L’Entreprise ci-après nommée et regroupant les 5 sociétés qui composent l’U.E.S en la présence de son représentant nommé ci-dessous, a rencontré le Délégué Syndical mentionné ci-dessous lors de la réunion qui a eu lieu le 9 janvier 2023.
Etaient présents :
Pour l’Entreprise :Monsieur
Pour la Délégation syndicale : Monsieur Délégué Syndical F.O
Préambule
Les parties se sont attendus de faire évoluer au cours de leur négociation le calendrier initialement prévu en date du 24 novembre 2022, notamment en remplacent la date du 19 décembre par celle du 20 décembre et celle du 4 janvier par celle du 9 janvier 2023. Dès lors, le présent accord final reprendra point par point les décisions ou les constats de désaccords sur chacune des thématiques abordées et définies dans les articles L.2242-13 à 19-1 du code du travail. L’Entreprise n’ayant pas atteint ou dépassé le seuil des 300 salariés sur l’année 2022, elle n’est pas concernée par les articles L.2242-20 à 21 du code du travail relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels. Il est rappelé que depuis le 9 octobre 2022, les instances représentatives du personnel ont été renouvelées dans le cadre de la mise en œuvre d’un Comité Social et Economique. La Direction des Entreprises composant l’U.E.S précise que le contexte dans lequel s’est déroulé la présente N.A.O est un contexte d’inflation qui a vu celle-ci atteindre 5,2% au cumul des 12 mois de l’année 2022, et de réévaluation à 3 reprises des taux horaires de la grille salariale, tout d’abord par l’accord signé le 13 janvier 2022, puis à la suite de la réouverture des négociations salariales qui ont abouti à une nouvelle grille de salaires au 1er août 2022, et enfin par une dernière actualisation du fait de l’accord de branche non étendu sur ce sujet signé en octobre 2022. C’est ainsi que la grille des salaires de l’Entreprise a été globalement réévaluée de 7% sur la période du 1er janvier au 31 décembre 2022. C’est à la lumière de ces paramètres que les parties prenantes au présent protocole ont convenu de trouver les marges de manœuvre permettant d’arriver à l’accord qui suit. Nota : Par convention, les parties signataires conviennent que les articles cités dans cet accord sont des articles du Code du Travail, sauf s’il est fait mention spécifique d’un autre Code, celui de la Sécurité Sociale par exemple.
TITRE I : Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée, article L.2242-15
Le sujet sera scindé en 5 parties conformément aux discussions survenues dans le cadre de la négociation. Les décisions suivantes sont actées : Concernant une revalorisation de la grille des salaires de l’Entreprise qui est issue des N.A.O 2022, de la dernière grille décidée par la Branche connue et de l’augmentation du SMIC au 1er janvier 2023 La dernière demande de Monsieur était la création d’une réévaluation globale de la grille ayant une incidence d’augmentation générale de la masse salariale de l’ordre de 4%, tout en ciblant des augmentations plus importantes sur les niveaux 3 et 4 de la grille. L’objectif est donc de créer un véritable attrait pour ces postes de « manager » et de conserver ainsi les talents. La proposition de Monsieur est retenue : elle sera applicable dans les faits à compter du 1er janvier 2023, et ne se cumulera pas avec une éventuelle augmentation individuelle des salariés qui auront atteint depuis 6 mois au 1er janvier 2023, le niveau 4 échelon A à minima. Enfin, si une grille était adoptée par la Branche du fait des négociations nationales en cours et qu’elle s’avérait en tout ou parties plus favorables que celle négociée dans le cadre de cette NAO, les niveaux et échelons concernés seraient actualisés. La grille applicable au 1er janvier 2023 sera donc la suivante : Statut Niveaux Echelons Taux au 31/12/2022 NAO au 01/01/2023 % Employé N1 A 11,07 €
11,27 €
1,80%
Employé
B 11,17 €
11,37 €
1,79%
Employé N2 A 11,27 €
11,75 €
3,80%
Employé
B 11,35 €
11,77 €
2,35%
Employé/COACH N3 A 11,50 €
12,05 €
2,38%
Employé/ROF
B 11,80 €
12,17 €
3,14%
A-M
C 12,50 €
14,00 €
9,80%
A-M N4 A 13,10 €
16,00 €
18,26%
A-M
B 13,40 €
16,30 €
17,27%
A-M
C 14,30 €
16,50 €
14,19%
Cadre
D 18,30 €
18,50 €
1,09%
Cadre autonome N5* A 21,50 €
22,30 €
2,01%
Cadre autonome N5** B 22,50 €
24,30 €
7,86%
*Le salaire horaire pour ce niveau est reconstitué sur une base de 7hrs/jour : la rémunération brute minimale doit-être de 38 115€ par an en depuis le 01/01/2021. ** Idem que pour le niveau précédent mais le salaire annuel minimal sera de 39 326€ par an. Les parties conviennent dès lors que ce point est traité et
actent d’un accord sur celui-ci.
