(en application des articles L.2242-1 et D.2231-2 du Code du Travail)
la Société MBDA France, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines MBDA France,
d'une part,
et
les Délégués Syndicaux Centraux de MBDA France, représentants d'organisations syndicales représentatives,
d'autre part,
il a été convenu et arrêté ce qui suit à l'issue des négociations tenues les 27 janvier, 13 février, 25 février et 4 mars 2025 :
Préambule
Politique salariale
Impact du déploiement des nouvelles classifications Métallurgie
Catégories de politique salariale
Politique salariale 2025 : budget global
Mesures salariales pour les salariés Mensuels relevant des groupes d’emploi A à D
Mesures salariales pour les salariés Cadres & Assimilés relevant des groupes d’emploi E à H
Synthèse des mesures salariales
Thèmes particuliers d’attention
Suivi de la politique salariale
Autres mesures
Diffusion
Validité de l'Accord
Formalités de dépôt et de publicité
Préambule
Après une période d’inflation élevée en 2022 et 2023, puis une baisse significative fin 2023 et 2024, l’ensemble des indicateurs officiels prévoit un niveau d’inflation particulièrement bas pour 2025.
Le contexte externe demeure marqué par de nombreuses incertitudes en lien avec une situation géopolitique complexe.
En interne, la Société continue de faire face à des défis majeurs, notamment pour accompagner une forte croissance et un renouvellement très important des effectifs.
Par le dialogue social, l’entreprise et les partenaires sociaux ont su trouver des solutions adaptées à la situation économique et financière de MBDA France.
La compétition est de plus en plus vive et les attentes des clients dans un contexte d’économie de guerre sont de plus en plus prégnantes (livrer plus vite aux meilleurs coûts, qualité et disponibilité des produits, passages de jalons opérationnels majeurs sur nos programmes stratégiques…).
Les présentes négociations obligatoires d’entreprise (NOE) portant notamment sur la politique salariale ont été l’occasion pour la Direction de rappeler un triple objectif :
Préserver la compétitivité de l’entreprise, sa rentabilité à moyen et long terme tout en sécurisant ses capacités d’investissement (R&D, infrastructures & moyens, ressources…) dans un contexte non dénué de risques ;
Consolider les modalités de distribution des mesures salariales selon les nouvelles classifications de la convention collective de la Métallurgie en vigueur depuis le 1er janvier 2024 ;
Répondre aux attentes à la fois règlementaires et sociales en matière de partage de la valeur, en négociant des dispositions adaptées et équitables pour l’ensemble des salariés et qui tiennent compte de la performance de l’entreprise.
Politique salariale
Impact du déploiement des nouvelles classifications Métallurgie
Les accords signés le 13 juillet 2023 portant sur la durée/organisation du travail et la rémunération, mesures pérennes et gestion de la transition, ont amélioré les dispositions applicables aux salariés Cadres et Assimilés :
Concernant les salariés relevant du groupe d’emploi E, des modalités spécifiques de gestion de la transition entre les anciennes et nouvelles dispositions ont été définies, se traduisant par une augmentation du salaire de base : intégration par anticipation de 3% de prime d’ancienneté supplémentaire dans la limite de 15% de prime d’ancienneté au total, pérennisation a minima de 1% au titre d’heures supplémentaires et des majorations de déplacement ;
Concernant les Ingénieurs et Cadres, les accords susmentionnés ont prévu l’augmentation des parts variables pour les classes F11 à H15 et précisent que cette évolution constituera un élément des prochaines politiques salariales des Ingénieurs et Cadres relevant des classes F11 à H15 inclus. A titre d’illustration, sur la base d’un budget estimatif de 90%, cette évolution représente un coût de l’ordre de 1% de la masse salariale des Ingénieurs et Cadres.
Effectives depuis le 1er janvier 2024, ces deux mesures ont un impact sur les comptes de MBDA France depuis l’exercice 2024, et à ce titre sont valorisées dans le cadre de la négociation annuelle 2025, comme elles l’ont été en 2024.
A l’issue de la négociation, il est retenu dans le cadre du présent accord de continuer de financer l’impact des mesures mises en place en 2024 en sus de la politique salariale 2025, à hauteur de
0,3% de la masse salariale des Cadres et assimilés. Le différentiel constituera de nouveau un élément des prochaines politiques salariales.
Les partenaires sociaux conviennent cependant de rester vigilants à assurer une équité entre les différentes catégories de salariés, Mensuels d’une part et Cadres et assimilés d’autre part.
L’article 1.4.1 du présent accord intègre des mesures spécifiques pour les salariés Mensuels (groupes d’emploi A à D), en contrepartie du financement supplémentaire de 0.3% susmentionné pour les Cadres et Assimilés.
Catégories de politique salariale
Dans la continuité de l’approche retenue dans le cadre du déploiement de la nouvelle classification de la Métallurgie concernant la gestion des salariés des niveaux E9 et E10, les parties conviennent de reconduire les deux catégories définies en 2024 pour la mise en œuvre de la politique salariale :
Salariés Mensuels en référence horaire 35H ou 37H relevant des groupes d’emploi A à D ;
Salariés Cadres et Assimilés relevant des groupes d’emploi E à H, avec des mesures similaires pour l’ensemble des salariés concernés, quelle que soit la référence Durée du Travail applicable.
