Accord d’entreprise relatif à la durée du travailau sein de la société MEDARTIS
ENTRE:
La société MEDARTIS, Société à responsabilité limitée, inscrite au R.C.S. de VIENNE sous le numéro 440 251 411, dont le siège social est situé 720 rue le Chatelier - ZAC de l'Ilot des Sables - 38090 VAULX-MILIEU, représentée par Monsieur , agissant en qualité de General Manager France,
D'une part,
ET:
Madame et Monsieur , membres élus titulaires au sein du Comité Social et Économique (CSE) de la société MEDARTIS et représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, D'autre part,
PREAMBULE
Le présent accord relatif à la durée du travail a pour objet :
La mise en place, l’organisation et l’encadrement des forfaits annuels en jours pour les catégories de salariés cadres visés dans le champ d’application ci-après (articles 2 et 3), et ceci en application notamment des dispositions des articles L3121-63 et suivants du Code du travail ;
La mise en place d’un aménagement de la durée du travail, pour les salariés non soumis à un forfait annuel en jours, consistant en l’attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) sur l’année en compensation des heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire légale, et ceci en application notamment des dispositions de l’article L3121-44 du Code du travail.
Un Comité Social et Économique (CSE) a été mis en place, au sein de la société, à compter du 3 février 2023. Dans ce contexte, la société a mis en œuvre la procédure prévue par l’article L2232-23-1 du Code du travail, afin :
De proposer un projet d’accord aux membres élus titulaires au sein du CSE, portant sur les thématiques ci-dessus ;
D’élaborer conjointement avec ces mêmes membres élus titulaires au sein du CSE la version finalisée de cet accord, en vue de sa conclusion.
La volonté de la Société a en effet été de construire un texte, de manière concertée, avec ses membres élus titulaires au sein du CSE. Dans cette perspective, la Direction leur a proposé un projet d’accord, projet qui a fait l’objet d’échanges afin de permettre des améliorations.
Dans ce cadre, le présent accord a notamment pour ambition de :
Permettre la continuité des dispositifs applicables jusqu’alors en application des dispositions conventionnelles de branche du Négoce en fournitures dentaires ;
Poursuivre les organisations du temps de travail actuellement en vigueur, celles-ci étant en parfaite adéquation avec les nécessités et les contraintes de l’activité de l’entreprise d’une part, et les attentes et aspirations des collaborateurs d’autre part ;
Améliorer encore la prise en compte du droit au repos et concilier au mieux la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale des salariés ;
Contribuer aux objectifs de fonctionnement et de développement de l’entreprise et renforcer encore son attractivité et sa compétitivité.
Dans ce contexte, les parties se sont réunies afin d'entamer des échanges sur les différents points ci-dessus et ont abouti, au terme de 4 réunions d’informations et d’échanges qui se sont tenues les 7 novembre, 13 novembre, 21 novembre, 28 novembre et 6 décembre 2023
à la conclusion du présent accord.
Ces réunions de négociations se sont déroulées dans le respect des principes suivants :
L’indépendance des négociateurs, les membres élus titulaires du CSE ayant en outre disposé du temps nécessaire à la prise de connaissance ainsi qu’à la négociation du présent accord ;
L’élaboration conjointe du projet d’accord par les négociateurs ;
La faculté de prendre l’attache des organisations syndicales représentatives de la branche ;
Une concertation avec les salariés.
Enfin, au cours de cette négociation, la Direction a adressé aux membres élus titulaires du CSE un email les invitant à l’informer de tous documents, éléments, besoins autres… qui pourraient leur être utiles dans le cadre de la négociation.
SOMMAIRE
TOC \o \u PREAMBULE PAGEREF _Toc96424822 \h 2
CHAPITRE I MODALITES DE MISE EN PLACE, D’ORGANISATION ET D’ENCADREMENT DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS PAGEREF _Toc96424826 \h 6 1.Cadre juridique PAGEREF _Toc96424824 \h 6 2.Champ d'application PAGEREF _Toc96424825 \h 6 3.Typologie des salariés relevant du régime du forfait annuel en jours PAGEREF _Toc96424827 \h 6 4.Suivi et décompte des jours travaillés PAGEREF _Toc96424828 \h 7 5.Durée annuelle décomptée en jours PAGEREF _Toc96424829 \h 8 6.Octroi de Jours de Repos Supplémentaires (JRTT)8 6.1.Nombre de JRTT8 6.2.Période d’acquisition des JRTT PAGEREF _Toc96424832 \h 9 6.3.Prise des JRTT9 6.3.1Prise par journées entières9 6.3.2Fixation des dates PAGEREF _Toc96424835 \h 10 6.3.3Prise sur la période de référence10 6.3.4Renonciation à des jours de repos10 6.4.Rémunération et suivi des JRTT11 6.5.Rémunération des salariés PAGEREF _Toc96424839 \h 11 6.6.Impact des absences et des entrées / départs en cours de période PAGEREF _Toc96424840 \h 11 7.Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné PAGEREF _Toc96424841 \h 12 8.Temps de travail effectif, repos et amplitude PAGEREF _Toc96424842 \h 13 9.Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail PAGEREF _Toc96424843 \h 13 9.1.Outil de contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc96424844 \h 13 9.2.Suivi personnalisé14 9.3.Entretiens individuels annuels PAGEREF _Toc96424846 \h 14 9.4.Possibilité, à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien PAGEREF _Toc96424847 \h 15 CHAPITRE II MODALITES D'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL HORS FORFAITS ANNUELS EN JOURS16
