ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La Société MATEC
Société par actions simplifiées,
Au capital de 109 600 euros,
Dont le Siège Social est situé 13 rue Clément ADER, 01100 ARBENT Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Lons-le-Saunier, Sous le numéro 351 787 940, Représenté par Monsieur SLOOT Winus, domicilié es qualité audit siège en qualité de Président.
Ci-après dénommée « MATEC » ou « la Société »,
D'UNE PART,
ET :
Monsieur Emmanuel MUTEL, membre titulaire du Comité social et économique, représentant la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
Ci-après désigné par « le représentant du personnel »,
D'AUTRE PART,
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT
Le présent accord a d’une part pour objet de définir et mettre en place, dans le respect des dispositions légales, une organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours, distinct du régime conventionnel. Compte tenu de l’autonomie de certains salariés dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, il est apparu nécessaire de négocier un accord sur la mise en place de forfaits annuels en jours. Les parties souhaitent rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif. De plus, le présent accord tient compte également de la nécessité de mettre en place un dispositif de forfait annuel en jours réduit.
Conformément aux dispositions légales, les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur les mêmes sujets.
Cet accord a été conclu conformément aux dispositions de l’article L 2232-23-1 II du Code du travail.
Le présent accord collectif a été régularisé avec le membre titulaire du comité social et économique, représentant plus de la majorité des suffrages exprimés aux dernières élections professionnelles.
CHAPITRE 1 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 - Définitions
1.1Cadres dirigeants
Ainsi qu’il est indiqué précédemment, les cadres dirigeants répondant à la définition de l’article L 3111-2 du Code du travail, sont exclus du présent accord, comme ils le sont de la législation sur la durée du travail.
1.2Cadres autonomes
La Direction reconnait que la nature des attributions et les spécificités d’exercice des missions confiées à certains salariés cadres ne leur permettent pas de prévoir, pour cette catégorie de personnel, les mêmes modalités d’organisation du temps de travail que celles applicables à l’ensemble des autres membres du personnel. Pour ces derniers, ci-après définis, il est fait application du dispositif de forfait annuel dans les conditions reprises ci-après. Ce dispositif fait également l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 2 - Durée du travail sous forme de forfaits annuels en nombre de jours travaillés
2.1.Bénéficiaires
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties signataires reconnaissent que la nature des attributions et les spécificités d’exercice des missions confiées à certains salariés cadres et non cadres ne leur permettent pas de prévoir, pour cette catégorie de personnel, les mêmes modalités d’organisation du temps de travail que celles applicables à l’ensemble des autres membres du personnel. Aux termes du présent accord, il s’agit des : - cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service de l’équipe auxquels ils sont intégrés ; - salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ». Cette définition répond aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail.
2.2.Nombre de jours travaillés
Les conventions individuelles de forfait ne peuvent dépasser le plafond de 218 jours de travail par an, dont une journée au titre de la journée de solidarité. Il s’agit d’un plafond maximum étant précisé que les parties sont libres de prévoir un nombre de jours inférieur. Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre sera réajusté en conséquence. Ce nombre calculé par la direction est communiqué chaque année, aux salariés concernés.
La période de référence pour l’application du dispositif est fixée du 1er janvier au 31 décembre de l’année. Le temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite, individuelle conclue avec l’intéressé. Sous réserve d’un accord express du salarié et de la direction, formalisé dans le cadre d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail, les parties peuvent convenir d’un forfait annuel en jours, sur une base inférieure au plafond annuel de 218 jours. La durée annuelle du temps de travail de chaque salarié soumis à un dispositif de forfait jours sur l’année, sera donc déterminée en soustrayant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366) :
Le nombre de jours de repos hebdomadaire,
Le nombre de jours fériés chômés dans la société, ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire,
25 jours ouvrés de congés légaux annuels,
Une journée de solidarité.
Le nombre de jours de repos supplémentaire, dit « jours de repos », correspond donc à la différence entre le chiffre ainsi obtenu et le plafond de 218 jours ou le plafond inférieur fixé contractuellement.
