La Société MAT DE MISAINE, SAS inscrite au RCS de LAROCHE-SUR-YON sous le n°348 963 141, dont le siège social est situé 4, rue de la Bégaudière – 85805 ST GILLES CROIX DE VIE, représentée par le représentant légal, agissant en qualité de Directeur Général, et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes ;
Ci-après dénommée « la Société », « l’entreprise », ou « la Direction »
D’une part,
Les élus titulaires du Comité Social et Économique (CSE) :
xxxxxxx
xxxxxxx
représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part,
Ci-après ensemble dénommées « les parties »
***
PREAMBULE
Les parties ont voulu actualiser la mise en œuvre des forfaits annuels en jours au sein de la société notamment afin de mieux prendre en compte les besoins et souhaits tant de la Société que des salariés concernés.
Les parties rappellent ainsi l’existence dans la société de catégories de salariés, cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée car ils disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
C’est pourquoi, les parties confirment que la durée de travail des salariés cadres, visés par le présent accord, sera décomptée en jours dans un cadre annuel, conformément aux dispositions des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail relatifs au forfait annuel en jours.
Cette autonomie des salariés cadres est compatible avec l’existence de contraintes professionnelles attachées à l’activité de l’entreprise et aux missions et responsabilités de ces salariés.
Cet accord a été négocié en tenant compte des dispositions légales et jurisprudentielles applicables en matière de durée du travail, dans le but d’optimiser le temps de travail de ces salariés tout en leur garantissant de bonnes conditions de travail.
L’objectif est d’adapter l’aménagement de la durée du travail à la liberté dont ils disposent dans la gestion de leur organisation du temps de travail, tout en garantissant une compatibilité de leur vie professionnelle avec leur vie privée.
Le personnel a été associé à cette réflexion via une réunion en date du 4 mars 2026.
Plusieurs réunions de négociation se sont tenues sur ce point avec les représentants du personnel pour échanger sur le projet à savoir les 4 février 2026 et 12 février 2026 ainsi que le 12 et 18 mars 2026.
Dès lors, il a été envisagé une négociation sur cette thématique, en l’absence de délégué syndical, avec les membres titulaires du CSE.
Les parties ont alors débuté la négociation du présent accord. Les parties au présent accord précisent que ledit accord annule et remplace toute pratique, usage, accord atypique, accord d’entreprise portant sur le même objet.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PARTIE 1.
DISPOSITIONS RELATIVES AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est applicable au sein de l’entreprise MAT DE MISAINE et l’ensemble de ses établissements. Il a pour objet de fixer les règles applicables aux conventions individuelles de forfait annuel en jours travaillés au sein de la Société MAT DE MISAINE et ses établissements.
Il est convenu que seuls peuvent signer une convention de forfait jours les salariés cadres, liés par un contrat de travail à durée indéterminée, ou déterminée d’une durée minimale initiale de 6 mois, qui ne relèvent pas d’un autre mode de gestion du temps de travail et qui, remplissent les conditions fixées par le présent accord. Pour les salariés en contrat à durée déterminée, le forfait annuel en jours s’appliquera dans les mêmes conditions que pour un salarié en contrat à durée indéterminée.
ARTICLE 2 : DEFINITION
Les parties rappellent que les conventions de forfait annuel en jours ne peuvent être conclues qu’avec les cadres de l’entreprise et ses établissements qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée. Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail sur une base horaire. Par ailleurs, les parties rappellent que, conformément à la jurisprudence (Cass. Soc. 02.02.2022 n°20-15.744), une convention individuelle de forfait annuel en jours n'instaure pas au profit du salarié un droit à la libre fixation de ses horaires de travail indépendamment de toute contrainte liée à l'organisation du travail par l'employeur, dans l'exercice de son pouvoir de direction.
ARTICLE 3 : SALARIES ELIGIBLES
Au jour de la conclusion du présent accord, les parties conviennent expressément que sont éligibles au dispositif : les salariés cadres.