10.Cadre juridique1 PAGEREF _Toc96424827 \h 6
10.1.Le cadre légal et règlementaire16 10.2.Le cadre conventionnel17
11.Champ d'application17
12.Modalités d’aménagement de la durée du travail18 12.1.La période de référence18 12.2.L’organisation de la durée du travail et l’attribution de JRTT18 12.3.La prise des JRTT19 12.4.La rémunération dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail20 12.5.Impact des absences et des entrées / départs en cours de période de référence20 12.6.Les heures supplémentaires21 12.7.La mise en place de l’aménagement de la durée du travail22 CHAPITRE III DROIT A LA DECONNEXION23
CHAPITRE iv DISPOSITIONS FINALES25 13.Suivi de l’accord25 14.Rendez-vous25 15.Cessation des accords et usages existants ayant le même objet25 16.Donditions de validité25 17.Durée et entrée en vigueur de l’accord25 18.Révision de l’accord25 19.Dénonciation de l’accord26 20.Notification, dépôt et publicité26
CHAPITRE I MODALITES DE MISE EN PLACE, D’ORGANISATION ET D’ENCADREMENT DES FORFAITS ANNUELS EN JOURS Cadre juridique
Le présent accord est conclu en tenant compte des dispositions légales et réglementaires applicables à la date de sa conclusion.
Les dispositions conventionnelles applicables en matière de durée du travail, au sein de la branche Fabrication et Commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, ont également été consultées.
Toutefois, ces dispositions conventionnelles, contrairement à celles précédemment applicables (Négoce en fournitures dentaires), sont totalement muettes quant à l’organisation du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours.
C’est dans ce contexte que le présent accord, et plus particulièrement les dispositions de son chapitre I, s’est avéré nécessaire, et ceci afin notamment, comme indiqué au sein du préambule, de permettre la continuité de l’un des dispositifs jusqu’à présent applicable en matière de durée du travail, à savoir le forfait annuel en jours.
Champ d'application
Les dispositions du chapitre I du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés Cadres de l’entreprise MEDARTIS répondant aux conditions fixées par l’article 3 ci-après.
Typologie des salariés cadres relevant du régime du forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours, notamment les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Pour rappel, la branche professionnelle Fabrication et Commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire ne prévoit pas la mise en place de forfaits annuels en jours.
Il a toutefois été constaté par la Direction de la société MEDARTIS, ainsi que par ses représentants du personnel et ses collaborateurs, qu’un certain nombre d’entre eux s’inscrivaient dans une organisation au sein de laquelle la durée du travail ne pouvait être prédéterminée d’une part, et disposaient d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités confiées d’autre part.
En conséquence, en application du présent accord, peuvent être soumis au forfait annuel en jours l’ensemble des salariés cadres de tous niveaux dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et disposant d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Après étude et analyse de la typologie des salariés cadres présents au sein de la société, il a été considéré que relèvent, à la date de conclusion du présent accord, de cette catégorie les postes suivants :
Responsable Service Client ;
Office Manager ;
Directrice Ventes & Marketing ;
Spécialistes produits ;
Directeur Régional ;
Attaché commercial.
En effet, ces collaborateurs doivent organiser, en toute autonomie, leur présence et leur activité, dans des conditions compatibles avec leurs responsabilités professionnelles et personnelles. Ainsi, partant des directives données par leur Manager, ils doivent à titre d’exemples :
Prendre des initiatives et assumer les responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ;
Étudier des projets et participer à leur exécution ;
Assurer la gestion de territoires parfois éloignés géographiquement du siège de la société ;
Participer à des congrès.
Toute autre catégorie de salariés qui serait créée dans l’entreprise et répondrait aux critères ci-dessus pourrait se voir appliquer le régime du forfait annuel en jours.
Le décompte du temps de travail de ces salariés se fera exclusivement à la journée travaillée.
Des conventions individuelles de forfait annuel en jours, dans les conditions ci-après exposées, seront conclues avec les salariés concernés.
Ne relèvent en revanche pas de cette catégorie les cadres dirigeants.
Suivi et décompte des jours travaillés
La mise en place et le suivi du forfait jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés au moyen d’un système auto-déclaratif mensuel.
Chaque mois, les salariés relevant du régime du forfait annuel en jours remettront à leur Manager un document indiquant le nombre et les dates de journées travaillées d’une part, ainsi que le nombre, les dates et la nature des journées non travaillées (repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires dits JRTT au sein de la société MEDARTIS…) d’autre part. Ce document est tenu par le salarié sous la responsabilité de son Manager. Ce document est signé par le salarié et le Manager.
Un autre système pourra, le cas échéant, être mis en œuvre en lieu et place, sur décision de l'entreprise et sans nécessité de conclure un avenant au présent accord.
Durée annuelle décomptée en jours
Les salariés relevant du régime du forfait annuel en jours voient leur durée du travail définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel.
