au sein de l’établissement de Mayoly Industrie l’Isle-sur-la-Sorgue
La Direction de l’établissement Mayoly Industrie SAS, au capital social de 3 998 686 euros- immatriculation : 542 950 118 R.C.S. de Chartres, et dont le Siège social est situé Rue Ethé Virton 28100 Dreux, prise pour son établissement secondaire sis Chemin de Reydet 84800 L’Isle sur la Sorgue, représentée par XXXX, Vice-Présidente et Directrice du site d’Isle sur la Sorgue, agissant es qualité
D'une part,
ET
L’organisation syndicale suivante pour les salariés de l’établissement Mayoly Industrie de l’Isle sur la Sorgue :
2.3 Refus du télétravail PAGEREF _Toc216880728 \h 5
ARTICLE 3 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc216880729 \h 6 ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc216880730 \h 7 4.1 Modalités de mise en place PAGEREF _Toc216880731 \h 7 4.2 Principe du volontariat PAGEREF _Toc216880732 \h 7 4.3 Demande formulée de télétravail PAGEREF _Toc216880733 \h 8
4.4 Modalités relatives à la fréquence du télétravail PAGEREF _Toc216880734 \h 8
4.5 Lieu de télétravail PAGEREF _Toc216880735 \h 9
4.6 Charge de travail et plage de joignabilité PAGEREF _Toc216880736 \h 9
4.7Période d’adaptation, suspension et réversibilité PAGEREF _Toc216880737 \h 9
4.8 Durée PAGEREF _Toc216880738 \h 11
4.9 Avenant au contrat de travail PAGEREF _Toc216880739 \h 11 4.10 Contrôle de la charge de travail PAGEREF _Toc216880740 \h 11 ARTICLE 5 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc216880741 \h 12 5.1 Règle générale PAGEREF _Toc216880742 \h 12 5.2 Matériel informatique et règles d’utilisation de l’équipement PAGEREF _Toc216880743 \h 12 5.3 Conformité de l’installation électrique PAGEREF _Toc216880744 \h 12 ARTICLE 6 – ASSURANCE PAGEREF _Toc216880745 \h 13 ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc216880746 \h 13 ARTICLE 8 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE PAGEREF _Toc216880747 \h 13 ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE PAGEREF _Toc216880748 \h 13 ARTICLE 10 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc216880749 \h 14 ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216880750 \h 14 ARTICLE 12 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc216880751 \h 14 ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc216880752 \h 15
PREAMBULE
Le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication permet que les locaux de l’entreprise ne soient plus le cadre incontournable de la prestation de travail en donnant la possibilité d’accès délocalisé aux informations nécessaires à sa réalisation.
Le précédent accord de télétravail expirant le 31/12/2025, la Direction et le Syndicat souhaitent par le présent accord formaliser la poursuite du recours au télétravail « pendulaire », à savoir l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’entreprise et les jours travaillés au domicile du salarié.
Le présent accord est négocié et conclu entre l’organisation Syndicale représentative au niveau de l’établissement de Mayoly Industrie l’Isle sur la Sorgue et la Direction comme visée ci-dessus, en vue de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de cet établissement à compter du 1er janvier 2026.
Le contenu de ces dispositions s’inscrit dans le cadre des principes et des règles établis par les dispositions des articles L.1222-9 et suivants du Code du travail dans le respect des valeurs de l’entreprise Mayoly Industrie (Support Carefully – Decide Responsibly – Perform Daily).
Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte les nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques de l’entreprise.
En effet, le télétravail peut permettre de réduire les problèmes de pénibilité des trajets et déplacements quotidiens des salariés. Il peut également être un moyen de répondre aux problèmes de pollution engendrés par l’utilisation des moyens de transport en permettant de réduire l’empreinte carbone par la réduction des trajets et déplacements des salariés.
Les Parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie, et le sens des responsabilités sont les facteurs clés de réussite du télétravail, qui ne peut par ailleurs s’inscrire que dans une démarche basée sur le volontariat du salarié, dans le respect de la vie privée, le respect de l’égalité Femme/Homme, et le droit à la déconnexion de chaque salarié.
