ACCORD SUR LES OBJECTIFS D’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
(Article L 2242-1 2°, L 2242-17 2°)
UES MARTINET
ENTRE
la Société F.P.M, Société Anonyme à Conseil d’Administration au capital social de 13 212 000 euros et à l’effectif de 16 salariés, immatriculée au RCS de Vienne sous le n° 319 223 129, sise 24 rue du Limousin, ZI, 38070 SAINT QUENTIN FALLAVIER,
représentée par M agissant en qualité de Directeur Général ;
la Société MARTINET, Société par Actions Simplifiée au capital social de 21 000 000 euros et à l’effectif de 283 salariés, immatriculée au RCS de Vienne sous le n° 401 089 461, sise 24 rue du Limousin, ZI, 38070 SAINT QUENTIN FALLAVIER,
représentée M agissant en qualité de représentant de l’actionnaire FPM ;
la Société LOUIS LEMOINE, Société par Actions Simplifiée au capital social de 6 115 010 euros et à l’effectif de 160 salariés, immatriculée au RCS de Montargis sous le n° 332 919 406, sise Les Sablonnières, 45210 LA SELLE SUR LE BIED,
représentée M agissant en qualité de représentant de l’actionnaire FPM ;
la Société LA BELLE HENRIETTE, Société par Actions Simplifiée au capital social de 10 467 960 euros et à l’effectif de 132 salariés, immatriculée au RCS de la Roche-sur-Yon sous le n° 441 879 046, sise 14 rue de la Camamine – Zone d’Activité 85150 LA MOTHE ACHARD,
représentée M agissant en qualité de représentant de l’actionnaire FPM ;
la Société RANDY, Société par Actions Simplifiée au capital social de 2 000 000 euros et à l’effectif de 67 salariés, immatriculée au RCS Lyon sous le n° 957 523 509, sise Rue Jules Verne, ZAC du Caillou, 69630 CHAPONOST,
représentée M agissant en qualité de représentant de l’actionnaire FPM.
Constituant l’U.E.S. MARTINET, Ci-après désignée par « L’Entreprise »
d'une part,
ET
les représentants du personnel, membres de l'Unité Economique et Social reconnue entre les sociétés F.P.M., MARTINET, RANDY, LOUIS LEMOINE et LA BELLE HENRIETTE par accord collectif en date du 11 octobre 2019, statuant à la majorité des présents selon le procès-verbal de la séance du 24 juin 2025 annexé à l’accord et représentés par, en vertu du mandat mentionné au procès-verbal.
d'autre part,
Préambule
Convaincu que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un outil de performance sociale et économique, les parties ont souhaité poursuivre leur démarche visant à proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.
Les parties rappellent que cet accord a pour objet principal de constater l’existence d’éventuelles inégalités professionnelles, entre les femmes et les hommes, et inversement, et ainsi de déterminer les actions correctrices et objectifs permettant de les résoudre.
A travers cet accord, les parties réaffirment leur engagement de participer pleinement à l’évolution de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise, cet objectif s’inscrivant dans la réalisation de la politique du Groupe L.D.C relative à la diversité et au développement de tous les collaborateurs.
C’est ainsi afin d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en supprimant les écarts de rémunération, que l’article L. 2242-1 du Code du travail prévoit que l'employeur engage tous les ans une négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Par cette négociation, l’entreprise doit se fixer des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre portant sur les domaines proposés par l’article R 2242-2, dont le nombre varie en fonction de l’entreprise. Ces objectifs et ces actions doivent être accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Dès lors le présent accord d’entreprise est conclu en application des L 2242-17 2° du Code du travail.
En application de l’article R. 2242-2 du Code du travail, il est demandé de choisir quatre (plus de 300 salariés) thèmes d’action parmi les suivants :
Embauche,
Formation,
Promotion professionnelle,
Qualification,
Classification,
Conditions de travail,
Santé et de sécurité,
Rémunération effective,
Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Etant entendu qu’en application des dispositions légales précédentes, la rémunération effective est un thème obligatoire, et sans pour autant renoncer à travailler sur les autres thèmes contribuant à l’égalité professionnelle, les parties au présent accord, ont souhaité poursuivre les efforts mis en place dans le précédent accord en gardant les thèmes suivants :
Embauche,
Formation professionnelle,
Rémunération effective,
Promotion professionnelle.