Ces salariés bénéficient, compte tenu des particularités de leurs fonctions et notamment de l’impossibilité de mesurer leur temps de travail effectif en heures, d’une réduction du temps de travail sous forme de repos supplémentaire dans l’année. Ces jours de repos supplémentaires ont toujours été dénommés, au sein de la société MEDARTIS, « JRTT » (Jours de Réduction du Temps de Travail). Il a dès lors été convenu de maintenir cette terminologie de JRTT.
La durée de travail des salariés relevant du régime du forfait annuel en jours, correspond en conséquence à un forfait, journée de solidarité inclus, de 212 jours travaillés par période de référence (211 jours + 1 jour correspondant à la journée de solidarité), pour un salarié à temps plein ayant un droit à congés payés plein.
La période de référence est fixée du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N. Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est proratisée au regard du nombre de mois d’activité sur la période de référence et augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auquel le salarié ne peut pas prétendre ou n’a pas pris.
Dans l’hypothèse où il s’agit de congés payés non pris, ces congés payés sont reportés sur la période suivante et réduisent automatiquement le nombre de jours travaillés en proportion, sachant que tout report de congé doit correspondre à une situation exceptionnelle avec validation préalable du manager.
Octroi de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) Nombre de JRTT Les salariés relevant du régime du forfait annuel en jours bénéficient d’une réduction du temps de travail sous forme de Jours de Réduction du Temps de Travail dans l’année, ci-après dénommés « JRTT ».
Le nombre de JRTT s’obtient, pour un salarié présent sur l’ensemble de la période de référence et disposant d’un droit à congés payés plein, par une déduction du nombre de jours total de l’année (jours calendaires) :
Du nombre de samedis et dimanches ;
Du nombre de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un repos hebdomadaire ;
De 25 jours ouvrés de congés payés annuels ;
Du forfait de 212 jours (211 jours + 1 jour correspondant à la journée de solidarité).
A titre d’exemple, le nombre de JRTT, pour un salarié à temps plein, présent au cours de l’intégralité de la période de référence et ayant acquis l’ensemble de ses droits à congés-payés, sera, au titre de la période 1er janvier 2024 / 31 décembre 2024, calculée comme suit :
Nombre de jours calendaires dans la période – nombre de jour de repos hebdomadaire dans la période – nombre de jours de congés annuels payés dans la période – nombre de jours fériés chômés dans la période – nombre de jours travaillés par période
= Nombre de JRTT effectivement acquis sur la période (pour un salarié travaillant sur une base temps plein ayant un droit à congés payés plein).
Soit :
365 jours – 104 jours de repos – 25 jours de congés payés (hors samedi et dimanche déjà décomptés dans les jours de repos) – 10 jours fériés chômés – 212 jours travaillés (211 jours + 1 jour correspondant à la journée de solidarité)
= 14 JRTT sur la période
Le cas échéant, ces JRTT seront attribués aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.
Avant la fin de la période de référence, la Direction informe les salariés, par une note interne, du nombre de JRTT pour la période de référence suivante.
Période de référence La période de référence du forfait s’écoule du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Les JRTT sont attribués aux salariés au prorata de leur temps de présence dans l’entreprise sur la période de référence définie ci-dessus.
Prise des JRTT
Prise, par principe, par journées entières
Les repos accordés aux salariés concernés par le présent article sont pris soit par journées entières, soit par demi-journée à titre exceptionnel.
Fixation des dates
Les JRTT sont pris, à l’initiative du salarié, après information et validation de son Manager, selon les modalités suivantes :
Seuls les JRTT acquis peuvent être pris ;
Par principe, prise d’1 JRTT par mois ;
Possibilité toutefois :
De report du JRTT mensuel, sans pouvoir cumuler plus de 5 JRTT sur le semestre ;
De prendre, de manière consécutive, 5 JRTT maximum.
Dans le cadre de la prise de ses JRTT, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 4 semaines d’une part, et tenir compte des nécessités de service lors de la fixation des dates de prise desdits JRTT d’autre part.
Il est en outre prévu qu’en cas de circonstances exceptionnelles, telles que pandémie, cyberattaque…, la société pourra imposer la prise de JRTT, et ceci sans délai de prévenance, l’objectif étant de faire face à une situation d’urgence.
Prise sur la période de référence
Les JRTT acquis devront :
Être pris au cours de la période de référence d’acquisition, conformément aux règles énoncées au sein des articles 6.3.1. et 6.3.2. ci-dessus ;
Être soldés à la fin de chaque semestre de la période de référence d’acquisition.
Il est rappelé que les JRTT doivent être définitivement soldés au 31 décembre de chaque année. En conséquence, tout JRTT non pris à cette date sera définitivement perdu.
Renonciation à des JRTT
Conformément aux dispositions légales, le salarié qui le souhaite peut, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de ses JRTT en contrepartie d’une majoration de salaire. Une telle demande doit être exprimée, par le salarié, par écrit (email, courrier…), au plus tard 2 mois avant l’issue de la période de référence en cours, soit le 31 octobre.
Cette dérogation à la prise effective des JRTT ne pourra être accordée qu’à titre exceptionnel.
L’accord de la Direction et du salarié sera matérialisé par un avenant au contrat de travail et les jours travaillés au-delà du forfait contractuel seront majorés de 10%.