Enfin, les Parties rappellent que le télétravail ne peut être déployé auprès de tous les métiers et activités, son champ d’application étant défini à l’article 2 ci-après.
Les modalités de fonctionnement du télétravail pourront évoluer avec le temps afin de suivre l’évolution des modes de travail et d’organisation au sein de l’établissement de l’Isle sur la Sorgue de l’entreprise Mayoly Industrie, ces évolutions devant faire l’objet d’un avenant au présent accord.
Dans ce contexte, les Parties ont arrêté les dispositions ci-après. ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL Selon l’article L.1222-9 du Code du travail actuellement en vigueur, le télétravail est défini comme étant : « Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Le télétravail consiste à ce qu’un salarié, sur la base du volontariat, exerce son activité professionnelle alternativement à son domicile et dans les locaux de l’entreprise.
Cette forme d’organisation du travail sera formalisée par un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an, reconduit annuellement par tacite reconduction.
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile et/ou depuis un lieu déclaré en amont (lieu de résidence secondaire, domicile des parents, etc.) pour lequel le salarié a vérifié qu’il était assuré « multirisques habitation » et équipé d’une connexion Internet efficace.
Le salarié doit informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse et ce dans les plus brefs délais, comme le prévoit son contrat de travail, notamment pour des raisons d’assurance. ARTICLE 2 – CHAMP D’APPLICATION
2.1 Critères d’éligibilité
Sont éligibles au télétravail les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) d’une durée supérieure ou égale à 2 mois ;
Titulaires d’un contrat d’alternance (contrat de professionnalisation ou d’apprentissage) justifiant d’une ancienneté d’au moins 3 mois, sous réserve de l’accord du manager ;
Titulaires d’un contrat de travail à temps plein ou d’un contrat de travail à temps partiel dont la durée mensuelle de travail correspond, a minima, à 80% d’un temps plein (soit 121,33 heures mensuelles)
Dont la nature des fonctions et la configuration d’équipe permet l’exercice du télétravail ;
Dont l’équipement de travail permet le télétravail et qui disposent d’un espace de travail et d’une connexion internet permettant d’exercer leur activité professionnelle à domicile ;
Qui bénéficient de la connaissance de leur poste de travail ainsi que de l’organisation et du fonctionnement de l’entreprise ;
Possèdent une maîtrise du savoir, du savoir-faire, du réseau et des outils informatiques nécessaires à l’exercice de leur activité sous forme de télétravail.
A défaut de remplir l’ensemble des conditions ci-dessus, le bénéfice du télétravail sera refusé au salarié qui en fait la demande, ce refus étant notifié par écrit.
2.2 Situations particulières
Comme le précise l’ANI du 26 novembre 2020, « le télétravail peut, dans certains cas, être considéré comme une solution permettant de prendre en compte certaines situations spécifiques de salariés » et peut donc apparaitre comme un aménagement des conditions de travail nécessaire à la préservation de la santé de certains salariés en situation de fragilité.
Sont considérés comme salariés en situation de fragilité :
Les salariés bénéficiant d’une RQTH ;
Les salariées enceintes ;
Les salariés présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive ou invalidante ;
Les salariés ayant le statut d’aidant familial.
Les salariés susceptibles de bénéficier du dispositif du maintien à l’emploi.
Aussi, et par dérogation aux dispositions de l’article 4.4, ces salariés – sous réserve qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité de l’article 2.1 et des dispositions légales et conventionnelle en vigueur – pourront bénéficier sur préconisation du médecin du travail, de plus de 2 jours de télétravail par semaine si cela s’avère nécessaire pour préserver leur santé et/ou leur sécurité et si cela s’avère compatible avec leur fonction.
En outre, toute demande de télétravail formulée par un salarié en situation de fragilité devra être examinée avec une attention particulière.
