ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS ET A LA MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
ENTRE
La société MDB
D’une part,
ET
L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié le projet à la majorité des deux tiers et dont les noms et signatures figurent en annexe de ce document.
D’autre part,
Ci-après dénommés collectivement les « Parties ».
PREAMBULE
L’organisation du temps de travail au sein de la société constitue un enjeu primordial, tant pour les collaborateurs que pour l’activité de la Société.
Afin de concilier les nécessités organisationnelles de la société avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail, les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité, mais également de permettre aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord a ainsi pour premier objectif de définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens des articles L. 3121-58 et L.3121-63 du code du travail pour les salariés de la société remplissant les conditions requises.
Les parties souhaitent également rappeler la nécessité de garantir le respect des repos quotidien et hebdomadaire et de veiller régulièrement à ce que la charge de travail des salariés en forfait en jours reste raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps de leur travail. La procédure de suivi et de contrôle de la durée du travail des salariés concernés, instituée par le présent accord, concourt à cet objectif.
Par ailleurs, la société a souhaité permettre et encadrer le télétravail au sein de l’entreprise, afin de tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des nouveaux modes de travail et ainsi améliorer la qualité de vie, les conditions de travail des salariés et l’efficacité des organisations.
Le présent accord a pour second objectif de définir les modalités de recours au télétravail au sein de la société, améliorer l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle du salarié tout en maintenant le niveau d’efficacité des équipes et en prenant compte des nécessités organisationnelles.
Le télétravail à domicile répond aux conditions fixées par les articles L. 1222-9 et suivants du code du travail, tels qu’issus de l’ordonnance relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017.
Le présent accord se substitue à tous les accords et usages antérieurs en vigueur dans l’entreprise ayant le même objet.
En l’absence de représentants du personnel et compte tenu de l’effectif de l’entreprise, la Direction propose directement au personnel de l’entreprise un projet d’accord soumis à consultation des salariés selon les modalités fixées, en application des dispositions des articles L. 2232-21 et suivants du Code du travail.
CHAPITRE 1 – OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION ET OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique au sein de la société.
Il a pour objet de prévoir les différents types d’organisation du temps de travail des salariés de la société, à savoir :
Le forfait annuel en jours,
Le télétravail.
ARTICLE 2 – ENTREE EN VIGUEUR ET APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de son dépôt et se substituera, par voie de conséquence, à tout autre accord, usage, engagement unilatéral et plus généralement, à toute mesure applicable ou appliquée dans l’entreprise et dont l’objet serait identique ou commun.
CHAPITRE 2 – ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION - CADRES ELIGIBLES AU FORFAIT EN JOURS
– Conformément aux termes de l’article L.3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'agence, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Peuvent être soumis au présent accord, les personnels exerçant des responsabilités de direction, management, disposant d'une large autonomie, de liberté et d'indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.
1.2 – En cas de création de nouvelles catégories professionnelles ou de nouveaux postes au sein de la Société en France qui répondraient aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, ces salariés pourront également, sous réserve que leurs fonctions répondent en tous points aux conditions d’autonomie et d’initiatives précitées, bénéficier des dispositions du présent accord.
ARTICLE 2 – AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
2.1 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait
Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an. Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés. En seront déduits les jours de congés supra-légaux éventuellement acquis.
La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
2.2 – Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait-jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
En conséquence, toute demi-journée ou journée non travaillée par le salarié sera décomptée comme une demi-journée ou une journée de repos.
Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée par le salarié avant ou après 13h00.
2.3 – Nombre de jours de repos – Appelés « RTT » au sein de la société
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Ce nombre varie chaque année puisqu’il dépend du nombre de jours fériés tombant un jour ouvré sur la période de référence.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante : Nombre de jours calendaires - Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) - Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré - Nombre de jours de congés payés octroyés par l’entreprise - Nombre de jours travaillés du forfait = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les éventuels congés supplémentaires légaux lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
2.4 – Incidence des congés payés
Sur l’année, les salariés prennent respectivement 25 jours ouvrés de congés (soit 30 jours ouvrables), le cas échéant par anticipation, de telle sorte qu’au 31 décembre de chaque année il ne subsiste aucun solde de congés.
