ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
(OU ANNUALISATION DU TEMPS TRAVAIL)
ENTRE LES SOUSSIGNÉS :
La société MBM
Dont le siège social est situé : Centre Commercial, Le Grand Chemin – 07100 ROIFFIEUX N° SIRET : 49435286700019 Code NAF : 4711B
Représentée par Monsieur / Madame X, en qualité de Gérant, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,
Ci-après désigné par « la société »
D’UNE PART
ET
Les salariés de la société
Dont la liste est reportée en annexe. Signature par référendum en date du
30 JANVIER 2024. Ratification des 2/3 des salariés présents à l’effectif à la date de signature du présent accord
D’AUTRE PART
IL A ÉTÉ EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT
PRÉAMBULE
CONTEXTE DE LA NEGOCIATION
Il est précisé qu’actuellement la société MBM applique la Convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé (ex : Fruits, légumes, épicerie, produits laitiers (commerce de détail)) ; IDCC : 1505.
Les parties conviennent qu’en raison du caractère spécifique de la profession et notamment des principes de permanence, de continuité des prestations, et de fluctuation de la durée du travail des salariés, les horaires de travail et leur aménagement doivent déroger au régime général.
OBJET DE LA NEGOCIATION
En application de l’article L3121-44 du Code du travail, le présent accord a pour objet de permettre à la société MBM d’adapter le temps de travail des salariés
sur une période de 12 mois tout en donnant la possibilité de faire face aux exigences de la compétitivité et de l’organisation du travail.
Le présent accord est conclu en application des article L2253-1 à L2253-3 du Code du travail, qui autorisent l’accord collectif d’entreprise à adapter et/ou à déroger à l’accord de branche.
Les dispositions du présent accord s'appliqueront sous réserve de ne pas être en contradiction notable avec des textes légaux, réglementaires ou conventionnels ultérieurs.
CADRE DE LA NEGOCIATION
Au jour de la présente signature, la société est dépourvue de délégués syndicaux.
Au jour de la présente signature, la société est dépourvue de comité social et économique.
Au jour de la présente signature, la société compte moins de onze salariés.
Le présent accord est conclu en application des dispositions de l’article L2232-22 et suivants du Code du travail, que permettent aux entreprises dont l’effectif habituel est inférieur à onze salariés, de proposer un projet d’accord au personnel.
ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
CHAPITRE 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Salariés visés
Le présent accord s’applique à tout le personnel de la société présents dans l’effectif à la date de signature du présent accord et à tout le personnel qui serait embauché postérieurement à cette date. Sont ainsi concernés :
Tous les salariés sous contrat à durée indéterminée, quelle que soit la durée du travail applicable (aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel ;
Tous les salariés sous contrat à durée déterminée, quel que soit le motif de recours à ce type de contrat, quelle que soit la durée du travail applicable (aux salariés à temps plein comme aux salariés à temps partiel ;
Tous les salariés intérimaires, quel que soit le motif de recours à ce type de contrat et tous les salariés mis à disposition ;
Tous les salariés relevant d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de professionnalisation.
En revanche, les dispositions du présent accord ne s’appliqueront pas aux salariés suivants :
Tous les salariés bénéficiant d’une convention individuel de forfait en jours sur l’année (cadres autonomes ou non-cadres autonomes) ;
Tous les salariés relevant du statut de cadre dirigeant au sens de l’article L3111-2 du Code du travail et qui, de fait, ne sont pas soumis à la règlementation sur la durée du travail.
Services visés
Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des services de la société MBM sans qu’il ne soit nécessaire de distinguer les services entre eux.
CHAPITRE 2 : DUREE DU TRAVAIL
Définition du travail effectif
Conformément à l’article L3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Sont notamment exclus du temps de travail effectif, dès lors que les critères rappelés ci-dessus ne sont pas réunis :
Le temps consacré au repas, qu’il soit ou non pris au sein de la société ;
Le temps de pause journalier ;
Le temps de travail entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail (siège de l’entreprise, établissements secondaires, lieux de missions, chantiers, etc.).