La valorisation d’une journée de travail sera calculée sur la base de la rémunération annuelle brute fixe divisée par le nombre de jours payés dans l’année.
Dans l’hypothèse où aucun accord n’est trouvé entre l’employeur et le salarié quant au dépassement du forfait annuel en jours, les JRTT devront, conformément à l’article 6.3.3. ci-dessus, être effectivement pris avant l’issue de la période de référence en cours. A défaut, et toujours conformément à l’article 6.3.3. ci-dessus, ils seront définitivement perdus.
En cas de rachat de jours de repos, le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence ne pourra excéder le nombre maximal de 217 jours.
Rémunération et suivi des JRTT Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de paie d’une part, et sur l’outil déclaratif de suivi des jours travaillés et non travaillés contrôlé et signé par le salarié et le Manager d’autre part.
Rémunération des salariés La rémunération des salariés en forfait jours est fixée sur une base annuelle dans le cadre d’une convention individuelle de forfait conclue avec chaque intéressé.
Impact des absences et des entrées / départs en cours de période
En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis.
En conséquence, le nombre de JRTT acquis par les salariés embauchés en cours de période sera fixé au prorata du nombre de jours de travail effectifs.
Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de la période de référence, se verront appliquer des règles de prorata identiques.
Il est rappelé que certaines absences ou congés n’ont pas d’incidence sur les droits à jour de repos.
Il en va ainsi notamment des jours de congés payés légaux et conventionnels, des jours fériés, des JRTT eux-mêmes, des jours de formation professionnelle continue.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit :
Réduiront d’autant le forfait jours restant à travailler sur la période de référence ;
Entraîneront une réduction proportionnelle du nombre de JRTT. Ainsi, le nombre de JRTT sera diminué proportionnellement au temps d’absence sur la période de référence.
Il est en outre convenu de fixer les règles suivantes :
En matière d’acquisition de JRTT prorata temporis :
En cas d’absence sur le mois inférieure à 15 jours calendaires, le JRTT est acquis intégralement ;
En cas d’absence sur le mois supérieure ou égale à 15 jours calendaires, aucun JRTT n’est acquis ;
En matière d’arrondi en fin de période de référence :
Le reliquat de JRTT < 0.5 est neutralisé. Autrement dit, il est perdu ;
Le reliquat de JRTT > 0.5 mais < à 1 est arrondi à 1.
Il est expressément rappelé que la non-acquisition des JRTT pendant les périodes d’absence, ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération des absences pour maladie.
Il est enfin rappelé que c’est uniquement en cas de départ de la société en cours de période de référence que le solde de JRTT non pris pourra donner lieu au versement d’une indemnité.
Conclusion d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné
Le dispositif susvisé sera précisé dans une convention individuelle de forfait en jours, qui est intégrée au contrat de travail ou à un avenant postérieur, et conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci- dessus.
Le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail mentionne :
La référence aux présentes stipulations conventionnelles ;
La nature des missions justifiant le recours à cette modalité d’organisation de la durée du travail ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante ;
Le nombre d’entretiens.
Temps de travail effectif, repos et amplitude
Il est rappelé que le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
Par ailleurs, les salariés relevant du régime du forfait annuel en jours devront bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
La Société veillera à ce que ces temps de repos minimum puissent dans la pratique être augmentés.
Le nombre de jours travaillés, au sein d’une même semaine, ne peut en outre excéder 6 jours.
Les parties rappellent également expressément que l’amplitude journalière maximale de 13 heures ne correspond pas à une journée habituelle de travail, une telle amplitude journalière devant rester exceptionnelle.
Enfin, le salarié qui constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos doit avertir sans délai son Manager afin de trouver une solution alternative.
Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail Outil de contrôle du nombre de jours travaillés
La société s’engage à veiller, de manière constante, au respect du droit au repos et à la protection de la santé des salariés.
À cet effet, le recours au forfait annuel en jours s’accompagne notamment d’un contrôle du nombre de jours travaillés et non travaillés, du nombre de JRTT, du suivi des temps de repos quotidien et hebdomadaire, au moyen du système de suivi mensuel auto-déclaratif défini ci-avant.
Ce document de suivi établi par le salarié, sous la responsabilité de son Manager, précise la date des journées travaillées et non travaillées.
Ce relevé intégrera et présentera en outre, pour un mois, la qualification précise de chaque journée (journée travaillée, repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, JRTT…).
Ce relevé sera obligatoirement signé, chaque mois, par le salarié et son Manager. Ce dernier sera en outre tenu de contrôler précisément le contenu, et par voie de conséquence les éventuelles anomalies et/ou difficultés, résultant de ce document.
La Direction, qui aura constamment accès à ces fichiers, assurera ainsi un suivi mensuel du nombre de jours travaillés pour chaque collaborateur bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours et un suivi des repos afin d’en permettre la prise effective.
Au terme de chaque période annuelle de référence, un état récapitulatif du nombre de journées travaillées sera établi.
La Direction rappellera à chaque début de période de référence, via une note interne, que les collaborateurs en forfait annuel en jours, doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Le Manager de chaque collaborateur soumis à une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnable et d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de ce dernier et ce, dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le suivi de l’organisation du travail par chaque Manager permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail et d’assurer un respect effectif des durées minimales de repos.