2.3 Refus du télétravail
2.3.1 Refus motivé
Pour les salariés répondant aux critères d’éligibilité posés à l’article 2.1 ci-dessus, le télétravail pourrait être refusé si l’une des conditions suivantes était constatée :
Le collaborateur n’est pas en capacité d’exercer ses fonctions de façon autonome dans le cadre d’une activité / responsabilité pouvant être exercée à distance de façon partielle et régulière, sans compromettre le bon fonctionnement du service et de l’entreprise,
Les fonctions du salarié exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise ;
Pour des impératifs de sécurité ou de confidentialité des informations et des données ;
Le refus d’une demande de télétravail doit être motivé et notifié par écrit au salarié.
2.3.2 Exclusion d’office du télétravail
Compte tenu de ce qui précède, le télétravail est de facto exclu pour :
Les postes ou activités qui ne seraient pas compatibles avec cette forme d’activité c’est-à-dire ceux qui nécessitent une présence physique du salarié ou une proximité obligatoire, ou une organisation du temps de travail spécifique, ou encore nécessitant l’utilisation de logiciels, d’équipements matériels, et/ou de techniques spécifiques ;
ARTICLE 3 - TELETRAVAIL OCCASIONNEL
Conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, et notamment en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ou de risque épidémique ou en cas de force majeure, l’entreprise peut unilatéralement mettre en place le télétravail à une fréquence et dans des conditions différentes de celles prévues au présent accord, en informant les salariés dans les meilleurs délais, par tous moyens.
L’entreprise informera également par tous moyens les salariés des conditions de retour aux conditions normales de travail.
Le télétravail pourra également être mis en œuvre, occasionnellement et sous réserve de l’accord du manager, si le salarié est confronté à des difficultés particulières pour rejoindre ou se rendre sur son lieu de travail en raison, par exemples :
D’une intempérie occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels,
D’une interdiction de circulation pendant les intempéries,
D’une situation personnelle exceptionnelle.
Dans ce cas, il n’est pas nécessaire de signer un avenant.
Le salarié pourra télétravailler pendant la durée prévisible de la perturbation, à condition :
De justifier d’une autorisation écrite du manager fixant la durée prévisible de cette mesure ;
D’informer le service Ressources Humaines
D’être équipé d’un ordinateur portable professionnel et d’une connexion Internet.
ARTICLE 4 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL 4.1 Modalités de mise en place
Le télétravail au sein de L’établissement de l’Isle sur la Sorgue de la société Mayoly Industrie représente une organisation du travail par laquelle l’activité du salarié est organisée en alternance au domicile et / ou lieu déclaré du salarié, au moyen des outils de communication informatiques mis à sa disposition par l’entreprise, et les autres jours dans les locaux de l’entreprise.
La ou les journées de télétravail sont par principe fixes, toutefois exceptionnellement avec l’accord du manager, elles pourront être modifiées.
Pour les salariés bénéficiant de 2 jours de télétravail par semaine :
Les journées sont prises par journées entières, toutefois il pourra être posé jusqu’à deux demi-journées de télétravail par semaine après accord du manager, et sous réserve que cela n’entrave pas le bon fonctionnement du service, en revanche l’autre journée de télétravail devra être prise d’un seul tenant.
Il est précisé que la prise d’une demi-journée de télétravail n’ouvre pas droit au ticket restaurant sauf si l’autre demi-journée s’effectue au sein de l’entreprise.
En cas de semaine de travail incomplète du fait de la pose de congés payés, RTT, jour de CET, ou de la présence d’un jour férié, une seule journée de télétravail pourra être posée.
Pour les salariés qui ne bénéficie que d’une journée de télétravail par semaine, celle-ci doit se prendre d’un seul tenant.
Ce(s) jour(s) de télétravail sont déterminés d’un commun accord entre le salarié et son manager. Il appartient à chaque manager de s’assurer que le fonctionnement du service/département n’est pas perturbé par le télétravail.
A ce titre, il déterminera avec ses salariés les modalités d’exercice du télétravail au sein de l’équipe, notamment la répartition cohérente et adaptée des jours de télétravail, des réunions communes régulières, une planification à plus long terme des activités…
Le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant de cette modalité d’organisation du travail au sein d’une équipe soit compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, du service ou de la Direction, ainsi qu’avec l’organisation de l’équipe.
