Société anonyme au capital de 14 880 000 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro 333 344 000, dont le siège social est situé 70, rue Rivay 92532 Levallois Perret Cedex,
La Société Médiamétrie//NetRatings
Société par actions simplifiée au capital de 310 010 euros, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 429 358 492, dont le siège social est situé 70, rue Rivay 92532 Levallois Perret Cedex,
Prises en l’établissement de Levallois composé des deux sites suivants :
Levallois-Perret situé 70, rue Rivay 92532 Levallois Perret Cedex,
et Sophia-Antipolis situé 1240, route des dolines Buropolis Les Bouillides – SOPHIA ANTIPOLIS –
06560 VALBONNE.
Ci-après dénommées « l’entreprise » ou « Médiamétrie » et représentées par Monsieur Directeur des Relations Humaines de Médiamétrie ayant tous pouvoirs à l’effet de signer le présent accord.
D’UNE PART
ET :
L’organisation syndicale CFDT Betor Pub
Située 7/9, rue Euryale-Dehaynin 75019 PARIS, Représentée par Monsieur en sa qualité de Délégué syndical CFDT,
Le Syndicat National des Personnels de la Communication et de l’Audiovisuel (SNPCA) CFE- CGC,
Situé Pièce V.2824 – 7, esplanade Henri de France 75907 PARIS CEDEX 15, Représenté par Monsieur en sa qualité de Délégué syndical CFE-CGC,
D’AUTRE PART
Préambule Si le télétravail offre flexibilité et autonomie, il est crucial de préserver notre dynamique collective et notre proximité, pour nous et nos clients. Chaque collaborateur a un rôle clé à jouer pour maintenir ce lien qui fait notre force. Le télétravail ne doit pas limiter la participation à la vie collective de l’entreprise. Médiamétrie est avant tout une communauté humaine, où les échanges et interactions, formels ou informels, sont essentiels à notre réussite. Le télétravail chez Médiamétrie s'inscrit dans les engagements RSE de l'entreprise, visant à réduire l'impact carbone en limitant les déplacements et les espaces de travail. Cependant, il peut fragiliser les liens au sein du collectif de travail, risquant d'isoler les salariés. Il est donc essentiel de trouver un équilibre entre travail à distance et en présentiel pour maintenir la cohésion d'équipe. Cet accord, basé sur les articles L.1222-9 et suivants du code du travail, a été négocié pour mettre en œuvre le télétravail sur la base du volontariat, en veillant à la santé et à la sécurité des salariés, ainsi qu'au maintien des liens sociaux. Il repose sur l'autonomie et la confiance mutuelle entre l'entreprise, le management et les salariés. La signature de cet accord vaut pour engagement mutuel dans le respect de ces principes et de ces règles.
Article 1.Champ d’application de l’accord d’établissement Le présent accord d’établissement s’applique à l’ensemble des collaborateurs des sociétés Médiamétrie et Médiamétrie//NetRatings présents sur les sites de Levallois et Sophia Antipolis dès lors qu’ils sont éligibles au télétravail, conformément aux conditions définies ci-après.
Les collaborateurs dits « Personnel d’enquête » occupant des fonctions notamment d’enquêteur, superviseur, chargé de contacts, chargé d’enquêtes, chargé de PRM, contrôleur ne sont pas concernés par cet accord d’entreprise. Le télétravail du « Personnel d’enquête » est régi par un accord d’établissement sur le télétravail, signé en septembre 2024, concernant l’établissement d’Amiens regroupant les collaborateurs des sites d’Amiens et Mont-Saint-Aignan.
Article 2.Cadre juridique et objet de l’accord Conformément à l’article L.1222-9, II du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion de l’accord, le présent accord fixe notamment :
les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
les modalités d’acceptation par le collaborateur des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
les modalités d’organisation du télétravail ;
Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le collaborateur en télétravail ;
les modalités d’accès – reposant sur un principe d’égalité de traitement – des travailleurs handicapés, des salariés enceintes et des salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche à une organisation en télétravail.