2.5 – Prise en compte des entrées en cours d’année
En cas d’entrée en cours d’année, le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait-jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Nombre de jours restant à travailler dans l’année = (nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait) x (jours ouvrés restant à courir sur l’année / nombre total de jours ouvrés)
Etant précisé que dans ce cas, le salarié prend l’ensemble de ses congés payés par anticipation, de sorte qu’il n’ait plus de congés à la fin de l’année civile.
Exemple 1 : Un salarié arrive dans l’entreprise le 1er avril 2024. Son forfait jours est de 218 jours sur l’année.
Jours ouvrés en 2023 : 252 Jours ouvrés d’absence : 64 Jours ouvrés restant à courir : 188
Jours restant à travailler : 218 x (188 / 252) = 162,63 jours.
Au cours de cette période, le salarié va utiliser 4,2 jours de congés payés acquis (du 1er avril au 31 mai) et 14,56 jours de congés par anticipation (du 1er juin au 31 décembre).
Les jours de repos sont donc de : 188 – 162,63 – 4,2 – 14,56 =
6,6 jours
Exemple 2 : Un salarié arrive dans l’entreprise le 1er septembre 2024. Son forfait jours est de 218 jours sur l’année.
Jours ouvrés en 2024 : 252 Jours ouvrés d’absence : 168 Jours ouvrés restant à courir : 84
Jours restant à travailler : 218 x (84 / 252) = 72,67 jours.
Au cours de cette période, le salarié va utiliser 8,32 jours de congés par anticipation (du 1er septembre au 31 décembre).
Les jours de repos sont donc de : 84 – 72,67 – 8,32 =
3,01 jours
2.6 – Prise en compte des absences
2.6.1 - La ou les journée(s) d’absences sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait selon la méthode suivante :
Exemple 1 : Un salarié est absent du 2 au 17 juin 2024, soit 11 jours ouvrés. Le nombre de jours ouvrés sur l’année est de 252.
Le nouveau forfait réduit sera égal à : 218 x (241 / 252) =
208,48 jours.
Exemple 2 : Si une deuxième période d’absence survient durant la même année, il conviendra de recalculer le forfait-jours annuel, comme suit :
Le salarié est de nouveau absent du 2 au 8 octobre 2024, soit 5 jours ouvrés.
Le nouveau forfait réduit sera égal à 218 x [(252-(11+5)) / 252] =
204,16 jours.
2.6.2 - Les journées d’absence sont valorisées selon la méthode suivante :
Salaire annuel brut x (nombre de jours ouvrés d’absence hors jours fériés / nombre de jours ouvrés de l’année civile)
Exemple : Un salarié est en arrêt maladie du 1er au 12 août 2024, soit 8 jours ouvrés.
Son salaire mensuel est de 4.500 €. Il bénéficie d’un forfait de 218 jours.
54.000 € x (8 / 252) = 1.714,29 €
2.7- Prise en compte des départs en cours d’année
En cas de départ en cours d’année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris (pour autant qu’ils n’aient pas été tous pris par anticipation), est déterminée selon la formule suivante :
Nombre de jours travaillés théoriques = Nombre de jours prévus dans le forfait x (nombre de jours ouvrés travaillés / nombre de jours ouvrés de l’année civile)
Ce nombre de jours travaillés théoriques devra être comparé au nombre de jours réellement travaillés par le salarié.
La différence entre ces deux nombres donnera lieu à régularisation.
Exemple 1 : Un salarié quitte l’entreprise au 1er octobre 2024.
Nombre de jours travaillés théoriques : 218 x (189 / 252) = 163,5 jours.
Le salarié a en réalité travaillé 170 jours ouvrés, soit 6,5 jours de plus.
Un jour travaillé vaut 54.000 / 218 = 247,71 €.
