La Société F.P.M. Société Anonyme à Conseil d’Administration par Actions Simplifiée dont le siège social est sis 24 rue du Limousin, ZI 38070 SAINT QUENTIN FALLAVIER.
Représentée par M. agissant en qualité de Président,
La Société MARTINET Société Anonyme par Actions Simplifiée dont le siège social est sis 24 rue du Limousin, ZI 38070 SAINT QUENTIN FALLAVIER.
Représentée par M. agissant en qualité de représentant de l’actionnaire F.P.M.,
La Société LOUIS LEMOINE Société Anonyme par Actions Simplifiée dont le siège social est sis Les Sablonnières 45210 LA SELLE SUR LE BIED.
Représentée par M. agissant en qualité de représentant de l’actionnaire F.P.M.,
La Société RANDY Société Anonyme par Actions Simplifiée dont le siège social est sis Rue Jules Verne, ZAC du Caillou, 69630 CHAPONOST.
Représentée par M. agissant en qualité de représentant de l’actionnaire F.P.M.,
La Société LA BELLE HENRIETTE Société Anonyme par Actions Simplifiée dont le siège social est sis 14 rue de la Camamine – Zone d’activité 85150 LA MOTHE ACHARD.
Représentée par M. agissant en qualité de représentant de l’actionnaire F.P.M.,
D'UNE PART
ET,
les représentants du personnel, membres de l'Unité Economique et Social reconnue entre les sociétés F.P.M., MARTINET, RANDY, LOUIS LEMOINE et LA BELLE HENRIETTE par accord collectif en date du 11 octobre 2019, statuant à la majorité selon le procès-verbal de la séance du 13 mars 2024 annexé à l’accord et représentés par , Secrétaire du comité de l’UES, en vertu du mandat mentionné au procès-verbal.
D'AUTRE PART
PREAMBULE
L'UES F.P.M. MARTINET - LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE développe une activité de Charcuterie et applique dans le cadre de ses rapports de Droit du Travail la Convention Collective Nationale des Industries de la Charcuterie (IDCC 1586).
L'UES F.P.M. - MARTINET - LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE avait négocié et signé en date du 17 février 2023 un accord UES Aménagement du temps de travail pour une durée déterminée d’une année, valable du 1er janvier 2023 au 31 décembre 2023.
L’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE précise :
qu'elle relève de la Convention Collective Nationale des Industries de la Charcuterie (IDCC 1586) qu'elle est dotée d'un effectif de l'ordre de 715 salariés qu'elle souhaite recourir à tel et tel mode d'aménagement du temps de travail dont la mise en œuvre est subordonnée à la négociation/signature d'un Accord d'UES, qu'elle a procédé le 09 mai 2023 à l'organisation d'élections ayant permis de constituer un Comité Social et Economique (CSE) au sein de l'UES faisant l'objet d'un accord collectif de reconnaissance en date du 11/10/2019. qu'au sein d'une entreprise d'au moins 50 salariés non dotée d'un Délégué Syndical un Accord d'Entreprise peut être négocié et signé soit avec des élus mandatés soit avec des élus non mandatés qu'elle a indiqué moyennant correspondance du 14 novembre 2023 à chacune des organisations syndicales nationales représentatives au niveau de la branche et interprofessionnelles ainsi qu'aux membres titulaires constituant le Comité Social et Economique son souhait d'entrer en négociation avec eux aux fins de conclure un nouvel Accord d'UES relatif à la durée du Travail en leur indiquant qu'ils disposaient de la faculté de se faire mandater par telle ou telle Organisation Syndicale ; que les membres titulaires du CSE de l'UES moyennant correspondances ont informé, dans le délai d'un mois qui leur était imparti pour ce faire, la Direction de L’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE qu'ils souhaitaient intervenir à la négociation d'un tel Accord de l'UES relatif à la durée du Travail sans pour autant s'être fait mandatés par telle ou telle Organisation Syndicale en vue de cette négociation.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
Table des matières
TOC \z \o "1-3" \u \hTITRE 1 : CONTEXTE GENERALEPAGEREF _Toc156460948 \h6 Article 1 : ENVIRONNEMENT JURIDIQUEPAGEREF _Toc156460949 \h6 Article 2 : OBJECTIFSPAGEREF _Toc156460950 \h6 Article 3 : CHAMP D'APPLICATIONPAGEREF _Toc156460951 \h6 Article 4 : PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD D'ENTREPRISEPAGEREF _Toc156460952 \h6 TITRE 2 - DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL ET ADAPTATION CONVENTIONNELLEPAGEREF _Toc156460953 \h8 Article 1 : Définition du temps de travail effectifPAGEREF _Toc156460954 \h8 Article 2 : Durées maximales de travailPAGEREF _Toc156460955 \h8 2.1. Durée maximale quotidienne de travailPAGEREF _Toc156460956 \h8 2.2. Durée maximale hebdomadaire de travailPAGEREF _Toc156460957 \h8 2.3. Temps de reposPAGEREF _Toc156460958 \h9 2.4. Temps de déplacementPAGEREF _Toc156460959 \h9 2.5. Organisation des pausesPAGEREF _Toc156460960 \h9 TITRE 3 - REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRESPAGEREF _Toc156460961 \h11 Article 1 : Durée conventionnelle hebdomadaire de travailPAGEREF _Toc156460962 \h11 Article 2 : Définition des heures supplémentairesPAGEREF _Toc156460963 \h11 2.1 Cas général :PAGEREF _Toc156460964 \h11 2.2 Cas particulier en cas de travail 6 jours consécutifsPAGEREF _Toc156460965 \h12 Article 3 : MajorationPAGEREF _Toc156460966 \h12 Article 4 : Contingent d’heure supplémentairePAGEREF _Toc156460967 \h12 TITRE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURSPAGEREF _Toc156460968 \h13 Article 1 : Personnel concernéPAGEREF _Toc156460969 \h13 Article 2 : Forfait annuel de référencePAGEREF _Toc156460970 \h13 Article 3 : Impact des entrées et sorties en cours de période et situation des CDDPAGEREF _Toc156460971 \h14 Article 4 : Organisation des jours de reposPAGEREF _Toc156460972 \h14 Article 5 : Conventions individuelles de forfaitPAGEREF _Toc156460973 \h15 Article 6 : Garanties applicables au forfait annuel en joursPAGEREF _Toc156460974 \h15 Article 7 : Contrôle de la charge de travailPAGEREF _Toc156460975 \h16 TITRE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE DUREE DE DOUZE MOISPAGEREF _Toc156460976 \h18 Article 1 : Durée annuelle de travailPAGEREF _Toc156460977 \h18 Article 2 : Période de référencePAGEREF _Toc156460978 \h19 Article 3 : Définition des semaines à haute activité et à basse activitéPAGEREF _Toc156460979 \h19 Article 4 : Programmation indicative – ModificationPAGEREF _Toc156460980 \h19 4.1 Programmation indicativePAGEREF _Toc156460981 \h19 4.2 Modification de la programmation indicativePAGEREF _Toc156460982 \h20 Article 5 : Décompte des heures supplémentairesPAGEREF _Toc156460983 \h20 5.1 DécomptePAGEREF _Toc156460984 \h20 5.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentairesPAGEREF _Toc156460985 \h20 5.3 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentairesPAGEREF _Toc156460986 \h20 Article 6 : Affichage et contrôle de la durée du travailPAGEREF _Toc156460987 \h20 Article 7 : Comptabilisation des heuresPAGEREF _Toc156460988 \h21 Article 8 : Modalités de rémunérationPAGEREF _Toc156460989 \h21 8.1. Modalités spécifiques :PAGEREF _Toc156460990 \h21 8.2. Traitement des absences en cours de période de référencePAGEREF _Toc156460991 \h21 8.3 Régularisation des compteurs à la fin de la période de référence, en cas d’arrivées et départs en cours de période de référencePAGEREF _Toc156460992 \h21 Article 1 : Amplitude de la variation de la durée du travailPAGEREF _Toc156460993 \h22 Article 2 : Durée minimale contractuellePAGEREF _Toc156460994 \h22 Article 3 : Heures complémentairesPAGEREF _Toc156460995 \h23 Article 4 : Notification des horaires de travailPAGEREF _Toc156460996 \h23 Article 5 : Modification de la programmation indicativePAGEREF _Toc156460997 \h23 Article 6 : Contrepartie à la réduction du délai de modification des horairesPAGEREF _Toc156460998 \h23 TITRE 6 : TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIESPAGEREF _Toc156460999 \h24 Article 1 : Travail des jours fériésPAGEREF _Toc156461000 \h24 Article 2 : Travail du dimanche hors équipe de suppléancePAGEREF _Toc156461001 \h24 2.1 Respect du principe du volontariatPAGEREF _Toc156461002 \h24 2.2 Formalisation de l’accord du salariéPAGEREF _Toc156461003 \h24 Article 3 : Organisation du travail dominical et communication des dimanches travaillésPAGEREF _Toc156461004 \h24 3.1 Règles d’attribution des dimanches et planificationPAGEREF _Toc156461005 \h24 3.2 Repos hebdomadaire de remplacement en cas de travail dominicalPAGEREF _Toc156461006 \h25 3.3. Salariés à temps partielPAGEREF _Toc156461007 \h25 Article 4 : Mesures permettant au salarié volontaire au travail le dimanche de concilier sa vie personnelle et sa vie professionnellePAGEREF _Toc156461008 \h25 4.1 Rétractation cours de périodePAGEREF _Toc156461009 \h25 4.2 Conciliation vie personnelle et professionnellePAGEREF _Toc156461010 \h25 Article 5 : Contreparties salariales au travail du dimanchePAGEREF _Toc156461011 \h25 5.1 Majoration de la rémunérationPAGEREF _Toc156461012 \h25 Article 6 : Prévention de la santé des travailleurs du dimanchePAGEREF _Toc156461013 \h26 TITRE 7 : TRAVAIL POSTEPAGEREF _Toc156461014 \h27 Article 1 : Spécificités du travail postéPAGEREF _Toc156461015 \h27 1.1 - Types d’organisation du travailPAGEREF _Toc156461016 \h27 1.2 : Modalité de prise des jours de congé, de repos et d’absence dans le cadre du travail postéPAGEREF _Toc156461017 \h27 1.3 : Processus d’information ou de consultationPAGEREF _Toc156461018 \h27 1.4 - Planning de travailPAGEREF _Toc156461019 \h27 Article 2 : Suivi du travail postéPAGEREF _Toc156461020 \h28 TITRE 8 : TRAVAIL DE NUITPAGEREF _Toc156461021 \h29 Article 1 : Recours au travail de nuitPAGEREF _Toc156461022 \h29 Article 2 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuitPAGEREF _Toc156461023 \h29 2.1. Travail de nuitPAGEREF _Toc156461024 \h29 2.2. Travailleur de nuitPAGEREF _Toc156461025 \h29 Article 3 : Organisation du travail de nuitPAGEREF _Toc156461026 \h30 3.1. Constitution de l’équipe de nuitPAGEREF _Toc156461027 \h30 3.2. Durée du travail de nuitPAGEREF _Toc156461028 \h30 3.3. Horaires :PAGEREF _Toc156461029 \h30 Article 4 : ContrepartiesPAGEREF _Toc156461030 \h30 4.1. Contrepartie pour le travail régulier de nuit (travailleur régulier)PAGEREF _Toc156461031 \h30 4.2. Contrepartie pour le travail exceptionnel de nuitPAGEREF _Toc156461032 \h30 4.3. CUMUL TRAVAIL DE NUIT / DIMANCHEPAGEREF _Toc156461033 \h31 4.4. CUMUL TRAVAIL DE NUIT / POSTEPAGEREF _Toc156461034 \h31 Article 5 : Conditions de travail et articulation entre la vie privée et la vie professionnellePAGEREF _Toc156461035 \h31 Article 6 : Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuitPAGEREF _Toc156461036 \h31 6.1. Surveillance médicalePAGEREF _Toc156461037 \h31 6.2. SécuritéPAGEREF _Toc156461038 \h31 Article 7 : Priorité d’emploiPAGEREF _Toc156461039 \h31 Article 8 : Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommesPAGEREF _Toc156461040 \h32 TITRE 9 : REPOS SUPPLEMENTAIREPAGEREF _Toc156461041 \h33 TITRE 10 : CLAUSES GENERALESPAGEREF _Toc156461042 \h34 Article 1 : Durée de l'accord.PAGEREF _Toc156461043 \h34 Article 2 : Révision.PAGEREF _Toc156461044 \h34 Article 3 : Dénonciation :PAGEREF _Toc156461045 \h34 Article 4 : Dépôt et publicitéPAGEREF _Toc156461046 \h34
TITRE 1 : CONTEXTE GENERALE
Article 1 : ENVIRONNEMENT JURIDIQUE
Le présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail s'inscrit dans le cadre des dispositions légales issues du Code du Travail et notamment celles référencées :
aux Articles L3121-27 à L 3121-40 du Code du Travail lesquels traitent de la durée légale hebdomadaire de travail et des heures supplémentaires
à l'Article L 3121-41 à L3121-52 du Code du Travail en tant que mode d'aménagement du temps de travail
à l'Article L 3122-1 à L3122-24 du Code du Travail lesquels traitent du travail de nuit
à l'Article L 3132-12 à L3132-27-2 du Code du Travail relatifs au travail dominical
à l'Article L 3133-1 à L3133-12 du Code du Travail relatifs au travail des jours fériés
Article 2 : OBJECTIFS
Le présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail s'inscrit dans une adaptation négociée de l'Aménagement du Temps de Travail et en fixe les règles permettant d'accompagner les entreprises de l'UES dans un contexte économique exigeant.
Il a pour objet d'harmoniser et rationnaliser l'aménagement du temps de travail au sein de L’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE en tenant compte de la saisonnalité de l'activité de lesdites sociétés. Le présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail se donne ainsi pour objectifs :
de répondre aux impératifs de production propres à chaque entité ;
de concourir à une meilleure lisibilité au profit des salariés de L’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE concernant l'aménagement du temps de travail auquel ils seront confrontés en application du présent Accord d'UES ;
d'améliorer l'égalité de traitement entre tous les salariés de l’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE ;
de contribuer à la maîtrise des charges de fonctionnement de l'entreprise.
Article 3 : CHAMP D'APPLICATION
Les dispositions du présent accord sont applicables aux salariés de l’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE. Toute société qui rejoindrait ce même périmètre, pendant la durée du présent accord entrerait de plein droit dans son champ d'application.
Article 4 : PRIMAUTE DU PRESENT ACCORD D'ENTREPRISE
Le présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail se substitue, dès son entrée en vigueur :
aux dispositions conventionnelles existantes au sein de L’UES F.P.M. – MARTINET - LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE issues des Accords d'Entreprise sur le temps de travail signé en dates du 17 février 2023, lesquelles dispositions conventionnelles, prennent fin au terme de l’accord soit le 31 décembre 2023.
aux dispositions conventionnelles issues de la Convention Collective Nationale des Industries de la Charcuterie (IDCC 1586) qui auraient le même objet que celles visées au présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail.
à tout usage ou engagement unilatéral de l'employeur traitant du même objet dans l'entreprise.
TITRE 2 - DISPOSITIONS GENERALES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL ET ADAPTATION CONVENTIONNELLE
Article 1 : Définition du temps de travail effectif
Le travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Article L 3121-1 du Code du Travail).
Ainsi ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail, les temps de pause (sous réserve que le salarié ne puisse pas vaquer librement à des occupations personnelles) et les temps de repas.
Article 2 : Durées maximales de travail
2.1. Durée maximale quotidienne de travail
L'Article L 3121-18 du Code du Travail prévoit que la durée quotidienne de travail effectif ne peut excéder 10 heures, sauf dérogation, cette durée s'appréciant dans le cadre de la journée civile c'est-à-dire de 0 à 24 heures. Si la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 10 heures en vertu des dispositions inscrites à l'Article L 3121-18 du Code du Travail, il est convenu, dans le cadre du présent Accord d'UES, de faire application des dispositions inscrites à l'Article L 3121-19 du Code du Travail aux termes duquel un Accord d'Entreprise peut porter la durée maximale quotidienne de travail effectif jusqu'à 12 heures en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation du travail.
Considérant la nature de l'activité de L’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE et son volume de production conséquent à certaines périodes de l'année, il est convenu entre les parties que le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail de 10 heures pourra intervenir après information préalable des salariés au minimum 3 jours ouvrés à l'avance.
