences égales, missions égales des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec comme objectif de les supprimer.
L’entreprise propose pour cela les indicateurs de suivi suivants :
L’index égalité professionnelle femmes hommes
Salaire de base moyen réparti par sexe et par niveau
Titre V Concilier la vie professionnelle et la vie privée
Article 1 Organisation des réunions
Sauf cas exceptionnels, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires de travail. L’entreprise s’engage également à favoriser l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que la visioconférence.
Article 2 Aménagements des horaires lors de la rentrée des classes
Les salariés qui le souhaitent, bénéficient d’une autorisation d’absence de 2h00 au total (et non par enfant) en faveur de la mère ou du père de famille employé dans l’entreprise afin d’accompagner leur(s) enfant(s) scolarisé(s). Ces heures devront être rattrapées en amont par plage de 30 minutes minimum. Cette autorisation est valable pour les enfants effectuant leur rentrée scolaire jusqu’en 6ème ; sous réserve que le salarié en ait informé préalablement son responsable hiérarchique.
Article 3 Les enfants malades
La direction maintient le dispositif pour l’ensemble du personnel en autorisant 4 journées d’absence pour enfant malade ou hospitalisé. Parmi ces 4 jours, 2 sont rémunérés et les 4 entrainent la perte de la prime de d’assiduité. Pour les salariés ayant 3 enfants à charge de moins de 16 ans, parmi ces 4 jours, 3 sont rémunérés et les 4 entrainent la perte de la prime d’assiduité. Pour les salariés étant parent isolé avec au moins 2 enfants à charge de moins de 16 ans, la direction autorise 5 journées d’absence pour enfant malade ou hospitalisé. Parmi ces 5 jours, 2 sont rémunérés ; à compter de 3 enfants à charge, 3 jours sont rémunérés, et les 5 entrainent la perte de la prime de d’assiduité. Les salariés étant parent isolé devront fournir un justificatif : attestation CAF ou déclaration fiscale pour justifier de leur statut. Ces 2 dispositifs ne sont pas cumulatifs. Les conditions sont les suivantes :
ancienneté minimale du salarié de 3 mois dans l’entreprise au cours de l’année civile, CDD ou CDI
mise en place pour les enfants jusqu’à la veille de ses 12 ans, et jusqu’à 16 ans inclus pour les enfants hospitalisés
transmission d’un bulletin d’hospitalisation ou du certificat médical
fourniture d’un certificat prouvant que le conjoint ne bénéficie pas de mesure identique dans son entreprise à la demande de l’employeur
pas de cumul avec le conjoint, si celui-ci travaille au sein de l’entreprise MPO
En complément, il est accordé la mise en place de 2 journées d’absences rémunérées, sans impact sur la prime d’assiduité pour les salariés dont les enfants âgés de 0 à 18 ans ont une reconnaissance de handicap ou de longue maladie (ALD inscrites sur une liste établie par le ministère de la santé et de la prévention et fixée par décret et/ou reconnaissance handicapé). Ces mesures sont à titre informatif et ont été négociées dans le cadre des NAO.
Article 4 La grossesse
Lorsque la salariée a déclaré sa grossesse, la salariée bénéficie d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité professionnelle. Lors de cet entretien envisager un aménagement des conditions de réalisation du travail sur le poste (exemple : adapter la série) ; prévoir l’avancement des dossiers en cours afin de favoriser une transmission des dossiers au remplaçant. A partir de 7 mois de grossesse : possibilité de ne pas effectuer les heures supplémentaires obligatoires (horaire 35h). En cas d’interruption de grossesse (fausse couche ou interruption médicale de grossesse), la salariée peut bénéficier d’un arrêt de travail pour maladie sans application du délai de carence. Dans ce cas, la salarié bénéficie d’un complément employeur en fonction de son ancienneté. Dans cette situation, l’entreprise s’engage à venir réaliser le complément de salaire durant 5 jours pour les salariés qui n’ont pas les conditions d’ancienneté nécessaire sous réserve de fournir un justificatif médical confirmant l’interruption de grossesse.
4.1 Autorisation d’absences pour examens médicaux
La salariée en état de grossesse bénéficie d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à 7 examens médicaux obligatoires. Le conjoint salarié dans l’entreprise de la femme enceinte ou la personne liée à elle par un PACS ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre à trois examens médicaux obligatoires.
4.2 Aménagement d’horaires
Pour les salariés dont l’état de grossesse a été déclaré (à partir du 4ème mois), le temps de pause sera augmenté de 5 minutes supplémentaires le matin et l’après-midi. Ces mesures sont à titre informatif et ont été négociées dans le cadre des NAO.
Article 5 Les pathologies féminines
Les salariées atteintes d’endométriose ou des fibromes utérins provoquant des douleurs menstruelles intenses qui interfèrent avec les activités quotidiennes pendant quelques jours chaque mois (dysménorrhée), les salariées peuvent bénéficier de 12 jours d’absence autorisée et non rémunérée sur l’année civile avec la prise d’au maximum de 3 jours par mois cumulé. Cette absence sera autorisée sous réserve d’un justificatif médical attestant du diagnostic d’endométriose ou de fibromes utérins établi par un gynécologue. Ces absences viendront impacter la prime d’assiduité.
Titre VI Modalités de suivi de l’accord
Chaque début d’année, au cours du premier trimestre, la société présentera au comité social et économique, les indicateurs permettant de connaître la situation et l’évolution des actions visées dans le présent accord. La première restitution aura lieu au premier trimestre 2026.
Titre VI Durée et formalité de dépôt et de publicité de l’accord
Article 1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Les parties signataires conviennent de se réunir si nécessaire afin de réexaminer la pertinence des dispositions de ces articles, leur éventuel maintien ou leur adaptation, compte tenu des évolutions législatives.
Article 2 Publicité
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS et du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes et sera affiché sur les panneaux d’affichage.
Fait à Hastingues, le 06/03/2025 (en 4 exemplaires originaux)
Pour le syndicat : Pour la Direction Madame,Mr, Déléguée Syndicale Directeur