Le temps de trajet entre le domicile et le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas considéré comme du temps de travail effectif. Aucune contrepartie n’est imposée à l’employeur à ce titre. Aucune contrepartie conventionnelle ne sera versée en lien avec les temps de trajet / transport qui seraient compris dans l’horaire de travail et déjà rémunérés comme du temps de travail effectif.
Le temps nécessaire à l’habillage et au déshabillage, lorsque le port d’une tenue de travail est imposé par des dispositions légales, des stipulations conventionnelles, le règlement intérieur, le contrat de travail ou par l’employeur, et que les temps d’habillage et de déshabillage doivent être réalisés dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, fait l’objet de contreparties. Ces contreparties sont accordées sous forme de repos ou sous forme financière.
Durée hebdomadaire conventionnelle de travail
La durée hebdomadaire du travail effectif de la société MBM est fixée à 35 heures.
Cette définition ne fait pas obstacle au recrutement de salariés à temps partiel.
Temps de pause journalier au cours de la journée de travail
Conformément à l’article L3121-16 du Code du travail, le temps de travail quotidien ne peut atteindre 6 heures consécutives sans que les salariés bénéficient d’un temps de pause d’une durée de 20 minutes (sous réserve des dispositions applicables aux salariés mineurs).
La fréquence et la durée des pauses sont décidées par la Direction en fonction des horaires et des nécessités de service, et également des dispositions conventionnelles applicables à l’entreprise.
Durée maximale journalière de travail
Conformément aux articles L3121-18 et L3121-18 du Code du travail, les parties conviennent que le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail effectif (10 heures à la date d’application du précédent accord) est autorisé, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise
Durée maximale hebdomadaire de travail
La durée hebdomadaire de travail s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, du lundi 0h00 au dimanche minuit.
A la date d’application du présent accord et sous réserve d’évolution ultérieures, conformément à l’article L3121-20 du Code du travail, la durée maximale hebdomadaire ne peut dépasser 48 heures par semaine.
Les parties conviennent en outre, conformément à l’article L3121-22 du Code du travail, que la durée maximale de travail ne pourra excéder 46 heures en moyenne sur une période quelconque de douze semaines consécutives.
CHAPITRE 3 : ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE
Compte tenu de la fluctuation du temps de travail tout au long de l’année, il est apparu indispensable de pouvoir organiser le temps de travail sur une période supérieure à la semaine.
La période de référence commencera
le 1er janvier 00h00 de l’année N et se terminera le 31 décembre minuit de l’année N.
Principe de fonctionnement
Application aux salariés à temps complet
L’annualisation du temps de travail permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée collective du travail applicable à la société et les heures effectuées en deçà de cette durée, sans que cette durée n’excède, sur la période de référence retenue de 12 mois consécutifs, une moyenne de 35 heures de travail effectif par semaine, et en tout état de cause,
un maximum de 1 607 heures sur la période (journée de solidarité comprise).
La durée annuelle de 1607 heures est déterminée par le Code du travail selon la méthode suivante :
365 jours calendaires par an en moyenne
104 samedis et dimanches par an en moyenne
8 jours fériés en moyenne par an, ne tombant pas un samedi ou dimanche
5 semaines de congés payés par an, soit 25 jours ouvrés
Soit 228 jours de travail par an ou 45,6 semaines travaillées par an au rythme de 5 jours de travail par semaine (228 / 5 = 45,6).
Soit 1 596 heures de travail par an (45,6 x 35 = 1 596). Cette durée est arrondie par l’administration à 1 600 heures de travail par an. S’ajoutent les 7 heures de travail de la Journée de solidarité.
Application aux salariés à temps partiel
S’agissant des salariés à temps partiel, le même principe d’annualisation du temps de travail s’applique.