En ce qui concerne la durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Les parties prenantes à la négociation constatent que la mise en œuvre et les points de vigilances sur ce thème prévu par la CCN 1501 de notre branche sont suffisants et qu’il n’y a rien à ce jour qui nécessite négociation supplémentaire. M. ne constate en la matière aucune difficulté de mise en œuvre et se félicite du fait que les Directeurs des sociétés de notre U.E.S n’hésitent plus aujourd’hui dans un contexte il est vrai de désaffection du métier de la restauration, de proposer des contrats dès l’embauche supérieur au contrat à temps partiel minimal (hors dérogation) de 104 heures par mois. La Direction abonde au constat de M. , et les parties conviennent dès lors que ce point est traité et
actent d’un accord sur celui-ci.
Sur la demande de revalorisation pécuniaire de 2 des 4 valorisations des critères de la grille d’évaluation semestrielle des équipiers polyvalents et sur l’évolution des critères et des montants de l’évaluation trimestrielle des salariés de niveau 3 échelon C à 4 échelon C La demande initiale de Monsieur concernant les salariés équipiers est de modifier les 2 critères les mieux valorisés de l’évaluations semestrielles des équipiers, afin d’obtenir de meilleurs gains pour les salariés performants. Cette demande s’est exprimée comme il suit : Notation ++ + + / - - Valorisation actuelle 8 € 6 € 4 € 0 € Valorisation demandée 9,00 € 6,50 € 4 € 0 € Différence en € 1,00 € 0,50 € 0 € 0 € Augmentation en % 12,50% 8,33% 0% 0% L’Entreprise au regard de ses impératifs de gestion et du fait que la très grande majorité des primes actuellement distribuées est équivalente au maximum possible pour chacun des salariés concernés sauf à de rares exceptions, ne souhaite pas pour l’instant faire évoluer cette part variable de la rémunération des salariés. M. après discussion souhaite rester sur sa position initiale. Concernant la modification des critères et des montants de l’évaluation trimestrielle des salariés de niveau 3 échelon C à 4 échelon C, la Direction informe M. qu’une refonte globale du système de prime des équipes de gestion est en cours et sera mise en œuvre pour l’exercice débutant au 01/04/2023. La Direction s’engage à soumettre à l’avis de Monsieur cette refonte avant mise en œuvre pour l’exercice 2023-2024. Monsieur y consent même s’il aurait préféré être force de proposition dans le cadre de cette refonte. De fait,
les parties actent d’un désaccord sur ce point.