Il est rappelé, conformément à l’article 1.1.1 de l’accord de politique salariale du 8 mars 2024, que les salariés relevant du groupe d’emploi I font l’objet de mesures salariales spécifiques à leur statut qui sont définies au niveau du Groupe MBDA par le Comité Exécutif en lien avec le Board des actionnaires. Ces mesures ne relèvent pas du pouvoir de Direction de l’entité MBDA France. En conséquence, les dispositions salariales applicables à cette catégorie de personnel (qui concerne un nombre très limité de salariés) sont laissées à l’appréciation de la Direction du groupe, au même titre que les éléments variables collectifs et individuels qui constituent une part très significative de leur rémunération et qui relèvent strictement du groupe MBDA. Cette disposition a été définie en 2024 comme étant à durée indéterminée.
Politique salariale 2025 : budget global
Le budget global issu des négociations est fixé à
2,8% de la masse salariale.
Au-delà de ce budget global, les mesures complémentaires suivantes sont adoptées :
Prise en charge de l’impact des accords portant sur la durée/organisation du travail et rémunération pour les salariés relevant des groupes d’emplois E à H, à hauteur de
0,3% de leur masse salariale, telle que susmentionnée ;
Financement, de manière exceptionnelle, au titre de l’exercice 2024, d’une partie du poids de la progression de l’ancienneté pour les salariés Mensuels relevant des groupes d’emploi A à D, à hauteur de
0,3% de leur masse salariale ;
Financement d’une augmentation générale plus favorable pour les salaires les plus bas pour les salariés Mensuels relevant des groupes d’emploi A à D.
Mesures salariales pour les salariés Mensuels relevant des groupes d’emploi A à D
Ancienneté
En application de modalités spécifiques à MBDA France, tous les salariés Mensuels bénéficient d’une prime d’ancienneté calculée sur le salaire de base. Cette prime augmente à chaque date anniversaire d’ancienneté et permet aux salariés Mensuels, notamment en début professionnel, de bénéficier de manière automatique d’une progression annuelle de leur rémunération de 1% par an jusqu’à 15 ans d’ancienneté.
L’évolution de ce poste représente cette année un budget de l’ordre de 0,75% de la masse salariale du personnel Mensuel.
Par équité entre les différentes catégories de salariés, Mensuels et Cadres & Assimilés, il est retenu dans le cadre du présent accord de financer de manière exceptionnelle, 0,3% de progression du poids de l’ancienneté en dehors du budget global déterminé à l’article 1.3 et permettant ainsi d’accroitre d’autant le budget affecté aux mesures d’augmentations.
Dans ce cadre, l’évolution du poste « ancienneté » prise en compte dans le cadre du budget salarial 2025, n’est plus que de
0,45% de la masse salariale du personnel Mensuel.
Mesures d’augmentation de salaire
Augmentation générale : L’augmentation générale du salaire de base est de 1,1%.
En application des dispositions mentionnées précédemment, l’augmentation générale est améliorée jusqu’à un salaire de base pivot revalorisé, dans le cadre de la négociation, à 2630€ brut. Dans ce cadre, l’augmentation générale est portée à
2,2% pour le salaire le plus bas et évolue jusqu’au salaire pivot conformément au graphique ci-dessous :
Mesures individuelles : Le budget d'augmentations individuelles est de 1,25%.
Date de mise en œuvre
Les augmentations générales ainsi que les augmentations individuelles seront versées simultanément sur le bulletin de salaire de juillet 2025.
Une prime d’un montant d’une fois l’augmentation mensuelle du salaire de base et son impact sur la prime d’ancienneté (correspondant à juin 2025) sera également versée en juillet 2025.
Mesures salariales pour les salariés Cadres & Assimilés relevant des groupes d’emploi E à H
Les mesures définies au titre du présent article s’appliquent de manière identique à l’ensemble des salariés relevant du groupe d’emploi E, qu’ils soient en Forfait Jours ou en Référence Horaire.
Le budget global de 2,8% de la masse salariale se décompose en deux mesures : les mesures individuelles et les mesures supplémentaires pour les Débuts Professionnels et l’accès aux emplois E9/E10.
Mesures individuelles
Le budget d'augmentations individuelles est de 2,7% de la masse salariale de l’ensemble des salariés relevant des groupes d’emploi E à H.
Mesures supplémentaires pour les Débuts Professionnels
Une enveloppe spécifique de
0,1% de la masse salariale de l’ensemble des salariés relevant des groupes d’emploi E à H est affectée au financement de la progression salariale :
Des salariés en débuts professionnels affectés sur un emploi de niveau F11, afin d’accompagner leur montée en autonomie et en compétences leur permettant d’occuper à terme un emploi de niveau F11 dans toute sa plénitude (3 premières années de début professionnel) et ainsi assurer, en fonction de leur contribution, une progression salariale stimulante ;
Des salariés accédant à un emploi relevant du groupe E, afin d’accompagner la montée en compétences et l’évolution salariale associée lorsque nécessaire.