Cela permet de compenser les heures de travail effectuées au-delà du seuil applicable à chaque salarié à temps partiel et les heures effectuées en-deçà de cette même durée, sans que cette durée n’excède la durée annuelle applicable au salarié concerné. Les heures complémentaires sont celles qui seront effectuées au-delà de la durée annuelle applicable au salarié concerné.
La durée annuelle de travail est obtenue selon le même principe que celui applicable aux salariés à temps plein.
La durée hebdomadaire est donc multipliée par 45,60 semaines, à laquelle il faut ajouter les heures correspondant à la journée de solidarité.
Exemple :
Le salarié travaille, en moyenne, 24 heures par semaine.
La journée de solidarité représente : 7 heures x 24 / 35 = 4,80 heures.
La durée annuelle est égale à : (24 h x 45,60) + 4,80 h = 1 099 heures.
Amplitude de travail, durée maximale de travail et repos
L’amplitude de la journée de travail est la durée comprise entre le début et la fin de la journée de travail d’un salarié composée des temps de travail effectif et des temps de pause. L’indemnisation des amplitudes, des coupures et des vacations demeure celle prévue par les dispositions légales et conventionnelles. Les durées journalières et hebdomadaires maximales de travail demeurent celles prévues par les dispositions légales et conventionnelles, et en particulier, celles rappelées aux articles précédents.
Aussi, au jour de la conclusion du présent accord, les salariés soumis à l’annualisation du temps de travail, exerceront leur activité dans les conditions suivantes :
Durée maximale hebdomadaire de travail
48 heures sur une semaine isolée
Durée minimale hebdomadaire de travail
0 heure
Amplitude journalière de travail
13 heures maximum
Pause non rémunérée
20 minutes toutes les 6 heures consécutives
Repos quotidien
11 heures consécutives maximum
Repos hebdomadaire
35 heures consécutives
La semaine civile débute le lundi à 00h00, et se termine le dimanche à minuit.
Les salariés pourront travailler sur 1, 2, 3, 4, 5 et jusqu’à 6 jours par semaine (avec un délai de prévenance de 14 jours calendaires minimum pour ce dernier cas et dans le respect des durées maximales de travail hebdomadaires).
Programmation indicative des variations d’horaires
Programmation annuelle :
La programmation indicative des variations d’horaires, définissant les périodes basses et hautes d’activité prévues par la société MBM, est portée à connaissance des salariés, par tout moyen (voie d’affichage, planning remis en main propre contre décharge, mail, sms, téléphone, etc.), au plus tard
le 31 janvier de chaque période de référence.
Cette programmation indiquera, pour chaque salarié, le nombre de semaines que comportera la période de référence, et pour chaque semaine incluse dans cette période de référence, la durée hebdomadaire de travail (exemple : une semaine = 40 heures de travail).
La répartition de l’horaire de travail (exemple : la semaine n°45, de 8h00 à 18h00, du lundi au vendredi) pour chaque semaine sera indiquée au moins une semaine à l’avance.
Les parties conviennent que la fluctuation d’activité n’est pas programmable à l’avance, chaque production étant de nature différente.
Salariés entrés en cours de période :
Il est convenu entre les parties que lorsque le salarié rentrera en cours d’année au sein de la société, la programmation indicative de variations d’horaires est portée à sa connaissance, par remise d’un planning en main propre contre décharge,
au plus tard 1 mois après son arrivée effective.
Première année de mise en place du dispositif :
Il est convenu entre les parties que pour la première année de mise en place du dispositif, la programmation indicative de variations d’horaires est portée à la connaissance des salariés, par tout moyen (voie d’affichage, planning remis en main propre contre décharge, mail, sms, téléphone, etc.),
dans un délai d’un mois suivant l’entrée en vigueur du dispositif.