En ce qui concerne le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise, et notamment l’intéressement, la participation et l’épargne salariale Le système de la participation aux bénéfices est en œuvre dans notre U.E.S depuis l’année 2003, et depuis l’exercice 2017-2018 distribuée en juillet 2018, c’est le C.I.C qui en a repris la gestion. Le C.I.C a donné dans ce domaine un gage de sérieux tant pour les salariés que pour l’Entreprise y compris lors des opérations réalisées sur le dernier exercice clos en 2022. Monsieur n’a aucune demande particulière sur la gestion du P.E.E de l’entreprise par le C.I.C qu’il juge bonne, et sur le fait que la participation du dernier exercice connu a été finalement versés sur les salaires du mois de juillet comme l’entreprise s’y était engagée dans le protocole d’accord de la N.A.O 2022. Les parties conviennent dès lors que ce point est traité et
actent d’un accord sur celui-ci.
Sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de carrière entre les femmes et les hommes Sur ce point les parties reprennent à leur compte les points soulevés lors de la dernière N.A.O en 2022 qui avait conclu à la lecture de l’index égalité femmes/ hommes » en matière de rémunération concernant la possibilité de carrière à la remarque suivante : « Concernant le point relatif à l’égalité de carrière entre les femmes et les hommes les parties conviennent qu’il n’y a à ce jour aucun frein ou barrière en la matière pour les femmes. Le seul regret que constate Monsieur c’est qu’aucune femme ne soit à un poste de Directeur de restaurant. L’entreprise lui fait toutefois remarquer que 100% des postes de Directeur Adjoint sont occupés par des femmes et qu’aucune d’elle à ce jour ne souhaite prendre la direction d’un restaurant, ce que reconnait Monsieur. » Concernant ce point il n’y a pas eu de nomination de directeur de site féminin depuis, puisque d’une part l’organisation actuelle ne le prévoit pas sur les 2 marchés constitués, et d’autres part que nous n’avons à ce jour malgré le fait que 5 postes de directeurs adjoints soient occupés par des femmes, aucune d’entre-elle qui ne souhaite prendre la direction d’un point de vente. Enfin, Monsieur sur le point visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes constate que sur les 10 plus grosses rémunérations de l’U.E.S, les femmes sont surreprésentées puisqu’elles représentent 80% de celles-ci. Les parties conviennent dès lors que ce point est traité et
actent d’un accord sur celui-ci.
TITRE II : Mise à disposition de salariés auprès des organisations syndicales, article L.2242-16
La Direction informe le Délégué Syndical F.O qu’aucun salarié de notre U.E.S n’a été ou n’est mis à disposition d’une organisation syndicale ou d’associations d’employeurs comme mentionné à l’article L.2231-1. Après discussions, les parties prenantes à cet accord conviennent que ce point est traité. Les parties conviennent dès lors que ce point est traité et
actent d’un accord sur celui-ci.
TITRE III : L’égalité professionnelle femmes / hommes, et la Q.V.T, article L.2242-17
Les parties prenantes à cet accord rappellent qu’elles ont négocié en 2019 un accord d’entreprise sur ce sujet, qui a été signé en date du 15 mars 2019, afin de satisfaire à cet obligation prescrite par la loi la loi du 4 août 2014 dite « Loi pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes » et dans les derniers aménagements pris en la matière par la loi du 5 septembre 2018 dite « Loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel », et des décrets d’applications qui ont suivi notamment celui du 8 janvier 2019 relatif aux dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et l’hommes dans l’entreprise et à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Cet accord a fini de produire ses effets au 1er avril 2022. Comme cela a été le cas lors de la NAO 2022 pour certains points sur le sujet, les parties sont d’accords de reprendre chaque année à compter de cette négociation, les 8 points de la négociation annuelle prévus à l’article L.2242-17 du code du travail. Article L.2242-17 - §1 : l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés. Les parties conviennent que la prédominance du temps partiel étant la règle dans l’entreprise il y a peu de problématiques en cette matière. L’Entreprise a de plus mis en œuvre semestriellement (à la demande) et annuellement (de façon systématique) un entretien spécifique sur le sujet pour les cadres au forfait qui sont potentiellement les seuls touchés par cette problématique. Monsieur demande toutefois à l’Entreprise de rester vigilante comme elle sait le faire depuis des années sur la situation particulière de quelques salariées ayant des enfants en bas âge ou de retour de congé maternité ou parental, afin que celles-ci puissent avoir des disponibilités renégociées. L’Entreprise assure Monsieur de la continuité de cette adaptation au cas par cas sur des disponibilités revues dans le cadre notamment d’avenants à durée déterminée. Les parties conviennent dès lors que ce point est traité et
actent d’un accord sur celui-ci.