2.3.Règles de proratisation des forfaits annuels pour les salariés entrés en cours de période de référence
Pour les salariés entrant au cours de la période de référence, le forfait annuel en jours sera déterminé comme suit :
Arrivée en cours d'année : Il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :
Le nombre de samedi et de dimanche,
Le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
Départ en cours d'année : Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :
Le nombre de samedis et de dimanches,
Les jours fériés coïncidant avec un jour ouvrés depuis le début d'année,
Le prorata du nombre de congés supplémentaires pour l'année considérée.
2.4.Décompte du nombre de jours travaillés
La durée du travail doit être décomptée sur chaque période de référence, par récapitulation du nombre de journées ou de demi-journées travaillées. La demi-journée s’entend comme le temps s’écoulant avant la pause prévue pour le déjeuner et le temps s’écoulant après le déjeuner. Dans le cadre des présentes, indépendamment du nombre d’heures travaillées, le forfait jours reposant sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif, la comptabilisation pourra aboutir à décompter une journée ou une demi-journée si l’intervention du salarié n’a pas dépassé cette durée. Bien que les salariés bénéficiaires d’une convention de forfait annuel en jours, bénéficient d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps, il apparait nécessaire de fixer le nombre d’heures minimales que représente une journée de travail. Au sens des présentes, une journée de travail représente au minimum 7
heures 30 minutes de travail effectif, encadrant la pause déjeuner.
2.5. Durée maximale de travail et temps de repos des salariés
Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfaits en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis, aux termes de l’article L 3121-62 du Code du travail :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue à l’article L 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Cependant, il apparait indispensable d’encadrer la prestation des salariés soumis à un forfait annuel en jours, afin de leur permettre d’exécuter leur prestation dans des conditions leur garantissant un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée. La société a donc souhaité encadrer les forfaits jours et garantir le respect des durées maximales de travail et parallèlement, le respect des temps de repos nécessaires. La Direction rappelle, que le respect des durées maximales de travail visées ci-après et des temps de repos est une condition essentielle du présent accord, visant à garantir la santé et la sécurité des salariés visés par le présent accord. Dans ce cadre, il est expressément convenu que la durée maximale de travail effectif d’un salarié bénéficiaire d’un forfait annuel en jours, est de :
10 heures quotidiennes,
48 heures hebdomadaires,
46 heures sur 12 semaines consécutives conformément au présent accord.
Parallèlement, l’amplitude journalière ne pourra excéder 13 heures. Les salariés devront organiser leur temps de travail pour respecter un repos journalier de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute les 11 heures de repos journaliers (35 heures consécutives). Les salariés devront également veiller à ne pas travailler plus de 6 jours, par semaine. L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
2.6 Modalité des prises de jours de repos
2.6.1 Liberté de prise des temps de repos
Les salariés en forfaits en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de la société et, plus particulièrement, du service auquel ils appartiennent.
2.6.2 Regroupement des temps de repos/accolement aux jours de congés payés
Les jours de repos peuvent faire l’objet d’un regroupement, dans la limite maximum de 5 jours ouvrés, consécutifs, sans toutefois qu’ils ne puissent être accolés au congé principal.
2.6.3 Demande de prise de repos
Afin de maintenir une organisation cohérente des différents services, la demande de repos doit être formulée auprès de la direction, au moyen d’une fiche navette, signée par le salarié. La demande doit être formulée en respectant un délai de prévenance suffisant, fixé à :
3 semaines pour un repos d’une semaine et plus,
8 jours pour un repos supérieur à une demi-journée et inférieur à une semaine,
1 jours pour un repos inférieur à une demi-journée.
La Direction se laisse la possibilité de refuser, la prise de jours de repos en cas de circonstances exceptionnelles (liées notamment à l’organisation de l’activité).
2.7 Suivi
2.7.1 Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales fera l’objet d’un suivi mensuel directement sur les bulletins de paie. Un document de contrôle sera établi par la Direction faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires...). Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur le support défini au sein de l'entreprise. Ce support prévoira également un espace sur lequel le salarié pourra y indiquer ses éventuelles difficultés en termes de charge de travail ou d'organisation du temps de travail.