Un cadre qui dispose d’une autonomie dans l’organisation de son emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui lui sont confiées et dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, peut conclure une convention de forfait en jours. Sont ainsi concernés les cadres répondant aux conditions visées par le paragraphe précédent et relevant, a minima, de la classe IV échelon 3 de la classification conventionnelle, et tels que définis par la convention collective nationale des Industries de l’habillement. Il est rappelé que l’autonomie de ces cadres est compatible avec l’existence de contraintes professionnelles attachées à l’activité de l’entreprise et aux missions et responsabilités de ces salariés. A titre d’exemples : réunions nécessitant une présence sur site ; réunions d’équipe ; présence nécessaire à l’organisation de l’activité de l’entreprise, notamment pour assurer la continuité et la qualité de service, ou répondre à une charge croissante de travail… Les parties au présent accord rappelle que la mise en place d’une convention de forfait en jours ne pourra se faire qu’avec l’accord du salarié.
ARTICLE 4 : CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Chaque salarié éligible au forfait annuel en jours se voit proposer une convention individuelle de forfait écrite conformément aux dispositions du présent accord.
En cas d’embauche d’un salarié soumis à un forfait annuel en jours, une convention formalisant ce mode de gestion du temps de travail est intégrée au contrat de travail.
S’agissant des salariés déjà présents dans l’entreprise à la date d’entrée en vigueur du présent accord, un avenant au contrat de travail de chaque salarié concerné est proposé individuellement, afin d’organiser leur durée du travail dans le cadre de ce forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait, ainsi conclue, énumère notamment :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés sur la période de référence ;
La rémunération y afférent ;
Et les modalités de suivi de la charge de travail du salarié concerné.
ARTICLE 5 : PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La période de référence permettant de déterminer le nombre de jours de travail débute le 1er janvier de l’année N et s’achève le 31 décembre de la même année, soit une période de 12 mois consécutifs.
Toutefois, le forfait pourra être mis en œuvre pour une période inférieure à 12 mois lors de sa mise en place ou en cas de modification de la période de référence en cours d’exercice.
ARTICLE 6 : DUREE DU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
La durée du travail des salariés visés à l’article 3 de la partie 1 du présent accord est décomptée en jours, à l’exclusion de toute référence horaire, et est appréciée dans le cadre de l’année civile.
Le forfait est établi sur la base de 218 jours travaillés, incluant la journée de solidarité, pour une année complète de travail et sur la base d’un droit intégral à congés payés.
En conséquence, le salarié en forfait jours ayant travaillé toute l’année et ayant un droit intégral à congés payés, bénéficie de jours de repos supplémentaires réduisant son nombre de jours travaillés sur l’année à 218 jours.
En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, suspension du contrat de travail en cours d’année...) le nombre de jours de travail est déterminé au prorata du nombre de jours restant à travailler dans l’année. De la même manière, lorsque le salarié ne dispose pas d’un droit complet à congés payés (période de référence incomplète), son forfait est augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés auxquels il n’a pu prétendre.
Les jours de fractionnement, ainsi que les jours de congés conventionnels supplémentaires éventuels seront déduits du forfait annuel en jours de travail du salarié concerné.
ARTICLE 7 : JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
En plus de son droit à congés payés, chaque salarié au forfait jours sur l’année bénéficie d’un nombre de jours de repos supplémentaires, dont le nombre s’obtient comme suit :
Nombre de jours dans l’année (365 ou 366 jours calendaires) - nombre de jours de repos hebdomadaires - nombre de jours fériés chômés tombant un jour habituellement travaillé - 25 jours ouvrés de congés payés = nombre de jours potentiels de travail dans l’année – 218 jours de forfait annuel en jours = nombre de jours de repos supplémentaires
Les parties rappellent que la récupération des jours d’absence pour maladie par le retrait de jours de repos est prohibée.
Sans préjudice des règles relatives aux congés payés annuels, les absences du personnel non assimilées à du temps de travail effectif entraîneront en revanche une réduction proportionnelle du nombre de jours de repos supplémentaires.
