ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA PRISE EN CHARGE DU HANDICAP, DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE LA DIVERSITE
MASTERIS
Entre les soussignés :
MASTERIS, société par actions simplifiée au capital social de 1 000 000 €, inscrite au RCS de Bobigny sous le numéro 501 537 831, dont le siège social est situé 1-3, rue Camille Moke 93 200 SAINT-DENIS, représentée par M., Directrice des Ressources Humaines, agissant sur délégation de M., Directeur Général
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de la société MASTERIS - L’organisation syndicale UNSA, majoritaire, représentée par M.
Lesdits représentants étant dûment habilités à négocier et signer le présent accord
PREAMBULE
Consciente que la richesse d’une entreprise repose avant tout sur la diversité et la complémentarité des talents qui la composent, MASTERIS affirme, à travers le présent accord, sa volonté d’inscrire la
prise en compte du handicap, l’égalité professionnelle et la diversité au cœur de sa stratégie sociale et de sa culture d’entreprise.
Cet engagement traduit la conviction que la promotion de l’égalité des chances, le respect de toutes les formes de diversité (genre, âge, origine, parcours, situation de handicap, orientation sexuelle, etc.) et la lutte contre toute forme de discrimination constituent des leviers essentiels de
cohésion sociale, de performance collective et d’innovation.
Dans un contexte économique et social en constante évolution, MASTERIS souhaite garantir à chaque collaboratrice et collaborateur :
Des conditions de travail respectueuses de l’égalité de traitement,
Un environnement inclusif et bienveillant,
Des opportunités de développement professionnel fondées sur les compétences et le mérite.
Ce premier accord s’inscrit dans la continuité des valeurs fondatrices de l’entreprise et dans le cadre des
principes légaux et conventionnels relatifs à l’emploi et au maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi qu’à la non-discrimination.
Il constitue une étape essentielle dans la structuration de notre engagement pour une entreprise plus juste, plus humaine et plus innovante.
Il a pour objectif :
De formaliser les engagements de l’entreprise en matière de diversité, d’égalité et d’inclusion,
De définir les actions concrètes visant à prévenir les discriminations,
Et de favoriser l’intégration durable de tous les collaborateurs, quelles que soient leurs différences.
En adoptant le présent accord, MASTERIS réaffirme son ambition de bâtir un environnement de travail où
chacun peut exprimer pleinement son potentiel, dans le respect mutuel et la reconnaissance des différences comme facteur de réussite collective. Il fixe des priorités claires.
MESURES EN FAVEUR DE LA PRISE EN CHARGE DU HANDICAP
Les présentes dispositions s’adressent en priorité aux bénéficiaires de l’obligation d’emploi définis comme suit selon l’article L5212-13 du code du travail :
Les titulaires d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH),
Les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entrainé une incapacité permanente d’au moins 10% ou les titulaires d’une rente d’incapacité attribué par la sécurité sociale,
Les titulaires d’une pension d’invalidité,
Les titulaires d’une allocation adulte handicapé (AAH),
Les anciens militaires d’invalidité et des victimes de guerre.
La politique handicap de MASTERIS s’inscrit au cœur de sa stratégie de responsabilité sociétale.
CHAPITRE 1 - LA MISSION HANDICAP
Une mission structurée, moteur de la politique handicap de MASTERIS
Par le présent accord, MASTERIS se dote d’une mission handicap qui constitue le socle opérationnel et stratégique de sa politique d’inclusion.
Elle est composée de représentants de différents départements de MASTERIS (Direction des Ressources Humaines, Pôle Santé et Sécurité, Direction des Achats et un élu du CSE).
La mission handicap va au-delà du rôle du référent handicap. Alors que le référent accompagne surtout les situations individuelles, la mission handicap donne une vraie direction à l’ensemble de la démarche : elle structure, organise et fait évoluer la politique d’inclusion de l’entreprise.
Cette mission incarne la volonté de l’entreprise de faire du handicap une dimension pleinement intégrée à sa culture d’entreprise, à ses pratiques managériales et à ses décisions. Elle repose sur un principe fondamental : le handicap n’est pas une exception à gérer, mais une réalité humaine à intégrer au quotidien, dans une logique d’égalité des chances, de reconnaissance des compétences et de qualité de vie au travail.
Le rôle de la mission handicap est divers :
Porter la vision inclusive de MASTERIS auprès de l’ensemble des salariés.
