ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL AU SEIN DE MEDIA AEROPORTS DE PARIS
ENTRE :
La société Média Aéroports de Paris, dont le siège social est situé 17 rue Soyer – 92 200 Neuilly Sur Seine Cedex représentée par , en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines dûment mandaté,
D’UNE PART,
ET :
La Délégation UNSA, Organisation syndicale représentative au sein de la société Média Aéroports de Paris représentée par ,
D’AUTRE PART,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans la lignée de la Charte sur le télétravail mise en place le 01er janvier 2018.
Soucieux de faciliter l’organisation du travail des salariés, la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail aux salariés volontaires et occupant des fonctions le permettant.
Les parties signataires considèrent en effet que le télétravail est une innovation permettant à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail sans pour autant en modifier la charge.
Elles soulignent également que la confiance mutuelle des parties est un élément essentiel de la réussite d’une relation de travail en télétravail.
C’est dans ce contexte que la Direction et l’Organisation Syndicale Représentative sont convenues des dispositions contenues au sein du présent accord :
TITRE 1 – PERIMETRE DE L’ACCORD ET DEFINITIONS
1 – 1 Périmètre de l’accord
Le présent accord est applicable au périmètre de la société Média Aéroports de Paris.
1 – 2 Définition du télétravail à domicile
Le télétravail est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail utilisant les technologies de l’information formalisée dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci et dans laquelle un travail, qui aurait pu également être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux.
Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise qui ne s’effectuerait pas au domicile principal du salarié.
TITRE 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail
2 – 1 Conditions d’éligibilité du salarié
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés travaillant à temps complet ou en 4/5ème et justifiant à minima de d’un (1) an d’ancienneté.
Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail et l’activité en télétravail n’interférerait pas avec le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.
Les critères d’éligibilité sont, entre autres :
La nature du travail qui peut être ou non réalisée en télétravail ;
La capacité du salarié à travailler de façon régulière à distance ;
La configuration de l’équipe ;
La performance du salarié dans son poste.
Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où les parties considèrent que la présence sur le lieu de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.
2 – 2 Conditions d’éligibilité d’un poste ou d’une activité au télétravail
Le télétravail ne peut être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés ayant une activité qui nécessite une présence physique dans les locaux de l’entreprise.
2 – 2 – 1 Exclusion de certains métiers Afin que le lien social soit maintenu, tout salarié est éligible au télétravail à temps partiel, à l’exclusion des personnes dont le métier nécessite déjà une absence importante et régulière de leur site de rattachement.
2 – 2 – 2 Proportion limite de télétravailleurs Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ainsi que l’organisation de l’équipe.
Dans le cas où le nombre de demandes au sein d’une équipe se révélerait incompatible avec le principe évoqué ci-dessus, la Direction donne la priorité d’accès au télétravail aux salariés soumis aux temps de trajets les plus élevés.
TITRE 3 – Mise en œuvre du télétravail
3 – 1 Télétravail sur la base du volontariat avec accord du manager
Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande revient au salarié.
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du manager et des Ressources Humaines.
Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite auprès de son manager et de son Responsable Ressources Humaines.
Le manager et le Responsable Ressources Humaines apprécieront les critères d’éligibilité du salarié au télétravail selon les conditions définies précédemment (TITRE 2).
Une fois la demande adressée auprès de son manager et de son Responsable Ressources Humaines, une réponse motivée, et écrite en cas de refus, sera apportée au salarié dans un délai de trois (3) semaines. Ce délai court à compter de la réception de la demande de télétravail.
3 – 2 Modalités d’organisation du télétravail
3 – 2 – 1 Journées dédiées Afin de préserver le lien social, le mode d’organisation du temps de travail proposé est, sauf exception, d’une ou de deux (2) journées de télétravail par semaine.
Le télétravail ne peut s’effectuer que par journée entière. Chaque journée de télétravail est choisie d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Les signataires sont convenus qu’il est problématique d’envisager de télétravailler à domicile si les enfants sont présents sans mode de garde et/ou sans espace dédié. Le télétravail à domicile n’est pas un substitut au mode de garde.
Les journées de télétravail non effectuées par le salarié ne pourront être reportées.
