ACCORD D’ENTREPRISE METTANT EN PLACE UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Entre
La société MBARGO
Société à responsabilité limitée, Inscrite au RCS de Villefranche-tarare sous le numéro 509 716 494, Dont le siège est situé 22 Rue des Madeleines – 69240 THIZY LES BOURGS, Représentée par M. XXXX, en leur qualité de Gérant, Ci-après désignée
SARL MBARGO.
D’une part, Et
Les membres du personnel de la société, selon PV de consultation joint en annexe au présent accord.
D’autre part,
Préambule
Par application de l’article L. 2232-23 du Code du travail, la
SARL MBARGO, dont l'effectif habituel est inférieur à onze salariés, en l'absence de membre élu de la délégation du personnel du comité social et économique, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
L’activité de l’entreprise consiste en la fabrication et la vente de sabots en plastique et de chaussures.
C’est pour cette raison que les parties ont décidé de mettre en place le forfait jours au sein de l’entreprise.
L’objectif du présent accord est donc d’offrir une souplesse pour répondre aux aspirations de chacun, améliorer la qualité de vie au travail et faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle tout en garantissant le droit à la santé et au repos des salariés.
La convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.
Le présent accord s’inscrit dans ce cadre et vise à offrir à des salariés volontaires l’opportunité de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail.
Article 1. Champ d’application
Périmètre concerné
Le présent accord s’applique aux salariés qui ne sont pas soumis à l'horaire collectif de leur service ou de leur équipe ou dont les horaires ou la durée du travail ne peuvent être prédéterminés, compte tenu de la nature de leurs fonctions, de leurs missions et de leur autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps
Salariés éligibles
Sont éligibles au dispositif de convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail est prédéterminée et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des missions qui leur sont confiées. Les salariés concernés sont ceux notamment qui travaillent majoritairement en dehors de l'entreprise (commerciaux, merchandisers, livreurs) ayant les règles suivantes :
leur horaire de travail ne peut pas être établi de façon précise à l'avance
ils disposent d'une autonomie pour l'organisation de leur temps de travail
la majorité de leur temps de travail (plus de 50 % de leur temps de travail effectif) s'effectue à l'extérieur de l'entreprise.
Le fait que le salarié ne soit pas tenu de suivre un horaire collectif ne s’oppose pas à l'existence de certaines contraintes horaires (par exemple, présence à des réunions d’équipe, projets ou échanges nécessaires au fonctionnement de l'entreprise) inhérentes à toute activité professionnelle au sein d'une collectivité de travail.
Article 2. Période de référence du forfait
Les journées ou demi-journées travaillées sont décomptées dans le cadre de l'année civile du 1er janvier au 31 décembre.
Article 3. Conventions de forfait annuel en jours
3.1 Proposition d’une convention individuelle
Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. La convention individuelle peut prendre la forme d'une clause du contrat de travail ou d'un avenant au contrat de travail.
La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours sera proposée aux salariés éligibles, soit à leur embauche, soit ultérieurement via un avenant contractuel. Le refus du salarié sera sans conséquence sur son évolution professionnelle.
3.2 Contenu de la convention
3.2.1 Nombre de jours travaillés
La durée de travail d’un salarié éligible au présent dispositif de forfait sera au maximum de 218 jours sur la période de référence. Ce nombre de jours travaillés inclut la journée de solidarité.
Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés. Le cas échéant, ce nombre de jours est réduit du nombre de jours de congés payés supplémentaires dont bénéficie un salarié (congés supplémentaires, conventionnels et légaux), voire de jours de repos liés à l’utilisation d’un compte épargne temps (CET).
Le travail des salariés en forfait jours se décompte en journées ou demi-journées de travail.
Est considérée comme une journée, toute séquence de travail sans durée minimum. Est considérée comme demi-journée de travail, une période de travail se terminant au plus tard à 13 heures 00 en matinée ou une séquence de travail débutant à14 heures 00 l’après-midi.
3.2.2 Nombre de jours de repos supplémentaires
Le salarié bénéfice d’un nombre de jours ou de demi-journées de repos déterminé chaque année comme suit : 365 jours (ou 366 en cas d’année bissextile) – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – nombre de jours travaillés prévu par la convention individuelle de forfait = nombre de jours de repos supplémentaires.
Les jours de repos supplémentaires s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle mais peuvent, en cas d’accord de l’employeur, être pris de manière anticipée dès le début de la période de référence.
Les jours de repos supplémentaires sont pris, après accord du manager, au cours de la période de référence (par demi-journée ou journée entière consécutive ou fractionnée). Ils ne peuvent être reportés au-delà.
Chaque année en début d’année, le nombre de jours de repos théorique est indiqué par écrit à chaque salarié concerné.
3.2.3 Dépassement du forfait via une renonciation à des jours de repos
Les salariés bénéficiaires d’une convention individuelle de forfait annuel en jours peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à tout ou partie de leurs journées ou demi-journées de repos supplémentaires (voir article 3.2.3), en contrepartie d'une majoration de salaire d’au moins 10 %, pour chacun de ces jours de travail supplémentaires.
La journée rachetée est valorisée à hauteur de 1/260ème de la rémunération annuelle du salarié au titre du forfait et est majorée de 10 %.
Ce rachat ne peut intervenir, sauf exceptions, qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori. Un avenant au contrat de travail devra être formalisé à l'occasion de chaque rachat de jours de repos.
3.2.4 Rémunération
Le salarié perçoit une rémunération annuelle forfaitaire indépendante du nombre de jours travaillés par mois, en contrepartie de l'exercice de ses missions, fixée dans le respect du salaire minimum applicable à la catégorie professionnelle du salarié et compte tenu des sujétions liées au travail.