Les salariés embauchés en cours d’année se verront affecter un nombre de jours de repos au prorata du nombre de jours restant à travailler sur l’année.
ARTICLE 8 : ABSENCES ET ANNEES INCOMPLETES
Absences
Conséquences sur le nombre de jours travaillés au titre du forfait :
Les jours d’absence rémunérés (maladie, accident du travail, maladie professionnelle, maternité, paternité, congés pour évènements familiaux, etc.) sont déduits du plafond des jours travaillés au titre de l’année de référence concernée. Leur récupération est en effet interdite.
Exemple : une absence maladie ne peut pas être considérée comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l'année de référence.
Conséquences sur la rémunération :
En ce qui concerne les jours d’absences indemnisées, le salaire sera maintenu sur la base de la rémunération lissée et dans les limites des dispositions légales et conventionnelles.
Pour les absences non indemnisées, la valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22 et la valeur d’une demi-journée par 44.
Années incomplètes (entrée ou sortie en cours d'année)
Dans ces cas, un prorata du nombre de jours travaillés, en fonction de la date d'entrée ou de sortie, sera calculé sur la base du forfait annuel augmenté des congés payés (en jours ouvrés) et congés conventionnels qui ne pourront pas être pris.
Ainsi, pour un salarié en forfait jours embauché le 1er juillet, le calcul du nombre de jours à travailler sur N s’effectuera de la manière suivante : (218 jours du forfait + jours ouvrés de congés payés non dus ou non pris) / 365 × 184
Remarque : « 184 jours » correspondent au nombre de jours calendaires compris entre le 1er juillet (date d’entrée) et le 31 décembre (dernier jour de l’année de référence qui a débuté le 1er janvier).
L’année suivante, il faudra déduire le nombre de congés payés acquis pour connaitre le nombre de jours devant être travaillés.
En fin de période de référence, en cas d’arrivée en cours de période de référence ou lors de la cessation du contrat en cas de sortie en cours de période de référence, il est procédé à une régularisation de la rémunération.
Le reliquat éventuel de jours de repos non pris sera payé avec le solde de tout compte. Inversement, si le salarié a bénéficié de plus de jours que ceux auxquels il pouvait prétendre, une compensation sera effectuée dans le solde de tout compte via l’indemnité de préavis et/ou l’indemnité compensatrice de congés payés.
ARTICLE 9 : MODALITES DE DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES
Le forfait en jours sur l’année exclut tout décompte du temps de travail effectif sur une base horaire.
Les titulaires d’une convention de forfait en jours sur l’année organisent en toute autonomie leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles et obligations contractuelles, notamment le respect de leur obligation de loyauté.
Les cadres en forfait annuel en jours ne peuvent effectivement pas se prévaloir d'une totale liberté dans l'organisation de leur emploi du temps pour se soustraire à leurs obligations contractuelles.
Le temps de travail est réparti par journées, sur tout ou partie des jours ouvrables de la semaine. En outre, le temps de travail est réparti sur tous les jours de la semaine travaillés dans l’entreprise.
Cette répartition est librement déterminée par le salarié en fonction de sa charge de travail et, sous réserve de respecter les garanties visées à l’article 10 de la partie 1 du présent accord.
Le mode d’organisation du travail impliquant une présence des cadres en forfait annuel en jours certaines journées, inhérente à l’activité de l’entreprise et aux missions afférentes au poste du salarié, est compatible avec la qualité de cadre autonome.
En effet, l’autonomie dont disposent ces salariés ne fait pas obstacle à ce que leur présence soit requise à des horaires précis dans certains cas (réunions, séminaires, rendez-vous, formations, présence nécessaire à l’organisation de l’activité de l’entreprise...).
En dehors des contraintes professionnelles inhérentes à l'activité exercée par l’entreprise et à leurs missions et responsabilités, les cadres en forfait jours restent donc libres d’organiser leurs journées de travail.