Certains collaborateurs itinérants exerçant des missions commerciales, domiciliés dans le secteur de chalandise qui leur est confié, mais qui sont éloignés de leur agence de rattachement, pourront, par exception, bénéficier d’un télétravail plus conséquent.
Ces derniers exercent ainsi leurs missions chez leurs clients / prospects, ne passent environ qu’une fois par semaine à leur agence de rattachement et peuvent ainsi accéder au télétravail depuis leur domicile pour le reste du temps (élaboration des propositions commerciales, prospection téléphonique, relances téléphonique ….).
3 – 2 – 2 Modalités de passage en situation de télétravail La mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Cet avenant sera conclu pour une durée déterminée maximale d’un an, éventuellement renouvelable.
Il précisera notamment :
Les modalités d’exécution du télétravail à domicile (la répartition des jours travaillés en entreprise et du jour travaillé à domicile) ;
La période d’adaptation ;
Les conditions de réversibilité du télétravail ;
L’adresse du lieu où s’exercera le télétravail.
Un (1) mois avant l’arrivée à échéance de l’avenant, un bilan sur les avantages et les contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation pourra être fait avec le manager afin d’apprécier l’opportunité de le reconduire ou non.
Un formulaire / questionnaires d’évaluation sera disponible sur AgoRHa et une fois complété, il devra être envoyé à la DRH.
3 – 3 Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
3 – 3 – 1 Période d’adaptation Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes, une période d’adaptation de quatre (4) semaines à compter de la date de mise en œuvre, est incluse dans l’avenant au contrat de travail.
Durant cette période d’adaptation, le salarié ou le manager pourront demander la suspension, voire l’arrêt du télétravail sans raison nécessairement motivée moyennant un délai de prévenance réciproque de cinq (5) jours ouvrés.
3 – 3 – 2 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation A l’issue de la période d’adaptation, lors d’un entretien, chacune des parties pourra décider de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un (1) mois, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
Le télétravail pourra être notamment remis en cause pour les raisons suivantes :
Le télétravail nuit à la qualité de travail et à l’exercice du lien de subordination ;
Le responsable hiérarchique confie des tâches nécessitant une présence constante dans l’entreprise ;
Le projet qui permettait le télétravail est terminé ;
Sur avis du médecin du travail (sans délai de prévenance) ;
Le déménagement.
Dans tous les cas, l’arrêt du télétravail sera formalisé par écrit. L’avenant au contrat prendra alors automatiquement fin et le salarié sera réaffecté à son poste d’origine.
3 – 3 – 3 Suspension provisoire Chacune des parties pourra suspendre temporairement la situation de télétravail en cas de raisons motivées. La suspension implique le retour temporaire du salarié dans les locaux de l’entreprise et au sein de son équipe de travail.
3 – 3 – 4 Changement de poste En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le nouveau responsable hiérarchique et les Ressources Humaines au regard des critères d’éligibilité.
TITRE 4 – Organisation du télétravail
4 – 1 Organisation matérielle du poste de télétravail
4 – 1 – 1 Conformité des installations et des lieux Conformément à l’Accord National Interprofessionnel sur le télétravail, le télétravailleur assure la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifie ladite conformité à la société Média Aéroports de Paris soit par un certificat de conformité soit par une attestation du salarié.
Si le salarié souhaite vérifier la conformité des installations électriques, il pourra demander à un expert, payé et choisi par l’entreprise, d’effectuer un diagnostic.
En cas de non-conformité, il incombe au salarié de réaliser les travaux nécessaires et d’informer la Direction de leur réalisation.
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail. Il s’engagera à aménager un poste de travail conforme aux prescriptions de l’entreprise notamment en termes d’ergonomie et d’utilisation de l’écran d’ordinateur.
4 – 1 – 2 Mise à disposition de l’équipement du télétravailleur par l’employeur Le matériel informatique du télétravailleur est fourni exclusivement par l’entreprise et est composé d’un ordinateur portable. Il disposera de l’accès à l’ensemble de ses applications de travail, installées par la DSI qui veillera à assurer une utilisation optimale.