Il sera dû au salarié 247,71 € x 6,5 jours = 1.610,12 €, outre 161,01 € à titre de congés payés.
Exemple 2 : Un salarié quitte l’entreprise au 1er octobre 2024.
Nombre de jours travaillés théoriques : 218 x (189 / 252) = 163,5 jours.
Le salarié a en réalité travaillé 155 jours ouvrés, soit 8,5 jours de moins.
Le salarié devra 247,71 € x 8,5 = 2.051,54 €. Cette somme sera déduite de sa fiche de paie de septembre.
2.8- Renonciation à des jours de repos
Le plafond annuel en jours fixé à l’article 2, ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-59 du code du travail, le salarié, sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de cette majoration est de 10 %.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année de référence est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond, étant entendu ce nombre maximal de jours de travail dans l’année doit être compatible avec les règles d’ordre public de repos quotidien et hebdomadaire ainsi qu’avec les règles de congés payés et de jours fériés.
L’accord entre le salarié et la société doit être formalisé par écrit, par le biais d’un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
2.9 – Prise des jours de repos
La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
2.10 – Forfait en jours réduit
Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà du nombre de jours travaillés compris dans le forfait jours complets par an, fixé à l’article 2.1.
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l’autonomie et l’indépendance dont dispose le salarié dans l’organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de la société et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduit, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n’entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel.
ARTICLE 3 – TEMPS DE REPOS DES SALARIES EN FORFAIT JOURS
Les règles relatives à la durée légale et aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail ne s’appliquent pas aux salariés en forfait en jours.
Les salariés organisent librement leur temps de travail.
Ils sont toutefois tenus de respecter la règlementation légale en termes de temps de repos :
Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 6.
Dans ce cadre, chaque salarié bénéficiant d’une convention de forfait en jours, responsable de la gestion de son emploi du temps, s’engage à organiser son temps de travail dans le respect des dispositions précitées.
Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.
Les salariés en forfait annuel en jours bénéficient également des temps de repos obligatoires à savoir :
- des jours fériés, chômés dans la société (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans la société ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours (dénommés RTT).
Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s’impose, même s’il dispose d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps.
Le nombre de jours de repos (RTT) sont pris à l’initiative du salarié, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie.
Ces jours devront obligatoirement être pris au plus tard avant le 31 décembre de l’année en cours, faute de quoi ils seront perdus.
Ils ne pourront faire l’objet d’un report ultérieur.
ARTICLE 4 - REMUNERATION
La rémunération versée aux salariés bénéficiant d’un forfait en jours est une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle est sans rapport avec les sujétions qui leur sont imposées.
La rémunération est fixée sur l’année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 5 – CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT
La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés visés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait.
La convention individuelle de forfait annuel en jours doit faire l’objet d’un écrit signé entre la société et les salariés.
Elle indique :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Les modalités de surveillance de la charge de travail du salarié ;
Les modalités de prise des jours de repos, en journée ou demi-journées ;
Le nombre d’entretiens.
ARTICLE 6 – SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
6.1 - Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours établit pour chaque mois un document précisant à titre prévisionnel les jours de travail à réaliser et les jours de repos en les qualifiant de repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés ou jours de repos liés au forfait.
Cette organisation prévisionnelle est soumise pour avis au responsable hiérarchique qui fait part au salarié autonome de ses éventuelles observations.
Cette organisation prévisionnelle est susceptible d’évoluer au regard des nécessités inhérentes à l’exploitation de l’activité de l’entreprise.
Outre la répartition de la charge de travail, l’organisation prévisionnelle doit permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle et sa vie personnelle.
Afin de permettre un suivi régulier de la charge de travail, le salarié autonome communique à la fin de chaque mois à sa hiérarchie le planning de travail (éventuellement de manière dématérialisée) qu’il a suivi au titre du mois considéré en distinguant :
Le nombre et la date des journées ou de demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont signées par le salarié et chaque mois par le supérieur hiérarchique.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
6.2 - Le salarié peut alerter par écrit (par envoi d’un e-mail) son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l'organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours maximum.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 7.
Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
6.3 - Afin que le salarié autonome puisse répartir dans les meilleures conditions et au plus tôt, sa charge de travail sur l’année et dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise de jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année, il est organisé avec sa hiérarchie un point semestriel.
La hiérarchie veillera, lors de ce suivi, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées maximales de travail, amplitudes journalières et hebdomadaires et des durées minimales de repos.
Un document annuel de contrôle faisant apparaitre le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos est établi.
ARTICLE 7 – ENTRETIEN INDIVIDUEL
Le salarié en forfait en jours bénéficiera au minimum d’un entretien annuel.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail dans l'entreprise ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle :
Et sa rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés.
Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du cadre, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
ARTICLE 8 – DROIT A LA DECONNEXION
Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication technologiques.
Ainsi, les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion.
Les parties rappellent que l’utilisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication mises à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun et préserver la santé des salariés.
Chaque salarié en forfait jours bénéficie d’un droit à la déconnexion.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
CHAPITRE 3 – TELETRAVAIL A DOMICILE
ARTICLE 1 – DEFINITION ET ELIGIBILITE – MISE EN OEUVRE
1.1 - Définition du télétravail
Le télétravail se définit comme une forme d’exécution du travail basé sur le volontariat dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication octroyé par la société.
Il est caractérisé par le fait que la prestation de travail peut être réalisé dans un autre lieu prédéfini, pour une durée et un calendrier déterminé. Le télétravail alterne les périodes de travail dans les locaux de l’entreprise et dans un autre lieu prédéfini et ce, selon une périodicité hebdomadaire.
1.2 – Définition du télétravailleur
Le terme de « télétravailleur » désigne toute personne salariée de l’entreprise qui effectue du télétravail tel que défini à l’article 1.1.
1.3 - Eligibilité
Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle qui nécessite une bonne connaissance du fonctionnement et des interlocuteurs de l’entreprise, ainsi qu’une relation bien établie entre le salarié et son responsable hiérarchique.
A ce titre, le télétravail est exclusivement réservé aux salariés en contrat à durée indéterminée ou déterminée à temps plein ou à temps partiel à 80% minimum et ayant une ancienneté de plus de 6 mois. De ce fait sont exclus les autres types de contrats tels que les contrats d’apprentissage, les contrats de professionnalisation et les conventions de stage dont la nécessité d’encadrement de ces collaborateurs nécessite une présence physique dans les locaux de l’entreprise.
En outre, le télétravail repose sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.
Le degré d’autonomie du salarié est apprécié pour déterminer son éligibilité au télétravail notamment au regard de :
La gestion par le salarié de son temps de travail,
L’absence de besoin d’un soutien managérial fréquent pendant le temps de travail,
L’utilisation de la technologie dont il est équipé pour travailler et rester en lien avec son entreprise comme s’il y était présent.
Le télétravail n’est pas une alternative au temps partiel ou au forfait jours réduit.
Il est également rappelé que le télétravail ne constitue en aucun cas un mode de garde.
1.4 – Modalités de mise en œuvre du télétravail
Le télétravail suppose le volontariat du salarié et nécessite, en outre, l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d’éligibilité.
Il est précisé que le télétravail ne constitue ni une obligation ni un droit pour le salarié.
Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité énoncés à l’article 1.3, sauf exception prévue à l’article 2.1 du présent accord, et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite et motivée à la direction par le biais du formulaire de demande de télétravail complété.
Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande dans un délai d’un mois.
En cas de refus, cette décision sera motivée. Les principaux motifs de refus de passage en télétravail sont les suivants :
Non-respect d’une condition d’éligibilité,
Désorganisation au sein du service ou de l’équipe,
Impossibilité technique,
Sécurité et confidentialité des données.
La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus. Ce refus ne constitue en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
En cas de réponse positive, le salarié devra transmettre les documents demandés dans l’article 3.1. Conformité du lieu de télétravail et assurances.