Animer et coordonner la politique handicap à l’échelle de tous les sites de MASTERIS,
Mobiliser les différentes directions de l’entreprise, les instances représentatives du personnel et les partenaires externes,
Piloter les indicateurs de suivi et ajuster les actions si besoin,
La mission handicap est rattachée à la Direction des Ressources Humaines et agit de façon transversale, en étroite collaboration avec les autres directions et services de l’entreprise.
Un référent handicap au cœur du dispositif
Les parties conviennent de la mise en place d’un référent handicap, interlocuteur central de la démarche. Il/elle joue un rôle stratégique et opérationnel et son positionnement lui permet d’agir à tous les niveaux de l’organisation.
Les missions du référent handicap s’articulent autour de sept grands axes :
Accompagner les collaborateurs en situation de handicap et leurs managers dans toutes les étapes du parcours professionnel,
Être un point d’écoute et de confiance pour les salariés en situation de handicap, qu’ils soient déclarés ou en démarche de reconnaissance,
Élaborer et suivre la feuille de route annuelle de la politique handicap, en lien avec les objectifs de l’accord,
Suivre l’évolution de la contribution Agefiph et piloter les dépenses liées à la politique handicap de l’entreprise (recrutement, maintien dans l’emploi, sensibilisation, etc.),
Coconstruire des solutions d’aménagement de poste ou de maintien dans l’emploi avec les acteurs internes (RH, santé au travail, management),
Animer la mission handicap et veiller au déploiement de la politique handicap sur l’ensemble des sites de MASTERIS
Représenter MASTERIS auprès des partenaires externes, notamment Cap Emploi, AGEFIPH, MDPH, prestataires externes du secteur adapté et protégé, etc.
Au-delà de la coordination, le référent handicap est un ambassadeur de la culture inclusive, porteur de sens et de lien.
Une stratégie de communication, d’animation et de sensibilisation
Pour créer une culture d’entreprise inclusive et durable, la mission handicap veillera au déploiement d’une politique active de communication, d’animation et de sensibilisation à destination de tous les salariés. La stratégie de communication doit mener à la diffusion de messages réguliers, visibles, inclusifs et porteurs de sens.
Ceux-ci se traduiront notamment par :
Des campagnes thématiques (Semaine Européenne pour Emploi des Personnes Handicapées, journée mondiale du handicap, etc.),
Des témoignages internes valorisant les parcours et les réussites de collaborateurs,
Une rubrique dédiée sur l’intranet RH MASTERIS, permettant à chacun d’accéder facilement aux informations utiles,
La signature d’une charte de la diversité par tous les collaborateurs et collaboratrices
Des formats variés pourront être développés tels que vidéos, podcasts, newsletters, infographies ainsi que des supports physiques (affiches, livret d’accueil, kakémonos, etc.).
Un plan annuel de sensibilisation pour toucher tous les publics internes sera par ailleurs mis en œuvre afin de lever les tabous et combattre les stéréotypes. Ces actions pourront prendre la forme d’ateliers ludo-pédagogiques (handi-sensi, théâtre à la carte…), de conférences ou webinaires, d’expériences immersives et ou encore de mobilisations autour de défis solidaires (ex : courses connectées, mécénat de compétences, dons, etc.).
Des modules des sensibilisations dédiés pourront également être proposés à destination des managers, du référent handicap ou encore des représentants du personnel.
Sur la durée de l’accord, il est également prévu que 100% des managers de MASTERIS seront formés à l’inclusion et à une meilleure prise en charge du handicap, en priorisant dans le plan de formation les managers ayant un collaborateur ou une collaboratrice en situation de handicap dans leur équipe.
Enfin, le présent accord fera l’objet d’une présentation systématique dans le cadre de l’accueil RH organisé à chaque nouvelle arrivée dans l’entreprise. Quant aux collaborateurs déjà en poste, des modalités de présentation seront discutées avec le Département Communication.
CHAPITRE 2 - EMPLOI, RECRUTEMENT ET INTEGRATION
MASTERIS affirme sa volonté de contribuer activement à l’emploi des personnes en situation de handicap, à travers un plan de recrutement progressif et volontariste visant à tendre vers le respect du taux légal d’emploi de 6 %.
Un processus de recrutement structuré et inclusif
La politique de recrutement est pensée pour garantir l’égalité d’accès à l’emploi, en luttant contre toute forme de discrimination directe ou indirecte, et en adaptant le parcours candidat si besoin.