Également, à titre exceptionnel et dérogatoire, en raison notamment d'une activité accrue (commandes exceptionnelles, dysfonctionnement technique, surcharge de travail dans un service particulier...) ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise (absence...) ou pour toute autre urgence, la durée maximale quotidienne de travail effective pourra atteindre, sans délai de prévenance, 12 heures par jour.
En contrepartie des heures effectuées au-delà de 10 heures par jour à la demande de l’employeur, il est attribué aux salariés concernés un droit à repos compensateur équivalent à ce temps de travail effectif. Un salarié effectuant exceptionnellement 11h30 bénéficiera d’un repos compensateur de 1h30.
Les heures ainsi effectuées viendront également incrémenter le compteur de modulation pour les salariés concernés par cette-dite modulation.
2.2. Durée maximale hebdomadaire de travail Les Articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du Travail précisent que la durée du travail sur une même semaine ne peut dépasser 48 heures, la durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pouvant excéder 44 heures. Si la durée maximale hebdomadaire de travail est fixée à 48 heures en vertu des dispositions inscrites à l'Article L 3121-20 du Code du Travail, il est considéré qu'en cas de circonstances exceptionnelles, la Direction de L’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE pourra s'autoriser à solliciter l'autorité administrative, dans les conditions visées à l'Article L 3121-21 du Code du Travail aux fins que cette durée hebdomadaire maximale de travail puisse être dépassée dans la limite de 60 heures. Considérant la nature de l'activité de L’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE et son volume de production conséquent à certaines périodes de l'année, L’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE sollicitera l'autorité administrative aux fins d'obtenir autorisation de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà de 48 heures et dans la limite de 60 heures. En cas de survenance d’une telle hypothèse, l'avis du CSE de l'UES sera sollicité et transmis auprès de l'autorité administrative à l'occasion de la demande d'autorisation de dépassement de la durée hebdomadaire de travail de 48 heures. En application de l'Article L 3121-23 du Code du Travail, le présent Accord d'UES fixe la durée moyenne hebdomadaire de travail, par période de 12 semaines consécutives, à 44 heures.
2.3. Temps de repos
Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives (Article L 3131-1 du Code du Travail).
Le repos hebdomadaire doit être d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien (Article L 3132-2 du Code du Travail).
2.4. Temps de déplacement
L'Article L 3121-4 du Code du Travail précise que le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif, étant considéré cependant, que s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l'objet d'une contrepartie en repos ou financière, la part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l'horaire de travail ne devant pas entraîner de perte de salaire. L'Article L 3121-7 du Code du Travail précise qu'il appartient à l'Accord d'Entreprise de fixer la contrepartie visée à l'Article L 3121-4 du Code du Travail.
Le présent Accord de l'UES fixe, concernant les salariés soumis à des temps de déplacement dépassant le temps normal de trajet domicile/lieu de travail, la contrepartie visée à l'Article L 3121-4 du Code du Travail comme suit : contrepartie au temps de déplacement lorsqu’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail en repos équivalent sous forme de récupération à prendre dans un délai d’un mois à la suite dudit déplacement. 2.5. Organisation des pauses
En référence à l'Article L 3121-16 du Code du Travail, dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, le salarié bénéficie d'un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives, étant considéré d'une part, que ce temps de pause légale se confond souvent avec la pause/repas, d'autre part que la Loi n'exige aucunement que ce temps de pause soit rémunéré si le salarié est effectivement dégagé de toute obligation pendant ce temps de pause.
Le présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail fixe le principe selon lequel les pauses ne sont pas considérées comme du temps de travail effectif. Moyennant le présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail l'organisation des pauses est fixée dans le respect du principe de l'octroi à tout salarié, dès soumission du salarié à 6 heures de travail effectif d'affilé, d'un temps de pause rémunéré de 30 minutes, en cas de travail continu.
Le présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail distingue deux modes d'organisation du travail :
travail discontinu : Le présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail fixe le principe selon lequel l'organisation du travail est effectuée en mode discontinu avec organisation d'une plage horaire en matinée suivi d'une plage horaire en après-midi séparée d'une pause repas/déjeuner d'une durée minimale de 1 heure selon les préconisations en terme de santé rendues par les services de la Médecine du Travail ; Les salariés disposant d’une autonomie dans leur gestion du temps sont par principe considéré en travail discontinu (Agents de maîtrise, Cadre, …..)
travail en continu : II s'agit selon le présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail d'une dérogation au principe de l'organisation du travail en discontinu, ladite exception ayant vocation à s'appliquer dans l'hypothèse du travail en équipes successives ou bien du travail en ligne ou encore de poste de travail soumis à des contraintes extérieures tels que les horaires de livraisons.
Selon l'amplitude de présence du salarié en travail continu celui-ci bénéficie d'un temps de pause fixé pour une amplitude de présence supérieure à 6 heures, à 30 minutes de pause payées prises en une fois.
TITRE 3 - REGIME DES HEURES SUPPLEMENTAIRES
La présente partie s’applique aux catégories de salariés suivants : l’ensemble du personnel soumis à un décompte horaire du temps de travail.
La présente partie ne concerne pas les cadres dirigeants car ils disposent dans l’entreprise, compte tenu de leurs missions/fonctions, d’une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps ou d’une habilitation à prendre des décisions en toute autonomie.
Il ne concerne pas non plus les salariés à temps partiel pour lesquels la réalisation d’heures complémentaires est obligatoirement rémunérée conformément à la législation en vigueur.
Article 1 : Durée conventionnelle hebdomadaire de travail
Le présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail fixe la durée conventionnelle de travail à hauteur de 37 heures hebdomadaires, au sein de l’UES, pour les catégories ouvriers et employés. En ce qui concerne les agents de maîtrise et cadres, ces derniers ont une durée conventionnelle de travail de 39 heures hebdomadaires, correspondant à :
35 heures de durée légale + 3 heures hebdomadaires supplémentaires majorées rémunérées Mensuellement + 1 heure compensée par un repos rémunéré au taux légal, et incrémentant leur compteur.
Par dérogation aux règles applicables aux salariés soumis à un planning spécifique de travail, ces derniers, suivent la programmation indicative du temps de travail ci-dessous : Plage de présence obligatoire : de 9h à 12h et de 14h à 17h du lundi au vendredi Plage de présence facultative : de 8h à 9h, de 12h à 14h et de 17h à 19h du lundi au vendredi
La plage de présence obligatoire correspond à une phase durant laquelle le salarié est obligatoirement à son poste de travail, sauf dérogation du fait du manager de service.
Deux types de dérogations sont envisagées :
soit une dérogation régulière permettant une organisation de service adapté aux relations du service (Clients, fournisseurs,…). Afin d’en assurer le suivi le service des ressources humaines doit en être informé.
soit une dérogation exceptionnelle.
La plage de présence facultative correspond à un horaire de souplesse accordé au salarié. En l'absence de planning le salarié reste cependant toujours soumis à l'aménagement horaire prévu par le présent accord.
Article 2 : Définition des heures supplémentaires
2.1 Cas général
Pour apprécier les heures supplémentaires, il est convenu que la semaine de référence est la semaine civile.
Est pris en compte dans le décompte de la durée du travail, le temps de travail effectif, tel que défini à l'Article 1, Partie 1 du présent accord.
Est considérée comme heure supplémentaire toute heure de travail effectuée au-delà de la durée légale hebdomadaire.
2.2 Cas particulier en cas de travail 6 jours consécutifs
Lorsque le travail effectif des salariés est effectué sur 6 jours consécutifs, et/ou 6 plages de travail sur 6 jours consécutifs, les heures effectuées durant cette 5ème journée et/ou séquence de travail, seront payées avec le salaire relatif au mois d'exécution. Dans un tel cas, les heures effectuées le sixième jour donneront lieu le cas échéant aux majorations pour heures supplémentaires à 25 ou 50%. Si ces heures spécifiques rentrent dans le décompte des heures supplémentaires, elles devront être intégrées dans le contingent d'heures supplémentaires. Toutefois ces heures faisant l'objet d'une rémunération en cours de mois d'exécution, elles sont par conséquent exclues du compteur annuel de modulation.