Délai de prévenance pour la modification de la programmation indicative
Au cours de la période de référence, les salariés sont informés de la modification de la programmation indicative des variations d’horaires, sous réserve pour la société de respecter un délai de prévenance de sept (7) jours calendaires.
Ce délai peut, par exception, être réduit à deux (2) jours calendaires, en cas de circonstances exceptionnelles telles que l’absence imprévue d’un salarié, un surcroît d’activité, une baisse d’activité imprévisible.
En cas d’une telle modification, la nouvelle programmation sera portée à la connaissance des salariés par tout moyen dans le délai de prévenance visé au présent article.
Décompte du temps de travail effectif
L’annualisation du travail implique la mise en place d’un dispositif permettant d’assurer avec rigueur la mesure du temps de travail effectif. Il a été choisi de procéder comme suit : suivi réalisé par l’employeur, par remise contresigné par les parties d’un planning mensuellement répertoriant les heures réalisées. Un support numérique pourra également être mis en place.
Ce système constitue un élément d’appréciation nécessaire au respect de la sur le suivi du temps de travail et permettent un contrôle hiérarchique.
Ce système doit permettre d’identifier clairement le temps de travail effectif, y compris les tranches exceptionnelles d’activité et les dépassements d’horaires, accomplis à la demande de la hiérarchie.
CHAPITRE 4 : HEURES SUPPLEMENTAIRES
Définition
Les variations hebdomadaires au-delà et en deçà de 35 heures ont vocation à se compenser sur la période de référence de sorte que la durée annuelle de travail n’excède pas, sur celle-ci, 1 607 heures.
Les heures effectuées dans la limite de 1 607 heures par année ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires ; elles n’ouvrent pas droit ni à paiement ni à une contrepartie obligatoire en repos. Elles ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.
Constituent des heures supplémentaires : toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée à 1 607 heures.
Paiement anticipé des heures supplémentaires
L’employeur se réserve la possibilité de payer, de façon anticipée, des heures supplémentaires au cours de la période de référence ; ces heures supplémentaires déjà payées viendront en déduction des heures dépassant les 1 607 heures annuelles.
Exemple :
Le salarié a travaillé 1 750 heures sur une année complète considérée.
En juin de cette année, 20 heures supplémentaires ont déjà été payées de façon anticipée.
Le nombre d’heures supplémentaires à payer au terme de l’année est égal à :
= 1 750 heures de travail – 1 607 heures à réalisées – 20 heures déjà payées = 123
En particulier, les salariés soumis à une durée de travail contractuelle hebdomadaire de 39 heures, continueront de bénéficier du paiement de 4 heures supplémentaires mensualisées tout au long de l’année (sous réserve de périodes d’absence).
Au terme de la période de référence, dans l’hypothèse où le nombre d’heures supplémentaires telles que définies ci-avant, est inférieur au nombre d’heures supplémentaires payées de façon anticipée, une retenue sur salaire sera réalisée. Le mécanisme de compensation visé sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.
Exemple :
Le salarié a travaillé 1 595 heures sur une année complète considérée.
En juin de cette année, 20 heures supplémentaires ont déjà été payées de façon anticipée.
Il n’y a aucune heure supplémentaire à payer et une retenue sur salaire sera réalisée.
Rémunération des heures supplémentaires
Périodicité de la rémunération des heures supplémentaires :
Les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée annuelle sont rémunérées à la fin de la période de modulation, soit en janvier de l’année qui suit le terme de la modulation.
Taux de majoration des heures supplémentaires :
En application de l’article L3121-33 I 1° du Code du travail, les parties conviennent que le taux de majoration des heures supplémentaires est fixé comme suit :
Pour les heures supplémentaires effectuées entre 1 607 heures et 1 790 heures (correspondant en moyenne aux 36, 37, 38 et 39ème heure de travail) : 25 % ;
Pour les heures supplémentaires effectuées entre 1 791 heures et 1 928 heures (correspondant en moyenne à la 40ème heure de travail et au-delà) : 50 %.