Les engagements de MASTERIS incluent :
La diffusion systématique des offres sur les canaux internes classiques, mais aussi via la plateforme France Travail avec la pastille Handi-engagé et les réseaux de l’AGEFIPH,
Le référencement de cabinets de recrutement spécialisés expert dans le sourcing et l’accompagnement des profils en situation de handicap,
La participation à des forums dédiés à l’emploi des personnes en situation de handicap
Le développement de partenariats avec des acteurs spécialisés : Cap Emploi, écoles, …
L’adaptation des modalités de recrutement : entretien à distance, interprétariat, …
Les équipes RH, formées aux pratiques de recrutement inclusives et non discriminantes, veilleront à la traçabilité des candidatures issues du vivier handicap et au traitement équitable de chaque profil.
Les parties rappellent par ailleurs que chacun doit pouvoir avoir un rôle à jouer sur le recrutement de collaborateurs en situation de handicap. Elles décident donc que la prime de cooptation devra être spécifique avec un montant qui sera doublé pour les collaborateurs présentant une RQTH soit 1000,00€ versés en deux fois, au moment du recrutement et à la fin de la période d’essai si celle-ci s’avère concluante. Ce dispositif de cooptation devra faire l’objet d’une communication renforcée pour être connue du plus grand nombre.
Une intégration individualisée et bienveillante
L’accueil et les premiers jours dans l’entreprise sont déterminants à la bonne intégration du collaborateur en situation de handicap. MASTERIS a ainsi mis en place différentes mesures destinées à favoriser une intégration fluide et inclusive, en lien étroit avec la mission handicap :
Entretien d’intégration dédié avec le référent handicap dans les premières semaines suivant l’embauche,
En lien avec les services de médecine et de santé au travail, diagnostic des besoins d’aménagement : matériel ergonomique, logiciels spécifiques, télétravail, horaires adaptés, etc.,
Accompagnement du manager avec des conseils pratiques, sensibilisation, et outils d’intégration pour favoriser l’inclusion dans le collectif de travail.
Des mesures spécifiques pour lever les freins à l’emploi
Consciente que les réalités matérielles ou sociales ont un lien direct sur les conditions de travail, MASTERIS propose un dispositif d’aides complémentaires, mobilisables en fonction des situations individuelles.
Les parties conviennent des mesures suivantes, applicables aux collaborateurs bénéficiant d’une RQTH :
Bénéfice du forfait carburant du montant du barème URSAFF en vigueur à la date de la demande et sur présentation de justificatifs (permis, carte grise et attestation sur l’honneur)
Prise en charge par l’entreprise de l’intégralité de la cotisation de la surcomplémentaire mutuelle
Contribution de l’entreprise à l’aménagement de l’habitat ou du véhicule rendu nécessaire du fait de la situation de handicap (rampe d’accès, aménagement douche, volant adapté etc …) à hauteur d’une participation unique de 1 500 € par collaborateur sur production de facture et d’un certificat médical
Prise en charge du reliquat des dépenses d’appareillages en lien direct avec le handicap et n’étant pas intégralement remboursées par la mutuelle (ex : appareillage auditif, orthèses, etc.). Ne sont concernées que les dépenses sur production de facture et d’un certificat médical
Doublement de la dotation informatique (ordinateur portable et écran) ou bénéfice d’une valise à roulettes en lieu et place du sac à dos bénéficiant de télétravail qui en feraient la demande
Pour les collaborateurs affectés sur un site MASTERIS qui pratique le flex-office, possibilité pour celles et ceux qui en feraient la demande de bénéficier d’une place attitrée et fixe dans l’espace de travail
Bénéfice de deux journées d’absence exceptionnelle rémunérées dans le cadre des démarches administratives liées à la RQTH et deux autres organisables par demi-journée, par année civile, pour se rendre à un rendez-vous médical avec un spécialiste, en lien avec la pathologie liée à la RQTH, et sur présentation de justificatifs
L’ensemble de ces mesures s’adresse aux collaborateurs en situation de handicap ayant fourni une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) et n’étant plus en période d’essai.
CHAPITRE 3 - MAINTIEN DANS L’EMPLOI, PARCOURS PROFESSIONNEL ET DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES
MASTERIS s’engage à garantir un parcours professionnel équitable, sécurisé et valorisant pour ses collaborateurs en situation de handicap. Cette démarche repose sur la prévention, l’accès aux formations, l’accompagnement des évolutions de carrière, et le maintien durable dans l’emploi.
Assurer une équité d’accès à la formation
MASTERIS garantit un accès équitable à la formation pour tous les collaborateurs, sans discrimination liée au handicap. Elle veillera à ce que 100% des collaborateurs en situation de handicap aient bénéficié d’une formation. Par ailleurs, les formations seront adaptées aux besoins individuels (accessibilité des lieux de formation, accessibilité numérique, ajustement des supports, digitalisation…etc.).