Suivi personnalisé
Le Manager du salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé ainsi que le respect d’une amplitude et d’une charge de travail raisonnables et d’une bonne répartition dans le temps du travail de ce dernier, et ce dans l’objectif de permettre une réelle conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Le Manager s’assure en outre que le salarié soumis à une convention de forfait annuel respecte un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire de 35 heures continues.
Ce suivi permet d’appréhender la charge de travail, de veiller au respect des durées minimales de repos et de réagir rapidement aux éventuelles surcharges de travail.
Entretiens individuels annuels
Chaque année, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié concerné afin de faire le point sur :
Sa charge de travail ;
Son organisation du travail au sein de l’entreprise ;
L’amplitude de ses journées de travail ;
Le bilan des modalités d’organisation du travail du salarié ;
Un état des jours travaillés et des JRTT pris et non pris à la date de l’entretien ;
Le respect du repos quotidien de 11 heures et du repos hebdomadaire de 35 heures ;
L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;
Sa rémunération.
Cet entretien pourra être réalisé à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.
Ces entretiens permettent de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés d’une part, et de s’assurer que l’amplitude et la charge de travail restent raisonnables et compatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail de chaque collaborateur d’autre part.
Le cas échéant, seront mises en œuvre toutes les actions correctives en cas d’inadéquation entre la charge de travail et le forfait annuel en jours ou encore en cas d’amplitude et de charge de travail trop importantes et/ou incompatibles avec une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.
Possibilité, à tout moment en cours d’année, de solliciter un entretien
En cas de difficulté à organiser son emploi du temps dans le cadre de la convention de forfait annuelle en jours ou à maitriser le volume du temps consacré à son activité professionnelle, le salarié concerné pourra solliciter un entretien avec son Manager ou, le cas échéant, la Direction, afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
Le Manager ou la Direction recevra le salarié dans les 8 jours et formulera, par écrit, les mesures qui seront mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, mesures qui feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
De même, le Manager ou la Direction qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.
D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses mission et objectifs et de mettre en œuvre des solutions concrètes. CHAPITRE II MODALITÉS D’AMENAGEMENT DE LA DURÉE DU TRAVAILHORS FORFAITS ANNUELS EN JOURS Cadre juridique
Le présent accord tient compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles applicables à la date de son entrée en vigueur. Le cadre légal et réglementaire
Les entreprises employant moins de 50 salariés peuvent, conformément aux dispositions légales et réglementaires, mettre en œuvre un aménagement de la durée du travail, sur une période de référence s’élevant à 9 semaines maximum.
En parallèle, l’ensemble des principes légaux et réglementaires restent applicables. Ainsi :
Le temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles » ;
Les durées maximales du travail quotidienne de 10 heures et hebdomadaires de 48 heures sur une même semaine ou 44 heures sur 12 semaines consécutives doivent, sauf dérogations légalement ou conventionnellement autorisées, être respectées ;
Les salariés doivent, en tout état de cause, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail et d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues ;
L’amplitude journalière maximale de 13 heures ne correspond pas à une journée habituelle de travail et doit, en tout état de cause, rester exceptionnelle ;
Le nombre de jours travaillés, au sein d’une même semaine, ne peut excéder 6 jours.
Il est en outre rappelé que :
Seul le temps de travail effectif est pris en compte pour le calcul des heures supplémentaires éventuelles ;
Par principe, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif, par exemples et sans que cette liste ne soit exhaustive, et y compris lorsqu’ils sont rémunérés :
Les congés ;
Les jours de repos et Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) ;
Les absences ;
Les jours fériés chômés ;
Les temps de pause…
Le cadre conventionnel
Les dispositions conventionnelles applicables en matière de durée du travail, au sein de la branche Fabrication et Commerce de produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire, ont naturellement été consultées.
Toutefois, ces dispositions conventionnelles, contrairement à celles précédemment applicables (Négoce en fournitures dentaires), sont muettes quant à une organisation du travail sous la forme d’un aménagement de la durée du travail sur une période supérieure à la semaine.
C’est dans ce contexte que le présent accord, et plus précisément les dispositions résultant de son Chapitre II, s’est avérée nécessaire, et ceci afin notamment, comme indiqué au sein du préambule, de permettre la continuité du dispositif jusqu’à présent applicable, en matière de durée du travail, aux salariés n’entrant pas dans une organisation selon un forfait annuel en jours.
En effet, pour rappel, jusqu’à l’entrée en vigueur du présent accord, les salariés de la société MEDARTIS, non soumis à un forfait annuel en jours et travaillant à temps plein, bénéficiaient de 11 Jours de « RTT » par an, en contrepartie d’un temps de travail effectif s’élevant, chaque semaine, à 37 heures.
Il doit également être rappelé que le dispositif légal évoqué au sein de l’article 10.1 ci-dessus ne permet pas d’aménager la durée du travail sur une période supérieure à 9 semaines, ce qui imposerait, à titre d’exemple en cas de période de référence de 8 semaines, une prise des JRTT (cf. dispositif décrit ci-après) sur la période de référence de 8 semaines, et non sur une période, le cas échéant, plus étendue.