Article 3.Définition du télétravail et du télétravailleur Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout collaborateur qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini à l’alinéa précédent.
Article 4. Principe du volontariat Sous réserve des circonstances exceptionnelles mentionnées à l’article 14, le télétravail repose sur le principe du volontariat et requiert en conséquence l’accord du manager et du collaborateur, de sorte qu’une partie au contrat de travail ne saurait imposer le télétravail à l’autre partie sans son consentement.
Article 5. Les principes du télétravail chez Médiamétrie Dans un contexte de transformation des modes de travail, l’équilibre entre autonomie en télétravail et collaboration en présentiel est un pilier essentiel pour notre entreprise.
Chaque collaborateur est un acteur du collectif et du “bien vivre ensemble” chez Médiamétrie.
Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie collective de l'entreprise.
Le télétravail repose sur deux conditions majeures : la volonté du salarié et l’accord de son manager. Ce mode d’organisation vise à concilier la flexibilité des collaborateurs avec les impératifs de performance collective et de service client.
Priorité aux interactions en présentiel
Toutes les activités nécessitant une présence physique, notamment les réunions clients, les réunions d’équipe, les formations ou les projets collaboratifs, prévalent sur le télétravail. Ces interactions sont essentielles pour renforcer les liens professionnels et la dynamique collective.
La nécessité de la présence est établie par le manager de l’équipe et s’impose aux collaborateurs concernés.
Alternance obligatoire entre distanciel et présentiel
Afin de garantir cet équilibre, une alternance entre télétravail et présentiel dans une même semaine de travail est requise. Bien que le télétravail favorise un meilleur équilibre entre vie professionnelle et personnelle, la présence régulière sur site est indispensable pour préserver la cohésion collective, nourrir les échanges informels et faciliter la transversalité.
Article 6. Conditions d’éligibilité
Les activités et métiers compatibles avec le télétravail
Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent être réalisables à distance selon le manager du collaborateur concerné. Ainsi, l’analyse de la compatibilité du poste ou du métier au télétravail est menée au regard notamment :
des contraintes techniques (accès aux outils informatiques, données, documents ou équipements) ;
des contraintes matérielles ou de la nécessité d’une présence dans les locaux de l’entreprise.
L’autonomie et la confiance accordée au collaborateur bénéficiaire du télétravail
Le télétravail est fondé sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de façon autonome , en responsabilité et en toute confiance selon le manager du collaborateur concerné.
Le télétravail est accordé aux collaborateurs volontaires répondant aux conditions précisées ci-après de manière à garantir une bonne intégration et une montée en compétences suffisante pour exercer ses activités en télétravail. Les conditions d’éligibilité au télétravail d’un salarié sont cumulativement les suivantes :
être salarié de Médiamétrie ou de Médiamétrie//NetRatings à temps plein ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée (CDI) ou en contrat à durée déterminée (CDD, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation) ou être sous convention de stage ;
relever d’une activité ou d’un poste compatible avec le travail à distance ;
satisfaire à une condition de présence ou d’ancienneté d’au moins un (1) mois pour les stagiaires, les
alternants et les CDD ;
obtenir de son manager l’accord sur son éligibilité et sa capacité à travailler à distance ;
satisfaire aux conditions matérielles requises pour pouvoir travailler à distance;
la capacité du collaborateur à travailler de façon régulière à distance, à exercer ses activités de façon autonome en bonne communication avec les encadrants,
une performance satisfaisante du collaborateur au regard de la qualité, de l’atteinte de ses objectifs et de son efficacité au travail,
le respect des principes de cet accord.