Accompagner les trajectoires professionnelles
Comme tous les collaborateurs de MASTERIS, les salariés en situation de handicap doivent bénéficier d’une trajectoire professionnelle dynamique. Ils ont accès aux entretiens de carrière proposés par la direction des ressources humaines et bénéficient en plus d’un entretien annuel dédié. Cet entretien a pour objectif de faire un point sur le salarié dans son poste (conditions de travail, adaptation du poste au handicap, etc.) mais également d’étudier ses souhaits d’évolution et les besoins de formations et d’adaptation. Il sera organisé et réalisé par le référent handicap sur le lieu de travail du collaborateur.
Le médecin du travail pourra y être associé afin de s’assurer de la compatibilité du projet de carrière avec les aptitudes et capacités du collaborateur en situation de handicap.
Maintenir durablement dans l’emploi
La prévention est un levier essentiel pour favoriser l’inclusion durable. MASTERIS met en place des campagnes régulières de sensibilisation, en lien avec la mission handicap, ainsi qu’une collaboration étroite avec le médecin du travail pour détecter et anticiper les situations à risque. Le référent handicap accompagne managers et collaborateurs afin de faciliter la reconnaissance et la prise en compte des besoins spécifiques.
Les parties reconnaissent que la reprise d’activité après une longue absence est une étape essentielle qui mérite une attention particulière.
Elles rappellent ainsi l’importance :
Du rendez-vous de liaison après 30 jours d’arrêt sur proposition de l’entreprise ou du salarié et qui permet de garder le contact et d’étudier les perspectives moyen et long terme
De la visite de pré-reprise avec le médecin du travail à la seule initiative du salarié et qui permet de préparer le retour au travail en anticipant les éventuelles restrictions médicales
La période d’arrêt comme la période de reprise doivent être sous le signe du dialogue et de l’écoute, facteurs clés du maintien dans l’emploi.
De même, en cas de survenance ou d’évolution du handicap, MASTERIS s’engage à tout mettre en œuvre pour assurer le maintien dans l’emploi du collaborateur. Il s’agira de le maintenir en priorité sur SON emploi, en procédant au besoin à des aménagements, et, lorsque cela ne sera pas possible, il s’agira de maintenir le collaborateur sur UN emploi qui tienne compte de ses aptitudes. L’ensemble des partenaires pourra au besoin être mobilisés, qu’il s’agisse du référent handicap, de la mission handicap, du médecin du travail ou de tout autre partenaire externe pertinent.
Accompagner les situations d’inaptitude
Dès lors qu’un salarié en situation de handicap ou non est déclaré inapte à son poste de travail par le médecin du travail, un processus tendant à faciliter son reclassement est mis en place par l’entreprise. Ce reclassement a pour objectif de définir une nouvelle situation de travail qui soit compatible avec l’état de santé, les aptitudes et les compétences professionnelles. Un Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) ainsi qu’un bilan de compétences pourront être proposés ; l’objectif étant d’identifier un projet professionnel réaliste qui lui permette en priorité de rester dans l’entreprise mais également avec son accord, d’étudier les pistes externes compatibles avec son état de santé et ses compétences. Cette démarche d’accompagnement implique la mobilisation de tous les acteurs (ressources humaines, responsables hiérarchiques, Mission Handicap, médecin du travail), à commencer par le collaborateur lui-même qui doit y être pleinement associé.
Si aucun reclassement n’est possible et qu’une rupture du contrat pour inaptitude s’impose, l’entreprise veillera à accompagner le collaborateur avec bienveillance et professionnalisme tout au long de la procédure.
CHAPITRE 5 - PLAN DE DEVELOPPEMENT DE LA SOUS TRAITANCE
Conscient de son rôle dans la promotion de l’inclusion professionnelle des personnes en situation de handicap, MASTERIS affirme son engagement à développer et valoriser la sous-traitance auprès des structures du travail protégé et adapté (ESAT, entreprises adaptées).
Le secteur du travail protégé et adapté regroupe des établissements dont la mission est d’offrir aux personnes en situation de handicap un environnement de travail sécurisé, adapté à leurs capacités, favorisant ainsi leur insertion professionnelle tout en assurant le développement économique de ce secteur.
Le développement de la sous-traitance auprès des structures du travail protégé et adapté fait ainsi l’objet d’une attention particulière dans la note RSE de l’entreprise. Cette note formalise les engagements en matière d’achats responsables, fixe des objectifs quantitatifs et qualitatifs sur la part des dépenses consacrées à ces structures, et prévoit un suivi régulier des résultats. Cette intégration garantit la cohérence entre les différentes politiques d’entreprise et renforce la visibilité et l’impact des actions en faveur du handicap.