4.2 Principe du volontariat
Le télétravail est basé exclusivement sur le volontariat.
Sauf circonstances exceptionnelles, l’initiative de la demande appartient exclusivement au salarié, la mise en œuvre étant subordonnée à l’accord du manager direct concerné.
Il est rappelé que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement s’inscrire dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité du salarié à exercer son activité à domicile ou au lieu déclaré, et la faculté pour le manager de pouvoir apprécier les résultats du salarié par rapport aux objectifs fixés.
4.3 Demande formulée de télétravail
Le salarié qui, à son initiative, souhaite opter pour le télétravail, doit adresser une demande écrite en ce sens à son manager avec copie au service des Ressources Humaines, par courriel.
Le manager étudie la compatibilité de cette forme de travail avec l’emploi exercé par le salarié et avec les modalités de réalisation de ses missions vis-à-vis des clients internes et externes.
Une réponse écrite, par courriel, est faite par le manager au salarié (avec copie du service RH) dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.
Si le salarié et son manager sont d’accord pour que le télétravail soit mis en place, un avenant spécifique au contrat de travail du salarié (sous forme de formulaire) sera rédigé et il sera expliqué au salarié les conditions d’exécution du télétravail. Cet avenant sera renouvelé par tacite reconduction chaque année.
4.4 Modalités relatives à la fréquence du télétravail
Dispositions applicables aux salariés en CDI à temps plein et n’étant pas en période d’essai, et les CDD à temps plein d’une durée minimum de 2 mois :
Sous réserve des conditions d’éligibilité de l’article 2.1, les salariés en CDD ou CDI à temps plein – et sous réserve qu’ils ne soient plus en période d’essai – peuvent demander à leur manager de télétravailler de façon régulière dans la limite de 2 jours maximum par semaine.
Le salarié qui ne peut, pour une raison ou une autre (par exemple : RTT, journée de formation etc…), bénéficier de ses 2 jours de télétravail dans la semaine, n’est pas autorisé à reporter le ou les jour(s) de télétravail non pris.
La saisie des jours télétravaillés par le salarié sera opérée au sein de l’outil GTA (Gestion des Temps et des Activités), pour en permettre le suivi et le décompte, en veillant à respecter un délai minimal de prévenance de 72 heures (sauf circonstances exceptionnelles).
Dispositions applicables aux alternants, aux salariés en période d’essai ou aux salariés exerçant leur activité à temps partiel :
Sous réserve des conditions d’éligibilité de l’article 2.1, les salariés en contrat d’alternance (apprentissage ou professionnalisation), en période d’essai ou exerçant leur activité à temps partiel (au moins 80% d’un temps plein), peuvent demander à leur manager de télétravailler de façon régulière dans la limite d’un jour maximum par semaine.
Ce jour de télétravail sera fixé sur une journée donnée de la semaine sur proposition du salarié, et après accord de son manager, de façon à assurer le bon fonctionnement du service et sous réserve de respecter un délai minimal de prévenance d’au moins 72 heures (sauf circonstances exceptionnelles). Il devra être saisi dans l’outil GTA, afin de permettre le suivi et le décompte des jours de télétravail.
Le salarié qui ne peut, pour une raison ou une autre, bénéficier de ses jours de télétravail dans la semaine, n’est pas autorisé à les reporter.
Dispositions communes :
Lorsqu’un manager sera destinataire d’une demande de passage au télétravail par un salarié, il déterminera avec lui s’il est éligible au télétravail et, dans l’affirmative, lui présentera un avenant à son contrat de travail (sous forme de formulaire) pour mettre en place le télétravail.
4.5 Lieu de télétravail
Les Parties conviennent que le télétravail s’exercera au lieu d’habitation du salarié, déclaré par celui-ci.
Il pourra être exercé hors du lieu d’habitation du salarié, sous réserve de l’accord exprès et préalable de l’entreprise pour ce faire et dès lors que le lieu où s’exercera le télétravail offre un environnement personnel propice au travail et à la concentration et qu’il soit de nature à assurer la sécurité du salarié.
