Unité Economique et Social « Médiane Organisation » composée de
La Société Médiane Event & Travel, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 382 263 234 de Toulouse dont le siège social est situé 218 avenue Antoine Saint Exupéry représentée par Gérald GREGOT, agissant en qualité de Président
La société Médiane Travel, immatriculée au registre du commerce et des sociétés sous le numéro 443 923 803 de Toulouse dont le siege est situé 218 Avenue St Exupéry 31400 Toulouse) Représenté par Monsieur Gérald GREGOT, agissant en qualité de Président,
Ci-après désignée, la «
UES Médiane Organisation »,
D'une part,
Et
L’ensemble des salariés des Sociétés de l’UES Médiane Organisation, consultés sur le projet d’accord, statuant à la majorité des deux tiers, selon la liste et le procès-verbal d’émargement annexés au présent accord, Dénommés ci-dessous les «
Salariés »
D'autre part,
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
Il est convenu de clarifier les modalités d’application du forfait jours au sein de l’UES Médiane Organisation, puisque certaines fonctions sont amenées à disposer d’une autonomie dans leur organisation du temps de travail.
La société relève du code du travail.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’UES Médiane Organisation est dépourvue de délégué syndical et de représentant du personnel élu au CSE, a décidé de soumettre au salarié, le présent accord dont les modalités sont définies ci-après.
La consultation du personnel est organisée 2 février 2026 à l'issue d'un délai minimum de 15 jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord, soit à compter du 16 janvier 2026.
PREAMBULE
Afin de concilier les nécessités organisationnelles de l’UES Médiane Organisation avec l’activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l’horaire collectif de travail, les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours.
L’objectif est d’allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu’impose l’activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles.
Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d’application de conventions individuelles de forfait annuel en jours au sens de l’article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l’UES Médiane Organisation remplissant les conditions requises.
Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, l’UES Médiane Organisation, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, a donc décidé de soumettre au salarié un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.
A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :
Les catégories de salariés concernés.
La période de référence du forfait.
Le nombre de jours travaillés.
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période.
Les caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait, qui doivent notamment fixer le nombre de jours compris dans le forfait.
Les modalités selon lesquelles l’employeur assure l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié.
Les modalités selon lesquelles l’employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l’organisation du travail dans l’entreprise.
Les modalités du droit à la déconnexion.
C’EST DANS CE CADRE, QU’IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique au sein de l’
UES Médiane Organisation.
Les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec :
les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
ARTICLE 2 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT EN JOURS
L’exécution des missions d’un salarié selon une organisation du travail en forfait jours ne peut être réalisée qu’avec son accord écrit. Une convention individuelle de forfait est établie à cet effet. Celle-ci peut être intégrée au contrat de travail initial ou bien faire l’objet d’un avenant à celui-ci.
La convention individuelle de forfait comporte notamment le nombre de jours travaillés dans l’année.
ARTICLE 3 : NOMBRE DE JOURNEES DE TRAVAIL
Article 3.1 : Période annuelle de référence
La période annuelle de référence est l’année civile (du 1er janvier au 31 décembre).
Article 3.2 : Fixation du forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
214 jours sur l’année de référence, pour un salarié présent sur la totalité d’une période de référence, ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés.
Article 3.3 : Forfait réduit
Dans le cadre d’un travail réduit à la demande du salarié, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 214 jours.
Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.
Article 3.4 : Jours de repos liés au forfait
L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos s’ajoutant aux repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels, jours fériés et ponts.
Ces jours de repos sont dénommés : JNT (jour non travaillé)
Ce nombre de jours varie chaque année en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec des jours de travail. Il s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
le nombre de samedi et de dimanche
les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés légaux annuels
Ce calcul donne le nombre de jours travaillés, auquel il faut déduire la valeur maximale du forfait annuel en jours (214 jours).
Les JNT liés au forfait doivent avoir été pris au cours de la période de référence.
Le résultat donne ainsi le nombre de jours de repos liés au forfait à attribuer.
Sauf impossibilité imputable au salarié, les JNT non pris ne peuvent être reportés ni indemnisés.
Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les JNT liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.
La Direction peut fixer la prise de JNT à hauteur d’un maximum de 4 jours par an, pour des raisons tenant notamment à l’organisation et l’activité.
Article 3.5 : Renonciation à des JNT.
Le salarié, avec l’accord de l’entreprise, peut renoncer à une partie de ses JNT. Il est alors possible de convenir d’un nombre de journées de travail supérieur à 214 jours dans la limite de 235 jours.
Un avenant à la convention de forfait est alors signé entre les parties. L’avenant ne peut être conclu que pour la période de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
Les journées travaillées au-delà du forfait donnent lieu à une rémunération complémentaire majorée de 10%.
ARTICLE 4 : DECOMPTE ET DECLARATION DES JOURS TRAVAILLES
Article 4.1 : Décompte en journées de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journée de travail effectif.
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-62 du Code du travail, ils ne sont pas soumis :
À la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18 du code du travail
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du code du travail
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du code du travail.
Article 4.2 : Comptabilisation des jours de travail
La durée de travail des salariés visés par le présent titre fait l’objet d’un décompte annuel journées ou demi-journée de travail effectif.