2.7.2 Suivi annuel et dispositifs de contrôle
Au début et en cours de chaque période de référence annuelle, la direction veillera à ce que les missions et objectifs attribués aux salariés, soient compatibles avec le nombre de jours devant être travaillés, ainsi qu’avec le respect des dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. Par ailleurs, les salariés concernés par un forfait en jours bénéficient chaque année d’un entretien avec leur supérieur hiérarchique, au cours desquels il sera notamment débattu :
De la charge de travail du salarié,
De l’organisation du travail dans la société,
De l’amplitude des journées de travail,
De l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que de la rémunération.
Cet entretien pourra être organisé parallèlement à l’entretien annuel. Cet entretien annuel doit être conduit à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et du formulaire d’entretien de l’année précédente. À l’issue de l’entretien, un formulaire d’entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu’il aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. La charge de travail des cadres en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire afin de s’entretenir de sa charge de travail.
Chaque salarié tiendra informée la direction des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail, tout salarié a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la direction, qui le recevra et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi. Inversement, si la direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, elle pourra également organiser un rendez-vous avec l’intéressé.
2.8 Rémunération
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
2.9 Absence et départ en cours d’année
Les absences de très courtes durées font l’objet d’un décompte si elles ont pour effet de réduire le nombre minimum d’heures de travail, sur la journée. En cas d’absence, la retenue de salaire correspondante s’effectue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par l’accord, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés payés. Ce dispositif permet d’obtenir un salaire journalier de référence. De manière simulée, il est ensuite procédé à un calcul du salaire horaire en divisant le salaire journalier par 7 heures 30 minutes (sur la base de la durée légale du travail, soit 35 heures hebdomadaires). En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, quel qu’en soit le motif, du fait du lissage de la rémunération annuelle, le salaire perçu peut être distinct de celui correspondant au nombre de jours réellement travaillés. Si le nombre de jours réellement travaillés est supérieur au nombre de jours rémunérés en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la base suivante :
Salaire annuel x nombre de jours réellement effectué / forfait annuel – rémunérations mensuelles déjà versées.
Si le nombre de jours réellement travaillés est inférieur au nombre de jours rémunéré en fonction du forfait, une régularisation sera effectuée sur la même base. L’éventuel trop perçu par le salarié sera compensé avec l’indemnité de congés payés et/ou de préavis, voir encore avec les indemnités de rupture (licenciement). Dans l’hypothèse où cette compensation ne s’avérerait pas suffisante, la société pourra solliciter une demande de remboursement.
Un salarié en forfait jours ne peut être juridiquement considéré comme un salarié à temps partiel. En cas de demande d’un congé parental à temps partiel ou d’un mi-temps thérapeutique, il sera proposé un passage temporaire à temps partiel, avec un décompte en heures de travail.
Le salarié concerné se verra donc proposer la conclusion d’un avenant temporaire à temps partiel, en conformité avec les prescriptions légales. La rémunération sera alors calculée suivant les règles de la mensualisation.
2.11 Dépassement du forfait
La loi prévoit que « le salarié qui le souhaite peut, en accord avec son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire ». En conséquence, les parties signataires décident que les salariés peuvent en accord avec la direction, dépasser le plafond de jours travaillés, fixé dans leur forfait annuel en jours. Le nombre de jours de travail pouvant être effectué au-delà du forfait est plafonné à 10 jours par an. Les salariés concernés doivent en faire la demande auprès de la direction selon les modalités suivantes : une demande écrite devra être adressée par le salarié à la Direction au plus tard le 30 septembre de l’année considérée, demande dans laquelle le salarié précisera vouloir renoncer à une partie de ses jours de repos. L’employeur disposera alors d’un délai de 15 jours pour donner sa réponse au salarié. En cas d’accord, l’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit. Cet accord n’est valable que pour l’année en cours et ne pourra être reconduit de manière tacite. La société peut s’opposer à ces demandes de dépassement sans avoir à justifier son refus. La société peut, sans avoir à justifier de son refus, s’opposer à ces demandes de dépassement notamment pour les raisons suivantes : absences de besoins du service, dépassement du plafond autorisé, … Les jours de repos auxquels aura renoncé le salarié, en accord avec la direction, seront rémunérés avec application d’un taux de majoration de 10%. Ces jours, ainsi rémunérés, ne s’imputent pas sur le total des jours travaillés plafonnés par la convention de forfait jours.
