10/12 rue du Bois Chaland Z.A.C. du Bois Chaland 91029 LISSES
Représentée par En sa qualité de Directeur
et:
membre du CSE MB SCICOE
a été conclu l’accord ci-après :
Entre la Société :
MARTIN BROWER SCICOE FRANCE
10/12 rue du Bois Chaland Z.A.C. du Bois Chaland 91029 LISSES
Représentée par En sa qualité de Directeur
et:
membre du CSE MB SCICOE
a été conclu l’accord ci-après :
PREAMBULE
Les parties ont convenu de conclure cet accord collectif afin de porter révision et adaptation de la pratique des conventions de forfait jours au sein de l’entreprise.
Il convient de rappeler que le recours au forfait jours poursuit l’objectif de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail. Il s’agit d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités et méthodes de travail.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Il prend en considération les dispositions de l’avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail, applicable à la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils du 16 juillet 2021 (Avenant n° 46 du 16 juillet 2021, Avenant n°3 du 13 décembre 2022 à l’avenant n°46 du 16 juillet 2021).
Il est rappelé que le présent accord est négocié avec les élus titulaires du CSE en application des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail et dans le respect des règles posées par l’article L. 2232-29 du Code du travail.
* * *
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Par ailleurs, et en respect des dispositions conventionnelles applicables en l’espèce : Peuvent être soumis au présent accord les personnels exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. Ils relèvent au minimum de la position 2.3 de la grille de classification des cadres de la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils ou bénéficient d'une rémunération annuelle supérieure à deux fois le plafond annuel de la sécurité sociale ou sont mandataires sociaux. Il convient de rappeler que l’autonomie attachée à ces catégories de salariés ne signifie pas une liberté totale dans la fixation de leurs horaires de travail. Il est évidemment nécessaire que ces salariés, comme l’ensemble des autres salariés de l’entreprise, œuvrent collectivement pour les besoins de l’activité de l’entreprise dans des créneaux horaires communs.
ARTICLE 2 - NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
ARTICLE 3 - PÉRIODE DE RÉFÉRENCE La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours est l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre. ARTICLE 4 - DÉPASSEMENT DU FORFAIT ANNUEL - RENONCIATION À DES JOURS DE REPOS Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 218 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), les salariés en forfait jours bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours chômés. Les RTT sont attribuées aux cadres en contrepartie de jours effectivement travaillés. Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos. Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Conformément aux dispositions conventionnelles, le taux de cette majoration est d’au moins 20 % jusqu'à 222 jours et de 35 % au-delà. Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 230 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.
ARTICLE 5 - TEMPS DE REPOS DES SALARIÉS EN FORFAIT JOURS Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir :
du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ;
de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ;
des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ;
des congés payés en vigueur dans l'entreprise ;
des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours.
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps. Aussi, il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude maximale de la journée de travail de 13h00. L’amplitude se définit comme la durée écoulée entre la fin d’un repos quotidien ou hebdomadaire et le début du repos quotidien ou hebdomadaire suivant. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en lien avec leur hiérarchie, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. Par ailleurs, toute communication au moyen des outils numériques professionnels doit être effectuée durant les heures de travail, étant précisé que le caractère international et le fonctionnement 24/24 de l’entreprise peut amener les collaborateurs à faire évoluer leurs horaires de travail en conséquence. Une plage de déconnexion est instaurée de 20h à 7h tous les jours ouvrés. Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles.