Par souci d’égalité de traitement, les conditions d’éligibilité précitées sont identiques pour les collaborateurs en situation de handicap, les salariées enceintes et les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Les conditions matérielles requises pour le télétravail
Pour être éligible au télétravail, le collaborateur doit justifier des conditions matérielles suivantes :
un espace de travail adapté, propice au travail et à la concentration, permettant la bonne exécution de son activité professionnelle et présentant des conditions de sécurité adéquates ainsi que des garanties de confidentialité ;
et une connexion internet haut débit pour permettre la visioconférence et supporter les logiciels et outils informatiques nécessaires à la bonne exécution du travail.
Les moyens informatiques ont pour objectif de permettre au collaborateur de participer à distance à des réunions internes, externes ou mixtes. De plus, afin de maintenir le lien avec la collectivité de travail, le collaborateur en télétravail doit obligatoirement activer sa caméra pendant les réunions/visioconférences.
Article 7.Modalités pratiques de mise en œuvre du télétravail
La mise en place du télétravail
La possibilité de télétravailler est appréciée par le manager en fonction des conditions d’éligibilité définies au précédent article.
Un accord ou un refus est apporté par le manager au collaborateur idéalement durant la période d’essai de ce dernier. En cas de réponse négative, celle-ci doit être motivée (activité non éligible, impératif de sécurité, nombre de collaborateurs en télétravail incompatible avec le bon fonctionnement du service, autonomie insuffisante, performance insuffisante, conditions matérielles insatisfaisantes, etc...).
S’agissant des collaborateurs en situation de handicap, la Direction s’assure que les logiciels installés sur leur poste de travail et nécessaires à leur exercice professionnel sont accessibles en télétravail.
Réversibilité du télétravail
Le nombre de jours de télétravail peut être réduit, en tout ou partie, à la demande du manager ou du collaborateur. La partie souhaitant revenir à plus de présentiel doit informer l’autre par écrit (email, courrier, etc.) au moins 15 jours à l’avance.
Après ce délai, le collaborateur reprendra un travail partiel ou total sur site.
Le nombre de jours télétravaillés
Le télétravail n'est pas un droit automatique mais un aménagement possible des conditions de travail, subordonné aux nécessités de l'activité professionnelle ou de l'équipe.
Principe général : Afin de garantir la dynamique du collectif, les parties conviennent que les collaborateurs à temps plein peuvent bénéficier
au maximum de 3 jours de télétravail possible par semaine travaillée, soit 5 jours travaillés.
Exceptions pour les cas particuliers : Si la semaine de travail est réduite en raison d'un ou plusieurs congés (tous types de congés, y compris les jours de repos ou RTT) et/ou par un ou plusieurs jours fériés, en raison d'un temps partiel (notamment en alternance) ou d'un arrêt maladie, le nombre maximal de jours de télétravail possible est limité à :
3 jours de télétravail maximum pour 4,5 jours travaillés dans une semaine
2,5 jours de télétravail maximum pour 4 jours travaillés dans une semaine
2 jours de télétravail maximum pour 3,5 jours travaillés dans une semaine
2 jours de télétravail maximum pour 3 jours travaillés dans une semaine
1,5 jour de télétravail maximum pour 2,5 jours travaillés dans une semaine
1 jour de télétravail maximum pour 2 jours travaillés dans une semaine
Aucune journée de télétravail n’est autorisée pour une semaine de travail de moins de 2 jours
Les déplacements professionnels, chez nos clients ou partenaires, ainsi que le travail sur d'autres sites Médiamétrie, sont considérés comme du travail effectif sur site.
Les collaborateurs ont la possibilité de poser des demi-journées de télétravail ou encore d’adosser leur(s) jour(s) de télétravail à des congés payés, des jours de repos, à des week-ends et jours fériés ou à une journée de télétravail.
Les journées de télétravail non prises dans une semaine, que ce soit pour des raisons professionnelles ou personnelles, ne peuvent en aucun cas donner lieu à un crédit cumulé ou reporté la semaine ou le mois suivant. Les journées de télétravail ne sont donc ni cumulables, ni reportables d'une semaine à l'autre.
