ACCORD RELATIF À L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Entre :
-MEDIA6 360,
Dont le siège social est situé 33 avenue du Bois de la Pie, 93290 TREMBLAY EN France N°SIRET 712 015 650 00054 représentée par Madame Directrice de filiale, ayant tout pouvoir à cet effet,
Ci-après dénommée «
la Société »
d’une part,
-Messieurs membres titulaires du Comité Social et Economique,
d’autre part.
Ci-après dénommés individuellement une « partie » ou collectivement les « parties ».
UNE FOIS RAPPELE QUE :
A la date de conclusion du présent accord, la Convention Collective Nationale de la Publicité dont relève la Société, ne prévoit pas de dispositions spécifiques applicables en matière d’aménagement du temps de travail, les seules dispositions prévues étant celles relatives au travail de nuit et la fixation de la durée de travail à 40 heures par semaine pour tous les salariés, peu importe leur catégorie professionnelle, compte tenu de la particularité du domaine et de la branche d’activité visée.
Dans ce contexte, le présent accord a donc pour objet de définir le cadre relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la Société, compte tenu notamment des contraintes liées à son activité, aux dispositions conventionnelles applicables ainsi qu’aux souhaits exprimés par le personnel. La négociation a ainsi été menée dans un souci permanent d’équilibre, avec l’objectif commun de concilier, d’une part, les besoins de l’entreprises soumises à un environnement imprévisible et concurrentiel, et, d’autre part, les attentes des salariés en termes d’équilibre entre la vie professionnelle et personnelle par une meilleure organisation du travail, avec la mise en place d’un cadre plus précis et structuré dans l’organisation du temps de travail. Les parties ont donc convenu de signer un accord collectif visant la pérennisation d’un aménagement global du temps de travail par la mise en place de conventions annuelles de forfait jours pour certains salariés disposant, compte tenu de leurs fonctions, d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur temps travail, au sens de l’article L. 3121-58 du Code du travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord se substitue à toute autre disposition préexistante en la matière.
IL EST CONVENU CE QUI SUIT :
TITRE 1 : L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL SOUS LE REGIME DIT DES CONVENTIONS ANNUELLES EN JOURS (FORFAIT JOURS)
Article 1 - Catégorie des salariés concernés par le Forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, sont concernés par le présent titre les salariés cadres, bénéficiant d’un contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou partiel, qui disposent d'une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés. Il est rappelé que les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L. 3111-2 du code du travail sont exclus des régimes légaux et conventionnels relatifs à la durée du travail et donc ne peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours.
Article 2 -Période de référence
La période de référence est l’année calendaire, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 3 -Nombre de jours compris dans le forfait annuel en jours
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du code du travail, le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de 218 jours sur l'année de référence (incluant la journée de solidarité), pour un salarié présent sur la totalité de la période de référence.
Dans le cas d’une période incomplète, le nombre de jours travaillés est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de la période de référence.
Le jour de repos hebdomadaire est en principe le dimanche, la semaine de travail étant de 5 jours de travail du lundi au vendredi.
Le contrat de travail peut prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.
Article 4 - Acquisition des jours RTT
Les salariés concernés par cette organisation du temps de travail bénéficieront de 11 jours RTT par année civile. Cette méthode de calcul est définie pour un salarié à temps plein et présent toute l’année.
Article 5 - Prise des jours RTT
Ces jours RTT concernés par le présent article sont pris par journée entière ou par demi-journée, consécutive ou non.
Ces jours sont fixés à l’initiative des salariés après validation par leur responsable hiérarchique, selon le délai de prévenance minimum de 48 heures.
Les JRTT acquis au cours d’une période de référence devront obligatoirement être pris au cours de la période concernée. En conséquence le solde des jours RTT doit être à zéro au 31 décembre de chaque période de référence.
Il n’y a pas de report d’une période de référence sur l’autre et aucune indemnité compensatrice ne sera versée pour les JRTT ainsi perdus car non pris pendant la période de référence.
Article 6 – Rémunération
Le salarié bénéficiant d’une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération tient compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de ses fonctions et respecte les salaires minima applicables selon les dispositions de la Convention Collective Nationale de la publicité.
Article 6 – Impact des absences et entrée ou sortie en cours d’année
Les jours RTT sont acquis au prorata des jours de présence au cours de la période de référence. Ainsi, un prorata temporis sera effectué en cas d’entrée et/ou de sortie au cours de cette même période de référence. En cas d’entrée ou de départ en cours de période de référence ou de non-acquisition d’un droit complet à congés payés, la durée du travail annuelle des salariés concernés sera calculée au prorata temporis. Les salariés engagés sous contrat à durée déterminée et présents une partie seulement de l’année civile, se verront appliquer des règles de prorata identiques. La journée d’absence est valorisée par le rapport entre la rémunération annuelle brute et le nombre de jours de travail prévus dans la convention de forfait. Les absences non prévues et non récupérables, liées par exemple à la maladie, la maternité ou la paternité, ne peuvent avoir pour effet de réduire le nombre de jours de repos dus au salarié au-delà du plafond annuel de jours de travail inscrit dans la convention de forfait.
Article 7 -Durée du travail et temps de repos
Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail (10 heures/ jour) ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail (48 heures/ semaine et 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives) ;
À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L. 3121-27 du code du travail (35 heures/ semaine).