Les périodes de temps correspondant à la journée de travail sont fonction de la nature de l'activité du salarié et des contraintes de l'entreprise.
Les dates de prise des jours de repos supplémentaires « forfait » sont fixées en accord avec l'employeur et dans le respect de l'autonomie du salarié dans l'organisation de son travail.
ARTICLE 10 : REPOS QUOTIDIEN ET HEBDOMADAIRE
Les parties rappellent en premier lieu qu’en vertu de l’article L.3121-62 du Code du travail, les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours ne sont soumis :
Ni à la durée légale hebdomadaire de 35 heures,
Ni à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures,
Ni aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
Cela étant, dans le but de préserver le droit du salarié à la santé et au repos, les parties rappellent que les salariés titulaires d’un forfait annuel en jours bénéficient des garanties suivantes :
Repos quotidien minimal de 11 heures consécutives,
Repos hebdomadaire minimal de 24 heures consécutives, auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,
Chômage des jours fériés dans les limites prévues par le Code du travail et la convention collective,
Congés payés,
Limitation à 13 heures de l’amplitude maximale quotidienne de travail.
Les salariés sous convention de forfait en jours sur l’année de référence ne devront pas travailler plus de 6 jours d’affilée.
Pour des raisons de santé et de sécurité, il est demandé à chaque intéressé d’organiser son emploi du temps de manière à respecter chacune des garanties visées ci-dessus.
ARTICLE 11 : PRISE DES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
La prise des jours de repos supplémentaires doit permettre une bonne répartition de la charge et des périodes de travail du salarié sur la période de référence.
Les modalités de prise des jours de repos ou jours non travaillés seront fixées au choix du salarié, en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’entreprise.
Le nombre de jours de repos auquel a droit un salarié au forfait annuel en jours varie d’une année à l’autre en fonction du placement des jours fériés.
En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le droit aux jours de repos sera proratisé en fonction du nombre de jours calendaires et travaillés écoulés ou à venir.
ARTICLE 12 : INCIDENCE DES PERIODES D’ABSENCES ET DES ENTREES, SORTIES EN COURS D’ANNEE SUR LES JOURS DE REPOS SUPPLEMENTAIRES
Les jours de repos supplémentaires sont accordés aux salariés autonomes au prorata de leur temps de présence au cours de l’exercice, pour chaque période de douze mois (1er janvier – 31 décembre).
En cas d’absence, autre que celle liée aux jours de :
Congés payés,
Congés exceptionnels pour événements familiaux au sens de la convention collective,
Jours de repos supplémentaires,
Jours fériés chômés,
Jours de congé d’ancienneté,
Jours de formation professionnelle dans le cadre du plan de formation,
Absences dues à un accident de travail ou à une maladie professionnelle dans la limite d’un an.
le nombre de jours de repos supplémentaires sera réduit en fonction de la durée d’absence.
En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera pris en compte pour solder les droits :
Le nombre exact de jours de repos supplémentaires acquis (au prorata du nombre de jours de travail effectif) ;
Et
L’utilisation constatée au cours de la période de référence définie ci-dessus.
La différence fera l’objet d’une compensation salariale négative ou positive sur le solde de tout compte calculée sur la base du maintien de salaire.
ARTICLE 13 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS
Le salarié qui le souhaite peut, en accord avec la Société, travailler au-delà du plafond de 218 jours en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire au titre des jours travaillés supplémentaires, conformément aux dispositions de l’article L.3121-59 du Code du travail.
La Société pourra toutefois refuser cette renonciation sans avoir à se justifier.
L’accord entre le salarié et la Société sera formalisé par un avenant à la convention individuelle de forfait, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires et leur rémunération. Cet avenant est applicable uniquement pour l’exercice en cours.
Chaque jour de repos auquel le salarié aura renoncé donnera droit à une rémunération majorée de 10% calculée de la façon suivante :
Salaire journalier = salaire annuel de base / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle de forfait,
Salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration de 10%
Valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré x nombre de jours de travail supplémentaires.