ARTICLE 6 - CARACTÉRISTIQUES DE LA CONVENTION DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS CONCLUE AVEC LE SALARIÉ L’affectation d’un salarié au forfait jours requiert la signature d’une convention individuelle de forfait jours par l’employeur et le salarié. Cette formalisation s’effectue dans le contrat de travail du salarié concerné dans le cadre d'une convention individuelle de forfait ou par voie d'avenant pour les salariés déjà en poste à la date de signature du présent accord. La convention individuelle fixera notamment :
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;
le nombre de jours travaillés dans l'année ;
La rémunération correspondante ;
la période annuelle de référence ;
les droits au repos quotidien et hebdomadaire ;
les modalités d'évaluation et de suivi de la charge de travail du salarié ;
Le nombre d’entretiens
le droit à la déconnexion, …
ARTICLE 7 - RÉMUNÉRATION Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. En application des dispositions conventionnelles, le personnel ainsi concerné bénéficiera d'une rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés. Par dérogation au paragraphe précédent, le personnel classé en position 2.3 de la grille de classification des cadres doit bénéficier d'une rémunération annuelle au moins égale à 122 % du minimum conventionnel de sa catégorie sur la base d'un forfait annuel de 218 jours travaillés ou sur la base du forfait défini en entreprise. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. Chaque année, l’entreprise s’assurera que la rémunération annuelle versée au salarié est au moins égale selon le cas, à 120 % ou 122 % du minimum conventionnel de son coefficient. A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération lissée tels que le treizième mois, la prime sur objectif, ou les astreintes le cas échéant.
ARTICLE 8 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES SUR LA RÉMUNÉRATION Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dus pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence.
ARTICLE 9 - CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES EMBAUCHES OU RUPTURES DU CONTRAT DE TRAVAIL AU COURS DE LA PÉRIODE DE RÉFÉRENCE SUR LA RÉMUNÉRATION Dans le cas d'une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante : Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines – 5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées/47.
ARTICLE 10 - MODALITÉS D'ÉVALUATION ET DE SUIVI RÉGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIÉ Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
Répartition initiale de la charge de travail
Afin que le salarié puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt sa charge de travail dans l’année, et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, le manager et le salarié en forfait jours veilleront à ce qu’il soit défini, en début d’année, un calendrier prévisionnel des jours travaillés et de la prise des jours de repos, tenant compte des éventuels pics d’activité sur la période considérée. Ce calendrier sera révisé en cas de passage en forfait annuel en jours réduit en cours d’année. Ce calendrier prévisionnel devra en tout état de cause prendre en compte les impératifs liés d’une part, à la réalisation de sa mission et d’autre part, au bon fonctionnement du service auquel le salarié est rattaché et plus généralement à celui de l’entreprise. Cette organisation prévisionnelle n’a pas un caractère définitif. Elle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’emploi du salarié et à l’activité. Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle.
Suivi des jours travaillés
A cet effet, afin de suivre les périodes d'activité, les jours de repos et jours de congés, les collaborateurs en forfait jours sont tenus de badger quotidiennement leur présence sur l’outil de badgeage en ligne mis en place par la société. Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier, l’outil de badgeage en ligne des cadres en forfait jours permet une auto-déclaration quotidienne et hebdomadaire du respect ou du non-respect des temps de repos obligatoires (respectivement un minimum de 11 heures et de 35 heures). En cas de non-respect fréquent des temps de repos et/ou en cas de surcharge constatée par le cadre ou tout supérieur hiérarchique, il sera procédé à une analyse de la situation, afin de déterminer le cas échéant toutes les dispositions adaptées pour permettre un respect effectif, en particulier de la durée minimale des repos quotidiens et hebdomadaires. Une attention particulière sera portée aux salariés réalisant des déplacements professionnels.
ARTICLE 11 - MODALITÉS DE COMMUNICATION PÉRIODIQUE SUR LA CHARGE DE TRAVAIL, SUR L'ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE, SUR LA RÉMUNÉRATION ET SUR L'ORGANISATION DU TRAVAIL DANS L'ENTREPRISE Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient au minimum une fois par an, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle d'un entretien. Ces entretiens sont conduits par le manager et portent sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre activité personnelle et familiale et la rémunération du salarié. Ils font l’objet d’un écrit. Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Un guide de conduite de cet entretien sera mis à la disposition des responsables hiérarchiques invitant le salarié à qualifier l’adaptation de la charge de travail, identifier les éléments déterminants de la charge de travail, suggérer des voies et moyens permettant un allégement de la charge de travail, … Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié. Si un problème particulier est relevé lors de cet entretien, le supérieur hiérarchique mettra en place des mesures concrètes en accord avec le salarié pour lui permettre de respecter les temps de repos obligatoires et réguler sa charge de travail. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. De façon périodique, la Direction des ressources humaines centralise les bilans individuels pour déterminer des mesures collectives utiles. En dehors de ces entretiens, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
ARTICLE 12 - DISPOSITIF D'ALERTE EN CAS DE DIFFICULTÉS INHABITUELLES En cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci doit avertir sans délai son supérieur hiérarchique afin qu’une solution alternative lui permette de respecter les dispositions légales.