La période probatoire Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes du salarié et de son responsable hiérarchique, une période dite probatoire travaillée d’un mois à compter de la mise en œuvre du télétravail est prévue.
Durant cette période, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra demander l’arrêt du télétravail, sans motivation, moyennant un délai de prévenance de 48 heures et une explication orale.
Cette période probatoire est effective une seule fois. Elle ne s’applique pas si l’avenant est renouvelé. En revanche, elle pourra de nouveau être prévue dans le nouvel avenant suite à un changement de poste du salarié en télétravail.
1.5 – Circonstances exceptionnelles
En cas de cirscontances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, d’épisode de pollution tel que défini par l’article L.223-1 du code de l’environnement, d’indisponibilité des locaux de l’entreprise pour travaux ou déménagement, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail pourra être imposée, car considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour garantir la protection des salariés et permettre la continuité de l’activité de l’entreprise.
Cet aménagement du temps de travail ne constitue pas une modification du contrat de travail nécessitant l’accord du salarié.
Le passage en télétravail en cas de circonstances exceptionnelles se fait sous réserve de validation du manager et de la faisabilité opérationnelle et technique (moyens informatiques, connexion internet …).
ARTICLE 2 – ORGANISATION ET MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL
2.1 – Modalités de télétravail
2.1.1 - Télétravail Occasionnel
En cas d’impératif, le salarié s’engage à informer son manager au moins 72h à l’avance de la journée télétravaillée via les outils informatiques à sa disposition (Outlook) qui seront contrôlés par l’employeur Le salarié doit obtenir l’accord de son responsable hiérarchique, de manière exprèsse ou tacite, dans les 24h suivant sa demande.
Cette possibilité est limitée à un jour par semaine maximum. Il s’agit en principe de jours entiers mais le télétravail occasionnel peut également s’exercer, à titre exceptionnel, seulement sur une partie de la journée de travail.
2.1.2 - Télétravail régulier
Le télétravail est limité à une journée par semaine sans possibilité de cumul ni report et s’effectuera par journée entière afin de pérserver le lien social et la cohésion d’équipe. Le choix du jour de télétravail peut être fixe et décidé d’un commun accord avec le manager, ou variable (dans ce cas, le salarié indique en début de mois dans son agenda électronique le jour dans chaque semaine du mois qu’il planifie de télétravailler). Il devra permettre au télétravailleur de participer au mieux à la vie du service.
Pour assurer la continuité de l’activité dans de bonnes conditions et la continuité de service dans chaque pôle, il est rappelé que le responsable hiérarchique peut refuser l’exercice du télétravail certains jours de la semaine, du mois ou de l’année.
Le salarié et son responsable hiérarchique s’engagent à respecter le jour défini d’un commun accord.
A titre exceptionnel, sur demande du manager, la répartition des jours de télétravail pourra faire l’objet de modification notamment en cas de présence nécessaire du salarié sur le site de l’établissement (notamment pour que le salarié participe à une réunion ou tout autre motif justifié par le fonctionnement du service) ou d’impératif du salarié, avec un délai de prévenance de 24 heures.
Les journées de télétravail non-effectuées par le salarié ne peuvent donner lieu à un crédit ou un report.
2.1.3 - Télétravail exceptionnel Les salariées en situation de grossesse pourront bénéficier de plus de journées télétravaillées sur préconisation médicale, notamment pour leur permettre de diminuer la fatigue et les contraintes liées aux déplacements (temps de trajet, affluence, etc.).
Une attention particulière est également portée aux demandes formulées par des salariés en situation de handicap. Le besoin d’aménagement est évalué régulièrement lors du suivi périodique en santé au travail.
Chaque situation individuelle connue fera l’objet d’une étude au cas par cas et d’une validation par l’employeur. Un aménagement pourra ainsi être mis en œuvre de manière individuelle et compte tenu de la situation de chaque salarié concerné.
2.2 – Durée de travail application et modalités de contrôle du temps de travail
2.2.1 - Principe
Le télétravail n’a pas pour effet de remettre en cause le lien de subordination entre l’employeur et le salarié. Tout salarié contrevenant aux règles applicables au sein de la société, même en télétravail, s’expose aux sanctions exposées dans le règlement intérieur.
Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur au sein de la société qui lui est applicable. En aucun cas, le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
A ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles légales et conventionnelles applicables à l’entreprise.
A cet égard, il s’engage à respecter les dispositions légales, règlementaires et conventionnelles en vigueur au sein de la société que ce soit tant en matière de temps de travail qu’en matière de temps de repos quotidien et hebdomadaire.
2.2.2 - Joignabilité
Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur pourra librement organiser son temps de travail sous réserve de respecter les plages horaires minimales de travail suivantes : 09h00 – 12h00 / 14h00 - 18h00.
Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit être facilement joignable par l’entreprise selon les modalités prévues : téléphone, messagerie, réseaux internet, vidéo…
Ces plages horaires ne remettent pas en cause l’autonomie des salariés bénéficiant d’un forfait jours, ni les horaires de travail fixés pour les salariés à temps partiel. Elles sont nécessaires pour assurer la continuité de l’activité du service auquel le salarié en télétravail est rattaché.
2.2.3 – Suivi de la charge de travail
Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des horaires de travail qui lui sont applicables ou définis dans le contrat de travail le cas échéant, et dans le respect des temps de repos minimum en vigueur (20 minutes de pause pour 6 heures de travail par jour, 11 heures consécutives de repos quotidien, 35 heures continues de repos hebdomadaire).
L’employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. A cet effet, le salarié en télétravail ne pourra pas être contacté à son domicile en-dehors des plages horaires définies (ou des horaires de travail fixés pour les salariés à temps partiel).
2.3 – Durée de la période de télétravail et entretien annuel
Par défaut, le télétravail est conclu pour une durée indéfinie.
Le télétravailleur régulier ou occasionnel bénéficiera, comme tous les salariés, d’un bilan spécifique avec son responsable hiérarchique durant l’entretien annuel afin d’évoquer de manière générale les conditions d’exécution de son activité et de sa charge de travail.
2.4 - Réversibilité
La société affirme le caractère réversible du télétravail. Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la Direction.
A la demande du salarié : le télétravailleur est prioritaire pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles.
L’entreprise s’engage dans ce cas, à porter à sa connaissance tout poste disponible de cette nature. Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Les parties pourront convenir d’un délai plus court.
A la demande de la Direction : l’employeur peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, notamment dans les cas où :
Les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies
La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;
La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;
Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison de l’évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.
Cette décision de la Direction sera notifiée par écrit au salarié dans un délai d’un mois. La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et dans son équipe de travail.
2.5 – Suspension temporaire
Le salarié peut être confronté à des obligations impérieuses qui sont de nature à empêcher de manière temporaire la réalisation de ses missions depuis son domicile et légitimer une suspension temporaire de la situation de télétravail. De même, des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent conduire à requérir la présence du salarié sur site.
La Direction ou le manager peuvent à tous moments opérer des contrôles de disponibilités. En cas de manquements avérés et répétitifs, celle-ci peut suspendre le télétravail pour les collaborateurs désignés.
Lors d’un changement de fonction, le maintien du télétravail n’est pas de droit. Il est procédé, par le responsable hiérarchique, à une étude sur le caractère adapté du télétravail aux nouvelles fonctions. Le cas échéant, le changement de fonction pourra être subordonné à l’abandon du télétravail par la personne concernée ou une période d’adaptation et d’intégration à la nouvelle mission de 3 mois sans télétravail.
En cas de besoin avéré du service ou du salarié, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou ses modalités pourront être temporairement modifiées à la demande du responsable hiérarchique ou du salarié.
Dans de tels cas, le salarié ou l’employeur peut solliciter la suspension temporaire de la situation de télétravail.
Pour ce faire, le salarié ou l’employeur qui sollicite cette suspension en informe par écrit l’autre partie, avec en copie (X), idéalement 7 jours ouvrés avant la date de mise en œuvre de la suspension.