Ce dispositif ne peut avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
ARTICLE 14 : CAS PARTICULIER DES CADRES EN FORFAIT JOURS REDUIT
Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait fixé sur une base inférieure à 218 jours travaillés par an.
La mise en place d’un forfait jours réduit nécessitera l’accord de la Direction de l’entreprise et sera formalisée par un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Par ailleurs, une telle situation impliquera nécessairement une réduction, à due proportion, des jours de repos supplémentaires, ainsi que de la rémunération annuelle forfaitaire.
ARTICLE 15 : SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
L’entreprise assurera l'évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié et s'assurera que la charge de travail de ce dernier est compatible avec le respect de l’amplitude horaire maximale et des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
ARTICLE 15.1. CONTROLE DU NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte du nombre de jours travaillés dans les conditions de l’article D.3171-10 du Code du travail.
Ce contrôle ne remet pas en cause l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son emploi du temps et son objet porte uniquement :
Sur le décompte, c’est-à-dire la comptabilisation et la récapitulation, des journées de travail au titre du forfait ;
Sur le respect des garanties applicables au forfait annuel en jours. Ce contrôle s’opère au moyen d’un système auto-déclaratif mensuel ;
Le respect des temps de repos (quotidien et hebdomadaire).
Afin de décompter/comptabiliser le nombre de journées travaillées, ainsi que celui des journées de repos prises, un suivi mensuel sera effectué via un tableau Excel par le salarié sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique.
Chaque salarié devra ainsi tenir à jour chaque mois un tableau décomptant et récapitulant :
Le nombre et la date des journées travaillées,
Le nombre et la date des journées non travaillées ainsi que leur qualification (congés payés, repos hebdomadaires, jours de repos supplémentaires, etc),
Il est précisé que la comptabilisation opérée pourra aboutir à décompter une journée.
Dès lors qu’aucun travail n’est effectué sur une journée, il s’agit d’une journée de repos.
Il est précisé que les jours de repos seront pris en concertation avec l’employeur, afin de tenir compte des impératifs liés au bon fonctionnement de la société.
La Direction met à la disposition des salariés une matrice de tableau Excel leur permettant de réaliser ce décompte mensuel, étant entendu que le support pourra être amené à évoluer.
Ce suivi permettra également à tout salarié de signaler toute difficulté éventuellement rencontrée en termes de charge de travail ou d’organisation du temps de travail.
ARTICLE 15.2. ENTRETIENS DE SUIVI
Entretiens individuels - Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’organisation de l’activité.
Dans ce cadre, la Direction assurera le suivi régulier de l’organisation du travail des salariés en forfait jours sur l’année et de leur charge de travail.
Ce suivi prendra la forme d’un
entretien individuel réalisé tous les ans en cours de période de référence, au cours duquel seront abordés avec le salarié les points suivants :
Sa charge de travail et son contrôle,
L'amplitude de ses journées travaillées,
La répartition dans le temps de sa charge de travail,
L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,
L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
Sa rémunération,
Les incidences des technologies de communication et son droit à la déconnexion,
Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.
S’il apparaît au cours de l’entretien que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, du point de vue des deux parties, des mesures correctives seront fixées d’un commun accord.
Ces mesures pourront prendre la forme, sans que cette liste ne soit limitative :
D’un allègement de la charge de travail du salarié,
D’une réorganisation des missions qui lui sont confiées,
De la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser.
Ces mesures ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail.
A l’issue de cet entretien, un compte rendu sera établi lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.
Dispositif d’alerte - Au regard de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de son temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer, en cas de besoin, ses difficultés liées notamment à une surcharge de travail ainsi qu’à son organisation du travail.
Dans ce cas, sans attendre la tenue de l’entretien annuel, il devra en informer sans délai l’entreprise, par écrit, et en expliquer les raisons.
En pareille situation, un entretien sera organisé par l’entreprise avec le salarié, dans un délai de 5 jours, afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l’organisation de son travail, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de définir, le cas échéant, un ajustement de l’organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié.
Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d’une charge raisonnable du travail. Le salarié aura la faculté de se faire assister par un membre du personnel de son choix au cours de cet entretien.
Un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci.
ARTICLE 16 : REMUNERATION
Chaque salarié dont la durée du travail est organisée sous forme d’un forfait annuel en jours travaillés bénéficie d’une rémunération ne pouvant être inférieure au minimum conventionnel correspondant à son classement.
Dans tous les cas, la rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.
Il s’agit d’une rémunération forfaitaire mensuelle indépendante du nombre de jours travaillés et du nombre d’heures de travail effectif réellement accomplies durant le mois concerné, et incluant l’ensemble des majorations légales et conventionnelles (notamment pour travail du dimanche, jours fériés, travail de nuit …).
La rémunération mensuelle de base de chaque salarié est lissée sur la période annuelle de référence, sur la base d’un montant mensuel forfaitaire indépendant du nombre de jours travaillés.
Le bulletin de salaire indiquera sur une ligne, la mention relative au « forfait annuel en jours travaillés 218 jours ».
ARTICLE 17 : DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient d’un droit à la déconnexion.
Les parties manifestent leur volonté de garantir la bonne utilisation des outils numériques et d’éviter les débordements liés à une accessibilité permanente des salariés en forfait jours à leurs outils de travail.
Les outils de communication numérique comprennent l’ensemble des moyens de communication existants ou à venir mis à la disposition des utilisateurs (ordinateurs portables, smartphones, tablettes, etc).
Les parties sont convenues :
De définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion ;
De prévoir la mise en œuvre, à destination des salariés en forfait jours, d’actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
ARTICLE 17.1. RAPPEL DES BONNES PRATIQUES : LE DROIT A UNE CONNEXION RESPECTUEUSE DE LA VIE PRIVEE
Chaque utilisateur doit :
Respecter la qualité du lien social au sein des équipes et veiller à ce que l’usage des outils de communication numérique ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement ;
Veiller au maintien d’une relation de travail de qualité tant sur la forme que sur le fond ;
Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de communication ;
Respecter la finalité des outils de communication numérique en transmettant au bon interlocuteur la juste information ;
Veiller à ce que les outils de communication numérique ne deviennent pas un mode exclusif de management et de transmission des consignes ;
Privilégier le moyen de communication le plus adapté à chaque situation ;
Respecter la vie privée et familiale et assurer un bon équilibre entre les sphères professionnelles et personnelles ;
S'engager à s’auto-responsabiliser sur l’utilisation de la messagerie électronique.
ARTICLE 17.2. LA DECONNEXION HORS TEMPS DE TRAVAIL
Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé, ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, les collaborateurs en forfait jours doivent s’abstenir d’utiliser les outils de communication numériques (notamment l'email) pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire et de congés, ces outils n'ayant pas vocation à être utilisés pendant ces périodes.
Ainsi, le salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion notamment pendant les jours fériés non travaillés, les repos quotidiens et hebdomadaires, les jours de repos supplémentaires dont il bénéficie au titre de son forfait, les congés payés, les arrêts maladie, etc. Autrement dit, il n’a pas l’obligation, pendant ces périodes, de répondre aux appels ou messages d’ordre professionnel.
Dans ce cadre, les communications professionnelles sont limitées pendant la plage horaire 8h – 21h.
Il est notamment demandé aux collaborateurs de la Société de ne pas solliciter d’autres salariés (par courriel ou par téléphone) en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise, ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence ou de gravité particulière.
De façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes et qu’il est recommandé d’utiliser les fonctions d’envoi différé.
En cas de situation urgente nécessitant une réponse immédiate du salarié, celui-ci sera contacté par téléphone. Un message lui sera laissé sur sa boite vocale.