Par ailleurs en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, le salarié doit émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les 8 jours, sans attendre l'entretien annuel, afin de faire le point sur sa situation et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.
Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.
L'employeur transmet une fois par an à la CSSCT, ou à défaut, au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.
ARTICLE 13 - MODALITÉS D'EXERCICE DU DROIT À LA DÉCONNEXION Les salariés titulaires d'une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’accord portant sur le droit à la déconnexion, diffusé sur l’intranet de l’entreprise et consultable auprès du service juridique, entre 9h00 et 17h00.
ARTICLE 14 – SUIVI MEDICAL Conformément aux dispositions conventionnelles applicables, dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.
ARTICLE 15 – COMMISSION DE SUIVI Afin d’assurer le suivi du présent accord, la Direction et les Organisations syndicales représentatives, ou à défaut, les membres du CSE se réuniront une fois par an, au cours du dernier trimestre de chaque année pour s’assurer du respect et de l’efficacité de ces dispositions et suivre leur mise en œuvre.
ARTICLE 16 - CONSULTATION DU COMITÉ SOCIAL ET ÉCONOMIQUE SUR LES FORFAITS JOURS Chaque année, les membres du comité social et économique seront informés et consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 17 - DURÉE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu
à durée indéterminée et entrera en application le 1er septembre 2024.
ARTICLE 18 - RÉVISION
Tout signataire du présent accord peut demander aux autres signataires l’organisation d’une réunion en vue d’une éventuelle révision de l’accord.
La demande de révision doit être formulée par écrit auprès de chacune des autres parties signataires et préciser son objet.
La réunion demandée dans ces conditions est organisée par la Direction de la société MARTIN BROWER SCIS FRANCE et à son initiative dans les 4 mois au plus tard suivant la réception de la demande.
Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet d’un avenant écrit soumis aux mêmes règles de dépôt et de publicité que le présent accord.
ARTICLE 19 – DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires.
La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de la convention ou de l'accord. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire. Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engage, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois qui suivent le début du préavis. Lorsque la dénonciation est le fait d'une partie seulement des signataires employeurs ou salariés, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de la convention ou de l'accord entre les autres parties signataires. Dans ce cas, les dispositions de la convention ou de l'accord continuent de produire effet à l'égard des auteurs de la dénonciation jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d'un an à compter de l'expiration du délai de préavis.
ARTICLE 20 – NOTIFICATION, DÉPÔT ET PUBLICITÉ
Le présent accord sera notifié au CSE. Le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site www.Teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail. A ce dépôt, sera joint une version anonymisée de l’accord aux fins de publication sur le site Légifrance. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes d’Evry. Cet accord sera affiché sur les tableaux d’affichage habituels de l’entreprise.
ARTICLE 21 - TRANSMISSION DE L'ACCORD A LA COMMISSION PARITAIRE PERMANENTE DE NEGOCIATION ET D'INTERPRETATION DE LA BRANCHE
En application du Décret 2016-1556 du 18 novembre 2016, pris en application de la Loi Travail du 8 août 2016, un accord d’entreprise relatif à la durée du travail doit être transmis à la commission paritaire de la Branche qui en accuse réception. La Société transmettra la version anonymisée du présent accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera la partie salariale signataire.
Fait à Lisses, le 2 juillet 2024, En 4 exemplaires originaux,