Dans tous les cas, le salarié doit justifier d’un logement compatible répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail et, en particulier, disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, d’une connexion internet à haut débit, d’une installation électrique et d’une assurance multirisques habitation conformes.
4.6 Charge de travail et plage de joignabilité
Conformément à l’article 3.1.2 de l’Accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020, la durée du travail du salarié est identique qu'il soit sur site ou en télétravail.
Les dispositions notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail s'appliquent ainsi que celles concernant les salariés sous convention de forfait jours.
Les plages horaires obligatoires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable correspondent aux plages horaires suivantes :
Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures : aux horaires habituels de travail du salarié,
Pour les salariés en forfait jours : la plage horaire de disponibilité sera fixée d’un commun accord entre le salarié et son manager, étant précisé que l’amplitude maximale s’étend de 8 heures à 19 heures 30.
Ces dispositions ne remettent pas en cause l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours et ont seulement vocation à garantir le droit à la déconnexion.
Période d’adaptation, suspension et réversibilité
4.7.1 Adaptation
Il est prévu une période d’adaptation, durant le premier mois de télétravail, pendant laquelle l’entreprise ou le salarié peuvent mettre fin de manière unilatérale à tout moment au télétravail, par écrit et sans délai.
L’objectif de cette période d’adaptation est de permettre à chaque partie de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel du télétravail, et en particulier vérifier par les deux parties la capacité du salarié à travailler depuis son domicile et / ou autre lieu déclaré et celle du service ou de la Direction concernée à organiser le télétravail.
Suspension
Le télétravail pourrait être temporairement suspendu si l’une des situations suivantes était constatée :
Impossibilité matérielle ou technique ;
Circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels ;
Si le télétravail entraine une désorganisation ponctuelle du service ou de l’équipe ;
Si le service est en difficulté du fait d’un surcroît d’activité et que la présence sur site du salarié est jugée nécessaire pour y remédier.
La suspension du télétravail doit être notifiée par écrit par le manager au salarié concerné (copie service RH). La suspension du télétravail ne pourra pas excéder la durée du motif de suspension.
Dès que la situation motivant la suspension disparait, un écrit formalisera la fin de la suspension et le salarié pourra reprendre le télétravail dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement à la suspension.
4.7.3 Cas de suspension exceptionnelle liée à l’exécution du contrat de travail
Le télétravail pourra, après concertation avec le service Ressources Humaines, être temporairement suspendu pour une durée plus ou moins longue, définie par l’entreprise, dans les cas suivants :
Lorsque l’évaluation globale du salarié est inférieure à la notation « conforme aux attentes » dans le cadre de l’entretien annuel de performance, ou ;
Lorsque le manager identifie, au cours d’un entretien, une ou plusieurs difficultés rendant nécessaire la présence du ou de la salarié(e) dans les locaux de l’entreprise afin de garantir son accompagnement, ou ;
Lorsque le manager constate une dégradation de la performance du salarié en télétravail.
La suspension du télétravail sera notifiée par écrit en respectant un délai de prévenance de 2 semaines minimum, la durée de cette suspension devant être précisée.
La décision de suspension devra être réévaluée dans un délai maximum de 3 mois.
Réversibilité
Au-delà de la période d’adaptation visée ci-dessus, et sous réserve des dispositions de l’article 4.8 ci-après, l’entreprise et le salarié pourront, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, convenir par accord de mettre un terme au télétravail et d’organiser le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise.
Par ailleurs, l’entreprise pourra décider de mettre fin au télétravail sans délai de prévenance :
En cas de non-respect par le salarié des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données, ou de manquement à son obligation de loyauté ;
En raison de difficultés techniques ou en l’absence de lieu de télétravail adapté.
La décision de l’entreprise devra être notifiée par écrit au salarié.
4.8 Durée
Compte tenu de la spécificité de cette forme de travail, l’avenant au contrat de travail du salarié (sous forme de formulaire) est conclu pour une durée d’un an, renouvelée par tacite reconduction.