Article 3 : Majoration
Les parties conviennent de ne pas modifier les taux de majoration liées aux heures supplémentaires. Les majorations suivront les évolutions législatives, règlementaires et conventionnelles.
Article 4 : Contingent d’heure supplémentaire
En application des dispositions inscrites à l'Article L 3121-33 du Code du Travail, le contingent d'heures supplémentaires est défini par voie d'Accord d'Entreprise, à défaut, par voie de Convention Collective étant considéré qu'à défaut, il est fixé par Décret à hauteur de 220 heures.
Moyennant le présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail, et dans le respect des dispositions inscrites au Code du Travail, les parties décident de fixer le contingent d'heures supplémentaires à 250 heures par an et par salarié, le contingent annuel d'heures supplémentaires ainsi défini, s'appliquant sur la période de 12 mois courant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les heures supplémentaires s'imputant sur le contingent annuel d'heures supplémentaires sont celles accomplies au-delà du seuil légal de décompte des heures supplémentaires étant considéré qu'il s'agit des heures de travail effectif ou assimilées comme telles par la Loi.
Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures supplémentaires de 250 heures doivent donner lieu à l'avis préalable (information/consultation) du Comité Social et Economique de l'UES.L’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE comptabilisant un effectif supérieur à 20 salariés.
En tout état de cause il est rappelé que les heures supplémentaires accomplies ne peuvent avoir pour effet de porter la durée hebdomadaire de travail au-delà des durées maximales hebdomadaires de travail visées à l'Article 2.2, Partie 1 du présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail.
TITRE 4 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES EN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 : Personnel concerné
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail et dans le cadre du présent accord, les parties aux présentes ont entendu préciser que les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont, à l’exception de toute autre condition, y compris conventionnelle :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés ;
Les agents de maitrise dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
A titre indicatif et sans que cette liste soit exhaustive, à la date de signature du présent accord, il s’agit de certains cadres et de quelques agents de maitrise répondant aux critères de responsabilité et d’autonomie tels que définis ci-dessus.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement en jours par an, sur l’année civile. Seuls les salariés ayant signé une convention de forfait en jours seront éligibles au dispositif.
Il est expressément rappelé que ces dispositions ne concernent pas les cadres dirigeants.
Article 2 : Forfait annuel de référence
La durée de travail des salariés concernés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel.
Le nombre de jours de travail est fixé à 218 jours dans l’année, incluant la journée de solidarité, et déduction faite des jours de repos hebdomadaires, des jours fériés tombant en semaine, des jours de congés payés légaux et compte tenu des jours de repos supplémentaires.
Le calcul théorique retenu par les parties signataires pour définir le nombre de jours du forfait travaillés sur l’année est le suivant :
Nombre de jours calendaires de N
- Nombre de samedis et dimanches de N
- Nombre de jours fériés tombant en semaine de N
- 25 jours de congés payés
- 10 jours de repos supplémentaires
A titre d’exemple pour 2024 :
366 jours calendaires – 104 jours de weekend (samedi et dimanche) – 9 jours fériés (tombant en semaine, exception faite du Lundi de Pentecôte) – 25 jours de congés payés légaux = 228 – 10 jours de repos
= 218 jours travaillés prévus au forfait (incluant la journée de solidarité)
Le calcul du nombre de jours de repos, qui sera réajusté chaque année (selon le nombre de jours fériés coïncidant avec un samedi-dimanche), n’intègre pas les autres congés supplémentaires et conventionnels (exemples : congés conventionnels supplémentaires, jours pour circonstances familiales, etc.), qui viendront en déduction des 218 jours travaillés prévus au forfait.
L’année de référence est la période courant du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.
Les jours de travail sont fixés par ces salariés en cohérence avec leurs contraintes professionnelles. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Enfin, chaque salarié a la possibilité de demander, annuellement et compte tenu d’un délai de prévenance de 2 mois, à bénéficier d’un forfait inférieur (« forfait-jours réduit ») pour une durée ne pouvant dépasser l’année civile. Une convention spécifique pourra alors être envisagée, selon les impératifs d’organisation de l’entreprise, sans que cela ne constitue un droit acquis pour les salariés concernés.
Article 3 : Impact des entrées et sorties en cours de période et situation des CDD
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, les salariés embauchés en cours de période se voient affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours de travail effectif sur l’année.
Exemple : pour un salarié entrant dans les effectifs au 1er septembre 2023 et ne disposant d’aucun droits acquis à congés payés, le nombre de jours à travailler est déterminé comme suit : [nb de jours annuels à travailler (218) + CP non acquis (25)] x [nombre de jours calendaires entre le 1er septembre et le 31 décembre (121) / nb de jours calendaires de l’année civile (365)] Soit : (218+25) x (121/365) = 80 jours à travailler entre le 1er septembre 2023 et le 31 décembre 2023.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il en sera de même s’agissant des salariés amenés à travailler uniquement une partie de l’année, par exemple dans le cadre d’un congé sabbatique.
Article 4 : Organisation des jours de repos
Nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année, de sorte qu’il sera amené à varier selon les années.
Ces jours de repos seront accordés au prorata temporis du temps de présence dans l’entreprise sur une période concernée.
Période d’acquisition des jours de repos
La période d’acquisition des jours de repos supplémentaires correspond à l’année civile.
Prise des jours de repos
Les repos accordés peuvent être pris par journées entières ou demi-journées, consécutives ou non.
Le positionnement des jours de repos se fera au choix du salarié en forfait annuel en jours, en accord avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.
Les collaborateurs s’efforceront de répartir de manière équilibrée le nombre de jours de repos sur l’année.
Les jours de repos acquis devront obligatoirement être pris au cours de la période de référence.
Ils devront, en conséquence et en principe, être soldés au 31 décembre
de chaque année.
Rémunération des jours de repos
Les jours de repos sont rémunérés sur la base du maintien du salaire de base et font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paye ou d’un document annexe.
Article 5 : Conventions individuelles de forfait
Chaque salarié soumis à ce dispositif doit signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année. Cette dernière fait référence à l’accord collectif d’entreprise et énumère la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante et le nombre d’entretiens dont bénéficie le salarié.
Article 6 : Garanties applicables au forfait annuel en jours
Il est rappelé qu’en vertu de l’article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée quotidienne maximale de travail effectif, aux durées hebdomadaires maximales de travail et à la durée légale hebdomadaire.
Cela étant rappelé, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties conviennent d’accorder au salarié titulaire d’un forfait annuel en jours les garanties suivantes :
Repos quotidien et minimal de 11 heures consécutives ;
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit 35 heures de repos hebdomadaire ;
Application de la législation sur les jours fériés et congés payés ;
Interdiction de faire travailler un salarié plus de 6 jours par semaine.
Les salariés devront veiller conjointement avec leur manager à organiser leur activité afin qu’elle s’inscrive dans ces limites et garanties convenables.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour, mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Article 7 : Contrôle de la charge de travail
La Direction assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail.
Ce suivi est notamment assuré par les outils prévus au présent article.
Suivi individuel et contrôle
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen du décompte des jours travaillés retranscrit sur l’outil de gestion des temps sur lequel figure également le décompte des jours de congés payés et de repos liés au forfait.
Conformément aux dispositions de l’article D. 3171-10 du Code du travail, cet outil permet ainsi de décompter les journées travaillées par chaque collaborateur.
Entretien individuel
Chaque année, un entretien individuel « forfait jours » sera organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point avec lui notamment sur :
Sa charge de travail et les prévisions d’évolution,
Son organisation du travail,
L’amplitude de ses journées de travail (un rappel sur la déconnexion et les temps de repos, en particulier sur le temps de repos quotidien de 11h entre chaque journée de travail, sera notamment fait à cette occasion),
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
En complément des points ci-dessus, le cas échéant, si une utilisation répétée des outils de communication (par exemple : messages, appels) a eu lieu en dehors d’une plage horaire de 20h à 6h du matin en semaine, le manager et le collaborateur pourront lors de l’entretien faire un point sur cette situation spécifique. Il est bien sûr rappelé que ces cas doivent rester exceptionnels et qu’en cas d’une utilisation des outils de communication telle que mentionnée ci-dessus, un échange devra avoir lieu entre manager et salarié au moment de l’évènement de sorte à en comprendre les raisons.