Pour chaque thème, un constat sera effectué sur la base des données chiffrées recensées au sein de la BDESE correspondant aux thèmes choisis. Sur la base de cette constatation, des objectifs de progression seront définies et des actions permettant de les atteindre seront arrêtées. Enfin, des indicateurs chiffrés seront déterminés dans le but de suivre l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions.
Il est par ailleurs rappelé, qu’en application des dispositions de l’article L. 1142-9 du code du travail, les entreprises employant plus de 50 salariés ont l’obligation de calculer et publier l’index d’égalité femmes-hommes.
Sur ce point, il est ainsi rappelé qu’en date du 28 février 2025, l’U.E.S. MARTINET a obtenu un score de 100/100. Ce score est un indicateur indéniable du respect de l’égalité professionnelle, notamment en terme de rémunération au sein de la société.
Les parties conviennent enfin que les thèmes de la qualité de vie et des conditions de travail (L2242-17 1°, 3°, 4°, 5° et 6° du code du travail), et de la pénibilité (L2242-12 du code du travail), seront étudiés dans des accords spécifiques.
Ceci exposé il a été décidé ce qui suit
ARTICLE I- BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT
Après avoir évalué les objectifs de progressions fixés et les actions définies, les partenaires sociaux et La Direction se déclarent satisfaits de l’application du dernier accord daté du 13 mars 2024.
En effet, le bilan, qui sera détaillé pour chacun des thèmes de nouveau retenus, a permis de constater la réalisation d’un certain nombre des d’engagements.
Néanmoins les parties s’accordent pour dire que le travail demeure. Elles ont mis en avant de nouvelles pistes de progression pour s’assurer de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
C’est pourquoi dans la perspective du renouvellement de cet accord, les parties se sont rencontrées au cours d’une réunion de négociation en date du 24 juin 2025.
ARTICLE II – 1ER DOMAINE D’ACTIONS : EMBAUCHE - ACCES A L’EMPLOI
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au 31/12/2024, l’effectif de l’entreprise était de 659 salariés dont 42 % de Femmes et 58 % d’Hommes.
Les parties ont souhaité rappeler l’évolution au cours des trois dernières années de l’effectif par sexe et par catégorie socio professionnelles sur la base des données chiffrées présentes au sein de la BDESE :
Catégories 2022 2023 2024
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 63 45 17 % 59 42 17 % 62 45 16% AM 124 92 15% 126 94 15 % 128 101 12% Ouvriers 197 159 10 % 190 140 16 % 191 132 18 % TOTAL 384 296 13% 375 276 15 % 381 278 16%
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait les objectifs suivants :
Accroitre les candidatures du sexe sous-représenté sur les emplois non ou peu mixtes.
Assurer l’absence de discrimination dans le processus de sélection.
Les résultats pour cet objectif sont les suivants :
Pourcentage des recruteurs formés : 13 recruteurs formés sur 46 recruteurs soit 24 %. (sur les recruteurs formés 6 femmes soit 46 % et 7 hommes soit 54 %)
Personnes des 2 sexes impliquées dans la construction des outils : sur les 46 recruteurs, 23 hommes soit 50 % et 23 femmes soit 50 %.
Taux de postes (avec un effectif de plus de 3 salariés) respectant une mixité entre 25 et 75 % : 58% des postes respectent cette mixité. (en amélioration de 5 % versus 2023)
Certains postes sont difficilement adaptables pour les femmes, notamment à cause des ports de charges et des contraintes physiques liées au poste. Lors des études de poste, les membres du CSE étudient systématiquement les possibilités de réduire les contraintes physiques afin que tous les salariés (Hommes et Femmes) puissent tenir le poste en question. Au vu des problèmes de recrutement que l’entreprise rencontre, parfois nous n’avons pas assez de candidatures pour pouvoir privilégier la mixité.