Il est expressément convenu que les majorations pour heures supplémentaires
ne sont pas cumulables avec les majorations conventionnelles prévues au titre des heures effectuées la nuit, le dimanche ou les jours fériés.
Repos compensateur de remplacement :
Les heures supplémentaires pourront être remplacées par un repos compensateur équivalent.
Contingent annuel d’heures supplémentaires et contrepartie obligatoire en repos :
En application de l’article L3121-33 I 2° du Code du travail, les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à
400 heures par an et par salarié.
Les heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel.
La contrepartie obligatoire en repos est fixée à 50 % pour les heures accomplies au-delà du contingent. Les salariés sont informés des modalités de décompte et de prise du repos compensateur par un document annexé au bulletin de paie.
CHAPITRE 5 : HEURES COMPLEMENTAIRES
Définition
Les heures effectuées dans la limite annuelle de la durée du travail du salarié à temps partiel ne sont pas considérées comme des heures complémentaires ; elles n’ouvrent pas droit ni à paiement ni à une contrepartie obligatoire en repos.
Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée pour chaque salarié à temps partiel, conformément à l’article 8b.
Paiement anticipé des heures complémentaires
Au même titre que les heures supplémentaires, l’employeur se réserve la possibilité de paiement, de façon anticipée, des heures complémentaires au cours de la période de référence ; ces heures complémentaires déjà payées viendront en déduction des heures dépassant la limite annuelle de la durée du travail du salarié à temps partiel.
Rémunération des heures complémentaires
Périodicité de la rémunération des heures complémentaires
Les heures complémentaires effectuées au-delà de la limite annuelle fixée à l'article 8b du présent accord sont rémunérées à la fin de la période de modulation, soit en janvier de l’année qui suit le terme de la modulation.
Taux de majoration des heures complémentaires :
Conformément à l’article L3123-21 du Code du travail, le taux de majoration des heures complémentaires demeure fixé par la loi et la convention collective de branche (caractère impératif de la branche).
Repos compensateur de remplacement :
A la date d’application du présent accord et sous réserve d’évolution ultérieure, aucune disposition légale ne prévoit la possibilité de remplacer le paiement des heures complémentaires effectuées par un travailleur à temps partiel par l'octroi d'un repos.
CHAPITRE 6 : LISSAGE DE LA REMUNERATION
Afin d’éviter que les salariés ne subissent des variations de leur salaire de base, il est prévu que la rémunération des personnels concernés par le présent accord sera lissée sur la base d'un salaire moyen, de façon que chacun dispose d’une rémunération stable :
Pour les salariés à temps plein : correspondant à 151,67 heures mensualisées (35 heures x 52 semaines / 12 mois) ;
Pour les salariés à temps partiel : correspondant à la durée du travail mensualisées (durée du travail x 52 semaines / 12 mois).
Exemple :
Le salarié travaille, en moyenne, 24 heures par semaine.
Lissage de la rémunération : 24 x 52 / 12 = 104 heures mensualisées.
Par rémunération, il est entendu
uniquement le salaire de base.
Ce niveau de rémunération de référence ne comprend pas les primes diverses, notamment les primes de temps d’habillage et déshabillage, les indemnités de RC, etc., ni les majorations pour travail de nuit, de dimanche, de jours fériés.
Il est convenu que ces différents paramètres de paie seront réglés chaque mois,
en fonction des heures réellement effectuées.
A titre de rappel, si un salarié n’a pas effectué les 1607 heures sur l’année étant donné une sous activité ou du fait de l’employeur, les heures manquantes ne peuvent pas faire l’objet d’une retenue sur salaire ni récupérées sur l’année suivante.