En prérequis, tout futur télétravailleur doit justifier d’un abonnement personnel à une ligne ADSL avec un débit minimal de 1Mo.
Seront pris en charge forfaitairement les frais liés au télétravail, tels que la téléphonie et/ou Internet. A titre d’exemple, pour 2018 l’indemnité est de 10€ bruts par mois. Les fournitures seront à la disposition du télétravailleur au sein de sa structure d’origine.
4 – 2 Conditions de travail : temps et charge de travail
4 – 2 – 1 Temps de travail et plage de disponibilité Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévus par la loi, des dispositions de l’accord relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail applicable au sein de l’entreprise et, le cas échéant, des horaires prévus dans son contrat de travail.
A ce titre, l’avenant au contrat de travail précisera les plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur pourra être joint par l’entreprise. Ces plages horaires correspondent aux horaires de travail du salarié.
Le salarié devra alors être joignable dans le cadre de ces plages horaires et en mesure de répondre aux sollicitations de l’entreprise dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.
Les signataires rappellent que les heures supplémentaires peuvent uniquement être effectuées à la demande de la hiérarchie du salarié.
4 – 2 – 2 Charge de travail S’agissant des modalités d’exécution de l’activité, les obligations du télétravailleur sont strictement les mêmes que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise. La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les salariés travaillant dans l’entreprise.
Les objectifs du télétravailleur seront fixés lors de l’entretien individuel. Le management vérifie lors des entretiens périodiques l’atteinte des objectifs fixés et s’assure que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail.
4 – 2 – 3 Contrôle de la durée et de la charge du travail Le télétravailleur s’engagera, pour chaque journée de télétravail, à inscrire ses horaires de travail sur un document qu’il remettra à son supérieur hiérarchique.
Ce document sera le moyen pour la Direction de contrôler le respect des durées de repos minimales entre deux (2) journées de travail et de vérifier sa charge de travail.
Le supérieur hiérarchique du télétravailleur fait avec lui un bilan trimestriel sur ce qui a été réalisé. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail du salarié.
4 – 3 Maintien du lien social
Les parties conviennent de limiter la situation de télétravail à deux (2) journées hebdomadaires de telle sorte que le télétravailleur soit présent au sein de l’équipe, dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le manager.
Les salariés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par leur management. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
4 – 4 Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.
Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité. Le non-respect des règles par le salarié peut entrainer l’arrêt du télétravail dans le cadre du processus de réversibilité.
4 – 4 – 1 Contrôle en matière de santé et sécurité Le télétravailleur sera informé des modalités de vérification de bonne application des dispositions légales et conventionnelles en matière de santé et de sécurité. En effet, la Direction, les membres du CHSCT de l’établissement de rattachement du salarié ainsi que les autorités administratives pourront avoir accès au domicile du télétravailleur.
La visite devra être préalablement notifiée à ce dernier qui devra donner son accord. Le salarié pourra également solliciter lui-même une visite d’inspection auprès des personnes précédemment citées.
Si un risque est identifié notamment par les membres du CHSCT, le salarié devra se mettre en conformité pour poursuivre son activité en télétravail.
4 – 4 – 2 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise.
4 – 4 – 3 Présomption d’accident du travail Le télétravailleur devra informer son entreprise de l’accident ou de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.
4 – 5 Vie privée du salarié
L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée des salariés.
La Direction s’engage à ce que ne soit communiquée à l’extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée de ses salariés dont : son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel… En cas d’appel extérieur reçu au sein de la société à destination d’un salarié en télétravail, il sera procédé à un transfert dudit appel sur le numéro de téléphone professionnel du salarié. Enfin, les documents de la société et les cartes de visite du télétravailleur ne mentionneront que des coordonnées professionnelles excluant toute référence au domicile privé du salarié.
4 – 6 Confidentialité et gestion des incidents informatiques
4 – 6 – 1 Confidentialité et protection des données Le télétravailleur à domicile doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la société Média Aéroports de Paris dans le cadre des règles en vigueur définies par la charte informatique de l’entreprise.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes à sa connaissance. Dans cette optique, le télétravailleur convient de prendre notamment toutes les dispositions nécessaires afin d’empêcher l’accès au matériel par des tiers.