B – Objectif(s) de progression :
Face à ce constat, les parties ont souhaité rappeler que l’accès à l’emploi doit se faire de manière indifférente aux femmes et aux hommes et permettre une représentation équilibrée des deux sexes dans tous les métiers et plus spécifiquement sur les emplois pour lesquels il est apparu une sous ou sur représentation d’un des deux sexes.
L’entreprise a pour objectif que le pourcentage de femmes et d’hommes recrutés atteigne progressivement un équilibre (50 % de femmes et 50 % d’hommes) dans les différentes catégories socio professionnelles.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions :
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’embauche et d’accès à l’emploi des femmes et des hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre de femmes embauchées dans la catégorie … / Nombre total d’embauche dans la catégorie …
Nombre d’hommes embauchées dans la catégorie … / Nombre total d’embauche dans la catégorie … Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Former les acteurs du recrutement afin de lutter contre les stéréotypes femmes hommes lors des procédures de recrutement 100 % des acteurs du service RH en charge du recrutement formés
Rédiger et mettre en place une charte de bonne conduite en matière de non-discrimination à l’embauche.
100% de réalisation et de diffusion auprès des personnes en charge du recrutement et des responsables opérationnel Imposer aux cabinets de recrutement externes et aux entreprises de travail temporaire de respecter les principes et critères de recrutement définis au préalable 100% signature de charte de bonne conduite en matière de non-discrimination Mise en place d’indicateurs permettant d’appréhender le taux de féminisation et de masculinisation des candidatures liées à une offre d’emploi % de candidatures féminines reçues / nombre d’offres parues / sur des métiers et/ou CSP occupés majoritairement par des hommes
% de candidatures masculines reçues / nombre d’offres parues sur des métiers occupés majoritairement par des femmes
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE III – 2EME DOMAINE D’ACTION : FORMATION - ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE.
A- Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre d’heures d’action de formation est répertoriés par catégories socio-professionnelles et par sexe (hors CPF de transition professionnelle et contrat de professionnalisation) :
Catégories 2022 2023 2024
H F Ecart en % H F Ecart en % H F Ecart en % Cadres 1125 663 26% 1187 777 21% 744 549 15% AM 2321 1371 26% 2254 1318 26% 2288 1319 27% Ouvriers / Employés 2239 1308 26% 1960 1134 27% 2000 1394 18% TOTAL 5685 3342 26% 5401 3229 25% 5032 3262 21%
IL est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle visait une réduction de l’écart. Force est de constater que lesdits objectifs n’ont pas été atteints. Des difficultés demeurent sur l’ensemble des catégories professionnelles. L’écart est encore supérieur à l’écart de population (16%) ce qui reflète un léger déséquilibre. Ce constat est particulièrement vrai au sein de la catégorie agent de maîtrise ce qui s’explique en grande partie par la surpondération des postes de maintenance qui nécessitent des formations spécifiques (habilitations, autorisation de conduite…)
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité d’accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle constitue un facteur essentiel en vue de favoriser l’égalité des hommes et des femmes dans l’entreprise.
L’entreprise veille ainsi à respecter le principe d’équité d’accès à la formation quelle que soit la catégorie professionnelle afin de permettre aux femmes d’accéder à une évolution de carrière comparable à celle des hommes et inversement tant pour le développement de leurs compétences individuelles et professionnelles que pour leur adaptation aux évolutions de l’entreprise.
L’entreprise s'engage à maintenir un taux d'accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes.