Article 3 : Droit à la déconnexion L’objet du présent article consiste à :
Définir les modalités du plein exercice par les salariés en forfaits annuels en jours de leur droit à la déconnexion,
Mettre en place un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, notamment, en vue d’assurer les temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale.
3. 1 Définitions
Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit, pour les salariés, de ne pas être sollicités, que ce soit par courriels, messages ou encore appels téléphoniques à caractère professionnel, en dehors de leurs heures habituelles de travail. Les salariés doivent avoir la possibilité de ne pas se connecter aux outils numériques (ordinateurs/téléphones portables …) et de ne pas être contactés, y compris sur leurs outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de leurs heures de travail habituelles. Ce droit a pour objectif d’assurer le respect de la vie familiale et privée des salariés, ainsi que d’imposer le respect au repos quotidien, tel qu’il est prévu par l’article L 3131-1 du Code du travail.
Régulation de l’usage des outils numériques professionnels durant le temps de travail
La maîtrise des flux d’information et de leur pertinence est un enjeu de qualité du travail et de qualité de vie au travail. Il apparaît donc nécessaire de développer au sein de la société, une réponse adaptée à ces phénomènes. Cela passe notamment par le développement de dispositifs de régulation interne des usages des outils numériques associant systématiquement les utilisateurs sur le contenu, la finalité et les règles d’utilisation de ces outils, ainsi que la mise en œuvre des projets. S’agissant plus particulièrement de la messagerie électronique, afin d’éviter la surcharge informationnelle, la société convient de rappeler les règles de bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
L’utilisation de la messagerie électronique ne doit pas être le seul vecteur de communication entre les différents collaborateurs de la société : chaque salarié devra s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.
La société rappelle notamment l’importance de privilégier la communication verbale (par téléphone ou de visu) ; notamment, il est préconisé de ne pas répondre tout de suite à un e-mail (sauf demande à caractère d’urgence), plus particulièrement lorsque le salarié se sent « attaqué » et de préférer toujours les échanges oraux pour les sujets sensibles.
Sortir du virtuel : pour les conversations simples, urgentes ou avec une personne placée près du lieu de travail, il est encore préconisé de préférer les échanges directs. Pour partager sur un document, un problème, il est souvent préférable de se rencontrer.
La limitation de la diffusion du courriel aux destinataires concernés en évitant la diffusion systématique à un grand nombre de personnes : là encore, les salariés devront systématiquement s’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel : il est, en effet, important de bien viser sa cible et d’utiliser à bon escient le champ « à » pour les destinataires directement concernées, le champ « C.C. » pour ceux indirectement concernés et de limiter de l’utilisation du champ « CCi » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels et éviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
S’interroger sur la pertinence de la fonction « répondre à tous » : il est en effet préconisé de définir préalablement les types d’e-mail dont le collaborateur veut être en copie et de ne pas utiliser l’option « répondre à tous » si les remarques ne s’adressent qu’à l’émetteur. Le nombre de destinataires sera donc limité.
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.
Aller à l’essentiel, être factuel et informatif. Il est conseillé au personnel de ne rien écrire qu’il ne dirait pas : c’est la parole si les paroles s’envolent, les écrits restent et les e-mails se transmettent ;
Soigner son image : avant envoi, il est préconisé de contrôler l’orthographe et de se mettre dans la situation du destinataire. Il est donc préférable de rédiger un texte bref et aéré et d’indiquer les mots-clés en gras ;
Éviter la dépendance : notamment lors des réunions, il sera préconisé de fermer la messagerie électronique. Il est également préconisé de définir chaque jour des plages horaires pour consulter ses e-mails, de déconnecter le soir, le week-end et lors des congés.