En cours d’application, les modalités du télétravail (fréquence, lieu, etc.) pourront, d’un commun accord, être revues et modifiées à la demande du collaborateur et/ou du manager, et donneront lieu à un autre avenant au contrat de travail le cas échéant, indépendamment des dispositions de l’article 2.3.
4.9 Avenant au contrat de travail Cet avenant, sous forme de formulaire, précisera les éléments suivants :
La date de démarrage du télétravail ;
La durée de validité de l’avenant d’un an et les règles de réversibilité en vigueur ;
La période d’adaptation ;
L’adresse du ou des lieu(x) où s’exercera le télétravail ;
Les modalités d’exécution du télétravail ;
Les plages horaires durant lesquels le collaborateur peut être joint ;
L’obligation de déclarer au service des Ressources Humaines la perte, le vol et/ou la détérioration du matériel confié au salarié pour l’exercice de ses fonctions ;
. 4.10 Contrôle de la charge de travail
Chaque année, un bilan sur le télétravail sera réalisé à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation de performance au cours desquels le salarié et son manager évoqueront notamment les conditions et la charge de travail en situation de télétravail.
Le salarié en télétravail peut, en dehors du cadre de ces entretiens et tout au long de l’année, échanger avec son manager sur l’exercice de son activité en télétravail et notamment l’alerter sur toute difficulté qu’il rencontrerait dans l’accomplissement de ses missions en télétravail.
ARTICLE 5 – EQUIPEMENT DE TRAVAIL
5.1 Règle générale
L’entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires au salarié pour l’accomplissement de ses missions en télétravail, celui-ci devant pouvoir être joignable par téléphone, messagerie (de type teams), email, et être en mesure de se connecter à distance durant les plages de disponibilités fixées par l’avenant à son contrat de travail.
5.2 Matériel informatique et règles d’utilisation de l’équipement
Les salariés nouvellement embauchés pourront être dotés sur demande d’un écran d’ordinateur grand format (24 pouces). En cas de défection de leur écran les salariés pourront formuler une demande d’un écran d’ordinateur grand format (24 pouces), la direction étudiera la demande en fonction des disponibilités.
En revanche, l’entreprise ne fournit pas d’imprimante au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’entreprise.
L’équipement mis à disposition et l’accès aux réseaux sont utilisés dans le cadre du respect des dispositions du règlement intérieur et des règles en vigueur dans l’entreprise, et notamment de la Charte d’utilisation du Système d’information en vigueur dans l’entreprise dont le salarié reconnait avoir pris connaissance.
Le salarié en télétravail ne peut utiliser un autre ordinateur que celui fournit par l’entreprise, pour des raisons évidentes de sécurité et de confidentialité des données.
Le salarié bénéficiant du télétravail prend soin de l’équipement qui lui est confié, en assurant sa bonne conservation ainsi que celle des données qui y sont stockées.
Le salarié bénéficie d’un support technique à distance dans les mêmes conditions que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Lorsqu’il est mis fin au télétravail ou en cas de départ de l’entreprise, le salarié doit restituer sans délai le matériel spécifique qui lui a été fourni à première demande de l’entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure inopinée d’électricité, de téléphone, du réseau informatique, des outils associés, non accessibilité des applications réseaux, etc.), le salarié viendra exercer ses fonctions dans son lieu habituel de travail ou, à défaut, sera amené à prendre à la place un jour de repos (Congé payé, récupération, RTT, CET, congé sans solde).
5.3 Conformité de l’installation électrique
La mise en place du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié confirme, via la signature de l’avenant de télétravail qui le prévoit, la compatibilité de son installation électrique avec un fonctionnement en télétravail. Il déclarera ainsi s’être expressément assuré de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail à la règlementation en vigueur. ARTICLE 6 – ASSURANCE Le salarié souhaitant télétravailler certifie à son employeur lors de la signature de son avenant bénéficier d’une assurance multirisques habitation du lieu de télétravail (cf article 4.5).
ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL Le salarié en télétravail bénéficie de la législation sur les accidents de travail et de trajet, selon les dispositions légales en vigueur.
Un accident survenu au salarié en télétravail à son domicile pendant les jours de télétravail et dans les plages journalières de travail est soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.
Le salarié en télétravail doit informer, dès que possible et au plus tard dans un délai de 48 heures, son manager et le service Ressources Humaines de tout accident qui surviendrait durant la journée de télétravail.
Il s’engage à transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident (comme le prévoit le règlement intérieur).
ARTICLE 8 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE
Le télétravailleur a droit au respect de sa vie privée et l’entreprise s’engage à respecter ce droit.
Le domicile du salarié ne peut être visité à l’improviste. Toute visite d’inspection doit être annoncée au moins 48 heures à l’avance.
Il n’y a en aucun cas de mise en place d’outils de contrôle et de surveillance spécifique du télétravail.
Le télétravailleur sera invité à se signaler auprès des autres salariés du site comme étant en journée de télétravail, en mentionnant ce statut dans son agenda électronique professionnel (de type Outlook).
ARTICLE 9 – PROTECTION DES DONNEES ET CONFIDENTIALITE Compte tenu du fait que le salarié en télétravail a accès aux informations qu’il est le seul à maitriser dans son environnement privé, il lui est demandé une vigilance particulière sur l’intégrité et le maintien de la confidentialité des informations, notamment par l’application des dispositions sur le mot de passe, les codes d’accès et la sauvegarde des documents pour tous les travaux qu’il effectuera à son domicile.
Le salarié en télétravail respecte ses obligations de confidentialité et de discrétion.
Il s’engage à assurer la confidentialité de toutes les informations et tous les fichiers de données dont il reçoit communication dans le cadre de l’exercice de ses fonctions, conformément à la politique de l’Entreprise en la matière.
ARTICLE 10 – PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL Un dispositif de tickets restaurant est mis en place pour chaque télétravailleur.
Ainsi, le salarié ayant conclu un avenant sur le télétravail se verra attribuer chaque mois un nombre de tickets restaurant correspondant au nombre de jours entiers télétravaillés au cours du mois précédent, dans la limite de 2 tickets maximum par semaine. Chaque ticket restaurant sera d’une valeur de 10€, avec une participation de 50% de l’entreprise, soit une participation de l’entreprise à hauteur de 5€. Si le télétravailleur concerné effectue une demi-journée de télétravail et que :
L’autre demi-journée est travaillée, sur son lieu de travail habituel, alors le salarié aura droit à un ticket restaurant.
L’autre demi-journée n’est pas travaillée, alors il n’aura pas droit à un ticket restaurant
ARTICLE 11 – SUIVI DE L’ACCORD
Un suivi régulier de cet accord est effectué auprès du CSE de L’établissement de l’Isle sur la Sorgue de la société Mayoly Industrie, instance privilégiée pour effectuer le suivi de cet accord, lors de ses réunions ordinaires dédiées aux sujets Santé, Sécurité et Conditions de Travail.
Sa mission sera de s’assurer de l’application conforme des dispositions du présent accord et de clarifier les dispositions de l’accord qui pourraient prêter à interprétations divergentes.
Le CSE sera également informé du nombre de salariés bénéficiant du télétravail, du nombre de demandes acceptées/refusées et les motifs avancés.
ARTICLE 12 – DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD Le présent accord prend effet le 1er janvier 2026 est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 31 décembre 2028.
Il peut être dénoncé à la demande de l’une des parties signataires, selon les modalités prévues par la loi et sous réserve de respecter un préavis de trois mois.
Il peut être révisé à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires selon les modalités prévues par l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du Travail. ARTICLE 13 – DEPOT ET PUBLICITE Conformément aux dispositions des articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (TéléAccords - https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil), le présent accord étant rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L. 2231-5-1 du Code du Travail.
En outre, un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes.
Un exemplaire de cet accord sera remis à chaque partie signataire.
Il sera également mis à disposition sur le réseau informatique de l’établissement donc accessible à tout salarié.