Il est par ailleurs entendu que l’utilisation des outils de communication en dehors de la plage horaire mentionnée ci-dessus ne concerne pas les équipes dont les salariés et managers travaillent sur des fuseaux horaires différents.
L’objectif de cet entretien est notamment de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés et de mettre en place, si besoin, des actions correctives. Ces actions devront être identifiées dans un délai de 2 mois, et un suivi régulier devra être mis en place jusqu’au rétablissement de la situation.
En cas de difficulté dans la mise en place d’actions correctives, le salarié sera rencontré à sa demande par sa hiérarchie, puis si besoin par la Direction des ressources humaines, afin d’étudier la situation et de proposer dans un délai de 2 mois des solutions concrètes.
En outre, à tout moment en cours d’année, un salarié pourra solliciter un entretien en ce sens avec son manager et/ou la Direction des ressources humaines. L’entretien devra avoir lieu dans un délai maximal de 30 jours (hors période de congés).
Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que l’amplitude et la charge de travail de l’intéressé restent raisonnables et permettent une bonne répartition dans le temps de travail de l’intéressé. Un compte rendu précisant les actions, les responsables et délais sera rédigé à l’issue. De même, les participants vérifieront que le salarié a bien bénéficié des garanties prévues au présent accord.
En tout état de cause, les éléments de suivi et de contrôle indiqués ci-dessus ne remettent pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement sur le décompte des journées ou demi-journées de travail au titre du forfait et sur le respect des garanties prévues par les parties.
Droit à la déconnexion
Il est rappelé que l’obligation de respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire implique pour les collaborateurs, le droit de se déconnecter des outils et systèmes.
Les Parties rappellent que les outils de communication à distance (PC portable, téléphone portable, etc.) n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos habituels du salarié et notamment le soir, le week-end ou pendant les périodes de congés.
Le manager veillera au respect de ce droit, tant pour lui-même que pour son équipe.
TITRE 5 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE DUREE DE DOUZE MOIS
Le
présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail traite de l'aménagement du temps de travail en référence aux dispositions inscrites à l'Article L 3121-41 du Code du Travail, étant considéré que le principe de cette organisation du temps de travail consiste à lisser la durée du travail en sorte que le décompte du temps de travail s'effectue non pas à la semaine, mais à l'issue de la période de référence définie par l'Accord de l'UES relatif à la durée du Travail.
Dans le cadre de l'organisation du travail, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés sont amenés à varier de façon à ce qu’arithmétiquement, les périodes de haute activité se compensent avec celles au cours desquelles l'activité est moindre.
La mise en place d'un tel dispositif ne constitue pas une modification du contrat de travail du salarié soumis à ce mode d'aménagement du temps de travail, le Conseil Constitutionnel s'étant prononcé favorablement sur l'absence de modification du contrat de travail pour le salarié, en considérant que les exigences « d'adaptation du temps de travail aux évolutions des rythmes de production de l'entreprise » étaient fondées sur un motif d'intérêt général suffisant pour admettre l'atteinte à la liberté du travail qu'elle est susceptible de constituer (Article L 3121-43 du Code du Travail).
En application de l'Article L 3121-44 du Code du Travail, le présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail organisant la répartition de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine, a vocation à prévoir :
la période de référence ne pouvant excéder une année,
les conditions et délais de prévenance des changements de durées et d'horaires de travail,
les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Ce décompte de la durée du travail dans un cadre annuel ne concerne pas les agents de maîtrise, et les cadres car ils disposent dans l'entreprise compte tenu de leurs missions/ fonctions, d'une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps au quotidien.
CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PLEIN
Article 1 : Durée annuelle de travail
Pour les salariés dont la durée contractuelle hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures, le volume horaire annuel retenu sur la période de référence visée à l’Article 2, Chapitre 1, Partie 3 du présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail, est de 1 702 heures (incluant la journée de solidarité) pour 12 mois de travail effectif.
La durée annuelle de 1 702 heures s'applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l'entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu'au chômage des jours fériés légaux. Pour les salariés n'ayant pas acquis la totalité des droits à congés payés, le plafond de 1 702 heures est augmenté à due concurrence du nombre d'heures travaillées correspondant au nombre d'heures de congés payés légaux non acquis (augmentation de 7.4 heures par jour de congés payés non acquis).
La répartition de la durée du travail respecte les dispositions générales en matière de durée du travail et notamment celles visées aux Articles 2.1 et 2.2 (durées maximales de travail), 2.3 (temps de repos), et 2.5, (organisation des pauses) Partie 1, du présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail.
Article 2 : Période de référence
Dans le cadre du présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail, l'horaire hebdomadaire du salarié entrant dans le champ d'application dudit Accord augmente, ou diminue, d'une semaine à l'autre en fonction de la charge de travail dans le cadre de la période de référence retenue de 12 mois consécutifs.
Ladite période débute le 1er janvier de l'année N et se termine le 31 décembre de l'année N.
Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au 1er jour d'exécution du travail et sa fin au 31 décembre.
Pour les salariés dont le contrat de travail est rompu en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au 1er janvier qui précède pour se terminer au dernier jour de travail.
Article 3 : Définition des semaines à haute activité et à basse activité
Les semaines à haute activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est supérieure à 37 heures, dans les limites des durées maximales hebdomadaires, définies à l'Article 2 Partie 1 du présent accord, soit 44 heures hebdomadaires sur 12 semaines consécutives.
Les semaines à basse activité s’entendent des semaines durant lesquelles la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 37 heures, pouvant descendre à 0 heure hebdomadaire.
L’horaire hebdomadaire de travail des salariés pourra varier autour de l’horaire moyen hebdomadaire de 37 heures, dans le cadre de la période de référence, de sorte que les heures effectuées au-delà et en deçà de cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.
4.1 Programmation indicative La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de chaque entité selon ses caractéristiques propres, et, transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence.
Elle déterminera pour chaque service des différentes sociétés de l'UES et pour chaque semaine les horaires de travail par jour.
La répartition des horaires de travail s’effectue en principe sur 6 jours par semaine, du lundi au samedi.
En tout état de cause, un délai de prévenance d’au moins 7 jours calendaires devra être respecté pour prévoir cette répartition sur 6 jours.
4.2 Modification de la programmation indicative La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence, pourra faire l’objet de modifications, à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
Lorsque des circonstances exceptionnelles existent, telles que : sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison, le délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Article 5 : Décompte des heures supplémentaires
5.1 Décompte
Le décompte des heures supplémentaires étant effectué annuellement dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, et compte tenu de l’horaire collectif de travail fixé à 37 heures, constituent des heures supplémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de 1702 heures annuelles.
En tout état de cause, pour les Salariés soumis à l’horaire collectif de 37 heures hebdomadaires, 2 heures supplémentaires sont rémunérées mensuellement.
5.2 Incidence des absences sur le décompte des heures supplémentaires
Les absences n’étant pas constitutives d’un temps de travail effectif, elles ne sont pas comptabilisées dans les heures ouvrant droit aux contreparties des heures supplémentaires.
5.3 Incidence des absences sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires
Les absences autres que celles liées à la maladie, à l’accident du travail ou la maternité ne doivent pas être déduites du plafond de 1 702 heures au-delà duquel le salarié bénéficie des majorations pour heures supplémentaires dans le cadre de l’annualisation. En conséquence, dans de telles hypothèses, le plafond de 1 702 heures n’est pas réduit.
Les absences liées à la maladie, l’accident du travail, la maternité donnent lieu à réduction du plafond de 1 702 heures.
Article 6 : Affichage et contrôle de la durée du travail
La programmation indicative ainsi que ses éventuelles modifications sont affichées dans chacune des entités.
Seront également affichées les heures auxquelles commence et finit le travail, les heures et la durée des repos.
Pour les salariés dont l’horaire de travail ne fait pas l’objet de l’élaboration d’un planning, ni de détermination contractuelle, ces derniers devront impérativement respecter une plage de présence obligatoire, quels que soient les horaires qu’ils réaliseront effectivement.
Ainsi, chaque salarié concerné, devra impérativement être à son poste de travail de 09 heures à 12 heures et de 14 heures à 17 heures. En dehors de ces plages horaires de présence obligatoire, leurs horaires pourront varier selon les conditions fixées par leur direction.