Les parties ont ainsi souhaité se fixer un objectif d’écart de taux d’accès inférieur à 5 %
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de femmes et d’hommes formés ou d’accès en formation comparable pour les hommes et pour les femmes les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les femmes dans la catégorie … / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie …
Nombre d’heures d’action de formation dispensées pour les hommes dans la catégorie … / Nombre total d’heures d’action de formation dispensées dans la catégorie … Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Informer les salariés sur le dispositif du CPF et son accessibilité quelques soient le métier et le sexe, de la VAE, du bilan de compétences 100 % Information réalisé lors des entretiens professionnels
Développer le recours au E-learning en informant les salariés Nombre d’heures de formation dispensées en E-learning/ sexe / CSP
Proposer un entretien d’orientation professionnelle au retour d’une longue absence et notamment à la suite de toute absence d’une durée supérieure à 12 mois ou d’un congé parental d’éducation, dans lequel sera inséré un point sur les éventuels besoins de formation
Nombre d’entretien proposé et réalisé / Nombre de salarié disposant d’une absence longue par sexe
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE IV – TROISIEME DOMAINE D’ACTION REMUNERATION EFFECTIVE - SUPPRESSION DES ECARTS DE REMUNERATION
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE est notamment suivie l’évolution des rémunérations moyennes (salaire de base annuelle par catégorie professionnelle et par sexe des CDI à temps plein.
Ainsi, pour l’année 2024, les écarts de rémunération des salaires de base entre Femme et Homme sont les suivants :
Catégories Femme Homme
Nombre Salaire annuel Nombre Salaire annuel Ecart en % Ouvriers / Employés 133 1846 193 1872 1.36 % AM 102 2206 130 2242 1.59 % Cadres 46 4142 62 4068 1.80 %
Il est rappelé que le précédent accord en matière d’égalité professionnelle fixait comme objectif de garantir un niveau de rémunération à l’embauche et en cours de carrière identique entre les femmes et les hommes pour un même métier pour l’ensemble des catégories professionnelles. Les partenaires sociaux et la Direction reconnaissant qu’il n’est pas fait de différence de rémunération entre les femmes et les hommes. Il est d’ailleurs constaté que pour l’ensemble des catégories l’égalité salariale est quasiment parfaite.
B –Objectif(s) de progression :
L’égalité salariale tout au long de la carrière est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
La société réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.
L’entreprise se fixe ainsi pour objectif à ce qu’à compétences, responsabilité et ancienneté égale, la rémunération d’une femme et d’un homme soit à l’équilibre pour l’ensemble des catégories socio professionnelles.
Les parties se fixe ainsi comme objectif prioritaire de continuer à minimiser cet écart au sein de toutes les catégories.
A ce titre, les parties ont ainsi souhaité se fixer les objectifs de plafond d’écart inférieur à 1.5 % en matière de rémunération de base des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière d’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les indicateurs chiffrés ci-dessous seront suivis :
Rémunération de base moyenne mensuelle par catégorie professionnelle et par sexe Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions / Mesures
Indicateurs chiffrés
Déterminer avant la diffusion d’une offre, le niveau de rémunération de base afférente au poste, quel que soit le sexe (application de la classification et, en référer avec la direction RH pôle pour la catégorie AM et Cadres)
Pourcentage des offres déposées ont bénéficié d’une détermination de rémunération effectuée avant diffusion (objectif 100%) Contrôler les situations des salariés de retour de congé parental ou maternité en leur appliquant les augmentations correspondantes à leur période d’absence lors de l’établissement de paies en application des dispositions légales en vigueur. En cas d’écart constaté non justifié sur la base des éléments susvisés par des éléments objectifs, une action spécifique correctrice doit être engagée et aura notamment pour objectif un rattrapage de salaire.
Pourcentage des salariés concernés ayant bénéficié de l’augmentation en application des dispositions légales en vigueur (objectif 100%)
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE V – QUATRIEME DOMAINE D’ACTION : DEROULEMENT DE CARRIERE - PROMOTION PROFESSIONNELLE
A – Constat(s) chiffré(s) :
Au sein de la BDESE, le nombre de promotion par changement de coefficient est répertorié par catégorie professionnelle et par sexe :
Il est toutefois nécessaire d’affiner cette analyse et de vérifier le pourcentage de femmes et d’hommes par catégorie socio professionnelle au cours des trois dernières années afin de mieux comprendre cette disparité de répartition des sexes au sein de l’effectif.
En 2023 :
En 2022 :
B –Objectif (s) de progression :
L’évolution d’un salarié au sein de son entreprise quels que soient la nature et le niveau de son poste doit être indépendante de son sexe et reposer sur ses qualités professionnelles.