D’une manière générale, limiter l’utilisation de la messagerie électronique aux stricts nécessaires ;
Ne pas adresser de messages d’ordre professionnel, notamment par courriel et/ou SMS entre 20 heures et 8 heures, ni les jours de repos et jours fériés.
Il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel, pendant les horaires de travail ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;
Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;
La direction rappellera à l’ensemble des collaborateurs, au moins une fois par an, les règles de bon usage de la messagerie électronique énoncée ci-dessus. De manière générale, les collaborateurs seront sensibilisés à la bonne utilisation de la messagerie électronique afin de prévenir toute survenance d’un « stress électronique ».
Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail
Afin d’assurer le droit à déconnexion, l’accès à la messagerie professionnelle sur le téléphone ne serait accordé qu’aux personnes en ayant une réelle utilité dans l’exercice de leur travail. En tout état de cause, les outils nomades n’ont pas vocation à être utilisés pendant les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail du salarié et dans tous les cas, après 20 heures en semaine, le weekend. L’ensemble des acteurs de la société s’engage à respecter ces périodes de repos du salarié. Afin d’assurer leur droit à déconnexion mais également leur sécurité et celle des tiers, la société attire l’intention des salariés amenés à conduire un véhicule, quant à l’obligation leur étant faite d’éteindre leur téléphone portable durant le trajet. En dehors des horaires de travail et dans tous les cas, après 20 heures en semaine, le weekend ou pendant les congés du destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus. Les collaborateurs s’attacheront, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, à ne pas envoyer de courriels à leurs subordonnés durant leurs périodes de repos. En tout état de cause, les collaborateurs ne peuvent pas contacter leurs subordonnées entre 20 heures et 7 heures
ainsi que pendant les weekends.
Sauf urgence particulière, les salariés n’ont pas l’obligation de prendre connaissance, ni de répondre aux mails qui leur sont adressés pendant leurs périodes de repos et dans tous les cas, après 20 heures
en semaine ainsi que le weekend. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques reçus durant ces périodes.
Aucun membre de la société ne pourra être sanctionné s’il ne répondait pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail. En dehors de leurs horaires de travail repos et dans tous les cas, après 20 heures en semaine ainsi que le weekend, et sauf urgence particulière, il est recommandé à tous les salariés de :
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, et de préparer ses messages en mode bouillon ou hors connexion ;
Se déconnecter du logiciel de courrier électronique, en choisissant de ne l’interroger que de façon sporadique ;
Désactiver les alertes sonores et visuelles d’arrivée de nouveaux messages ;
En cas de non-respect des dispositions relatives au droit à la déconnexion, la direction se réserve le droit d’appliquer toutes les sanctions appropriées et proportionnées à la nature des infractions constatées.
CHAPITRE 2 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS REDUIT
Les présentes dispositions ont pour objectifs de préciser la situation des salariés cadre au forfait annuel jour de 218 jours souhaitant un forfait jours annuels réduit, et de prévoir les conditions de réduction de la durée du travail contractuelle dans le cadre d’un passage à un forfait annuel en jours réduit. Il répond à une demande des salariés et de leurs représentants permettant aux bénéficiaires d’obtenir un poste avec des objectifs aménagés et une organisation de travail adaptée conciliant leurs motivations professionnelles et les exigences de leur vie personnelle et familiale. Il est expressément affirmé que le changement de forfait annuel en jours réduit n’engendre aucune discrimination par rapport à un travail à temps plein.
Article 1 : Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés cadres en CDI au forfait annuel en jours (218 jours) et aux salariés en CDD en forfait jours de la société MATEC.
Article 2 : Organisation du forfait jour à temps réduit et modalités d’accès
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail au forfait jours réduit est conclu pour une durée déterminée ou indéterminée.
2.1 Demande d’un forfait annuel en jours réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation à temps réduit
2.1.1 Demande initiale
Pour bénéficier d'un congé parental d'éducation, le salarié doit justifier d'au moins un an d'ancienneté au sein de l'entreprise. Le droit au congé parental est lié à la naissance ou à l'adoption d'un ou plusieurs enfants. Si la période d'activité à temps réduit débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, le/la salarié(e) doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le terme du congé maternité ou adoption. Dans le cas contraire, l'employeur doit être informé au moins 2 mois avant le début de la période d'activité à temps réduit souhaitée. Le salarié devra obligatoirement préciser sur sa demande son souhait du ou des jours et/ou demi-journées non travaillés de la semaine.