2.6 – Principe de non-indemnisation du télétravail
Le télétravail a pour vocation d’offrir aux salariés qui le souhaitent, et dans les conditions citées précédemment, la faculté de travailler partiellement depuis leur domicile dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail et de favoriser une meilleure conciliation de la vie professionnelle et personnelle.
Ainsi, le télétravail est une faculté offerte aux salariés. Disposant d’un espace de travail dans les locaux de l’entreprise, les télétravailleurs ne pourront prétendre à aucune indemnisation.
ARTICLE 3 – DROITS ET DEVOIRS DU SALARIE
3.1 – Conformité du lieu de télétravail et assurances
Le lieu de travail se limite au lieu de la résidence habituelle du salarié. Afin de pouvoir travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, le salarié devra disposer d’un endroit adapté au télétravail, au calme, correctement aéré et éclairé et bénéficiant d’une connexion internet de qualité et obéir aux règles de sécurité électrique, et permettant de recevoir des appels téléphoniques.
Si le salarié bénéficie d’une reconnaissance de qualité de travailleur handicapé ou assimilé connue de l’employeur, l’entreprise devra s’assurer que le lieu d’exercice du télétravail permet de tenir compte des éventuelles adaptations rendues nécessaires par ledit handicap.
Le télétravailleur devra disposer de :
Une connexion Internet privée, pas de Wi-Fi public, ni un Wi-Fi mobile.
Un débit internet suffisant en amont et en aval pour assurer ses tâches quotidiennes. Afin de lui permettre de se connecter à un réseau internet pour accéder à la gestion documentaire partagée OneDrive utilisé par la société.
Le salarié s’engage à informer sa Direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.
Pour être éligible, le salarié devra fournir une attestation sur l’honneur justifiant d’un abonnement internet à haut débit et la conformité de son espace dédié au travail à son domicile en termes d’éclairage, de température, d’aération et de mobilier (table de travail et siège), ainsi qu’une attestation d’assurance multirisques habitation certifiant la prise en compte de l’exercice d’une activité professionnelle à domicile occasionnelle.
En cas de déménagement, le salarié doit refournir ces éléments.
Il est rappelé également que le choix du lieu de résidence et de télétravail ne devra pas entraver la capacité du salarié à se rendre physiquement présent sur son lieu de travail. Ce choix ne peut entrainer de frais supplémentaires à charge pour l’entreprise.
3.2 – Equipements destinés au télétravail
La société met à disposition de chaque télétravailleur un ordinateur portable non nominatif (dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise) avec une souris. Le salarié s’engage à utiliser le matériel fournis conformément aux règles applicables dans l’entreprise et à le restituer lorsqu’il n’a pas le statut de télétravailleur.
Les équipements fournis par l’entreprise restent la propriété de la société en cas de cessation du télétravail.
Le télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par son employeur pour exercer uniquement son activité professionnelle.
Le salarié doit en prendre soin et informer immédiatement la Direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’entreprise. Il devra au préalable prévenir le siège de l’entreprise de tous disfonctionnements.
3.3 – Santé de sécurité
Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et l’entreprise qui s’engagent mutuellement à les respecter. Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle au lieu de télétravail défini.
Si un accident survient sur le lieu de télétravail défini pendant les jours de télétravail, le salarié doit informer dès que possible son manager ainsi que le services RH dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise et doit transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident. Il en est de même pour un arrêt maladie.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
3.4 – Egalité de traitement du télétravailleur
Le passage au télétravail, en tant que tel, n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur. Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant uniquement dans les locaux de l’entreprise. Il bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise. Il est soumis aux mêmes politiques d’évaluation que ces autres salariés. Le télétravailleur a le même accès à la formation et aux mêmes possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.
Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent uniquement dans les locaux de l’entreprise.