Article 7 : Comptabilisation des heures
Un Compteur Individuel d'Heures (Compte Débit/Crédit) sera tenu pour chaque salarié au niveau du logiciel de gestion des temps, lequel comptabilise tout écart entre l'horaire réel hebdomadaire et l'horaire théorique hebdomadaire.
Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié, si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l’intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.
Article 8 : Modalités de rémunération
8.1. Modalités spécifiques
Les heures au-delà de la limite hebdomadaire de 44 heures fixée par l'accord, sont payées avec le salaire du mois au cours duquel elles ont été réalisées. Ces heures ne seront, par conséquent, pas comptabilisées au terme de la période de référence dans le cadre du décompte des heures effectuées au-delà de la moyenne de 37 heures et seront intégrées immédiatement au contingent annuel d’heures supplémentaires.
En ce qui concerne les heures de travail effectif effectuée le 6ème jour de la semaine, les salariés pourront opter pour chaque semaine concernée :
Soit pour le paiement immédiat de ces heures avec la paie du mois au cours duquel elles ont été effectuées ; dans ce cas, elles seront exclues de la modulation et ne seront pas intégrées au compteur annuel, mais seront par contre intégrées immédiatement au contingent annuel d’heures supplémentaires,
Soit pour leur comptabilisation au terme de la période de référence dans le cadre du décompte des heures effectuées au-delà de la moyenne de 37 heures.
Cette option, sera formalisée suivant les modalités en vigueur au sein de l’entreprise et dont les salariés ont eu connaissance.
8.2. Traitement des absences en cours de période de référence
Pour tout type d'absence donnant lieu à retenue sur salaire, la rémunération du salarié considéré sera réduite proportionnellement à la durée de l'absence évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable.
Ainsi, pour un salarié soumis à l'horaire hebdomadaire contractuel de travail de 37 heures une absence d'une semaine donnant lieu à retenue sur salaire fera l'objet d'une déduction correspondant à 37 heures.
8.3 Régularisation des compteurs à la fin de la période de référence, en cas d’arrivées et départs en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié n’a pas travaillé pendant la totalité de la période de référence du fait de son embauche ou de son départ au cours de ladite période, une régularisation de sa rémunération sera opérée au terme de la période de référence, ou la date de son départ, sur la base du temps de travail réel accompli selon les modalités suivantes :
En cas de solde créditeur :
Si la rémunération perçue (calculée sur la base de la durée annuelle de travail) est inférieure aux heures réellement travaillées, la Société versera au salarié le rappel de salaire correspondant, avec paiement des heures supplémentaires le cas échéant.
CHAPITRE 2 . DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL
Le présent accord organise également l’aménagement du temps de travail pour les salariés embauchés à temps partiel sur la période d’annualisation. Dans cette hypothèse, la durée du travail effectif sur la période de référence de 12 mois est dans tous les cas, inférieure à la durée légale du travail de 1 607 heures actuellement en vigueur.
Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés à temps partiel pourra varier sur l’ensemble de la période de 12 mois d’annualisation.
La période de référence de l’annualisation est la même que celle fixée pour les salariés à temps plein à savoir l’année civile du 1er janvier au 31 décembre N.
L’annualisation est établie sur la base d'une durée hebdomadaire moyenne, de telle sorte que pour chaque salarié les heures effectuées au-delà ou en deçà de celui-ci, se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle adoptée.
Article 1 : Amplitude de la variation de la durée du travail
La durée du travail réalisée sur l’année de référence ne peut pas atteindre 35 heures par semaine en moyenne, ni atteindre la durée annuelle de travail pour les salariés à temps plein, soit 1607.
Le nombre de jours de travail par semaine peut être inférieur à cinq jours et lorsque l’activité le justifie, aller jusqu’à six jours.
Article 2 : Durée minimale contractuelle
Le recours au travail à temps partiel, doit faire l'objet d'un contrat de travail écrit dans les conditions de l’Article L 3123-6 du code du travail. La durée du travail ne peut être inférieure à 24 heures de travail effectif par semaine ou 104 heures par mois.
Dans les cas prévus par la Loi, des contrats de travail d'une durée inférieure aux durées minimales de travail susvisées peuvent être conclus.
Article 3 : Heures complémentaires
Compte tenu de la fluctuation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs par rapport à l'horaire contractuel, un compte de compensation est institué pour chaque salarié à temps partiel. Seront considérés comme étant des heures complémentaires, toutes les heures effectuées au-delà de la durée mensuelle moyenne du salarié, lissée sur l’année. Les heures complémentaires sont donc connues en fin de période d’annualisation et donnent lieu à une majoration de salaire de 10%.
Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans les limites conventionnelles applicables.
Article 4 : Notification des horaires de travail
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés en début de période de référence.
Les plannings sont établis dans le respect des plages d’indisponibilité fixées dans le contrat de travail du salarié.
Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail, déterminés par l’entreprise.
Le salarié est tenu de se conformer aux missions prévues au planning. Il n’est pas autorisé à modifier les heures et jours d’intervention, sans accord de la hiérarchie ou de la direction.
Article 5 : Modification de la programmation indicative
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de chaque entité selon ses caractéristiques propres, et, transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence.
La programmation indicative telle que communiquée aux salariés en début de période de référence pourra faire l’objet de modifications, à condition que les salariés en soient informés au moins 7 jours ouvrés avant sa mise en œuvre.
Lorsque se produisent des circonstances exceptionnelles telles que : sinistres, pannes de production, retards exceptionnels de livraison, le délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés.
Article 6 : Contrepartie à la réduction du délai de modification des horaires
Des garanties spécifiques pour les salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord ont été négociées.
La durée minimale de travail continu par jour travaillé est de 4 heures.
Ainsi, les parties s’engagent à mettre en place toutes les mesures nécessaires à garantir à ces salariés, les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps plein. L’employeur s’engage à garantir aux salariés embauchés à temps partiel et soumis aux dispositions du présent accord, l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.
TITRE 6 : TRAVAIL DU DIMANCHE ET DES JOURS FERIES
Le présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail confirme la nécessité de prévoir la mise en place d'un régime exceptionnel du travail du dimanche et/ou un jour férié.
Article 1 : Travail des jours fériés
En ce qui concerne la définition des jours fériés, les parties conviennent de se référer à la définition prévue par le Convention Collective applicable ainsi qu'à la définition légale.
Le chômage des jours fériés ne peut entrainer aucune perte de salaire pour tous les salariés.
Article 2 : Travail du dimanche hors équipe de suppléance
Il est préalablement rappelé qu'un accord de suppléance a été mis en place au niveau de l'UES en date du 28 février 2018. Cet accord encadre le recours aux équipes de suppléances de façon spécifique.
Bénéficiant d’une autorisation légale d’emploi dominical, prévue aux Articles L.3132-5 et R3132-1 du code du travail, en raison de notre industrie traitant de matières périssables et/ ou devant à certains moments de l'année répondre à un surcroît extraordinaire de travail le présent accord a pour objet de déterminer les modalités et contreparties liées au travail du dimanche.
2.1 Respect du principe du volontariat
Le travail du dimanche, dans le cadre de cet accord, ne peut se faire que sur la base du volontariat.
2.2 Formalisation de l’accord du salarié
L’accord du salarié pour travailler le dimanche s’effectue par la signature de son contrat de travail mentionnant expressément la possibilité de travailler un certain nombre de dimanche par an.
En cours d'exécution du contrat et lorsque la formalisation de l'accord du salarié n'a pas pu être effectuée au moment de l'embauche, le salarié devra manifester son volontariat pour travailler certains dimanches. Cette manifestation pourra être faite par tout moyen écrit.
Article 3 : Organisation du travail dominical et communication des dimanches travaillés
3.1 Règles d’attribution des dimanches et planification
Le responsable veille à répartir équitablement les dimanches travaillés entre les salariés ayant exprimé la même option de volontariat.
Le recueil du volontariat effectué par l’employeur doit respecter un délai de prévenance d’au minimum 2 semaines avant chaque période pour permettre l’écrit et l’affichage des plannings.
Les salariés seront avisés au moins 7 jours calendaires à l’avance des dimanches travaillés par écrit et par voie d’affichage.
Conformément à la dérogation prévue par la législation ci-dessus rappelée, Le salarié travaille dans la limite maximale de 2 dimanches par mois, maximum, dans la limite de 6 dimanches par an.