Définition des prestations cibles
Une revue des fournisseurs devra permettre d’identifier les grandes familles d’achats pour lesquelles le recours au secteur protégé pourra être privilégié. En lien avec le service achat, des priorités seront définis et conduiront MASTERIS à prendre des engagements auprès de partenaires du secteur protégé. Sans que cette liste ne soit exhaustive, ces prestations pourront concerner les activités suivantes : la logistique, le nettoyage des locaux, la fourniture de plateaux repas, la gestion documentaire, les objectifs promotionnels, la reprographie, …
Le choix de ces prestations sera régulièrement réévalué en fonction des besoins de MASTERIS et des opportunités offertes par le secteur.
Sensibilisation et formation des équipes Achats
La prise en compte du handicap dans les processus d’achat est un facteur déterminant pour la réussite du plan de développement de la sous-traitance. Elle impliquera la formation des équipes aux Achats Responsables en vue de renforcer leur connaissance des enjeux du secteur du travail protégé et d’intégrer des critères sociaux, notamment liés au handicap, dans les appels d’offres et la sélection des fournisseurs. L’objectif de cette démarche est de favoriser l’émergence d’un réseau de partenaires engagés dans l’inclusion professionnelle et d’inscrire ces coopérations dans la durée.
CHAPITRE 6 - MESURES A DESTINATION DES SALARIES AIDANTS
MASTERIS reconnaît pleinement le rôle fondamental des salariés aidants, qui apportent un soutien quotidien à un proche en situation de handicap, de dépendance ou de maladie chronique. Consciente des difficultés spécifiques que cela peut engendrer, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures concrètes et adaptées afin de faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en valorisant l’engagement de ces collaborateurs.
Définition du salarié aidant
Les parties s’entendent sur la définition suivante du salarié aidant : « Un salarié aidant est toute personne qui assiste, de manière régulière et non professionnelle, un proche confronté à une situation de handicap, une perte d’autonomie ou une maladie chronique. La personne aidée peut être un conjoint, un parent ou un enfant ».
Accompagnement du salarié aidant
Afin de répondre aux besoins spécifiques des salariés aidants, MASTERIS a souhaité mettre en place des dispositifs d’accompagnement souples, adaptés et personnalisés. Ceux-ci seront définis conjointement avec le salarié, son manager, l’équipe RH ainsi que tout autre expert à même d’apporter un conseil sur la situation (médecin du travail, assistante sociale...etc.)
En fonction de la situation personnelle et individuelle du salarié aidant, l’entreprise pourra proposer des solutions flexibles d’aménagement du travail (horaires adaptés, télétravail…) ainsi que des autorisations d’absence particulières.
Deux demi-journées d’absence rémunérée sont ainsi proposées par MASTERIS pour faire face à une situation d’urgence, accompagner le proche à un rendez-vous médical ou gérer des démarches administratives. Ces autorisations d’absence seront accordées sur production d’un justificatif.
Le salarié aidant souhaitant se déclarer comme tel à l’entreprise devra fournir les éléments nécessaires à établir le lien de parentalité ainsi que le justificatif approprié sur l’état de santé du proche qui implique un accompagnement adapté. La qualité de salarié aidant comme le bénéfice de ces mesures d’accompagnement sont arrêtés pour une durée déterminée d’une durée maximale de 12 mois renouvelable. Un point de situation annuel avec le pôle RH permettra de prolonger, ajuster ou cesser le dispositif spécifique d’accompagnement mis en place.
Une communication renforcée autour de ces mesures
Les parties conviennent que la pleine efficacité de ce dispositif de soutien passe par une communication large sur le sujet en partageant notamment l’offre de services de nos réseaux partenaires tels que Malakoff Humanis. L’objectif est de rassurer les collaborateurs aidants sur la capacité de l’entreprise à les accompagner sur un événement relevant de leur vie personnelle mais également pour MASTERIS de réaffirmer ses valeurs d’humanité, de solidarité et de responsabilité.
MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES
Au-delà du principe de justice sociale, agir en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, c’est reconnaitre la diversité comme un levier de performance durable à travers la garantie d’un traitement équitable à chaque étape de la vie professionnelle.