2.1.2 Demande de prolongation ou de modification
Lorsque le/la salarié(e) entend prolonger sa période d'activité à temps réduit ou prendre un congé à temps plein, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. En cas de prolongation, la durée du temps réduit ne peut être modifiée (sauf accord de l'employeur ou dispositions conventionnelles qui l'autorisent). Le temps réduit peut être rompu de manière anticipée en cas d'accord entre le salarié et l'employeur. Toutefois, l'accord préalable de l'employeur n'est pas nécessaire dans l'un des cas suivants :
Décès de l'enfant ;
Diminution importante des ressources du ménage, qui ne doit pas être liée au congé parental.
Il doit alors adresser une lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) à l'employeur au moins 1 mois avant la date à laquelle il désire :
Soit reprendre son activité initiale à temps plein ;
Soit avec l'accord de son employeur, modifier la durée du temps réduit.
Le salarié retrouve son précédent emploi assorti d'une rémunération au moins équivalente. Les salariés dont le contrat de travail initial stipule une durée du travail en forfait annuel en jours et qui, à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, bénéficient dans le cadre d’un congé parental d’éducation d’un avenant à leur contrat de travail exprimé en heures, auront la possibilité d’en solliciter la conversion au profit d’un forfait annuel en jours réduit.
2.2 Demande d’un forfait à jours réduit pour convenances personnelles
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit devra en faire la demande écrite à sa hiérarchie 3 mois avant le début de contrat au forfait jours réduits. Le salarié devra obligatoirement préciser sur sa demande son souhait du ou des jours et/ou demi-journées non travaillés de la semaine pour toute la période, étant précisé que cette période de référence ne pourra excéder un an (1 an). L’examen de la demande et la réponse apportée à celle-ci ne devront pas excéder un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande. Si la demande s’avère incompatible avec l’exercice de la fonction de l’intéressé(e) et les impératifs de l’entreprise et/ou du service, il sera recherché, dans la mesure du possible, une solution permettant de répondre favorablement à sa demande. Le responsable hiérarchique devra justifier son refus par écrit. La Direction pourra, le cas échéant, inviter le salarié concerné à changer sa journée d’absence afin de tenir compte des impératifs de l’entreprise et/ou du service. Dans cette hypothèse, la Direction devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles. Le choix du salarié d’un forfait annuel en jours réduit fait l’objet d’un avenant à son contrat de travail. Le forfait annuel en jours réduit suppose une adaptation de la charge de travail et de la mission à la nouvelle durée du travail. En tout état de cause et pour des raisons d’organisation du travail, le salarié s’engage à attendre la fin de la période de référence, sauf circonstances exceptionnelles, avant de solliciter de nouveau un changement de son forfait jours : soit arrêt du forfait annuel jours réduit comme défini dans le contrat ou l’avenant, soit reconduction du forfait annuel jours réduits pour une nouvelle période de référence ne pouvant pas excéder un an. La demande d’arrêt du forfait annuel jours réduit ou la demande de reconduction devront être effectuées un mois avant le terme de la période initiale et préciser le souhait du ou des jours non travaillés de la semaine pour toute la période de référence. Par circonstances exceptionnelles, il faut entendre des circonstances particulières et imprévisibles, affectant la vie privée du salarié, comme notamment le décès du conjoint, perte d’emploi du conjoint ou autre circonstance débouchant sur une diminution involontaire et significative du salaire du conjoint, invalidité 2ème ou 3ème catégorie du conjoint, divorce, naissance ou adoption d’un 3ème enfant ou toutes dispositions légales qui y donnent droit. Dans l’hypothèse où le salarié désire modifier le nombre de jours de son forfait avant la fin de la période de référence et si sa demande est justifiée par des circonstances exceptionnelles, telles que définies ci-dessus, la société s’engage à lui donner satisfaction dans les deux mois maximum.