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement, et après information du public par le préfet, les collaborateurs posent leurs journées de télétravail en fonction des restrictions de circulation imposées par la préfecture de manière à limiter l'ampleur et les effets de la pointe de pollution sur la population.
Animation du collectif et maintien du lien social
Chaque collaborateur est un acteur du collectif et du “bien vivre ensemble” chez Médiamétrie. Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation du salarié à la vie collective de l'entreprise.
Si le manager doit veiller à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail dans le cadre du pilotage des objectifs de celui-ci, il est aussi responsable d’entretenir et d’animer des moments collectifs sur site avec l’ensemble de son équipe.
Lieu de télétravail
Les collaborateurs peuvent télétravailler dans tous les lieux privés en France métropolitaine propices au travail et à la concentration permettant la bonne réalisation de leur travail et présentant les conditions adéquates de sécurité, de confidentialité et de connexion (cf. Article 6-3 du présent accord).
Les lieux publics et espaces de coworking sont exclus de cet accord. Par exception, et sous réserve que les conditions adéquates de sécurité, de confidentialité et de connexion soient remplies, le télétravail dans le train en France métropolitaine est toléré lors de déplacements professionnels.
Formalisation de la demande de télétravail
Le télétravail ne donne pas lieu à un avenant au contrat de travail. Sa mise en œuvre suppose tout d’abord qu’une demande d’éligibilité soit validée, puis que la prise de journée(s) de télétravail soit effectuée dans l’outil dédié à cet usage par l’entreprise (Deskare à la date de signature de l’accord) ou par tout mode que le manager exigera du collaborateur en cas de difficultés professionnelles.
Article 8.Modalités de contrôle du temps de travail Le télétravail ne doit pas avoir pour effet de modifier l’activité professionnelle, la charge ou la qualité de travail. En conséquence, la réalisation de ses missions à distance ne modifie ni le contenu ni les objectifs des missions confiées au collaborateur. En tout état de cause, le collaborateur en situation de télétravail doit rester joignable par Médiamétrie durant sa journée de travail.
À ce titre, pendant les périodes de télétravail, le collaborateur s’engage à se consacrer à ses activités professionnelles, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise.
En conséquence, le collaborateur s’engage à respecter la durée du travail prévue à son contrat de travail, ainsi que les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires, les temps minima obligatoires de repos quotidien et les temps de pause quotidien.
Aussi, le télétravail ne saurait modifier l’amplitude de travail du collaborateur.
Article 9.Moyens nécessaires au télétravail
Matériel mis à disposition
L’entreprise met à la disposition du collaborateur le matériel suivant :
un ordinateur portable avec son équipement ;
une solution de communication ou de téléphonie via l’ordinateur via un accès sécurisé ;
et les logiciels nécessaires à la bonne activité professionnelle.
Leur usage et restitution doivent observer les principes énoncés dans la charte informatique annexée au règlement intérieur de l’entreprise. Dans le cas d’une impossibilité temporaire et non programmée de télétravailler le jour dédié (coupure d’électricité réseau, coupure du fournisseur d’accès internet, panne du réseau informatique…), le salarié vient exercer ses fonctions à son lieu de travail habituel. Le jour de télétravail concerné est annulé.
Participation financière à l’achat d’équipements pour le lieu de télétravail du salarié
Médiamétrie est attentif aux conditions du télétravail afin que celles-ci préservent la santé et la sécurité du salarié.
Afin que chaque télétravailleur puisse aménager et adapter son espace de télétravail, l’entreprise prend en charge une partie des dépenses réalisées par le salarié.
Les salariés éligibles à ce dispositif sont ceux ayant une ancienneté d’au moins six (6) mois dans le poste occupé ou dans un poste équivalent.