4 – 6 – 2 Gestion des pannes et incidents informatiques Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et informe immédiatement la société Média Aéroports de Paris en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.
En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
La société s’engage à mettre à disposition le Service du Support Technique (Amigo au 01 70 94 56 17) aux télétravailleurs confrontés à des difficultés.
4 – 7 Assurance
Le salarié devra déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance et fournir à la DRH une attestation, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant qu’elle a pris acte de l’activité professionnelle en télétravail.
A titre d’information, l’assurance de la société couvre les dommages qui pourraient être causés au matériel professionnel utilisé par le salarié, dans le cadre du télétravail, si et seulement si, le matériel a été utilisé dans des conditions normales d’utilisation.
TITRE 5 – EGALITE DE TRAITEMENT, RESPECT DES DROITS ET AVANTAGES INDIVIDUELS ET COLLECTIFS
Il est précisé que le salarié travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective). Il bénéficie des mêmes droits et avantages que les autres salariés.
5 – 1 Droits individuels
Le passage en télétravail n’affecte pas la qualité de salarié du télétravailleur.
5 – 1 – 1 Formation et déroulement de carrière Les salariés télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’entreprise, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel.
5 – 1 – 2 Bureau dans l’entreprise Si la société Média Aéroports de Paris accepte la décision de télétravail du salarié, elle continue de mettre à sa disposition l’ensemble de l’équipement nécessaire à l’exercice de sa fonction au sein de ses propres locaux.
5 – 2 Droits collectifs
Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’entreprise.
TITRE 6 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL ET TEMPORAIRE
Le télétravail occasionnel suppose un accord mutuel exprès et préalable du salarié et du responsable hiérarchique précisant notamment le motif ainsi que les plages horaires exactes du télétravail occasionnel. Il doit également être compatible avec la fonction occupée.
Il pourra être mis en place d’un commun accord entre le collaborateur et son manager, pour répondre à un besoin ponctuel et la plupart du temps imprévu.
Le salarié qui souhaite recourir au télétravail occasionnel devra faire la demande par courriel à son manager indiquant le motif du recours et sa durée, au plus tard dans un délai de 48 heures. En cas de circonstance exceptionnelle qui ne peut être anticipée, ce délai pourra être réduit.
Le manager devra répondre par retour de courrier, en mettant également le service RH comme destinataire. Le défaut de réponse ne vaut pas acceptation.
6 – 1 Situations particulières de très courte durée (intempéries)
Après information au supérieur hiérarchique, les salariés en capacité d’être en télétravail et qui sont confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre le lieu de travail en raison d’intempéries occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels, pourront être en télétravail pendant la durée de la perturbation.
Lors du retour dans l’entreprise, le salarié effectuera un point avec son supérieur hiérarchique afin notamment de valider la période de télétravail.
6 – 2 Situation liée à une pandémie
En cas de pandémie et afin de réduire les risques de contamination, il peut être nécessaire de mettre en place le télétravail. La liste des personnes prioritaires sera établie en correspondance avec les équipements disponibles et le plan de prévention de l’entreprise défini en cohérence avec le plan national de prévention, et après consultation impérative du CHSCT.
6 – 3 Situation exceptionnelle
En cas de situation exceptionnelle, telle que préconisation du médecin du travail, contraintes familiales ou personnelles (maladie ou handicap d’un proche….), évènement exceptionnel (grève des transports…), les salariés pourront bénéficier du télétravail de manière occasionnelle et sur simple accord de leur hiérarchie.
Le télétravailleur devra également fournir à la DRH une attestation, au titre de son assurance multirisque habitation, indiquant qu’elle a pris acte de l’activité professionnelle en télétravail.
TITRE 8 – Rôle des IRP
8 – 1 Rôle des IRP
La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité d’Hygiène et de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) puis de la Délégation Unique du Personnel (DUP), conformément aux dispositions légales.
8 – 2 Rapport
Un rapport sera présenté annuellement à l’organisation syndicale signataire sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif et qui comportera notamment des informations relatives :
Au nombre de télétravailleurs répartis par services, par sites, par catégories professionnelles et par sexes,
Aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou responsables
TITRE 9 – Dispositions finales
9 – 1 Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter de sa date de dépôt.