3.2 Repos hebdomadaire de remplacement en cas de travail dominical
Dans le cadre du travail dominical, le nombre de jours travaillés dans une semaine civile reste 6 jours maximum.
Le jour de repos de remplacement sera communiqué au salarié dans les délais de prévenance précités, après validation du responsable en fonction des besoins de l’établissement.
3.3. Salariés à temps partiel
Les salariés à temps partiel peuvent également se porter volontaire au travail dominical. Dans ce cas, ils devront signer avec l’employeur un avenant à leur contrat de travail quant à la répartition de la durée du travail.
Article 4 : Mesures permettant au salarié volontaire au travail le dimanche de concilier sa vie personnelle et sa vie professionnelle
4.1 Rétractation cours de période
Le salarié qui souhaite revenir sur sa décision de travailler le dimanche, doit exprimer par écrit sa volonté de ne pas travailler le dimanche dans un délai de prévenance de 15 jours.
Le salarié peut se rétracter sans délai en cas de naissance ou arrivée au foyer d’un enfant en vue d’adoption, décès du conjoint ou d’un enfant, arrivée d’un ascendant ou autre personne dans le foyer.
4.2 Conciliation vie personnelle et professionnelle
Lors des entretiens individuels, la conciliation vie personnelle/vie professionnelle sera abordé pour les salariés volontaires au travail certains dimanches.
Article 5 : Contreparties salariales au travail du dimanche
5.1 Majoration de la rémunération
Le salarié travaillant le dimanche bénéficie d’une majoration de 50% de son salaire de base brut mensuel pour chaque heure effectuée le dimanche.
Pour mémoire, les heures travaillées le dimanche sont comptabilisées le cas échéant en heures supplémentaires. Dans ce cas, les majorations afférentes se cumulent avec la majoration du travail du dimanche.
Article 6 : Prévention de la santé des travailleurs du dimanche
En dehors des visites médicales périodiques, ces salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande ou à la demande du médecin du travail, pris en charge par l’employeur. En plus des restrictions et interdictions légales sur le travail du dimanche, de certains publics, aucun salarié ayant la reconnaissance de travailleur handicapé ou aucune femme enceinte ne peut se voir imposer le travail du dimanche.
TITRE 7 : TRAVAIL POSTE
Article 1 : Spécificités du travail posté
Les parties signataires reconnaissent qu’afin d’assurer la continuité de service nécessitée par son activité, les entités de l’UES ont été amenées à mettre en place une organisation en travail posté.
Le présent Article a pour objet de préciser les conditions de mise en œuvre et d’application de ce type d’organisation du travail au sein de l’UES.
1.1 - Types d’organisation du travail
Le travail posté est un mode d’organisation selon lequel les salariés sont occupés successivement sur les mêmes postes de travail selon un rythme qui peut être de type continu ou discontinu.
Au sein de l’UES, le travail posté peut être mis en œuvre par l’organisation du travail en équipes successives décrit ci-dessous.
Travail en équipes successives : Le travail en équipes successives visé au présent Article recouvre l’organisation du travail mise en place par l’employeur en plusieurs groupes de salariés (appelés équipes) qui se succèdent sur les mêmes postes.
Ce travail peut être organisé en 2, 3, 4, 5, 6 équipes ou groupes de salariés qui occupent successivement le même poste sur les équipements.
Ces équipes peuvent être notamment strictement successives (sans chevauchement), chevauchantes, fixes, tournantes. l’activité des salariés s’effectue selon des horaires alternants, sur des périodes exprimées en jours, en semaines, en cycle, dans des horaires compris entre 0h et 24h.
Le travail en équipes successives s’effectue en cycle semi-continu, avec une interruption hebdomadaire.
1.2 : Modalité de prise des jours de congé, de repos et d’absence dans le cadre du travail posté
L’objectif est de maintenir une égalité de traitement entre les salariés affectés aux différents horaires au sein de l’UES ; chaque salarié bénéficie des mêmes droits en matière de congés payés.
1.3 : Processus d’information ou de consultation
La mise en place d'équipes dans un des modes d'organisation décrits à l'Article 2.2 n'entrainera pas de consultation préalable des instances CSE. Cette mise en place fera l’objet d’une information dans le CSE de chaque entité concernée dans le mois qui suit le démarrage du cycle. En cas d'organisation du travail par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe est indiquée, soit sur un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire, soit sur un registre spécial tenu constamment à jour et mis à la disposition de l'inspection du travail.
1.4 - Planning de travail
La programmation indicative du temps de travail sera déterminée par la direction de chaque entité selon ses caractéristiques propres, et, transmise aux salariés avant le début de chaque période de référence.
Le planning doit être affiché sur le lieu même où s’effectue le travail et porté à la connaissance de chacun au moins 7 jours à l’avance.
La modification individuelle du planning doit être liée à un événement exceptionnel et doit être portée à la connaissance du salarié au moins 3 jours à l’avance.
Article 2 : Suivi du travail posté
Un suivi du travail posté sera effectué à l'occasion des réunions bimensuelles et sera rajouté à l'ordre du jour dans les CSE concernés. Les documents nécessaires à ce suivi seront remis dans un délai de 3 jours avant la réunion afin de permettre une analyse préalable. Ils comporteront, outre les informations produites en CSE sur ce type d’organisation du travail, un suivi des visites médicales.
Une consolidation des informations générales sera effectuée, une fois l’an, au CSE de l’UES.
TITRE 8 : TRAVAIL DE NUIT
Le présent Accord de l'UES relatif à la durée du Travail renvoie à l'Article L 3122-20 du Code du Travail aux termes duquel tout travail accompli entre 21 heures et 6 heures est considéré comme du travail de nuit.
L'UES rappelle la nécessité pour ses entités d’assurer le respect de la sécurité alimentaire, l’approvisionnement des points de vente de ses clients et la préparation des marchandises avant le chargement par les transporteurs dans les conditions optimales et la continuité de l’activité économique de l'UES.
Par conséquent, la nécessité de la mise en place d’équipes de nuit permet de répondre au principal objectif, l’allongement de la durée d’utilisation des équipements de travail de manière à mieux s'adapter aux fluctuations d’activité et aux besoins de la clientèle.
Le CSE de l'UES sera informé et consulté préalablement sur la mise en place du travail de nuit au sein des entités.
Article 1 : Recours au travail de nuit
Les entités de l'UES pourront avoir recours au travail de nuit en cas de circonstances exceptionnelles justifiées notamment par : - des contraintes techniques liées à la durée des cycles de fabrication des produits, - des difficultés de production ou de saturation des équipements de travail face aux exigences de la clientèle, - des contraintes de nettoyage et de maintenances des installations et des équipements, - de l'utilisation de matières périssables, dont le délai de conservation est très court, notamment en période de haute activité.
Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où celui-ci répond à l’objectif ci-dessus. Ceci ne peut donc conduire à imposer le travail de nuit au personnel dont la présence n’est pas indispensable dans cette période.
Article 2 : Définition du travail de nuit et du travailleur de nuit
Il convient de faire la distinction entre le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.
2.1. Travail de nuit
Tout travail effectué entre 21h et 6h du matin est considéré comme travail de nuit.
2.2. Travailleur de nuit
Est considéré comme travailleur de nuit, tout salarié qui :
soit, accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail effectif quotidien , durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures ;
soit, accomplit, sur une période de 12 mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de chaque année, au moins 300 heures de travail effectif durant la période comprise entre 21 heures et 6 heures.
Tout travailleur ne remplissant pas une des conditions au minimum, sera considéré comme travailleur exceptionnel de nuit. Il est rappelé que les salariés de moins de 18 ans ne peuvent effectuer de travail de nuit.
Article 3 : Organisation du travail de nuit
3.1. Constitution de l’équipe de nuit
Le recours au travail de nuit repose, prioritairement, sur le volontariat du salarié. S’il devait ne pas y avoir de volontaires, le travail de nuit serait alors imposé, sous réserve qu’une clause du contrat de travail ait bien défini un engagement spécifique en la matière.
L’entreprise précisera le personnel qui lui est nécessaire (volume, compétences…), effectuera un appel à candidature et sollicitera des compétences apparaissant adaptées aux besoins, tout en étant vigilante à la situation personnelle (âge, santé, …) et familiale des salariés. Le refus du salarié à une proposition de travail de nuit, ne pourra être sanctionné.