2.3 Mi-temps thérapeutique
Dans l’hypothèse où le médecin prescrit un mi-temps thérapeutique avec un repos en heures, le forfait jour à temps réduit ne sera pas possible, le collaborateur verra son contrat modifié en horaires temps partiels. En effet, le mi-temps thérapeutique au forfait jour à temps partiel sera possible si le médecin prescrit un repos en jour ou demi-journées.
Article 3 : Nombre de jours travaillés
A leur demande, les cadres au forfait jour annuel de 218 jours travaillés, pourront bénéficier d’un forfait en nombre de jours réduit avec une rémunération proportionnelle et une charge de travail proportionnelle également. Il ne sera pas possible de réduire le temps de travail à l’horaire, la réduction ne pourra se faire que sur des journées complètes ou des demi-journées.
Exemple 1 : le collaborateur peut, avec l’accord de son manager, ne pas travailler les jeudis.
Exemple 2 : le collaborateur peut, avec l’accord de son manager, ne pas travailler les lundis après-midi et les jeudis matin.
Le forfait annuel en jours réduit ne constitue pas une forme de temps partiel spécifique mais une modalité d’application du forfait annuel en jours. Ce forfait jours réduits sera établi pour une durée déterminée avec l’accord de la Direction. Il est établi une proratisation du nombre de jours correspondant au pourcentage de réduction du temps de travail choisi pour les forfaits annuels en jours réduit conclus en cours de période de référence. Durant son activité réduite en nombre de jours travaillés dans l’année, le salarié demeure tenu de respecter ses obligations de loyauté et de discrétion à l’égard de la société. Dans le cadre d’une année incomplète de travail au forfait annuel jour réduit, le calcul des jours de repos se fera au prorata de la durée du travail.
Article 4 : Rémunération
La rémunération des salariés bénéficiant d’un forfait annuel en jours réduit sera proratisée en fonction de la durée du temps de travail.
Article 5 : Aménagement de la charge de travail
Le responsable hiérarchique devra aménager la charge de travail du collaborateur en proportion avec son temps de travail.
Article 6 - Dispositions finales
6.1Date d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L.2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt. Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit aux dispositions qu’il modifie. Les parties conviennent également que le présent accord se substitue aux usages et engagements unilatéraux ayant le même objet. Il entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2023 et, en tout état de cause dès l’accomplissement des formalités de publicité.
6.2Economie de l’accord
La nullité qui affecterait l’une des clauses de cet accord, ne remettrait pas en cause les autres clauses de celui-ci.
6.3Révision et dénonciation
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, conformément aux dispositions légales. Toute demande de révision par une partie signataire sera notifiée aux autres par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette notification sera accompagnée d’un exposé des motifs de la demande et d’une proposition de révision. Le présent accord pourra être dénoncé dans les conditions prévues par la loi à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacun des signataires. La dénonciation ne sera effective qu’à l’issue d’un préavis de trois mois. Une déclaration de cette dénonciation devra être déposée auprès de l’Unité Territoriale de la DREETS compétente.
Le présent accord constitue un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.
6.4 Suivi de l’accord
L’application du présent accord sera suivie conjointement par la Direction et par le CSE, dans le cadre d’une commission instituée à cet effet. La commission sera composée :
Des membres du CSE ;
D’un représentant de la direction (ou l’un de ses représentants appartenant au personnel de l’entreprise) ;
La commission sera chargée :
De suivre l’état d’avancement de la mise en œuvre du présent accord ;
De proposer des mesures d’ajustement aux vues des difficultés éventuellement rencontrées.
Le CSE pourra également proposer des mesures d’ajustement aux vues des difficultés éventuellement rencontrées ou des interrogations soulevées par les salariés. Il est prévu également que dans le cadre du suivi de l’accord, les parties (CSE et Direction) puisse se réunir périodiquement (et à minima, une fois par an, lors des deux premières années d’application de l’accord).
6.5Dépôt et publication
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Le présent accord fera l'objet des formalités de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera déposé sur la plateforme de dépôt des accords collectifs ;
Un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes d’OYONNAX.
Enfin, mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