Or, dans le cadre des échanges intervenus avec les membres élus titulaires du CSE, dès la réunion du 7 novembre 2023, il est apparu important, pour l’organisation des salariés, de permettre une prise des JRTT dans un espace-temps plus large que 8 semaines. L’expression de ce besoin a donc rendu la négociation et la conclusion du présent accord, et plus particulièrement de son Chapitre II, impératif. Champ d’application
Les dispositions du Chapitre II du présent accord s'appliquent à l’ensemble des salariés de l’entreprise MEDARTIS :
Embauchés à durée indéterminée ou à durée déterminée sous réserve que la durée initiale de contrat soit au moins égale à 1 mois ;
Travaillant à temps plein ;
Et ne répondant pas aux conditions fixées par l’article 3 ci-avant.
Les trois conditions ci-dessus sont cumulatives.
A toutes fins utiles, il est rappelé que les dispositions du Chapitre II du présent accord ne s’appliquent pas aux salariés à temps partiel.
Modalités d’aménagement de la durée du travail
La période de référence
Les salariés entrant dans le champ d’application du Chapitre II du présent accord (article 11 ci-dessus) voient leur durée du travail décomptée sur la période de référence suivante : 1er janvier N / 31 décembre N.
La durée du travail hebdomadaire de ces salariés, sur la période de référence précitée, s’élève à 35 heures en moyenne, soit 1.607 heures sur la période de référence, par l’attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT).
L’organisation de la durée du travail et l’attribution de JRTT
Le dispositif d'aménagement du temps de travail mis en œuvre consiste en l'attribution de Jours de Réduction du Temps de Travail (JRTT) sur l'année visant à compenser les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire légale.
Autrement dit, les heures travaillées au-dessus de 35 heures et dans la limite de 37 heures ne constituent pas des heures supplémentaires, à condition que la durée du travail annuelle ne dépasse pas le plafond de 1.607 heures.
Ainsi, sur la période de référence précitée, les salariés :
Travaillent, chaque semaine, 37 heures effectives, conformément aux horaires de travail en vigueur affichés dans l’entreprise ;
Bénéficient, sur chaque période de référence, de 11 JRTT, sachant que chaque mois de présence, en dehors du mois d’août, générera, sous réserve de la réalisation d’un temps de travail effectif complet sur le mois, l’acquisition d’1 JRTT.
Cette organisation doit aboutir à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures de travail, soit 1.607 heures sur la période de référence.
Les précisions suivantes sont en outre données, à titre indicatif :
La période de référence compte 52 semaines, sachant qu’au cours d’une période de référence :
Les salariés bénéficient de 5 semaines de congés payés ne générant pas la réalisation d’heures au-delà de 35 heures ;
Un certain nombre de semaines comportent des jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés, ce qui, de nouveau, ne génère pas la réalisation d’heures au-delà de 35 heures sur la semaine ;
Un certain nombre de semaines comportent la pose de JRTT, ce qui, de nouveau, ne génère pas la réalisation d’heures au-delà de 35 heures sur la semaine.
Dans ce contexte, il peut être raisonnablement considéré que sur les 52 semaines de la période de référence, 15 d’entre elles (5 semaines de congés payés + 5 semaines comportant des jours fériés tombant sur des jours habituellement travaillés + 5 semaines comportant la pose de JRTT) ne génèrent pas la réalisation d’heures au-delà de 35 heures sur la semaine.
Ainsi, le calcul est le suivant :
52 semaines – 15 semaines = 37 semaines ;
37 semaines x 2 heures (correspondant aux 2 heures au-delà de 35 heures), soit, sur la période de référence, 74 heures au-delà de 35 heures ;
Les JRTT sont pris soit par journées entières, soit, à titre exceptionnel, par demi-journée, à l’initiative du salarié, après information et validation de son Manager, et selon les modalités suivantes :
Seuls les JRTT acquis peuvent être pris ;
Par principe, prise d’1 JRTT par mois ;
Possibilité toutefois :
De report du JRTT mensuel, sans pouvoir cumuler plus de 5 JRTT sur le semestre ;
De prendre, de manière consécutive, 5 JRTT maximum.
Dans le cadre de la prise de ses JRTT, le salarié doit respecter un délai de prévenance de 4 semaines d’une part, et tenir compte des nécessités de service lors de la fixation des dates de prise desdits JRTT d’autre part.
Il est en outre rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, telles que pandémie, cyberattaque…, la société pourra imposer la prise de JRTT, et ceci sans délai de prévenance, l’objectif étant de faire face à une situation d’urgence. Les JRTT acquis devront, par principe :
Être soldés à la fin de chaque semestre de la période de référence d’acquisition;
Être soldés au 31 décembre de chaque période de référence d’acquisition.
Le principe est donc la prise des 11 JRTT sur la période de référence.
Néanmoins, par exception et uniquement à la demande de la Direction / du Manager, notamment en cas de surcharge de travail, il pourra, à titre exceptionnel, être dérogé au principe de prise des 11 JRTT sur la période de référence, sachant que :
Une telle dérogation génèrera le règlement des heures supplémentaires, le cas échéant, constatées à l’issue de la période de référence ;
Ces heures supplémentaires éventuelles seront comptabilisées sur la base des plannings mensuels réalisés sur la période de référence (cf. ci-après) et seront payées conformément aux dispositions légales et conventionnelles, sur le bulletin de salaire du mois de janvier N+1.