Article L.2242-17 - §2 : les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les parties s’accordent à reprendre la publication des critères « EGAPRO » en matière d’égalité de rémunérations, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle repris dans l’article D.1142-5, et traiteront ensuite du point ayant trait à l’application de l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale. Les parties conviennent qu’il n’y a pas lieu d’aborder la mixité des emplois quant à leur accès et qu’en à la prédominance des femmes ou des hommes sur les postes à temps partiel du fait que notre profession est très majoritairement féminine. En matière d’égalité de rémunération, l’Entreprise n’entre pas dans les obligations de télétransmission de ses résultats du fait de l’article L.1142-8 car elle n’atteint pas le seuil des 50 salariés par entreprise. Elle publie donc par l’intermédiaire de cet accord N.A.O l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La dernière période de référence déclarée par l’Entreprise et connue à la date de signature de l’accord sera celle du 01/01/2021 au 31/12/2021, et étudiera un effectif sur cette période de
233 salariés dans notre U.E.S.
L’index final qui a été calculé sur le site du Ministère du Travail, est le suivant : 85 / 100
Le récapitulatif de l’index est annexé à la présente N.A.O
Sur le point de la négociation en matière d’application de l’article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale, à savoir la possibilité pour l’Entreprise de cotiser sur une l’assiette du salaire à temps plein pour un temps partiel en matière d’assurance vieillesse, les parties prenantes à cette négociation conviennent que cela représenterait une charge bien trop important pour les entreprises concernaient, et que du fait du turn-over important dans notre métier (> à 80%), cela n’aurait que très peu d’effets en termes d’impact social sur les salariés, si ce n’est sur ceux qui restent sur plusieurs années.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.
Article L.2242-17 - §3 : mesures permettant de lutter contre toute discrimination. Concernant ce point les parties conviennent sur les deux premiers points du paragraphe de l’article L.2242-17 à savoir en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle, qu’aucune discrimination n’est pratiquée par l’Entreprise sur aucun des fondements de l’article 225-1 du code pénal définissant ce qu’est une discrimination. Concernant le dernier point relatif au fait de favoriser les conditions d’accès aux critères définis aux II de l’article L.6315-1 relatif aux entretiens professionnels, ceux-ci sont mis en œuvre au sein de l’Entreprise et un suivi mensuel est réalisé pour vérifier que chaque salarié concerné a eu son entretien. Enfin, concernant le point III du même article, les parties constatent qu’aucun accord de branche n’est en cours l’abondement du compte personnel de formation, et qu’à ce jour une négociation n’est pas jugée opportune par les parties sur ce point comme sur la modification des modalités d’appréciation du parcours professionnel des salariés ou la périodicité des entretiens.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.
Article L.2242-17 - §4 : les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. La déclaration de l’obligation d’emploi de 6% de salariés handicapés pour 2022 a été faite directement par la DSN auprès de l’URSSAF donc en cumulé sur tous les mois de l’année 2021. La Direction a repris dans le tableau ci-dessous les résultats retranscris dans les notifications de l’URSSAF reçu au mois de mars 2022.
