La Mutuelle des Entreprises et Indépendants du Commerce, de l’Industrie et des Services (MEDICIS) située 18 rue Hamelin, 75016 Paris.
Dûment représentée par en sa qualité de Directeur Général.
Ci après dénommée « Médicis »
D’une part,
Et
Le délégué syndical CFDT.
D’autre part.
Médicis et le délégué syndical étant collectivement dénommés ci-après « les Parties »
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017.
Les Parties conviennent que les évolutions récentes du travail en matière d’outils de communication à distance permettent d’envisager de nouveaux modes d’organisation du travail au sein de la mutuelle tout en offrant aux collaborateurs qui le désirent la possibilité d’exercer une partie de leur activité à leur domicile afin de limiter leurs trajets domicile-lieu de travail, de favoriser ainsi l’équilibre vie privée et vie professionnelle.
L’objectif de cet accord est donc d’offrir la possibilité, à tous les salariés volontaires et répondant aux conditions définies dans le présent accord, de pouvoir exercer leur activité professionnelle en dehors des locaux de l’entreprise à raison d’un jour par semaine.
Le présent texte vise à garantir le télétravail en tant que solution efficace et pérenne d’organisation du travail, reposant sur l’autonomie du collaborateur et sur la confiance mutuelle du manager et du collaborateur.
Les Parties conviennent que l’autonomie du collaborateur s’entend de sa capacité à s’organiser et ne fait nullement référence aux différents statuts en vigueur dans l’entreprise, notamment ceux issus de l’accord du 18 décembre 2013 relatif à l’aménagement du temps de travail.
Il est rappelé que le télétravailleur conserve les mêmes droits et devoirs que les autres salariés travaillant dans les locaux de Médicis.
Article 1 - Définition
Conformément à l’ordonnance n°2017-1387, Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail pour laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de communication.
Au sens du présent accord, le télétravail s’entend d’un jour par semaine. Cette limite pourra cependant être revue dans le cadre d’une prescription médicale afin de s’adapter à une situation personnelle spécifique.
Article 2 – Conditions d’éligibilité au télétravail
Compte tenu de la spécificité de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des métiers ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation du travail.
Le télétravail s'applique aux collaborateurs qui remplissent les conditions suivantes :
Etre volontaire ;
Justifier d'une ancienneté d'au moins 12 mois dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise ;
Exercer un métier dont les missions ou fonctions sont compatibles avec le télétravail ;
Avoir l’autonomie requise et l’accord de son responsable hiérarchique.
Accepter tous les prérequis au bon fonctionnement du télétravail ;
Pour tous les collaborateurs en télétravail, la présence physique permanente du collaborateur au sein de l’équipe de travail ne doit pas être requise. Le télétravail et ses modalités ne doivent pas pénaliser l’organisation du travail dans l’équipe. Par ailleurs, le collaborateur doit être apte à pouvoir s’organiser, à gérer ses horaires de travail et de repos.
En revanche, ne sont pas éligibles au télétravail, les collaborateurs ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux de Médicis, notamment en raison des équipements matériels ou de la nécessité d'une présence physique.
Ci-dessous la liste des postes incompatibles à ce jour au télétravail :
Conseiller clientèle
Gestionnaire clients
Conseiller clientèle sénior
Responsable de l’environnement de travail
Chargé du courrier et des archives
Assistant services généraux
Administrateur réseau
Tous les métiers qui n’existent pas à ce jour dans la cartographie seront étudiés systématiquement dès leur création pour s’assurer qu’ils sont compatibles avec le télétravail.
Article 3 – Caractère volontaire du télétravail
Article 3.1 – Demande à l’initiative du collaborateur
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur et l’employeur. Il est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du collaborateur et de la Direction des ressources humaines. Une demande écrite devra être formulée par le collaborateur à la Direction des ressources humaines avec en copie son manager.
Le refus de passage en télétravail doit être écrit, motivé, et être lié à un risque de désorganisation du service, de Médicis ou à l’absence d’organisation du salarié ou à un problème informatique.
Les principaux motifs de refus peuvent être :
Le non-respect des conditions d’éligibilité ;
Des raisons d’impossibilité technique ;
Des raisons de confidentialité des informations et des données traitées pour des secteurs ;
Une désorganisation réelle au sein de l’activité ;
Ou une autonomie insuffisante du salarié, celle-ci étant indispensable pour effectuer un travail en étant isolé ;
Outils informatiques ou de télécommunications non adaptés au télétravail ;
Un ou plusieurs des prérequis non acceptés par le collaborateur ;
Trop de personne en situation de télétravail le même jour qui ne permet pas d’assurer une présence physique sur site d’au moins une personne par Direction.
Article 3.2 – Les conditions de mise en œuvre du télétravail
Le manager étudiera la compatibilité de cette forme d’organisation du travail avec l’emploi exercé par le collaborateur notamment son autonomie, sa faisabilité technique, sa compatibilité avec les impératifs de sécurité des données. Avant d’accepter la demande de télétravail de son collaborateur, le manager devra s’assurer lors d’un entretien que tous les prérequis sans exception à la mise en place du télétravail sont acceptés et signés par le collaborateur demandeur.
