Accord collectif sur la mise en place d’astreinte et d’une permanence au sein de la société MGI
Entre SOCIETE MGI
d'une part
et
MONSIEUR d'autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule
Le présent accord a pour objectif de répondre aux contraintes résultant des activités développées par l’entreprise et qui imposent que soient assurées la permanence et la continuité du service. Pour faire face à cette situation, les parties signataires ont décidé de fixer les modalités de recours à des périodes d’astreinte. Le présent accord comporte notamment :
la définition de la période d’astreinte ;
les modalités d’organisation des astreintes ;
les modalités d'information et les délais de prévenance des salariés concernés ;
les compensations auxquelles elles donnent lieu.
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à la société MGI. Il concerne notamment les salariés affectés aux services techniques et de maintenance Cette énumération n’a qu’une valeur indicative de sorte que les catégories d’emploi (existantes ou à venir) non visées précédemment pour lesquelles il est nécessaire d’organiser des astreintes seront également concernées par ce dispositif et se verront appliquer les dispositions du présent accord.
Article 2 : Applicabilité directe de l’accord
La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, et bien que la voie du volontariat soit privilégiée par l’entreprise, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre. Compte tenu de la spécificité de l’activité de l’entreprise et des nécessités de pouvoir répondre aux demandes d’intervention, il est mis en place un système d’astreinte dont les modalités d’organisation et de compensation sont fixées dans les conditions exposées ci-après. La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail. Par conséquent, les astreintes sont considérées comme des sujétions inhérentes aux fonctions des salariés relevant d’emplois nécessitant leur mise en œuvre.
Article 3 : Définition de l’astreinte
L’astreinte s'entend de la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation d’être joignable, de demeurer à son domicile ou à proximité afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise dans un délai raisonnable. En cas d'intervention du salarié pendant une période d'astreinte, la durée de l'intervention est considérée comme du temps de travail effectif tout comme le temps de trajet pour se rendre de son domicile au lieu d’intervention. Par conséquent, la période d'astreinte, hors temps d’intervention, est assimilée à du repos quotidien et hebdomadaire.
Article 4 : Durée des astreintes
Les astreintes sont de deux ordres :
Lundi 8h à vendredi 17h30
De vendredi 17h30 à lundi 8h
Il sera possible à la demande du salarié d’effectuer ces astreintes de deux ordres de manière consécutives sans toutefois dépasser deux astreintes consécutives.
L’astreinte consiste à être en capacité de répondre au téléphone dédié afin de prendre les informations sur les interventions à réaliser à distance sur la maintenance de notre service Informatique.
L’astreinte peut être complétée par des tâches récurrentes de supervision conformément aux procédures d’exploitation et maintenance MGI en vigueur. Ces heures de supervision devront être renseignée comme des heures d’intervention dans l’outil prévu. IL est important de noter que ces heures prévues devront être réalisées en dehors des heures de nuit.
A ce titre, une annexe jointe à cet accord précise la procédure d’astreinte et le nombre d’heures de supervision nécessaire. Cette annexe sera amenée à évoluer en fonction des missions et ne remettra en cause le présent accord.
Il est convenu que les salariés d’astreinte doivent : - être en permanence sur une zone couverte par le réseau GSM, - disposer d’un accès au réseau internet et de leur équipement informatique - avoir une possibilité de se connecter aux équipements de l’entreprise dans les trente minutes maximums qui suit l’alerte.
Article 5 : Volontariat
Afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le volontariat.
Dans ces conditions, les salariés possédant l’expertise idoine se verront remettre un questionnaire leur permettant d’indiquer s’ils sont volontaires ou non pour participer aux périodes d’astreinte et recueillir le cas échéant les restrictions qui s’imposent à eux (garde d’enfant(s), personne dépendante à charge etc…). Au-delà de la période d’essai, pour les autres salariés du service concerné qui seraient volontaires mais dont l’expertise n’est pas avérée, un plan de formation pourra leur être proposé afin qu’ils puissent prétendre à ces astreintes.
En l’absence de réponse dans un délai de 10 jours de la remise du questionnaire, le salarié est considéré comme ne souhaitant pas réaliser d’astreinte.
Les salariés qui participeront aux périodes d’astreinte seront alors choisis par roulement par la direction parmi les salariés s’étant déclarés volontaires avec une répartition la plus équitable possible
Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat est privilégié, ce dernier n’est pas une condition de réalisation de l’astreinte. Dès lors, les nécessités de service peuvent conduire à recourir à des salariés non favorables à la réalisation de l’astreinte, en prenant le plus possible en compte les impératifs personnels de chacun. Ce sera notamment le cas :
Si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant ;
Ou si pour une période déterminée, aucun salarié s’étant déclaré volontaire n’est disponible.