Médiamétrie prend également en charge 50% de l’achat de matériel, notamment des écrans, avec un plafond de l’aide financière de Médiamétrie fixé à cent cinquante euros (150 €) par collaborateur en télétravail. Ce remboursement peut intervenir tous les deux (2) ans pour répondre à la vétusté du matériel acheté. Pour être remboursé de ses frais d’équipement, toutes les dépenses du salarié doivent être listées dans une unique note de frais soumise à l’approbation du manager avant mise en paiement. Les équipements ainsi achetés restent la propriété du salarié au terme de son contrat de travail.
Article 10.Indemnisation du télétravail Une indemnité mensuelle est versée au salarié en télétravail, d’un montant de deux euros et cinquante centimes (2,50 €) bruts par jour de télétravail avec un plafond de trente euros (30€) nets par mois. Cette indemnité vient compenser l’ensemble des dépenses liées au télétravail pour le salarié notamment l’accès internet et les frais de dépenses énergétiques.
Il est rappelé que les collaborateurs en télétravail continuent de percevoir des tickets restaurants et, dans les conditions prévues par le code du travail, le remboursement de leur abonnement aux transports publics à hauteur de 50%.
Article 11.Obligation de sécurité informatique et de confidentialité Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité des données en vigueur dans l’entreprise. Il est notamment tenu au strict respect de la charte informatique, annexée au règlement intérieur de l’entreprise.
En particulier, le collaborateur en télétravail est tenu de prendre toute précaution utile pour qu’aucune personne extérieure à Médiamétrie ne puisse avoir accès aux données, mots de passe et plus généralement aux informations concernant l’entreprise et son activité. Le collaborateur doit pareillement veiller à ce qu’aucun fichier et/ou dossier professionnel, et plus largement, à ce qu’aucune donnée traitée dans le cadre de son activité professionnelle ne soit directement accessible par un tiers dans l’espace de travail dédié du collaborateur en son absence.
Article 12.Santé et sécurité Les dispositions légales et réglementaires relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables pendant les périodes de télétravail.
Le collaborateur en situation de télétravail s’engage en particulier à observer les dispositions des articles R.4542- 1 et suivants relatives au travail sur écran.
Dans un souci de prévention des risques professionnels, le collaborateur en situation de télétravail s’engage à prendre les précautions nécessaires pour préserver sa santé et assurer sa sécurité, notamment au regard des risques électriques, domestiques et physiques (fatigue visuelle, musculaire, etc.).
Ainsi, l’espace de travail du collaborateur en situation de télétravail doit obéir aux règles de sécurité électrique, permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail et bénéficier d’apport de lumière naturelle.
Article 13.Droit à la déconnexion Afin de garantir la séparation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, il est reconnu à chacun un droit à la déconnexion, qui s’entend du droit de ne pas utiliser les technologies de communication et d’information à des fins professionnelles en dehors de ses horaires de travail habituels et, à tout le moins, pendant la durée légale de repos quotidien et de repos hebdomadaire ainsi que pendant ses temps de repos et de congé.
L’entreprise ainsi que chaque salarié se doivent par conséquent de faire en sorte que ce droit soit respecté.
Sous réserve des astreintes, des plages d’indisponibilité de onze (11) heures de repos quotidien et de trente-cinq (35) heures de repos hebdomadaire sont définies, ainsi que toute la journée pendant les week-ends, jours fériés et périodes de suspension du contrat de travail, pendant lesquels le collaborateur n’est pas tenu de répondre aux courriels, messages, SMS ou appels téléphoniques reçus.
En dehors des jours et horaires habituels de travail, il est recommandé au rédacteur d’un message d’utiliser les fonctions d’envoi différé ou, à tout le moins et sauf impérieuse nécessité de service, d’ajouter expressément que le message n’appelle pas de réponse immédiate. À cet égard, il est recommandé d’indiquer l’intention des messages envoyés permettant à l’interlocuteur d’en déterminer l’urgence et le type de traitement nécessaire.