Sociétés
Effectif moyen annuel assujetti
Effectif annuel moyen bénéficiaire
Obligation 6%
Contribution à acquitter
MARTISAC
44,12 3,31 2 Non
ISTRELIA 1
26,84 1,01 1 Non
ISTRELIA 2
45,71 2,4 2 Non
PORTELENE
32,23 2,06 1 Non
BERFOS
38,48 1,72 2 1 174€ Le BOETH (Bénéficiaires de l’Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés) est atteint sur 4 sites sur 5 à l’exception de Fos sur Mer dont la contribution est divisée par 3 par rapport à l’année précédente ce qui permet de voir que des efforts ont été réalisés pour arriver au quota des 6%. Pour ses besoins futurs besoins, l’Entreprise privilégiera la cooptation et particulièrement l’incitation des salariés déjà présents dans les entreprises qui constituent l’U.E.S qui bénéficient d’une RQTH à se faire connaitre. Monsieur constate que l’Entreprise a poursuivi ses efforts sur ce point même si un site est toujours en souffrance pour atteindre le quota minimal : l’Entreprise s’engage à l’instar des années passées à poursuivre ses efforts de recrutement en la matière.
De fait, les parties actent d’un accord sur ce point.
Article L.2242-17 - §5 : les modalités de définition d’un régime de prévoyance et de remboursement complémentaire des frais de santé. Le régime de remboursement complémentaire des frais de santé est en place dans l’Entreprise depuis le 1er juin 2007 par une décision unilatérale de l’employeur qui a été depuis modifiée par un avenant en date du 10 octobre 2013, puis en date du 22 octobre 2015 et en dernier ressort au titre de l’année 2023 par la nouvelle DUE du 27/10/2022. Depuis le 1er janvier 2022, l’opérateur en charge du contrat est la société ALAN qui a repris au 1er janvier 2023 la gestion de la prévoyance invalidité-décès. Les garanties qui constituent la prévoyance santé sont supérieure au minima de la base légale de l’article L.911-7 du Code de la Sécurité Sociale ainsi que sur le cahier des charges défini par la CCN 1501. Cette volonté qui avait été exprimée par les représentants du personnel en 2021d’avoir une couverture sur mesure avait entériné une répartition des cotisations en stricte égalité entre part salariale et part patronale. Pour ce qui est de la prévoyance, les nouvelles garanties se conforment aux prescriptions de la Branche sauf pour les cadres qui ont des garanties supérieures dès qu’ils cotisent en tranche B. La répartition des cotisations reste quant à elle les mêmes que les préconisations de la Branche. M. qui avait été partie de la mise en place de la Sté ALAN a souhaité revenir sur les décisions de l’année passée en cette matière afin de minimiser la part salariale de 5%. Après discussions l’Entreprise n’a pas souhaité accéder à cette demande pour 2023. De fait,
les parties actent d’un désaccord sur ce point.
Article L.2242-17 - §6 : l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, article L.2281-1 à 11 du Code du Travail. Les parties souhaite mettre en œuvre dès la signature de cet accord un système de réunion basée sur le volontariat et donc ouverte à tous les salariés de l’Entreprise à l’exception des directeurs de restaurants ou de marchés qui sont quant à eux en dialogue permanent avec le Direction du fait de leur statut. Ces réunions seront la déclinaison majeure du droit d’expression directe et collective des salariés en sus de leurs représentants élus au sein du C.S.E. Dès lors les parties conviennent des modalités suivantes :
Pour chacun des sites de l’U.E.S mise en œuvre de 2 réunions par an à savoir l’une avant l’été et l’autre après l’été ;
Les dates de ces réunions seront fixées par sites par la Direction et se dérouleront dans les sites concernés durant les heures de fermeture de ceux-ci, qui pourront être aménagées en ce sens si cela s’avère nécessaire ;
Il n’y aura pas de limitation de participants et la durée de cette réunion sera limitée à 1 heure de temps durant laquelle les participants pourront exprimer ce qu’ils ont à dire : les prises de paroles seront données par le représentant de la Direction ;
Si des réponses sont possibles aux interrogations ou remarques, la Direction y répondra sans attendre et si tel n’est pas le cas, un compte rendu sera affiché en restaurant et transmis par courrier électronique aux salariés de l’entreprise dans les 8 jours qui suivra la réunion.