CHAPITRE 7 : GESTION DES CAS PARTICULIERS
Absences des salariés
Il est précisé que les congés payés légaux et les jours fériés chômés sont déjà déduits du calcul de la durée annuelle de travail effectif. Ces heures d’absences seront ainsi sans incidence sur le compteur d’heures des salariés et le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
Incidence en paie :
Il est expressément convenu entre les parties que les absences indemnisées ou non (qu’elles donnent lieu ou non au versement des indemnités journalières de Sécurité sociale) seront calculées
sur la base de la rémunération lissée, au regard de l’horaire mensualisé, que l’on soit en période haute ou en période basse d’activité.
Incidence sur le temps de travail à réaliser (récupération)
A la date d’application du présent accord et sous réserve d’évolutions législatives ou jurisprudentielles ultérieures :
les absences rémunérées
(exemple : congés pour événement familial), ou indemnisées, les congés et autorisations d’absence auxquels les salariés ont droit, ainsi que les absences justifiées par l’incapacité résultant d’une maladie ou d’accident ne peuvent faire l’objet d’une récupération par le salarié ;
Les autres absences (exemple : absence injustifiée, etc.) doivent faire l’objet d’une récupération ultérieure, au cours de la période de référence, par le salarié.
Incidence sur le seuil de déclenchement des heures supplémentaires / complémentaires :
Dès lors que le salarié est absent
au titre d’une absence non-récupérable (cf. point précédent), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires, doit être réajusté. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires ou des heures complémentaires est réduit du nombre d’heures d’absences retenues sur le bulletin de salaire du salarié.
Exemple :
Le salarié doit travailler 1 607 heures sur l’année.
Il est en arrêt maladie l’équivalent de 2 semaines de travail, soit 70 heures.
Le seuil est réajusté comme suit : 1 607 heures – 70 heures = 1 537 heures.
Les heures réalisées au-delà de 1 537 seront considérées comme supplémentaires.
Embauche en cours de période de référence
ETAPE 1 : déterminer du nombre de jours à travailler
En cas d’embauche en cours d’année, le volume d’heures à effectuer sur la période de référence est calculé en déduisant du nombre de jours calendaires restant à courir entre la date d’embauche et le terme de la période de référence :
Le nombre de samedis et de dimanches sur la période restant à courir ;
Le nombre de jours fériés ouvrés sur la période restant à courir ;
Le nombre de jours ouvrés acquis par le salarié sur la période restant à courir.
Ce calcul permet de déterminer le nombre de jours « à travailler » moyen, entre le lundi et le vendredi, sur la période restant à courir.
ETAPE 2 : détermination du nombre d’heures à travailler
Le nombre de jours « à travailler » est ensuite multiplié par le volume journalier de travail du salarié, c’est-à-dire le volume hebdomadaire de travail du salarié / 5.
Ce calcul permet de déterminer le nombre d’heures « à travailler » sur la période restant à courir.
ETAPE 3 : retraitement au regard de la journée de solidarité
Le nombre d’heures « à travailler » ajusté en fonction de la journée de solidarité :
Si le nouvel embauché réalisera la journée de solidarité chez l’employeur (avec l’ensemble du personnel) : le nombre d’heures à travailler est augmenté de la journée de solidarité ;
Si le nouvel embauché réalisera la journée de solidarité chez l’employeur (seul le reste du personnel l’ayant déjà réalisé avant son arrivé) : le nombre d’heures à travailler est augmenté de la journée de solidarité ;
Si le nouvel embauché ne réalisera pas la journée de solidarité chez l’employeur car déjà réalisé chez le précédent employeur : le nombre d’heures à travailler n’est pas augmenté.
Exemple :
Le salarié travaille en moyenne, 35 h / sem, soit 7 heures par jour (35 / 5).
Il entre le 2 novembre 2023. Le terme de la période de référence est le 31 décembre 2023
ETAPE 1 :
Sur la période restant à courir, il y a :
60 jours calendaires - 18 samedis et dimanches - 2 jours fériés ouvrés (le mercredi 1er novembre et le lundi 25 décembre) - 4,16 jours ouvrés de congés payés acquis sur la période (2,08 x 2 mois)
= 35 jours à travailler sur la période restant à courir
ETAPE 2 :
35 jours x 5 = 175 heures à travailler sur la période restant à courir
ETAPE 3 :
La journée de solidarité a déjà été effectuée par le reste du personnel. Le salarié a déjà réalisé sa journée de solidarité a déjà été effectué chez l’ancien employeur.