Article 6 : Planification des astreintes :
La planification des astreintes est organisée pour une période annuelle.
La planification individuelle comportant les périodes et horaires d’astreinte est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 15 jours à l’avance.
Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles la programmation individuelle des astreintes, tout comme ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à un jour franc.
Des changements d’affectation d’astreinte peuvent être effectués en cours d’année pour différentes situations notamment en cas de départ d’un salarié, d’indisponibilité d’un salarié, d’échange d’astreinte sur la base de volontariat...
Les modifications sont suivies et validées par le responsable hiérarchique. Aucune réaffectation de gré à gré entre salarié n’est autorisée.
Le responsable de service fournira un planning prévisionnel à l’ensemble de l’équipe et le modifiera en cas de changement.
Aucune période d’astreinte ne peut être programmée pendant une période de suspension du contrat du salarié (congés, maladie, RTT…) ou lors d’une période de formation.
Article 7 Incidence des astreintes sur le temps de travail et de repos
La période d’astreinte n’est pas assimilée à du temps de travail effectif. Seule la durée d’intervention en cours d’astreinte est considérée comme un temps de travail effectif.
Par conséquent, la période d'astreinte, hors temps d’intervention, est assimilée à du repos quotidien et hebdomadaire.
Article 8 : Incidence d’une intervention en cours d’astreinte
Evaluation de la période d’intervention
La période pendant laquelle le salarié est tenu d’intervenir en cours d’astreinte, dite « période d’intervention », constitue un temps de travail effectif.
Lorsque l’intervention peut être réalisée à distance, la période d’intervention :
Débute à compter du moment où le salarié utilise les moyens permettant de procéder à cette intervention à distance ;
Prend fin au terme de cette utilisation.
Le cas échéant, le temps de trajet nécessaire pour accéder à l’entreprise lorsque l’intervention ne peut être faite à distance est pris en compte dans la période d’intervention.
Au terme de chaque période d’astreinte au cours de laquelle le salarié a été contraint d’intervenir, celui-ci déclare par l’outil convenu la durée et horaires des périodes d’intervention ; toute première heure entamée étant évaluée à une heure effective puis au temps réel passée cette première heure. Il renseigne également le motif de l’intervention, l’interlocuteur l’ayant contacté et les solutions apportées ainsi que les problèmes restés en suspens.
Rémunération de la période d’intervention
Pour les salariés dont le temps de travail est calculé sur une base horaire
La période d’intervention constitue un temps de travail effectif. Elle est donc rémunérée en tant que tel.
Les heures d’interventions bénéficient des majorations éventuelles attachées aux heures supplémentaires ou au travail le dimanche ou jour férié ou de nuit. Ainsi,
les heures au-delà de 37 heures seront majorées à 25%
les heures au-delà de 45h seront rémunérées à 50%.
les heures du samedi seront majorées à 50%
les heures du dimanche, jours fériés et de nuit (de 22h à 6h) seront majorées à 100%
Pour les salariés dont le temps de travail est calculé en jours
Certains salariés pouvant être amenés à réaliser des astreintes bénéficient d’une convention de forfait en jours en raison de l’autonomie dont il dispose dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail. En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent lors de cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heure.
Un salaire horaire fictif sera alors déterminé en tenant compte de trois éléments : le salaire, le nombre de jours travaillés prévus par la convention de forfait et la durée légale du travail.
L'intervention du salarié est alors rémunérée selon une prime « rémunération intervention-astreinte» dont le montant est fonction de l'équivalent taux horaire, soit 1/151.67ème de la rémunération mensuelle brute versée au salarié.
Les heures d’interventions ainsi déterminées bénéficient des majorations attachées aux heures supplémentaires et le cas échéant au travail le dimanche ou jour férié ou de nuit.
Dans la mesure où ne pouvons pas calculer les heures, nous partirons du principe que chaque journée travaillée équivaut à 7 heures de travail. Ainsi,
Les heures au-delà de 37 heures seront majorées à 25%
Les heures au-delà de 45 heures seront majorées à 50%.
Les heures du samedi seront majorées à 50%
Les heures du dimanche, jours fériés et de nuit (de 22h à 6h) seront majorées à 100%
Garanties apportées pour le temps de repos
La durée minimale du repos quotidien de 11 heures consécutives et la durée minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives sont à respecter.
En cas d'intervention, la fin de la période d'intervention détermine le début du repos quotidien ou hebdomadaire. Cette règle ne s'applique que si le salarié n'a pas déjà bénéficié de la totalité du repos quotidien ou hebdomadaire avant le début de l'intervention.