En cas d’utilisation récurrente desdits outils numériques par le salarié pendant ses temps de repos et de congés, celui-ci sera reçu par son supérieur hiérarchique ou un membre de la Direction des Ressources Humaines afin d’échanger sur les raisons de cette utilisation et les actions correctives à envisager.
ARTICLE 17.3. LA GESTION DE LA CONNEXION/DECONNEXION PENDANT LE TEMPS DE TRAVAIL
L’utilisation des outils numériques peut conduire à une sur-sollicitation des salariés.
Les salariés en forfait jours utilisateurs s’engagent :
A ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie et à s’interroger sur l’opportunité d’envoi d’un courriel avant d’y recourir notamment et à ne pas créer un sentiment d’urgence inutile ;
A s’interroger sur le moment opportun de l’envoi du message, ou encore de l’appel téléphonique ;
A recourir autant que possible aux fonctions d’envoi de courriel différé ;
A être attentifs à la clarté et à la concision des courriels ;
A indiquer dans leur courriel un objet précis qui permettra au destinataire d’identifier rapidement le contenu du message et d’en apprécier le caractère urgent ;
A favoriser les échanges directs ;
A ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;
A privilégier le contact direct ou téléphonique pour le traitement des sujets sensibles ;
A utiliser le gestionnaire d’absence pour la messagerie électronique et le message d’accueil vocal pour le téléphone en cas d’absence. Le cas échéant, indiquer les coordonnées des personnes à contacter en cas d'urgence.
Chaque salarié est donc incité à limiter les envois de mails groupés et à sélectionner précisément les destinataires.
ARTICLE 17.4. MOYENS MIS EN ŒUVRE POUR ASSURER L’EXERCICE DU DROIT A LA DECONNEXION
La Société s’engage à poursuivre les actions de sensibilisation et de formation sur le bon usage des outils numériques qui prendront plusieurs formes, et notamment :
Chaque nouveau salarié en forfait jours sera sensibilisé au droit à la déconnexion lors de son parcours d’intégration ;
Chaque salarié en forfait jours sera sensibilisé, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, sur l’utilisation des outils numériques, notamment lors des périodes de repos (quotidien hebdomadaire, congés) ;
Enfin, les dispositions relatives au droit à la déconnexion seront régulièrement diffusées, notamment lors des réunions d’équipe.
PARTIE 2.
DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur le 1er mai 2026, sous réserve des formalités de dépôt à cette date.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Une commission de suivi composée des parties signataires de l’accord, soit la Direction et les membres titulaires du CSE, sera mise en place.
Elle se réunira dans les 12 mois après la mise en place de l’accord, puis une fois tous les deux ans.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer au plus tard à l’issue des 3 premières années de mise en œuvre du présent accord pour faire le point sur son application, et de décider, le cas échéant, d’engager la procédure de révision.
ARTICLE 3 : REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires et adhérentes et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée ainsi qu’un projet de nouvelle rédaction.
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, la Direction invitera l’ensemble des parties ayant qualité pour négocier en vue d’une négociation.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant ou à défaut seront maintenues.
Sous réserve des règles de validité de l’accord collectif initial, les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elle modifie soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 4 : DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties.
Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois.
Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables.
La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DREETS compétente.
ARTICLE 5 : PUBLICITE ET DEPOT
Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour remise à chacune des parties signataires.
Cet accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité nécessaires, conformément aux dispositions légales et réglementaires.
Le présent accord sera affiché dans les locaux de l'entreprise.
L’accord conclu sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) de branche, conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Fait à ST GILLES CROIX DE VIE
Le 18 mars 2026
Les élus titulaires du CSE représentant la majoritéPour la Société MAT DE MISAINE
des suffrages exprimés lors des dernières élections Le représentant légal
professionnelles : xxxxxxxxxxx
en qualité de Directeur Général
xxxxxx
xxxxxxx
Annexe
LISTE DES ETABLISSEMENTS CONCERNES PAR LE PRESENT ACCORD
A partir de la date d’entrée en vigueur, les établissements suivants se verront appliquer le présent accord :