Ce salarié devra travailler 175 heures sur la période restant à courir (sans exécution de la journée de solidarité).
Départ en cours de période de référence
En cas de départ en cours de période de référence, le volume d’heures à effectuer sur la période de référence est recalculé au regard de la méthode décrite ci-avant.
Lorsqu’un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé au cours de la période de référence le volume horaire ainsi proratisé du fait de son départ, une retenue sur salaire interviendra lors de la dernière échéance de paie.
Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l’article R.3252-2 du Code du travail.
Congés payés
Conformément aux dispositions légales, l’entreprise reste la seule décisionnaire sur les dates de prise de congés payés. Par conséquent, le salarié devra effectuer une demande écrite, en respectant les délais, et devra ensuite impérativement attendre l’accord écrit de la Direction.
Les congés payés peuvent être posés tout au long de l’année. Ainsi, aucun congé payé supplémentaire pour fractionnement ne sera accordé.
CHAPITRE 8 : DISPOSITIONS GENERALES
Durée et entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord est conclu pour une
durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur le
01/03/2024 sous réserve de l’accomplissement, par l’employeur, des formalités de dépôt et de publicité fixés par la loi.
Le présent accord sera déposé auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.
Le présent accord sera déposé auprès de l’Inspection du travail, dans le cadre de la nouvelle procédure de publicité et d’anonymisation des accords, imposés par le décret D2018-362 du 15/05/2018, sur la plateforme de téléprocédure : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil.
Suivi de l’accord
Les parties conviennent qu’elles se réuniront une moins une fois par an, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
En cas de remise en cause de l’équilibre du présent accord par des dispositions législatives ou réglementaires postérieures à sa signature, les signataires se réuniront dans les meilleurs délais afin de tirer les conséquences de la situation ainsi créée.
Révision et dénonciation de l’accord
REVISION
Le présent accord pourra être révisé au cours de cette période d’application, par voie d’avenant, signé par les mêmes parties, et dans les mêmes formes et délai que le texte initial, dans la mesure où sa mise en œuvre n’apparaîtrait plus conforme aux principes ayant conduit à son élaboration.
Dans ce cas, un avenant à l’accord sera conclu entre les parties et sera déposé auprès de la DREETS (la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités) du lieu de la conclusion de l’accord, sauf en cas de mise en conformité de l’accord à la demande de l’administration du travail.
DENONCIATION
L’accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L2261-9 du Code du travail.
Procédure de règlement des différends
Les contestations, pouvant naître de l’application du présent accord seront réglées selon les procédures contractuelles ci-après définies.
Afin d’éviter de recourir aux tribunaux, les parties conviennent, en cas de désaccord constaté sur l’application du présent accord, de mettre en œuvre une tentative de règlement amiable.
Elles appelleront, d’un commun accord, l’expert-comptable dont la mission consistera à tenter de concilier les parties.
Au cas où elles ne pourraient se mettre d’accord, les parties choisiront chacune un conciliateur, la mission de conciliation étant alors exercée conjointement par eux.
Si la conciliation aboutit, il sera dressé un constat d’accord.
Si la conciliation échoue, le conciliateur établira un certificat de non-conciliation et chacune des parties aura alors la possibilité de saisir les tribunaux compétents.
Publicité de l’accord
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à ROIFFIEUX Le 16/01/2024
Pour la société MBM :
Monsieur / Madame X En sa qualité de Gérant
Les salariés présents à l’effectif au moment de la signature de l’accord d’entreprise – Ratification par référendum – voir annexes.