En cas d'intervention après une période de repos quotidien, l'amplitude de la journée de travail ne peut excéder 12 heures.
En cas d'intervention ne permettant pas exceptionnellement de disposer de l'intégralité du repos quotidien et hebdomadaire, celui-ci sera récupéré dans la semaine civile suivante.
Dans le cadre des astreintes du samedi et dimanche qui imposent des interventions, un jour de repos par anticipation pourra être attribué, si besoin, au cours de la même semaine ou celle qui suit la période d’astreinte.
Il appartient au supérieur hiérarchique de veiller au respect des règles ci -dessus énoncées ainsi qu'aux dispositions légales en matière de durée du travail, étant précisé que la durée maximale de travail est actuellement fixée à 10 heures par jour et 48 heures par semaine.
Frais professionnels :
Les frais liés à l’intervention nécessitant un déplacement spécifique et indispensable en cours d’astreinte (frais de déplacement, de repas…) seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation d’un justificatif, conformément aux règles en vigueur en matière de frais professionnels.
Article 9 : Contrepartie financière
Chaque astreinte donnera lieu à une indemnité forfaitaire de
250 € bruts pour l’astreinte allant du lundi au vendredi
350 € bruts pour l’astreinte du Week end
100 € de plus par jour férié qui n’intervient pas un weekend.
Article 10 : Moyens accordés en vue de la réalisation d’astreinte et permanence
Les salariés réalisant des astreintes disposeront des outils professionnels suivants :
Un ordinateur portable
Un téléphone portable dédié
Ces outils ne devront être utilisés que dans un strict cadre professionnel (voir charte informatique en vigueur). Pour les salariés ne disposant pas de ces outils dans le cadre habituel de leurs missions, ils leur seront remis préalablement au début de la période d’astreinte. Les salariés devront les restituer sans délai au terme de l’astreinte.
Article 11 : organisation d’une permanence :
L’activité de la société impose la nécessité de répondre aux demandes de la clientèle jusqu’au samedi 12h. Pour ce faire, il est mis en place pour les salariés du service assistance clientèle une permanence chaque samedi de 8h à 12h
Article 11-1 : Volontariat
Afin de concilier les nécessités d’organisation du service avec la vie personnelle des salariés, les parties conviennent de privilégier le volontariat.
Dans ces conditions, les salariés du service assistance clientèle se verront remettre un questionnaire leur permettant d’indiquer s’ils sont volontaires ou non pour participer aux périodes de permanence
En l’absence de réponse dans un délai de 10 jours de la remise du questionnaire, le salarié est considéré comme ne souhaitant pas réaliser de permanence.
Les salariés qui participeront aux permanences seront alors choisis par roulement par le responsable de service parmi les salariés s’étant déclarés volontaires avec une répartition la plus équitable possible et dont l’ancienneté et l’expérience sont jugées suffisantes.
Toutefois, les parties reconnaissent expressément, que si le recours au volontariat est privilégié, si le nombre de salariés s’étant déclarés volontaires est insuffisant, il pourra alors être imposé d’effectuer une permanence. Article 11-2 : Planification des permanences :
La planification des permanences est organisée pour une période annuelle.
La planification individuelle précisant les samedis travaillés est portée à la connaissance des salariés concernés au moins 1 mois à l’avance.
Article 11-3 : paiement et contrepartie financière
Les heures de travail effectuées de 8h à 12h le samedi sont majorées à 50%
Une prime de 95€ par permanence effectuée est en outre versée au salarié.
Article 12 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, il sera reconduit tacitement pour une durée indéterminée dans le cas où aucune modification n’y sera apportée. Il prend effet le 1er aout 2020
Article 13 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 14 : Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 21 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 2 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 15 : Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord à l’occasion de la négociation annuelle sur le temps de travail.
Article 16 : Clause de rendez-vous
Les parties signataires s’engagent à se rencontrer à l’issue d’un délai de 9 mois suivant l’application du présent accord en vue d’envisager des négociations relatives à son adaptation. En cas de tacite reconduction, ces rencontres auront lieux tous les 24 mois. En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai 21 jours suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 17 : Révision de l’accord
En cas de tacite reconduction, L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 12 mois suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par lettre recommandée avec accusé de réception.
Article 18: Dénonciation de l’accord
En cas de tacite reconduction à l’issue de la période d’un an, le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie. La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 19 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Article 20 : Dépôt de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Marseille
Article 21 : Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche
Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.
Fait à Marseille le 28.08.2020 En 5 exemplaires originaux Pour l’entreprisePour les organisations syndicales