9 – 2 Révision
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été signé. A l’issue de cette période l’organisation syndicale du salarié représentative pourra procéder à la révision de l’accord, en application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, selon les modalités suivantes : toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter les indications des dispositions dont la révision est demandée, d’une part, et les propositions de remplacement, d’autre part, dans un délai maximum de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties ci-dessus indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Le cas échéant, les dispositions de l’avenant, portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
9 – 3 Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires adhérentes conformément aux dispositions légales, selon les modalités suivantes :
La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec Accusé de Réception à l’autre partie signataire et déposée auprès de la DIRECCTE et au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes. Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation. Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement.
A l’issue des négociations, il sera établi soit, un avenant ou un nouvel accord constatant l’accord intervenu soit, un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents feront l’objet de formalités de dépôt prévues par le Code du travail.
Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles des dispositions dénoncées.
8 – 6 Adhésion
Conformément à l’article L.2261-3 du Code du Travail, une organisation syndicale non signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires. Cette adhésion devra en outre faire l’objet à la diligence de son (ses) auteur(s) des mêmes formalités de dépôt que celles visées dans le présent accord.
8 – 7 Dépôt
Dès sa signature, le présent accord est notifié à l’UNSA par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge.
Il sera, conformément aux exigences légales, déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi des Yvelines en deux exemplaires, dont un électronique, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Versailles en un exemplaire et ce, au terme d’un délai de huit jours à compter de sa notification à l’Organisation Syndicale.
En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire.
Fait à Neuilly, le 05 novembre 2018
Pour la société Média Aéroports de Paris
Pour l’UNSA, Organisation syndicale représentative MAP
ANNEXE
FORMULAIRE DE FFFFDEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL PARTIE 1 / 2 – DEMANDE
COLLABORATEUR
Nom et prénom :
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Fonction :
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Service :
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Lieu du télétravail(adresse complète) :
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DÉTAIL DE LA DEMANDE Demande à télétravailler à compter du : FORMTEXT / FORMTEXT / FORMTEXT (au 1er jour du mois)
Jours souhaités de télétravail(2 jours maximum/semaine pour les personnes à temps plein) :
☐ Lundi☐ Jeudi☐ Mardi☐ Vendredi☐ Mercredi
ATTESTATION SUR L'HONNEUR Le collaborateur atteste sur l'honneur que le lieu de travail à son domicile comporte un espace (hors pièce d'eau et sous-sol sans aération appropriée) pouvant être utilisée pour le travail au sein de son domicile. Il reconnaît également avoir été informé que le télétravail ne pourra se mettre en place que lorsque :
Toutes les pièces justificatives auront été fournies.
L'avenant déterminant les modalités du télétravail aura été signé par les deux parties.
SIGNATURE Date : FORMTEXT / FORMTEXT / FORMTEXT Signature du collaborateur :
☐ Remis en mains propres au manager et à la DRH ☐ Envoi par mail au manager et à la DRH
PARTIE 2 / 2 – RÉPONSE
RÉPONSE (3 semaines à compter de la date de réception de la demande)
Demande de passage en télétravail :
☐ Acceptée☐ Refusée
Commentaires :
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En cas de refus, préciser les motifs :
☐ Salarié en période d'essai
☐ Salarié en CDD d'une durée inférieur à 12 mois
☐ Apprenti, stagiaire, contrat de professionnalisation ou autre
☐ Temps partiel incompatible avec la demande de télétravail
☐ Poste du salarié ou nature du travail incompatible avec le télétravail
☐ Fonctionnement du service et/ou configuration de l'équipe incompatible
☐ Autres (à préciser) : …………………………………………………………………………
……………………………………………………………………………………………………. ……………………………………………………………………………………………………. SIGNATURE Nom et prénom du manager : Date : FORMTEXT / FORMTEXT / FORMTEXT Signature du manager :
Date et Signature de la DRH :
Information du salarié : ☐ Retour par mail ☐ Par entretien le : FORMTEXT / FORMTEXT / FORMTEXT