La demi-journée s’entend comme toute période de travail prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées ou demi-journées travaillées au moyen de l’outil de gestion des temps mis en place à cet effet, lequel permet de recenser :
Le nombre et la date des journées ou demi-journées de travail effectuées
Les repos hebdomadaires
Les congés payés
Les jours fériés chômés
Les JNT
Les jours d’absence autres
Ce document de suivi sera disponible mensuellement et l’employeur les étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.
ARTICLE 5 : EVALUATION, MAITRISE ET SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL
Article 5.1 : Temps de repos légaux et définition d‘un temps de repos raisonnable
Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum :
D’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures ;
Et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.
Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.
Dans ce cadre, les parties ont ainsi souhaité définir une durée de repos quotidien raisonnable de 12 heures.
Cette durée ne constitue pas une valeur absolue, mais une durée dont le non-respect systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.
A ce titre, le salarié a l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique s’il n’a pas été en mesure de respecter le repos quotidien raisonnable à 5 reprises au cours du mois.
Article 5.2 : Définition d’une durée quotidienne du travail raisonnable
Comme rappelé ci-avant les salariés en forfait jours ne sont pas soumis aux règles applicables en matière de durée maximale du travail.
Les parties ont ainsi toutefois souhaité définir une durée du travail quotidienne maximale de 12 heures.
Cette durée ne constitue pas une valeur absolue, mais une durée maximale dont le dépassement systématique ou régulier peut être indicateur d’une anomalie.
A ce titre, le salarié a l’obligation d’informer son supérieur hiérarchique s’il a dépassé la durée du travail quotidienne raisonnable à 5 reprises au cours du mois.
Article 5.3 : Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail
La charge de travail des salariés doit être raisonnable.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
Le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
L’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
L’étude des décomptes des jours de travail ;
La tenue des entretiens périodiques.
Le cas échéant, à l’occasion de ce suivi, le responsable hiérarchique pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.
Article 5.4 : Entretiens
Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.
Ce bilan formel annuel est complété par un suivi régulier de la charge de travail tout au long de la période de référence à l’occasion d’entretiens périodiques qui peuvent se tenir, de manière formelle ou informelle, entre le salarié et son responsable hiérarchique.
L’entretien aborde les thèmes suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiés ;
L’organisation du travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;
La déconnexion ;
La rémunération du salarié.
Les éventuelles problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :
Une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;
Une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.
Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.
L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé qui conservé dans le dossier du personnel du salarié.
Article 5.5 : Dispositif d’alerte et veille sur la charge de travail
Le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante à le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée par son responsable hiérarchique.
Un entretien sera également organisé dans le cadre des articles 5.1 et 5.2 si le salarié signale ne pas avoir été en mesure de respecter, dans les conditions fixées par ces articles, les durées raisonnables de repos et durées raisonnable du travail fixées.
Lors de ces entretiens, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de ces entretiens, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
ARTICLE 6 : DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés titulaires d’une convention en forfait jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de la charte sur le droit à la déconnexion ainsi que de tout texte s’y substituant.
ARTICLE 7 : REMUNERATION
Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission.
La rémunération forfaitaire est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies. Les parties rappellent expressément que le salaire ainsi versé est la contrepartie des missions effectuées par le salarié mais que celui-ci couvre également toutes les sujétions résultant de l’organisation de la durée du travail sous la forme d’un forfait annuel en jours. Par conséquent, les parties considèrent que le salaire versé aux salariés en forfaits jours ne peut en aucun cas faire l’objet d’une conversion en un salaire horaire.
ARTICLE 8 : ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE
Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés.
Ainsi, en cas d’embauche en cours de période, ou de conclusion d’une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre de jours restant à travailler, et ce, proportionnellement au temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
En cas de départ en cours de période, le nombre de jours travaillés est proratisé en fonction du temps de présence du salarié au cours de l’année civile considérée.
L’acquisition des jours de repos au titre du forfait jours est calculée proportionnellement au nombre de jours travaillés :
Forfait annuel : 214 jours
Base annuelle de 47 semaines (soit 52 semaines par an et 5 semaines de congés payés) Nombre de jour à travailler = 214 jours x nombre de semaines travaillées / 47 Le nombre de jour de repos sera ainsi déterminé sur la période considérée.
L’acquisition des jours de repos est arrondie au demi-point supérieur.
ARTICLE 9 : ABSENCES
Chaque journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.
Les absences non rémunérées (justifiées ou non justifiées) d’une journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :
Salaire journalier = (rémunération mensuelle + ancienneté) / jours ouvrés du mois
ARTICLE 10 : DUREE DE L'ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et il prend effet le 1er janvier 2026.
Le présent accord a été ratifié le 2 février 2026 à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du Code du travail.
ARTICLE 12 : SUIVI-INTERPRETATION, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que les parties échangent au moins une fois tous les deux ans, à compter de l’entrée en vigueur de l’accord.
En outre, en cas de difficultés d’interprétation d’une clause de cet accord, il est prévu que les parties conviennent qu’elles se réuniront sur demande de l’une des parties avant cette échéance, pour faire le point sur les conditions de sa mise en œuvre.
Le présent accord peut être révisé dans les mêmes conditions qu’il a été conclu, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21 et 22 du Code du travail.
L’accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, moyennant le respect d’un préavis de trois mois, dans les conditions prévues par l’article L. 2232-22 du Code du travail.
ARTICLE 15 : DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera déposé :
sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
ARTICLE 17 : PUBLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à TOULOUSE, le 3 février 2026
Pour les Salariés
Les salariés à la majorité des 2/3 selon PV ci-joint