3.5 – Suivi d’activité
Les obligations du salarié en télétravail en matière de modalités d’exécution de l’activité (respect des horaires, charge de travail, délais d’exécution, évaluation des résultats…) sont les mêmes que pour le personnel travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié en télétravail doit ainsi donner à son responsable hiérarchique le même niveau de visibilité sur son activité qu’un salarié travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Le responsable hiérarchique effectuera un suivi régulier des réalisations du salarié en télétravail. Il contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail et en mettant en place des critères de résultats équivalents à ceux prévalant pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.
3.6 – Respect de la vie privée du télétravailleur
L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies en concertation avec la Direction.
Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion et que les mesures suivantes sont mises en œuvre à cet effet dans l'entreprise.
3.7 – Confidentialité renforcée et protection des données
L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.
Le télétravailleur est responsable des données qui sont stockées dans l’ordinateur mis à sa disposition pour ses besoins professionnels.
Le travail s’exécutant à domicile, le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il y traite et l’accès par les tiers aux équipements professionnels est aux données qu’ils contiennent, dans le respect des conditions d’utilisation des équipements informatiques mentionnées dans la Charte informatique de l’entreprise.
Pour rappel :
Chaque poste doit être protégé pour un mot de passe à l’ouverture.
Le salarié s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.
Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions pouvant aller jusqu'au licenciement.
CHAPITRE 4 – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Après avoir été approuvé par le Personnel de la Société conformément aux articles L. 2232-21 et s. du Code du travail, le présent accord entrera en vigueur à partir du jour qui suit le dépôt visé aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail.
Le présent accord a valeur d’accord collectif au sens de l’article L. 2232-11 du Code du travail compte tenu de sa ratification par le Personnel de la Société dans les conditions fixées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
ARTICLE 2 – SUIVI DE L’ACCORD
Les parties conviennent de se réunir tous les 5 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 6 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 3 - REVISION DE L’ACCORD
Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du travail, la révision du présent accord interviendra dans les mêmes conditions que celles prévues pour son approbation initiale.
ARTICLE 4 - DENONCIATION DE L’ACCORD
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail.
ARTICLE 5 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE
Le présent accord sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure « Téléaccords » (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de la société.
L’accord entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de l’autorité administrative.
L’accord sera aussi déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Lyon.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Son existence figurera à l’emplacements réservé à la communication avec le personnel.
Fait à TASSIN LA DEMI LUNE, le9 JUILLET 2024
Signataires :
Pour la société
Pour l’ensemble des salariés
Cf. Listes d’émargement ci-après
ANNEXE A : FORMULAIRE DE DEMANDE DE TELETRAVAIL
DANS LE CADRE DE LA CHARTE TELETRAVAIL
Dans la limite de 1 jour par semaine
Ce formulaire permet à un salarié de faire une demande de télétravail. Il doit être retourné au service Ressources Humaines de la société.
Nom/Prénom : Date d’embauche : Poste actuel : Adresse du lieu dans lequel sera effectué le télétravail (domicile principal) : Jour de la semaine choisi
☐Je souhaite bénéficier du télétravail dans les termes et conditions fixés par la Charte télétravail de la société, et je m’engage à me conformer strictement aux stipulations de cette charte.
☐ J’ai informé ma compagnie d’assurance que j’exerce en partie mon emploi à mon domicile, située à l’adresse indiquée dans le présent formulaire, avec le matériel de l’entreprise. Je transmets, avec ma demande, une attestation d’assurance multirisques habitation.
☐ J’atteste sur l’honneur que mon domicile ainsi que, le cas échéant, le deuxième lieu de télétravail mentionné ci-dessus, est conforme aux normes électriques selon la législation en vigueur et que je dispose d’un espace de travail adapté et dédié conformément à l’article 12 de la présente charte.
☐ Je m’engage à fournir au service ressources humaines la preuve d’un débit internet suffisant à mon domicile
Je souhaite débuter le télétravail, dans les conditions de la charte télétravail, le ………………... (date)
Date et signature du salarié
Pour le manager
Nom, date et signature précédés de la mention « Bon pour accord »
Pour les ressources humaines
Nom, date et signature précédé de la mention « Bon pour accord »