Cependant, la pratique du forfait jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières et hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie personnelle et professionnelle, et doit s’inscrire dans le respect des limites réglementaires prévues aux articles L. 3131-1 (repos quotidien de 11 heures), L. 3132-1 (6 jours maximum consécutifs de travail) et L. 3121-2 (repos hebdomadaire de 24 heures) du code du travail.
Article 8 -Temps de repos
Le salarié bénéficie toutefois des repos quotidiens de 11 heures consécutives et de repos hebdomadaire de 24 heures auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives en vigueur. L’effectivité du respect des durées minimales de repos implique pour le salarié une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si le salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée. En cas de difficulté, le salarié pourra saisir le Service des Ressources Humaines. Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés et du repos quotidien.
Article 9 – Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail des salariés – Equilibre vie privée / vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle, l’employeur assure le suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail ainsi que de l’amplitude des journées de travail du salarié en forfait annuel en jours et le respect des durées minimales de repos. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie privée. A cet effet, un suivi des périodes d’activité, des jours de repos et jours de congés (hebdomadaire, congés payés, etc.) s’effectue via le logiciel de gestion des temps utilisé au sein de l’entreprise. Ce logiciel fait apparaître, sous la supervision de la direction, le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre de la réduction du temps de travail. Le salarié et sa hiérarchie ont ainsi une visibilité à tout moment sur ses jours travaillés et non travaillés. Le salarié a la responsabilité d’y effectuer ses demandes d’absence, sous la responsabilité et la validation de son responsable hiérarchique. Le salarié concerné tient informé son ou ses responsables hiérarchiques des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Le supérieur hiérarchique du salarié soumis à une convention de forfait jours assure également le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé et de sa charge de travail, a minima deux fois par an selon le formulaire mis en place à cet effet. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, le salarié concerné a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur qui le recevra dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui permettront de remédier à cette situation. Ces mesures feront l'objet d'un suivi particulier. En outre, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et/ ou la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur pourra organiser un rendez-vous avec le salarié et sa hiérarchie. L’employeur transmet une fois par an aux représentants du personnel, s’ils existent, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises.
Article 10 -Entretien individuels
Afin de garantie le suivi et l’évaluation de la charge de travail du salarié en forfait jours et veiller au respect de la santé et de la sécurité de celui-ci, un point particulier sera réalisé, a minima une fois par an, au même moment (mais de manière distincte) que l’entretien annuel effectué avec le responsable hiérarchique. Cet entretien annuel comportera ainsi un échange portant notamment sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, l'organisation du travail, la charge de travail de l'intéressé, l’état des jours de repos non pris et l'amplitude de ses journées d'activité. Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et l’employeur s’assurera d’une bonne répartition, dans le temps, du travail de l’intéressé. Au regard des constats effectués, des mesures de prévention et de règlements des difficultés seront arrêtées entre le salarié et l'employeur et consignées dans le compte rendu d'entretien.
Article 11 - Droit à la déconnexion
Il y a lieu d’entendre par droit à la déconnexion, le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Ainsi, l'utilisation des outils informatiques mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chacun, et ne doit pas générer une obligation implicite d'utilisation pendant les temps privés.
Par conséquent, il est rappelé que chaque salarié bénéficie d'un droit à la déconnexion des outils informatiques mis à sa disposition par l'entreprise en dehors de ses temps de travail (les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail).
L'usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des temps de travail doit être justifié par la gravité, l'urgence et/ ou l'importance du sujet en cause.
Concernant plus particulièrement l'usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n'est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d'y répondre en dehors de son temps de travail.
Les managers seront sensibilisés au fait qu'il leur appartient eux-mêmes de respecter cette obligation pour ce qui les concerne et de s'abstenir de formuler des demandes pendant les horaires de nuit, le week-end, les jours fériées, les arrêts maladie et à plus forte raison pendant les congés payés et autre suspension du contrat de travail de leurs collaborateurs, les jours de repos, les jours fériés, les arrêts maladie et toute autre période de suspension du contrat de travail.
Le salarié ne pourra pas être sanctionné pour ne pas avoir traité une demande survenant dans de telles conditions.
En tout état de cause, les contours du droit à la déconnexion sont posés pour l’ensemble du personnel par la charte informatique de la Société.
Article 12 – Convention individuelle de forfait en jours
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé entre l’employeur et le salarié, dans son contrat de travail ou dans un avenant à celui-ci.
Aussi, la convention individuelle doit énumérer : la nature des missions ou la fonction du salarié justifiant son autonomie dans l’exécution de son contrat de travail, le nombre de jours travaillés dans l’année, la rémunération correspondante, ainsi que les modalités de communication et d’échange avec l’employeur sur le suivi de la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, et sur l’organisation du travail au sein de l’entreprise.
Article 13 - Dispositions finales
13.1 Durée de l'accord
Le présent accord est conclu à durée indéterminée.
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er avril 2024 et se substituera intégralement à tout accord précédent et usages portant sur le même objet.
13.2 Révision
L’éventuelle révision du présent accord fera l'objet d'une négociation avec les membres du CSE.
13.3 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Elle donne également lieu à un dépôt électronique sur la plateforme officielle de téléprocédure du ministère du travail, ainsi que la remise d'un exemple de la déclaration de dénonciation auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu où a été conclu l'accord. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Pendant la durée du préavis, l’entreprise s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
13.4 Dépôt et publicité
Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » accessible depuis le site du Ministère du Travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.
Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Bobigny. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.