3.2. Durée du travail de nuit
La durée quotidienne du travail effectif des travailleurs de nuit ne peut excéder 8 heures. Toutefois, en fonction des nécessités de l’entreprise telles que le retard du collaborateur prenant la relève, ou activité de nettoyage ou de surveillance des machines et installations ne pouvant être interrompues, la durée quotidienne peut-être allongée, sans toutefois dépasser 10 heures. Tout travailleur de nuit ne peut effectuer plus de 5 nuits consécutives sauf exception.
3.3. Horaires
Les horaires des équipes de nuit sont compris dans les horaires suivants : de 21 h 00 à 6 h 00.
La pérennité de notre entreprise nécessitant une adaptation permanente de nos besoins en personnel aux fluctuations de notre activité, les horaires de nuit seront susceptibles d’être modifiés à chaque recours, à l'intérieur de la plage horaire autorisée par la règlementation et par le présent accord. Chaque salarié sera prévenu au moins 3 jours à l’avance, de toute modification.
Article 4 : Contreparties
4.1. Contrepartie pour le travail régulier de nuit (travailleur régulier)
Les heures travaillées entre 21h et 6h ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % pour les travailleurs réguliers de nuit.
Le travailleur de nuit bénéficie d'un repos compensateur de 35 heures pour un travail à temps plein de nuit sur l'année.
Ce repos devra être pris par ½ journée au moins, au cours de l'année civile suivante.
4.2. Contrepartie pour le travail exceptionnel de nuit
Les heures travaillées entre 21h et 6h ouvrent droit à une majoration de salaire de 25 % pour les travailleurs exceptionnels de nuit.
4.3. Cumul travail de nuit / dimanche
Par ailleurs les collaborateurs travaillant la nuit un dimanche, bénéficieront du cumul des contreparties afférentes à chacun des régimes.
4.4. Cumul travail de nuit / poste
Par ailleurs les collaborateurs travaillant la nuit en travail posté, bénéficieront du cumul des contreparties afférentes à chacun des régimes.
Article 5 : Conditions de travail et articulation entre la vie privée et la vie professionnelle
Tout salarié, travaillant la nuit dans les conditions définies à l'Article 3 (Partie 5), ne peut effectuer plus de 6 heures consécutives de travail de nuit sans bénéficier des pauses prévues à l'Article 2 (Partie 1) du présent accord.
La prise de cette pause sera déterminée pour chaque service par le responsable hiérarchique. Le coin café et la cafétéria sont mis à la disposition des salariés travaillant la nuit. Ils peuvent ainsi stockés leur repas dans un des réfrigérateur mis à la disposition et salariés et prendre un repas chaud (fours micro-ondes disponibles).
Les travailleurs de nuit ayant des obligations familiales impérieuses (garde d’enfants en bas âge ou personne dépendante à charge) pourront, après accord de l’employeur, être dispensés de réaliser leurs missions de nuit, de façon ponctuelle, leur permettant de trouver une solution.
Article 6 : Protection de la santé et sécurité du travailleur de nuit
6.1. Surveillance médicale
Les travailleurs de nuit bénéficient d’une surveillance médicale dans le cadre de l’Article L4624-1 du Code du travail. En dehors des visites obligatoires périodiques, les salariés peuvent bénéficier d’un examen médical à leur demande.
6.2. Sécurité
L’entreprise prendra toutes les dispositions nécessaires pour assurer la sécurité des salariés travaillant de nuit.
Dans le cas où un salarié devrait être amené à travailler seul, il devra être équipé d’un système de Protection du Travailleur Isolé (PTI) selon la règle en vigueur sur le site.
Article 7 : Priorité d’emploi
Tout salarié qui souhaite occuper ou reprendre un poste de jour ou un poste de nuit bénéficie d’une priorité d’affectation aux emplois ressortissant de sa catégorie professionnelle ou jugés équivalents. La liste des emplois disponibles sera tenue à la disposition des salariés.
Cette demande devra être faite dans un délai de 30 jours par lettre recommandée avec accusé de réception. Sa demande sera examinée et une réponse motivée lui sera faite dans un délai maximum de 25 jours.
L’employeur pourra refuser la demande en cas d’absence d’emploi disponible ressortissant de la catégorie professionnelle du salarié, en l’absence d’emploi équivalent, ou si le changement d’emploi demandé pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la production et à la bonne marche de l’entreprise.
Article 8 : Mesures destinées à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En aucun cas les origines, les croyances, le sexe, l'âge, l'état de santé ou le fait d'appartenir à un syndicat ne seront pris en considération en ce qui concerne l'affectation à un poste de nuit ou de jour ou le bénéfice d'une action de formation. Plus particulièrement, les parties signataires rappellent expressément la nécessité pour la Société d'assurer le respect du principe d'égalité professionnelle entre hommes et femmes, conformément aux dispositions des Articles L. 1142-1, L. 1142-2, L. 1144-1 du Code du travail et notamment par l'accès à la formation.
Les salariés bénéficient, au même titre que les autres salariés, des actions comprises dans le plan de formation de l’entreprise ainsi que des actions prévues dans le cadre CPF. Afin de renforcer les possibilités de formation des travailleurs de nuit, les parties signataires s’engagent à veiller aux conditions d’accès à la formation professionnelle continue de ces salariés, compte tenu de la spécificité d’exécution de leur contrat de travail.
TITRE 9 : REPOS SUPPLEMENTAIRE
Dans un souci d'amélioration des conditions de travail, de la qualité de vie au travail et de l'équilibre entre la vie privée et professionnelle, la Direction, a décidé d'accorder un repos supplémentaire de 5 jours ouvrés sur l'année civile pour les salariés au statut agent de maîtrise ou cadres afin de tenir compte de leur souplesse d'organisation de leur temps de travail et du fait qu'ils ne bénéficient pas du compteur débit/crédit. Ce repos vient en supplément des repos déjà accordés en application de la Loi et de la convention Collective.
Etant donné l'objectif poursuivi par l'octroi de ce repos supplémentaire, il devra impérativement être pris de façon effective sur la période correspondant à l'année civile et ne pourra en aucun être reporté sur la période suivante. A l'issue de la période les repos non pris, pour quelle que raison que ce soit, seront automatiquement perdus.
Ce repos ne pourra jamais faire l'objet de monétarisation pour être affecté au CET ni faire l'objet de compensation salariale quelles qu'elle soit.
La prise de ces jours de repos est soumise à accord du responsable hiérarchique du salarié.
Des modalités particulières de prise et d'acquisition de ces jours de repos pourront être précisé en raison des circonstances par voie d'affichage sans qu'il soit nécessaire de passer par un avenant au présent accord.
TITRE 10 : CLAUSES GENERALES
Article 1 : Durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er janvier 2024.
Article 2 : Révision
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment pendant la période d'application, par accord entre les parties.
Toute modification fera l'objet d'un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.
Article 3 : Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.
Article 4 : Dépôt et publicité
Le présent Accord d'UES sera déposé par la Direction de L’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE auprès des services de la DREETS (Vienne, Orléans, Lyon, La Roche sur Yon) moyennant mise en œuvre de la procédure de dépôt dématérialisé des Accords d'Entreprise organisée par le Décret du 15 mai 2018. Ainsi le présent Accord d'UES sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccord accessible depuis le site : www.teleaccord.travail-emploi.gouv.fr.
Également un exemplaire du présent Accord d'UES sera déposé après des services du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord, par LRAR.
Dès sa signature il sera remis un exemplaire du présent Accord d'UES à chacun des signataires et à chacun des Représentants élus du Personnel de L’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE.
A l'occasion de sa prise d'effet il sera affiché au tableau d'affichage destiné aux communications à l'attention du Personnel étant considéré qu'un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés inscrits à l'effectif de L’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE au Bureau du Service RH.
Fait à Saint Quentin Fallavier
Le 13 mars 2024
Pour L’UES F.P.M. - MARTINET- LOUIS LEMOINE - RANDY - LA BELLE HENRIETTE
Le PrésidentDRH
Pour le CSE de l’UES
NB : Le présent Accord d'Entreprise, lequel compte 34 pages, a été établi en 7 exemplaires originaux dont l'un à l'attention des services du Greffe du Conseil de Prud'hommes de Vienne.