CHAPITRE 1 - RECRUTEMENT
Principe général de non-discrimination au recrutement
Le traitement équitable prend sa pleine dimension dès le commencement du processus de recrutement, d’abord avec le principe que tous nos postes sans distinction sont ouverts autant aux femmes qu’aux hommes et ensuite dans la formalisation de l’annonce diffusée qui ne doit présenter aucune distinction de sexe et de genre. A cet effet, MASTERIS s’engage au respect d’une stricte neutralité dans le libellé des offres et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaisse dans les annonces d’offres d’emploi que ce soit en interne ou en externe.
De même la phase de sélection doit être unique et indifférente au genre ou au sexe. Elle repose sur des critères universels relevant exclusivement :
Des aptitudes
Du potentiel
De l’expérience professionnelle
Des qualifications
Cela de manière à proscrire toute discrimination par une sélection objective en dehors de tout présupposé.
Politique volontariste de recrutement des femmes
Afin de renforcer la représentation des femmes dans l’ensemble de ses métiers, MASTERIS s’engage à promouvoir une politique de recrutement inclusive dès les premières étapes du processus. Concrètement, cela implique une attention particulière portée, dès le sourcing, à l’identification et à la recherche active de candidatures issues du genre actuellement sous-représenté, en l’occurrence les femmes. L’ensemble des candidatures sera instruit avec rigueur et objectivité, dans le respect du principe d’égalité de traitement. Toutefois, à compétences égales, une priorité sera accordée aux candidatures féminines, dans une logique de correction des déséquilibres existants.
CHAPITRE 2 – REMUNERATION ET EGALITE SALARIALE
Principe général de non-discrimination : à travail égal, salaire égal
Les parties réaffirment leur attachement au principe fondamental de non-discrimination, inscrit dans le Code du travail : à travail égal, salaire égal. MASTERIS s’engage ainsi à garantir une égalité de traitement entre les femmes et les hommes à poste, compétences et responsabilités équivalentes et ce, pour l’ensemble des composantes de la rémunération : fixe, variable, avantages en nature ou primes diverses.
Progression salariale équitable
La progression salariale devra ainsi s’effectuer de manière juste et équitable pour l’ensemble des collaborateurs à travers des critères objectifs exempts de biais discriminants. MASTERIS s’engage à faire un point de suivi annuel de la bonne application de cette ambition avec l’organisation syndicale représentative (UNSA).
Protection pendant la maternité
Les parties rappellent que l’absence résultant du congé maternité ou adoption ne doit en aucun cas discriminer l’évolution salariale de la collaboratrice. Cette protection vaut tant pour les augmentation individuelles et collectives que pour le calcul de la part variable. Qu’il s’agisse des augmentations individuelles annuelles ou de la part variable, MASTERIS s’engage à appliquer scrupuleusement les dispositions légales ainsi que celles de la convention collective.
CHAPITRE 3 – PARCOURS, FORMATION ET EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Des perspectives d’évolution basées sur les compétences et la performance.
Favoriser l’égalité réelle dans les parcours professionnels constitue un enjeu essentiel pour MASTERIS qui souhaite garantir des perspectives d’évolution professionnelle fondées exclusivement sur le mérite, les compétences démontrées, la performance et l’expérience acquise, et ce, sans considération de genre ou de toute autre caractéristique personnelle. Ce principe s’inscrit pour tous, dans tous les parcours professionnels, cadres et non cadres avec un accent particulier sur l’accès aux postes de management et aux fonctions à fortes responsabilités. MASTERIS voit en effet dans cette diversité un levier de performance, d’innovation et de cohésion avec une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur l’ensemble de nos métiers. L’entreprise veille à identifier et accompagner les potentiels, en proposant un accès équitable aux formations, aux projets stratégiques et aux missions à forte visibilité, leviers essentiels pour accéder à des fonctions d’encadrement ou à haute responsabilité. Des revues régulières des parcours et de la mobilité interne sont organisées pour garantir l’égalité des chances à chaque étape de la carrière. Indicateurs de suivi :
Proportion de femmes ayant été promues sur l’année vs proportion d’hommes l’ayant été
Proportion de femmes managers
Part de femmes au sein du CODIR
Des parcours de formation sans discrimination
Chez MASTERIS, la formation est un droit et une opportunité ouverte à tous, sans distinction de genre. Chaque collaborateur et collaboratrice doit pouvoir développer ses compétences, progresser dans sa carrière et relever de nouveaux défis. Le catalogue de formation, ouvert à tous, a ainsi été conçu pour répondre aux besoins de tous et favoriser le développement continu des compétences pour que chacun.e, sans discrimination, à chaque étape de son parcours, dispose des mêmes chances de réussir et d’évoluer. Une attention particulière est portée aux collaboratrices de retour de congé maternité ou parental, afin qu’elles bénéficient d’un accompagnement adéquat qui maintienne leur employabilité et leur permette de reprendre pleinement leur place dans les projets de l’entreprise.