La rémunération est fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
À cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires éventuellement prévus par le contrat de travail.
Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser le nombre.
4. Impact des arrivées et des départs en cours de période de référence
4.1 Impact sur le nombre de jours travaillés
En cas d’arrivée d’un salarié au cours de la période de référence, le nombre de journées ou de demi-journées à travailler est défini dans la convention individuelle de forfait, à due proportion de la durée de présence. Il est tenu compte notamment du droit incomplet à congés payés et le nombre de jours de repos est arrondi à l’entier le plus proche.
En cas de départ du salarié au cours de la période de référence, il est procédé à un calcul en comparant le nombre de journées ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec celles qui ont été payées, jusqu'à la date effective de fin de contrat. En cas de solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié, une régularisation est faite dans le cadre du solde de tout compte.
4.2 Impact sur la rémunération
En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, la rémunération forfaitaire est également proratisée à due concurrence, sur la base du salaire journalier de référence.
5. Impact des absences en cours de période de référence
Exceptées les absences permettant la récupération des heures perdues (c. trav. art. L. 3121-50 : absences résultant de causes accidentelles, d'intempéries ou en cas de force majeure, d'inventaire, du chômage de 1 jour ou de 2 jours ouvrables compris entre 1 jour férié et 1 jour de repos hebdomadaire ou de 1 jour précédant les congés annuels), les absences ne donnent pas lieu à récupération.
Les absences justifiées rémunérées (maladie, congés maternité et paternité, etc.) seront déduites du nombre de jours travaillés du forfait, par journée ou demi-journée.
Néanmoins, les absences non assimilées à du temps de travail effectif impactent le nombre de jours de congés payés acquis. Le nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris, augmente à due concurrence le nombre de jours travaillés.
Les absences non rémunérées donneront lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.
6. Suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail
6. 1 Décompte du nombre de jours travaillés
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ainsi que de 2 jours de repos hebdomadaires consécutifs ou non, dont un le dimanche. Le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même si le salarié dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Le salarié établit un décompte trimestriel du nombre de jours travaillés et non travaillés via un document informatique.
À cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire. S'il constate des anomalies, il organise un entretien avec le salarié pour déterminer les raisons et rechercher les mesures à prendre.
6. 2 Entretien individuel
Afin de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés, un entretien individuel annuel est organisé avec chaque salarié pour faire le point sur :
la charge de travail ;
l’amplitude moyenne des journées de travail ;
l’organisation de travail dans l’entreprise ;
le suivi de la prise des jours de repos et des jours de congé ;
la mise en œuvre du droit à la déconnexion ;
l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
la rémunération.
Ces entretiens peuvent avoir lieu en même temps que les autres entretiens mis en place au sein de l'entreprise (entretien professionnel, d'évaluation annuel) mais, il est rappelé que ces entretiens ont des objets différents.
À l’issue de chaque entretien, si nécessaire, des mesures correctrices sont adoptées.
Un compte rendu est établi puis daté et signé en double exemplaire.
6. 3 Entretien d’alerte
Le salarié peut solliciter à tout moment par tout moyen un « entretien d’alerte » en cas de surcharge de travail actuelle ou prévisible le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives et/ou le repos hebdomadaire minimum de 35 heures ou plus largement, les impératifs de santé et de sécurité.
À réception de la demande, l'employeur organise l’entretien dans un délai de 15 jours. Après échange puis analyse des causes, la direction prend les mesures correctives nécessaires.
Cet entretien ne se substitue pas aux entretiens individuels (voir article 6.2).
7. Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail afin d'assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
L'exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Sauf circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, le salarié :
n’est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail et notamment les congés payés, temps de repos et les périodes de suspension du contrat de travail ;
est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors du temps de travail, y compris sur ses outils personnels ;
est invité à circonscrire l'envoi de courriels et les appels téléphoniques professionnels aux horaires de travail applicables dans l'entreprise
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent solliciter le responsable hiérarchique.
Si une situation anormale d'utilisation des outils de communication à distance est constatée, le responsable hiérarchique prend toute disposition utile pour permettre d'y remédier. Le responsable hiérarchique reçoit le salarié concerné pour échanger sur cette situation et le sensibiliser sur les pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.
8. Suivi médical
Indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le salarié peut bénéficier (à sa demande ou à la demande de l’employeur) d’un examen spécifique réalisé par le service de santé au travail. Cette visite médicale porte sur la prévention des risques éventuels sur la santé physique et mentale d’une telle modalité d’organisation du temps de travail.
9. Dispositions finales
9.1 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 10 janvier 2024, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
9.3. Révision
Conformément aux dispositions des articles L2232-25 du Code du travail, le présent accord pourra être modifié ou révisé, à la demande de l’une ou l’autre des parties soit l’employeur ou les salariés représentants les 2/3 du personnel, par voie d’avenants faisant l’objet d’un accord entre les parties.
La demande de révision de tout ou partie de l’accord devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un éventuel nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant.
La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Les avenants seront déposés dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article L2231-6 du Code du travail et seront opposables à l’ensemble des employeurs et des salariés liés par cet accord.
En cas de modification des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui rendraient inapplicables une quelconque des dispositions du présent accord ou qui remettrait en cause l’équilibre économique de l’entreprise, les parties conviennent d’ouvrir des négociations pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord.
9.4. Dénonciation
Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.
La dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis d’une durée de 2 mois.
Le courrier de dénonciation donnera également lieu à la formalité de dépôt. Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
9.5. Notification et dépôt
Conformément aux articles D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, le présent accord :
est déposé par sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail ;
remis au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes compétent ;
rendu public et versé dans une base de données nationale des accords collectifs, après anonymisation des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