En cas d’absence pour quelle que cause que ce soit (maladie, congés, déplacement professionnel…), afin de permettre à ses interlocuteurs de prendre connaissance de l’indisponibilité du collaborateur et de mieux assurer son droit à la déconnexion, le collaborateur doit organiser son absence et la continuité de son activité en paramétrant sa messagerie électronique et ses outils professionnels au moyen notamment d’un message d’absence et de tout autre moyen à sa disposition.
Article 14.Mise en place du télétravail ponctuel en cas de circonstances exceptionnelles Il est précisé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être mis en œuvre nonobstant les stipulations du présent accord dont l’application sera suspendue.
La mise en œuvre du télétravail est alors considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés conformément à l’article L.1222-11 du code du travail dans sa rédaction en vigueur à la date de conclusion du présent accord.
Les modalités de mise en œuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles sont fixées par la Direction de Médiamétrie sans préjudice de la compétence consultative des représentants du personnel.
Article 15.Entrée en vigueur et durée de l’accord Le présent accord entre en vigueur à compter du 1er juillet 2025.
Il est conclu pour la durée déterminée d’une année et cesse de plein droit de produire effet 30 juin 2026.
Si la validité d’une ou de plusieurs stipulations du présent accord est remise en cause pour quelque cause que ce soit, les autres stipulations du présent accord non affectées par cette remise en cause continuent de recevoir application.
Article 16.Adhésion à l’accord Peut adhérer au présent accord toute organisation syndicale de salariés reconnue représentative dans le champ d’application de l’accord, c’est-à-dire au niveau de l’établissement de Levallois (regroupant les sites de Levallois- Perret et de Sophia Antipolis) de l’unité économique et sociale Médiamétrie-Médiamétrie//NetRatings.
L’adhésion est effectuée conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur en étant notifiée aux signataires du présent accord et en faisant l’objet d’un dépôt dans des conditions prévues par voie réglementaire, à la diligence de son ou de ses auteurs.
Article 17.Révision de l’accord Le présent accord peut être révisé à tout moment, selon les modalités prévues par les dispositions légales et réglementaires en vigueur, par un avenant dont l’objet porte sur tout ou partie des stipulations du présent accord. Ainsi, conformément aux articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail, le présent accord peut être révisé jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, par avenant conclu entre les sociétés et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes du présent accord. À l’issue de cette période, le présent accord peut être révisé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de l’accord.
Toute demande de révision est notifiée par son auteur, par tout moyen permettant de lui conférer date certaine (courrier électronique, courrier remis en main propre contre décharge, courrier recommandé avec demande d’avis de réception, etc.), aux autres parties habilitées à engager la procédure de révision. Cette demande de révision est accompagnée d’une proposition d’avenant au présent accord. Les parties habilitées à engager la procédure de révision de la présente convention se réunissent, sur convocation de la Direction, dans les trente (30) jours suivant la date de la demande de révision.
L’avenant portant révision de tout ou partie du présent accord se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie. Une fois déposé, il est opposable à l’ensemble des parties liées par l’accord.
Article 18.Notification, publicité et dépôt de l’accord En application de l’article L.2231-5 du code du travail, le présent accord est notifié, à l’issue de la procédure de signature, par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au niveau de l’établissement.
Le présent accord, accompagné des pièces requises, fait l’objet d’un dépôt conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Ainsi, conformément aux articles L.2231-6 et suivants et D.2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord est déposé par la Direction en support électronique auprès de la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et un exemplaire papier auprès du Conseil de prud’hommes de Nanterre.
Le texte déposé est assorti :
de la version signée des parties ;
d’une copie du courrier de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’une version publiable ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires ;
de la liste des sites concernés et de leurs adresses respectives.
Le présent accord est porté à la connaissance des salariés de l’entreprise par la mise à disposition d’un exemplaire à jour du présent accord sur l’intranet de l’entreprise et à la Direction des Ressources Humaines.
Fait à Levallois, le 30 juin 2025 en quatre exemplaires dont un est remis à chacune des parties signataires.
ET :