Protection de la parentalité
MASTERIS entend encourager un environnement professionnel respectueux des obligations familiales en proposant des dispositifs adaptés, conformes à la loi et attentifs aux enjeux humains. Encadrement de la grossesse et du congé maternité Autorisations d’absence légales et conventionnelles à la date de signature du présent accord :
Les salariées enceintes bénéficient d’autorisations d’absence pour les échographies prénatales, sans perte de salaire.
Les pères et parents d’accueil peuvent prendre leur congé de paternité de 25 jours calendaires (dont 4 obligatoires), auxquels s’ajoute le congé de naissance de 3 jours.
En cas d’interruption spontanée de grossesse (fausse couche avant 22 semaines d’aménorrhée), la salariée et son conjoint bénéficient d’un arrêt de travail indemnisé dès le 1er jour et d’un congé spécifique de 2 jours pris en charge par l’accord Syntec.
Le conjoint salarié de la femme enceinte, la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité (PACS) ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d’une autorisation d’absence rémunérée pour se rendre au maximum à trois de ces examens médicaux obligatoires.
Durée et modalités du congé maternité :
Les salariées ayant plus d’un an d’ancienneté dans l’entreprise à la date de début de leur congé maternité conservent le maintien intégral de leur salaire mensuel pendant la durée du congé légal sous déduction des indemnités versées par la Sécurité sociale et le régime de prévoyance.
La durée légale est de 16 semaines (6 avant + 10 après) pour une 1ère ou 2ème grossesse, de 26 semaines quand la salariée a déjà deux enfants, et jusqu’à 34 semaines en cas de jumeaux.
Si l’état pathologique lié à la grossesse est attesté, le congé peut être prolongé (jusqu’à 4 semaines après la date présumée de l’accouchement).
Dès que la salariée informe l’employeur de sa grossesse, elle bénéficie d’une protection renforcée : aucun licenciement ne peut être prononcé durant la grossesse, le congé maternité et les 10 semaines suivant la reprise, sauf faute grave non liée ou impossibilité de maintenir le contrat.
En cas de licenciement sans information préalable par le salarié, l’envoi d’un certificat médical dans les 15 jours annule le licenciement.
En cas de fausse couche médicalement constatée entre la 14ème et 21ème semaine, la salariée bénéficie d’une protection analogique pendant 10 semaines post-événement.
Organisation du travail pendant la grossesse :
À partir du 3ème mois de grossesse, la salariée peut demander un télétravail partiel ou total, en accord avec l’avis du médecin du travail et en l’absence de risques sur le poste. Elle bénéficie également d’une réduction d’horaire rémunérée de vingt minutes par jour.
Si le poste est incompatible, l’employeur doit proposer un reclassement ou aménagement sans diminution de salaire.
Entretien de retour :
Un entretien de retour est organisé systématiquement dans les 30 jours suivant la reprise du travail après tout congé maternité, parental ou adoption.
Cet entretien vise à faire un état des lieux sur les conditions de reprise, les besoins en formation et les perspectives de carrière, avec un compte‑rendu formalisé et un plan d’accompagnement.
MESURES EN FAVEUR DE LA DIVERSITE ET DE L’INCLUSION
CHAPITRE 1 – MIXITE INTERGENERATIONNELLE ET TRANSMISSION DES SAVOIRS
Accompagnement des jeunes
MASTERIS veille à favoriser l’intégration et la réussite des jeunes au sein de ses équipes. Lorsqu’un poste d’alternant ou de stagiaire est ouvert, une attention particulière est portée à la préparation du tuteur, qui est pleinement informé de ses responsabilités en matière d’accompagnement, de formation et d’insertion professionnelle. Consciente des enjeux liés à la gestion des âges, l’entreprise valorise la complémentarité entre générations et encourage activement le transfert de compétences. Ainsi, 100 % des alternants et jeunes recrutés sont accompagnés par un tuteur expérimenté, garantissant un suivi de qualité tout au long de leur parcours.