La durée du travail est obligatoirement décomptée par le biais de la signature, par le salarié, à l’issue de la période de réalisation, d’un planning mensuel d’heures de travail. Ce planning fera état, pour chaque semaine, des heures de travail accomplies et des JRTT éventuellement pris. Les JRTT pris seront en outre mentionnés sur le bulletin de paie.
Un autre système pourrait éventuellement être mis en place en lieu et place de l’actuel sur décision de la Direction et sans que cela ne nécessite la conclusion d’un avenant aux présentes stipulations.
La rémunération dans le cadre de l’aménagement de la durée du travail
Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien du salaire.
La rémunération des salariés dont la durée du travail est aménagée sur l’année est lissée. Autrement dit, les collaborateurs perçoivent, chaque mois, une rémunération identique correspondant à la moyenne de 35 heures hebdomadaires, et ceci quel que soit le nombre de JRTT effectivement pris.
L’impact des absences et des entrées et départs en cours de période de référence
Le plafond de 1607 heures est déterminé pour un droit intégral à congés payés, au cours de la période de référence, en tenant compte de 25 jours ouvrés de congés payés. En conséquence, ce plafond est augmenté à due concurrence, lorsque le salarié n’a pas acquis la totalité des congés payés.
En cas d’entrée et/ou de départ en cours de période de référence, la durée du travail des collaborateurs concernés sera calculée, au prorata temporis.
En cas d’entrée et/ou de départ en cours de mois, le salarié se voit affecter un nombre de JRTT au prorata du temps de travail effectif réalisé sur le mois de l’entrée ou du départ, et générant une acquisition de JRTT.
Il est rappelé que certaines absences ou congés n’ont pas d’incidence sur les droits à JRTT.
Il en va ainsi notamment des jours de congés payés légaux et conventionnels, des jours fériés, des JRTT eux-mêmes, des jours de formation professionnelle continue.
Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde…) du salarié pour quelque motif que ce soit réduiront d’autant le plafond d’heures sur la période de référence et ne permettront pas l’acquisition de JRTT. Ainsi, les absences ayant une incidence sur les droits à JRTT, entraîneront une acquisition du nombre de JRTT proportionnelle au temps de travail effectif.
Il est en outre convenu de fixer les règles suivantes :
En matière d’acquisition de JRTT prorata temporis :
En cas d’absence sur le mois inférieure à 15 jours calendaires, le JRTT est acquis intégralement ;
En cas d’absence sur le mois supérieure ou égale à 15 jours calendaires, aucun JRTT n’est acquis ;
En matière d’arrondi en fin de période de référence :
Le reliquat de JRTT < 0.5 est neutralisé. Autrement dit, il est perdu ;
Le reliquat de JRTT > 0.5 mais < à 1 est arrondi à 1.
Il est expressément rappelé que la non-acquisition des JRTT pendant les périodes d’absence, ne constitue pas, ni ne peut être assimilée dans son objet ou ses effets, à une récupération des absences pour maladie.
Il est enfin rappelé que c’est uniquement en cas de départ de la société en cours de période de référence que le solde de JRTT non pris pourra donner lieu au versement d’une indemnité.
Les heures supplémentaires
Constituent des heures supplémentaires, les heures travaillées au-delà de 37 heures sur une semaine et de 1.607 heures sur la période de référence.
Il est rappelé que la réalisation d’heures supplémentaires est strictement interdite, à l’exception d’une demande expresse écrite en ce sens du Manager ou de la Direction.
En cas de surcharge de travail, le salarié concerné sollicitera un entretien avec son Manager ou, le cas échéant, la Direction, afin qu’une solution opérationnelle soit trouvée.
Le Manager ou, le cas échéant, la Direction recevra le salarié dans les 8 jours, et formulera, par écrit, les mesures qui seront éventuellement mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, mesures qui feront l’objet d’un compte-rendu écrit et d’un suivi.
De même, le Manager ou, le cas échéant, la Direction qui constaterait une surcharge de travail ou une anomalie dans l’organisation du travail du salarié, pourra prendre l’initiative, à tout moment, de recevoir le salarié afin d’en identifier avec lui les raisons.
D’un commun accord, ces derniers pourront définir ensemble les actions correctives à mettre en place, et notamment étudier la situation et l’opportunité d’une redéfinition de ses mission et objectifs et mettre en œuvre des solutions concrètes.
Enfin, le salarié qui constate qu’il n’est pas en mesure de respecter le cadre légal et réglementaire rappelé au sein du Chapitre II du présent accord doit avertir sans délai son Manager et la Direction afin de trouver une solution.
La mise en place de l’aménagement de la durée du travail
Conformément aux dispositions légales, la mise en place de l’aménagement du temps de travail sur l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail des salariés concernés.
Les dispositions du Chapitre II du présent accord sont donc applicables de plein droit, aux salariés compris dans le champ d’application déterminé au sein de l’article 11 ci-dessus, à compter de la date d’entrée en vigueur dudit accord. CHAPITRE III DROIT A LA DECONNEXION
La banalisation des nouvelles technologies de l’information et de la communication telles que le smartphone, les tablettes et un recours accru aux messages électroniques, aux messageries instantanées ou encore au sms, rendent de plus en plus poreuse la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle.