Article 3.3 – Avenant au contrat de travail
En cas de réponse positive pour le passage du collaborateur en télétravail, un avenant à son contrat de travail sera rédigé pour une durée d’un an. L’avenant indiquera le jour de télétravail qui sera déterminé d’un commun accord entre le collaborateur, le Directeur de gestion et la Direction des ressources humaines, les plages horaires de disponibilité pendant lesquelles le collaborateur pourra être contacté, la période d’adaptation au télétravail ainsi que les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.
Article 3.4 – Période probatoire
En cas de passage en télétravail, une période probatoire de trois mois (de date à date) est aménagée pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de deux semaines, sauf accord des parties pour un délai plus court. L’objectif de cette période est de vérifier le bon fonctionnement technique et organisationnel de ce nouveau mode de travail par les parties. En tout état de cause l’arrêt du télétravail par l’une ou l’autre des parties sera formalisé par courrier AR ou remis en main propre.
Article 3.5 – Durée
Compte tenu de la spécificité du télétravail, il est convenu que l’avenant au contrat de travail pour sa mise en œuvre prévoira une durée d’un an reconductible tacitement.
Article 3.6 – Planification du jour de télétravail et suspension temporaire
Le collaborateur choisit son jour de télétravail en accord avec son manager entre le mercredi et le vendredi, en tenant compte des contraintes d’organisation de Médicis et du service auquel appartient le collaborateur en question.
Le collaborateur doit pouvoir se rendre disponible pour pouvoir venir au bureau le jour de son télétravail si son manager ou l’entreprise en expriment le besoin pour des questions d’organisation de réunion ou autres. Des circonstances exceptionnelles tenant à des impératifs opérationnels peuvent amener l’entreprise à suspendre pour une courte durée la situation de télétravail sans pour autant que cela remette en cause l’organisation du travail en mode télétravail. De même des circonstances exceptionnelles auxquelles le collaborateur doit faire face et qui sont de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions dans son lieu habituel de télétravail peuvent légitimer une suspension de la situation de télétravail pour une courte durée sans que soit remis en cause sa qualité de télétravailleur.
En cas d’action de formation, de réunion ou de nécessité de service, le télétravail est suspendu de fait.
Les jours de télétravail qui auraient été ainsi non effectués, ne sont pas récupérables.
La suspension provisoire sera formalisée par mail.
Article 4 – Réversibilité
Le collaborateur et son manager peuvent, à l’initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord de mettre fin au télétravail par anticipation moyennant un délai de prévenance d’un mois. Ce délai peut être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile.
Article 5 – Circonstances exceptionnelles
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
Article 6 – Changement de fonction ou de domicile
En cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le Directeur de gestion et la direction des ressources humaines en regard des critères d’éligibilité et pourra prendre fin. De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou les modalités habituelles effectives de télétravail.
Article 7 – Protection des données
Le collaborateur en télétravail s’engage à respecter les règles fixées en matière de sécurité, en particulier de sécurité informatique, et à prendre toutes les précautions pour garantir et assurer la confidentialité et la disponibilité des travaux, documents, systèmes d’information et matériels qui lui sont confiés ou auxquels il a accès sur tous supports. La charte informatique de l’entreprise reprenant les règles de sécurité en vigueur s’applique également pour le télétravail.
Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à disposition et respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité.
En tout état de cause, le collaborateur doit immédiatement prévenir Médicis en cas de perte/vol de documents et/ou matériels.
Article 8 – Respect de la vie privée
Afin de respecter la vie privée du collaborateur, il est convenu que celui-ci pourra être contacté via les moyens de communications aux plages horaires définies dans l’avenant de télétravail. La plage doit comprendre une pause déjeuner. L’accord d’entreprise sur le droit à la déconnexion en vigueur s’applique aussi aux journées de télétravail. En aucun cas la plage ne pourra commencer avant huit heures et se terminer après vingt heures.
Article 9 – Temps de travail
Le collaborateur en situation de télétravail reste soumis aux règles communes à l’ensemble des collaborateurs en matière de durée et de temps de travail prévues dans l’accord collectif applicable à Médicis.
A ce titre, il lui appartient de respecter les obligations déclaratives en temps de travail, jours de travail et temps de repos.
Le télétravail ne saurait avoir pour effet de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable lorsque le collaborateur effectue son activité au sein des locaux de Médicis.
La charge de travail et les critères d’évaluation du télétravailleur seront équivalents à ceux demandés aux collaborateurs travaillant dans les locaux de Médicis.
En cas de maladie, le collaborateur en télétravail avertit son supérieur hiérarchique et fournit un arrêt de travail à Médicis dans les conditions habituelles. Il est entendu que pendant les périodes de suspension du contrat de travail, le collaborateur ne sera pas autorisé à travailler de son domicile.
