PREAMBULE Les parties en présence ont signé le 27 décembre 2016 un accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ledit accord retenait deux domaines d’actions : la formation et l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la vie familiale. Au-delà de ces deux thèmes, il a été rappelé aux parties que l’égalité salariale est une constituante essentielle dans la politique visant à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qu’il convient, donc, par le présent avenant de se mettre en conformité avec la règlementation en vigueur.
En conséquence : ARTICLE I – AJOUT D’UNE NOUVELLE DISPOSITION A l’ARTICLE « EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES » Les parties conviennent d’adjoindre un troisième domaine d’actions basé sur le principe d’égalité, intitulé «
Rémunération effective ». Ce domaine d’actions est intégré à l’accord à la suite du deuxième domaine d’action « Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale ».
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Etat des lieux / diagnostic
Les mesures déclinées ci-après visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, reposent sur un diagnostic établi et présenté à l’organisation syndicale. L’analyse des données chiffrées à fin 2017 (sur un effectif présent toute l’année) souligne qu’aucun écart de rémunération n’a été identifié entre les deux sexes dans la mesure où soit la fonction est exercée par un seul sexe, soit la fonction est tenue par une seule personne (dans ce dernier cas, la rémunération n’est pas communiquée).
Les objectifs de progression
L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe fondamental auquel les parties accordent une attention particulière. C’est à partir de l’état de ce diagnostic que les mesures déclinées dans le présent accord en découlent. Celles-ci doivent concourir à ce qu’il y ait un traitement égal entre les salariés, quel que soit leur sexe. Les parties conviennent que la rémunération doit se fonder sur des critères objectifs tenant compte des performances, compétences, expériences professionnelles et responsabilités. L’objectif est de tendre vers le maintien d’aucun écart de rémunération non justifié entre les femmes et les hommes à poste et compétence équivalents ; et leur permettre d’évoluer dans l’entreprise dans les mêmes conditions.
Les mesures prises
Une égalité de rémunération dès l’embauche
Pour une politique de rémunération équitable, les salaires d’embauche de niveau équivalent, doivent être strictement égaux entre les femmes et les hommes. Ainsi, la grille des rémunérations interne pour les salariés de catégorie Employé, Ouvrier et Agent de maîtrise s’applique pour les femmes et les hommes. Concernant les cadres intégrant l’entreprise, les salaires à l’embauche doivent être identiques pour les femmes et les hommes à expérience équivalente ; l’entreprise s’attachant à respecter la grille de salaire minima conventionnel pour tous les niveaux de la catégorie cadre. L’entreprise confirme sa volonté de garantir une égalité de rémunération à l’embauche pour tous les types de contrat (CDI, CDD mais aussi Intérim) quel que soit le sexe, à compétence et expérience équivalentes.
Traiter les écarts de rémunération
Chaque année l’entreprise étudiera, courant du premier semestre, les écarts de rémunérations sur chaque niveau/emploi liés au sexe ; Si à compétence et ancienneté égales, des écarts de rémunération
supérieurs ou égaux à 5% entre les femmes et les hommes effectuant les mêmes tâches sont constatés, la direction vérifiera les raisons de ces écarts, avec comme objectif de les réduire voire de les supprimer. Si aucune raison objective ne le justifie, l’entreprise s’assurera de faire de la suppression de ces écarts une priorité, en prenant les mesures appropriées.
L’entreprise s’engage à mettre en place chaque année une enveloppe de 0,1% de la masse salariale dédiée au rattrapage des éventuels écarts constatés. Cette application trouve effet dès 2018 et au plus tard le 31 décembre de chaque année.
Les indicateurs de suivi
Afin de mesurer la réalisation des objectifs de progression chiffrés, la direction de MIDAS procédera à l’évaluation annuelle de :
Moyenne des rémunérations des nouveaux entrants de l’année N par sexe et par emploi
Rapport de situation annuelle sur les traitements des écarts constatés (sans raisons objectives)
Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe et emploi
Répartition des rémunérations mensuelles moyenne par sexe et niveau
Rapport annuel du % d’hommes et de femmes ayant eu une augmentation salariale individuelle
Article 2 – Durée et application
Le présent avenant à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, prenant effet à sa date de signature, est conclu pour la durée de l’accord visé ci-avant.
Article 3 – Dépôt et publicité
Conformément aux articles L 2231-6 du Code du travail, le présent accord signé par les parties sera déposé en deux exemplaires, dont une version papier et une version électronique à la DIECCTE de de Saint Denis. Il sera également adressé un exemplaire du présent accord au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Saint Denis. Enfin, l’accord sera également notifié aux organisations syndicales. En application de l’article 2 du D 2017-752 du 3 mai 2017, une version anonymisée du présent accord sera transmise au service d’enregistrement des accords (DIECCTE Réunion). En outre, le personnel sera informé du présent avenant à l’accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, par affichage sur les panneaux prévus pour la communication avec le personnel. Les autres dispositions de l’accord conclu le 27 décembre 2016 restent en vigueur.