La Direction, consciente de cette évolution, a souhaité préciser les modalités du droit des salariés à la déconnexion et les dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en application des articles L.2242-17 et L.3121-64 du Code du travail.
La Direction affirme l’importance d’un usage raisonné et adapté des outils de communication professionnelle à distance et de la régulation nécessaire de leur utilisation pour assurer aux salariés le respect de leur temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et familiale et vie professionnelle.
Le droit à la déconnexion s’applique à tous et dans tous les cas, quel que soit les modalités de décompte de la durée du travail.
Il n’existe aucune obligation pesant sur le salarié de prendre connaissance ou de répondre à des messages électroniques, appels téléphoniques, ou tout autre type de communication adressée durant des temps de repos, des congés ou des absences, sauf cas exceptionnels liés notamment à la continuité du service, par exemples en cas d’absence de longue durée ou de la nécessité de traiter d’un sujet particulièrement important et/ou urgent.
Quelques bonnes pratiques que les salariés sont invités à mettre en œuvre sont rappelées ci-après :
S’interroger sur le moment opportun pour adresser un email, un message ou joindre un salarié par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Le cas échéant, utiliser la fonction d’envoi différé d’email ;
Paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un autre salarié de l'entreprise en cas d'urgence ;
Prévoir éventuellement le transfert de ses emails, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre salarié (après l’en avoir informé), en cas d’absence.
Les temps de repos doivent s’entendre de ceux au cours desquels le salarié n’est pas à disposition de l’employeur et peut vaquer librement à ses occupations personnelles.
Les salariés dont le temps de travail est aménagé selon un décompte horaire voient donc le droit à la déconnexion s’appliquer en dehors des heures de travail effectif.
Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur la base d’un forfait annuel ont évidemment le même droit à la déconnexion. Afin de rendre celui-ci effectif et efficace, la Direction affirme qu’il convient de limiter dans la mesure du possible, voire de totalement suspendre, toute communication professionnelle pendant la plage horaire 21h/8h.
Les éventuels cadres dirigeants sont eux concernés par ces stipulations durant les périodes de congés payés et d’absences uniquement.
Par principe, un salarié ne pourra être considéré comme fautif pour n’avoir pas pu être joint durant ses périodes de repos, de congés ou d’absence.
Il est néanmoins de la responsabilité individuelle des salariés de décider de se connecter ou non aux outils de communication à distance à usage professionnel en dehors des périodes habituellement travaillés.
Le salarié qui, de sa propre initiative, prend connaissance des emails, messages de tout type et y répond, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’employeur.
En cas de difficulté rencontrée par un salarié dans la mise en œuvre de son droit à la déconnexion, ce dernier pourra solliciter son Manager / la Direction dans les conditions énoncées aux articles 9.3., 9.4. et 12.6. du présent accord. CHAPITRE IV DISPOSITIONS FINALES
Suivi de l’accord
Une commission de suivi sera mise en place.
Elle sera composée d’un représentant du CSE et d’un représentant de la Direction.
Cette commission, qui sera en charge notamment d’évaluer la mise en œuvre des dispositions du présent accord, de régler toute difficulté éventuelle portant sur l’application ou l’interprétation dudit accord, se réunira dans les deux mois suivant la demande de l’un de ses représentants.
Rendez-vous
La Direction prévoit d’organiser, au moins tous les 5 ans, une rencontre collective avec les salariés, afin de débattre et éventuellement définir quelles améliorations pourraient être portées aux stipulations du présent accord.
Cessation des accords et usages existants ayant le même objet
Le présent accord annule, remplace et se substitue en intégralité, à compter de sa date d’entrée en vigueur, à toute pratique, usage, engagement unilatéral, accord atypique ou accord collectif antérieur et ayant un objet identique.
Conditions de validité
Le présent accord n’entrera en vigueur que sous réserve de sa signature par des membres élus au sein du CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE, lors des dernières élections professionnelles.
Durée et entrée en vigueur de l'accord
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Révision de l'accord
La révision du présent accord pourra être réalisée selon les dispositions légales et règlementaires applicables.
Dénonciation de l'accord
La dénonciation du présent accord pourra également être réalisée selon les dispositions légales et règlementaires applicables.
Notification, dépôt et publicité
Le présent accord ainsi que toutes les pièces requises seront déposés par la Société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire de l’accord sera également adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.
Il sera également transmis, par voie électronique, à la Commission Paritaire Permanente de Négociation et d’Interprétation mise en place au niveau de la branche à l’adresse suivante : accords@lunionccn.com.
Un exemplaire original du présent accord a été remis à chaque représentant du CSE signataire.
Enfin, le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de la société.
Fait à VAULX-MILIEU, le 12 décembre 2023 En 4 exemplaires originaux
Pour l’entreprise MEDARTIS, Monsieur General Manager France
Pour le Comité Social et Économique (CSE)
Madame membre élu titulaire 1er collège au sein du CSE
Monsieur membre élu titulaire 2ème collège au sein du CSE