Date de mise en œuvre
Les mesures d’augmentations individuelles des salariés relevant des groupes d’emploi E à G seront versées sur le bulletin de salaire de juillet 2025.
Une prime d’un montant d’une fois l’augmentation mensuelle du salaire de base (correspondant à juin 2025) sera également versée en juillet 2025. Les modalités pratiques de mise en œuvre de ces mesures pour les salariés relevant du groupe d’emploi H sont en cours de définition. À ce titre, la date de passage en paie n’est pas connue à la date de signature du présent accord. Dans le cas où le passage en paie interviendrait au-delà du mois de juin, une prime correspondant au montant de l’augmentation multiplié par le nombre de mois entre la date de passage en paie et le 1er juin 2025 serait versée simultanément.
Synthèse des mesures salariales
Politique salariale 2025
Mensuels relevant des groupes d’emplois A à D
Cadres & assimilés relevant des groupes d’emplois E à H Augmentation générale
1,1%
Augmentation individuelle
1,25%
2,70% Ancienneté
0,45%
Accompagnement des débuts professionnels
0,10%
Total
2,80%
2,80%
Mesures financées en sus de la politique salariale 2025 :
Impact des accords Durée du Travail et Rémunérations pour les Cadres & assimilés
0,30%
Prise en charge partielle de la progression du coût de la prime d’ancienneté des Mensuels
Autres mesures
AG améliorée pour les salaires les plus bas relevant des groupes A à D
Thèmes particuliers d’attention
Dans la continuité des mesures mises en place les années précédentes, il sera demandé aux responsables hiérarchiques :
D’assurer l’équité interne
entre les Femmes et les Hommes conformément à notre politique en matière d'égalité et mixité professionnelle et vis-à-vis des salariés Séniors,
De veiller à la qualité du dialogue qu’ils doivent avoir avec chacun de leurs collaborateurs à l’occasion de la notification des mesures salariales les concernant (incluant la part variable individuelle).
Tenant compte du constat partagé entre la Direction et les organisations syndicales que le taux de distribution des augmentations individuelles est historiquement élevé (plus de 95%), et que la poursuite de cette politique de distribution pose question, en lien avec la nécessité de maintenir une cohérence d’ensemble et la reconnaissance de la performance et des trajectoires professionnelles individuelles, la Direction :
veillera à éviter un automatisme dans l’attribution d’une augmentation individuelle et accordera au manager la latitude de décision, en s’appuyant sur des éléments tels que la contribution, la trajectoire de carrière du salarié et le positionnement salarial déjà atteint par celui-ci ;
accordera une attention particulière, et circonscrite à la politique salariale 2025, pour traiter certaines situations individuelles ayant émergé en 2024 (considération du 9ème décile en fonction des situations individuelles).
Suivi de la politique salariale
Compte tenu des incertitudes sur le plan macro-économique et ses impacts potentiels sur l’évolution de l’inflation par rapport aux hypothèses présentées par l’INSEE en début d’année 2025, les parties se réuniront à l’initiative de la Direction ou de l’une des organisations syndicales signataires au plus tôt en octobre 2025 pour apprécier, en fonction des paramètres économiques et de la situation financière de l’entreprise, la nécessité de prendre des mesures complémentaires exceptionnelles en matière de pouvoir d’achat des salariés.
Autres mesures
Les organisations syndicales ont fait valoir la nécessité d’inscrire MBDA France dans une démarche volontariste en faveur de la mobilité durable, en créant des incitations en direction des salariés qui ont une pratique de mobilité vertueuse pour leurs trajets domicile/travail.
En réponse à cette attente, la Direction, lors des réunions de négociation, a formulé aux organisations syndicales, une proposition de mesures fondée sur la non reconduction des mesures exceptionnelles antérieures relatives à la prime transport et sur la mise en place d’un forfait mobilité durable.
Les organisations syndicales, sans mettre en cause le bien-fondé de cette proposition, ont néanmoins soulevé une problématique relative à l’équité interne des mesures proposées.
Aussi, les organisations syndicales et la Direction sont convenues, tout en conservant le principe de mise en œuvre d’un forfait mobilité durable tel que proposé, d’en repousser l’échéance afin de parfaire le dispositif. Une méthode de travail et un calendrier seront proposés en ce sens dans les meilleurs délais.
Diffusion
Le présent Accord sera porté à la connaissance des salariés dans les 15 jours suivant la date de signature.
Validité de l'Accord
Le présent Accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire d’entreprise, les dispositions sont conclues pour une durée d'un an du 1er janvier au 31 décembre 2025, à l’exception du dernier alinéa de l’article 1.2 conclu à durée indéterminée depuis 2024.
Formalités de dépôt et de publicité
Les modalités de dépôt seront effectuées conformément aux articles D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera ainsi déposé auprès de la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS), unité territoriale de Nanterre, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail.
Un exemplaire sera également remis au secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Boulogne Billancourt.