L’entreprise a pour objectif que chaque femme et chaque homme travaillant au sein de l’entreprise bénéficie des mêmes possibilités d’accès aux postes à responsabilités et de décision, et/ou classé à un coefficient supérieur à celui occupé par la personne, quel que soit la catégorie professionnelle.
Par conséquent, l’entreprise s’engage à ce que proportionnellement au nombre de salarié dans la catégorie, le nombre de promotion soit équilibrées (50 % pour les femmes et 50 % pour les hommes).
Ainsi, les parties ont ainsi souhaité définir les objectifs de maintien d’un écart du taux de promotion inférieur à 1.5% en matière de déroulement de carrière et de promotion professionnelle.
C – Actions et mesures visant à l’atteinte de ces objectifs – Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de ces objectifs et la réalisation de ces actions
Afin de mesurer l’atteinte des objectifs en matière de promotion professionnelle, les indicateurs chiffrés (tableau ci-dessous) seront suivis de la manière suivante :
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie … / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie …
Nombre d’hommes ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie … / Nombre de salarié ayant bénéficié d’une promotion dans la catégorie …
Afin de permettre la réalisation de l’objectif, les parties sont convenus de la mise en œuvre de plusieurs mesures et actions assorties d’indicateurs chiffrés :
Actions
Indicateurs chiffrés
Recenser les souhaits d’évolution des femmes et des hommes lors des entretiens professionnels
Nombre de recensement effectué sur le nombre d’entretiens professionnels
Systématiser la mise à disposition de la politique mobilité du Groupe LDC, avec la remise des bulletins de paie ; en informer les salariés par voie d’affichage
Nombre de remise de politique mobilité du Groupe sur nombre de salarié de l’entreprise
Afficher systématiquement en interne les offres d’emploi pour donner l’opportunité aux femmes comme aux hommes de se positionner sur ces offres. Les offres de postes seront rédigées de façon attractive pour les femmes et les hommes, avec des termes neutres.
Nombre des annonces affichées en interne sur nombre d’offres en interne
Ces indicateurs seront basés sur une évaluation portant sur tous métiers confondus à un niveau équivalent de responsabilité, l’égalité n’est pas visée au sein de chaque métier, mais globalement au sein de chaque catégorie socio-professionnelle.
ARTICLE VII – AUTRES DISPOSITIONS – ACTIONS DE COMMUNICATION
Conformément aux dispositions de l’article R. 3221-2 du code du travail, le texte des articles L. 3221-1 à L. 3221-7 du code du travail ainsi que les décrets pris en application de ces textes sont portés, par tout moyen, à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail, ainsi qu'aux candidats à l'embauche.
Plus généralement, chaque manager devra veiller au respect des mesures définies dans le présent accord en vue de l'amélioration de l'égalité entre les hommes et les femmes. L’ensemble des membres du comité de direction recevront une information spécifique sur la nature des mesures de l'accord et leurs conditions de mise en œuvre.
La société s’engage également à inclure dans la communication de l'entreprise les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE VIII- SUIVI DE L’ACCORD
Cet accord fera l’objet d’un suivi par le Comité d’UES, notamment dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi.
A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises ainsi qu’une évaluation du niveau d’atteinte des objectifs tels que définis dans le présent accord.
ARTICLE IX - DUREE DE L’ACCORD – REVISION
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an et entre en vigueur le 1er juillet 2025.
À tout moment, chaque partie pourra également demander la révision de certaines clauses.
La demande de révision devra être portée à la connaissance de toutes les autres parties, et indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.
Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les parties signataires ou ayant adhéré, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
La révision pourra également intervenir dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, dont le présent accord constitue par principe un thème de discussion.
ARTICLE X – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signatures qui s'est tenue le 24 juin 2025.
La Société notifiera, sans délai, par lettre recommandée avec A.R. ou remise en main propres contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.
Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » et en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chaque partie et sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage.
Fait en 8 exemplaires originauxA Saint Quentin Fallavier le 24 juin 2025