Emploi des seniors
MASTERIS réaffirme son engagement en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des salariés dits “seniors” en mettant en place :
Un suivi personnalisé : entretiens de carrière pour identifier les évolutions possibles et les opportunités adaptées à chaque profil,
Un accompagnement privilégié : les salariés âgés de 50 ans et plus, qui en expriment le souhait, sont prioritaires pour bénéficier d’un bilan de compétences, réalisé sur le temps de travail. Ce bilan est suivi d’un entretien avec l’employeur pour définir les actions à engager afin de prolonger et enrichir la carrière,
Un accès facilité à la formation : notamment pour soutenir la montée en compétences et l’appropriation des outils liés à la transformation digitale,
Un suivi spécifique de l’absentéisme : afin d’identifier et mettre en place des mesures adaptées,
Dispositif de la pré-retraite
MASTERIS souhaite valoriser l’expérience des collaborateurs seniors et faciliter la transition entre la vie professionnelle et la retraite. À ce titre, MASTERIS s’engage à faire connaitre les mesures spécifiques destinées aux salariés de 60 ans et plus, notamment le dispositif de retraite progressive, dont l’âge d’accès est désormais fixé à 60 ans depuis le 1er septembre 2025. Ce dispositif permet de réduire progressivement son temps de travail tout en percevant une partie de sa pension de retraite. Il favorise un équilibre entre vie professionnelle et personnelle et encourage la transmission des savoirs au sein des équipes.
L’entreprise s’engage à :
Informer les salariés sur les conditions d’accès à la retraite progressive,
Étudier chaque demande de façon individuelle et équitable,
Accompagner le salarié dans la définition des modalités de passage à temps partiel,
Motiver tout refus éventuel
Les collaborateurs concernés pourront, s’ils le souhaitent, participer à des actions de tutorat ou de parrainage, afin de partager leur expérience et de renforcer la mixité intergénérationnelle dans l’entreprise.
CHAPITRE 2 – DIVERSITE SOCIALE, CULTURELLE ET INSERTION
Définitions
La mixité sociale et culturelle désigne la coexistence harmonieuse, au sein d’une même organisation, de personnes issues de :
Origines géographiques diverses (pays, nationalité, région, quartier) ;
Parcours distincts (milieux sociaux et familiaux, niveaux d’études, expériences professionnelles, ancienneté dans l’entreprise).
Tout comportement discriminatoire lié à l’un de ces critères est strictement prohibé.
Principes du vivre-ensemble
Pour MASTERIS, la diversité sociale et culturelle est une force collective. Elle nourrit la créativité, stimule l’innovation, favorise l’ouverture d’esprit et renforce la cohésion d’équipe. En valorisant les différences, nous construisons un collectif plus fort et plus uni. Nous nous engageons à :
Prévenir et interdire toute discrimination (Art LAA32-1 du code du travail) ;
Renforcer nos partenariats avec les associations et structures œuvrant pour l’insertion professionnelle, notamment dans les quartiers prioritaires ;
Accueillir chaque année au moins trois stagiaires ou alternants issus de ces dispositifs ;
Intégrer la diversité sociale et culturelle dans nos actions RSE et organiser, chaque année, une sensibilisation interne dédiée.
Respect de l’identité de genre et de l’orientation affective
MASTERIS applique une politique de tolérance zéro face à toute discrimination liée à l’identité de genre ou à l’orientation affective. Cela passe également par les actions suivantes :
Nomination et identification auprès de tous les collaborateurs d’un référent diversité,
Organisation d’actions annuelles de sensibilisation pour renforcer la culture de respect et d’inclusion,
Intégration de ces engagements dans la présentation de l’accueil RH
Préventions des discriminations, des agissements sexistes et qualité de vie au travail
MASTERIS déploie une politique claire et exigeante pour garantir un environnement de travail sûr, respectueux et équitable. Elle repose sur :
La sensibilisation de tous et la formation des managers,
La désignation de référents compétents et accessibles,
La mise en place d’un dispositif d’alerte interne sécurisé et confidentiel, garantissant la prise en compte et le traitement impartial de tout signalement
Ces actions traduisent notre volonté de préserver un climat de travail serein, bienveillant et inclusif, où chacun peut s’épanouir pleinement.
DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord traduit la volonté commune de l’entreprise et des représentants du personnel de renforcer durablement l’inclusion des personnes en situation de handicap, la diversité et les actions en faveur de davantage d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il est conclu pour une durée de trois ans à compter de sa signature. L’accord fera l’objet d’un suivi annuel et pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Il sera déposé auprès de l’administration du travail via la plateforme TéléAccords, à l’initiative de la direction et au plus tard dans les 15 jours suivant la signature par les deux parties, conformément aux articles D.2231-2 et suivants du Code du travail. Il sera aussi mis à disposition de l’ensemble des salariés sur l’Intranet MASTERIS.
Fait à Saint-Denis, le 15 décembre 2025
M.M. Délégué UNSADirectrice des Ressources Humaine