Les parties actent que ces modalités seront appliquées avant l’été 2023 pour une durée de 3 ans. A l’issue de ces 3 années, les parties reconduiront ou renégocieront ces modalités du droit d’expression directe et collective des salariés. Enfin, les parties s’accordent à programmer dès le mercredi 18 janvier 2023 à 8h30 la première réunion de ce type au sein du restaurant de Martigues. Un affichage et un mailing aux salariés du restaurant sera fait sans attendre afin que ceux qui souhaitent y participer puissent le faire. De fait,
les parties actent d’un accord sur ce point.
Article L.2242-17 - §7: modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion Les parties prenantes à cet accord soulignent que l’Entreprise est couverte par une Charte relative au Droit à la déconnexion signée le 24 mars 2017. Cette charte a été déposée auprès de la DIRRECTE et du Conseil des Prud’hommes de Martigues et applicable dans l’Entreprise depuis le 1er mai 2017. A ce jour et à moins que des demandes spécifiques en ce sens n’émergent lors des réunions servant au droit d’expression directe et collective des salariés, les parties s’accordent à dire qu’il ne parait pas utile pour l’instant de consacrer du temps à la renégociation de la charte existante. De fait,
les parties actent d’un accord sur ce point.
Article L.2242-17 - §8 : les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail Les parties prenantes à l’accord relèvent que ce champ de l’article L.2242-17 ne concerne aucune des sociétés de l’Entreprise de façon particulière puisqu’aucune d’elle n’atteint le seuil des 50 salariés en ETP employés sur un même site. Dès lors les parties conviennent qu’il n’y a rien à négocier à ce jour sur ce sujet, l’Entreprise s’engageant à respecter strictement les règles légales ou conventionnelles à venir sur le sujet ou déjà existante en la matière. De fait,
les parties actent d’un accord sur ce point.
TITRE IV : L'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, article L.2242-18
Les parties conviennent que ce point a été abordé dans sa globalité dans le 3ème point du Titre III du présent accord. De fait,
les parties actent d’un accord sur ce point.
TITRE V : Prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels, article L.2242-19
Eu égard à la définition des facteurs de risques professionnels retranscrite dans l’article L.4161-1, aucun des personnels de l’Entreprise n’est concerné par l’atteinte des seuils d’expositions. Seul le facteur de risque ayant trait au travail de nuit au sens des articles L.3122-2 à L.3122-5 est susceptible de toucher les salariés de l’Entreprise, mais le suivi du nombre d’heures effectuées est loin d’atteindre le seuil des 120 nuits par an. En effet, l’année 2022 a vu la mise en œuvre uniquement sur 2 sites (Istres Géant Casino et Martigues) d’heures de fermeture à 00h30 donc susceptible de pouvoir occasionner des heures de nuits au sens de notre Convention Collective. Pour rappel, une nuit de travail équivaut à minima à une heure de travail effectuée entre minuit et 5 heures du matin : ainsi, aucun salarié n’a été déclaré au sens de l’article L. 4163-1 à la CARSAT. Les parties du fait de ces éléments en concluent qu’il n’y a pas lieu d’aller au-delà dans ce domaine, du fait du respect par l’Entreprise des obligations légales.
Les parties actent d’un accord sur ce point.
Tous les points étant abordés, les parties prenantes à la négociation sont d’accord pour mettre un point final à la N.A.O 2023. Elles s’accordent aussi pour pouvoir rouvrir des négociations durant cette année 2023 dans le cas où le niveau d’inflation ou les négociations de branches en matière salariale rendraient prégnantes une réouverture des négociations sur les salaires entérinés ce jour. Le présent protocole est donc déclaré : « Accord final de la N.A.O 2023 » par les parties négociatrices, et elles sont d’accord pour signer celui-ci.