Article10 – Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur
Article 10.1 – Conformité des installations et des lieux
Le collaborateur doit s’assurer, préalablement à la mise en œuvre du télétravail, de la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifier ladite conformité.
Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile exempt de toute distraction pendant la période de travail.
La mise en œuvre du télétravail s’exerce sous réserve que le salarié atteste que le lieu de travail à son domicile comporte une prise de terre et un disjoncteur.
Article 10.2 - Assurance
Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur s’engage à prendre toute disposition auprès de son assurance multirisque habitation pour être couvert en cas de dommage à l’occasion du télétravail au domicile. Le collaborateur tiendra à la disposition de Médicis l’attestation d’assurance.
Article 10.3 - Equipement de travail
Médicis fournit et entretient les équipements nécessaires au télétravail.
Le collaborateur prend soin des équipements qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable de l’intégralité du matériel mis à disposition et notamment des données qui y sont stockées.
En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à disposition, le collaborateur devra en informer immédiatement le service informatique de Médicis.
Article 11 – Frais divers
Il sera alloué au collaborateur en télétravail à domicile, une indemnité globale et forfaitaire de vingt-cinq euros net mensuel. Cette somme couvre l’ensemble des frais liés au télétravail à domicile (occupation du domicile, utilisation des équipements privés, électricité, chauffage, abonnement Internet, etc.).
Article 12 – Télétravail occasionnel ou temporaire
Exécuté de façon exceptionnelle par le personnel, en accord avec sa hiérarchie, le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence.
Cette situation est ouverte aux collaborateurs disposant d’un outil de travail informatique compatible avec les connections à distance que disposent Médicis. Elle ne donne pas droit au versement des aides financières instituées au profit des télétravailleurs à domicile et ne nécessite pas la réalisation préalable d’un diagnostic électrique.
Le personnel souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel doit préalablement recueillir l’accord de sa hiérarchie via l’outil de gestion des temps. Ce mode de travail est possible uniquement lorsqu’un accès VPN a été ouvert préalablement.
Article 13 – Prévention contre l’isolement
Les Parties conviennent que le fait de limiter le télétravail à un jour par semaine est en soi un moyen de prévenir contre l’isolement et n’appelle pas d’autres mesures spécifiques. Toutefois, la situation de télétravail sera nécessairement évoquée lors des entretiens annuels d’évaluation.
Article 14 – Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile.
Article 15 – Droits individuels et collectifs
Le collaborateur en situation de télétravail à domicile bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés comparables travaillant dans les locaux de Médicis.
Article 16 – Mise en œuvre de l’accord
Le présent accord est subordonné à la consultation préalable de la DUP de Médicis.
Les Parties se réuniront chaque année afin de tirer les enseignements du présent accord et pour examiner en fonction de la situation de Médicis, l’opportunité de le modifier ou de le dénoncer.
Article 17 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de sa date de signature.
Les collaborateurs ayant conclu un avenant à leur contrat de travail relatif au télétravail, antérieurement à la signature de cet accord, bénéficient de l’ensemble des dispositions du présent accord se verront ainsi proposer un nouvel avenant relatif au télétravail.
Article 18 – Information des salariés
Le présent accord figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Article 19 – Révision ou dénonciation de l’accord
Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé par les Parties signataires dans les conditions prévues aux articles L.2222-5 et L.2261-9 du Code du travail.
La demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un délai de préavis d’un mois. Le CSE sera informé de cette demande de révision. L’avenant de révision devra être signé par les organisations syndicales de salariés représentatives signataires ou adhérentes à l’accord initial. Le projet d’avenant de révision sera soumis à la consultation préalable du CSE de Médicis. Cet avenant se substitue de plein droit aux stipulations de la convention ou de l’accord qu’il modifie.
La dénonciation de l’accord par l’employeur sera soumise à la consultation préalable du CSE de Médicis. Elle sera ensuite notifiée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres parties signataires avec un délai de préavis de trois mois. Elle est déposée à la DIRECCTE dans les conditions prévues par voie réglementaire. Lorsque la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des signataires salariés, l’accord continue de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de la convention ou de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis de trois mois. Une nouvelle négociation devra être engagée dans le délai de préavis de trois mois.
Article 20 – Dépôt et publicité
Le présent accord est fait en nombre suffisant d’exemplaires pour notification à l’organisation syndicale représentative signataire dans les conditions prévues à l’article L.2231-5 du Code du travail.
A l’expiration du délai d’opposition de huit jours suivant cette notification, le présent accord sera soumis aux formalités de dépôt prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent accord sera donc déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.
Par ailleurs, deux exemplaires, une version sur papier signée des deux Parties et une version électronique envoyée via le portail « téléaccords » selon les modalités et obligations en vigueur au moment de la signature dudit accord.
Enfin, la publicité relative au présent accord sera effectuée conformément aux dispositions de l’article L.2262-5 du Code du travail.
