EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
1 - MEDUANE HABITAT, Société anonyme HLM, ayant son siège 15 quai André Pinçon, 53007 LAVAL, Représentée par son Directeur Général,
D'une part,
Et :
2 - la CFDT, Représentée par,
D'autre part,
PREAMBULE
La direction de Méduane Habitat et les représentants des organisations syndicales signataires s'engagent, à travers cet accord, à formaliser les actions et objectifs définis en vue de garantir une politique d'égalité professionnelle entre tous les salariés de l'entreprise, femmes et hommes.
Le présent accord s’inscrit dans les obligations règlementaires en vigueur, articles du code du travail L 2241-11, D 2241-2, R 2242-2 et suivants.
Dans le cadre de ce nouvel accord, les parties signataires renouvellent leur engagement et s'engagent à continuer les actions déjà mises en œuvre. Elles réaffirment également leur attachement aux principes d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein des effectifs de l'entreprise.
Les parties s’appuient :
d’une part sur les éléments figurant dans la Base de Données Economiques
La BDESE (Base de Données Économiques, Sociales et Environnementales), un outil central dans l’entreprise, accessible aux représentants du personnel, contenant des informations essentielles sur la situation économique, sociale et environnementale de l'entreprise. Elle permet d’assurer le suivi les aspects suivants :
Économie et finances
Politique sociale
Égalité professionnelle
Politique environnementale
D’autre part sur l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (souvent appelé index égalité femmes-hommes, un outil mis en place depuis 2019, permettant de mesurer et promouvoir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes au sein de Meduane Habitat. Sur les trois dernières années, cet index est le suivant :
2023 : 92/100
2022 : 89/100
2021 : 86/100
Ces éléments démontrent que la société s’est d’ores et déjà attachée à assurer une gestion règlementaire des ressources humaines harmonisée entre les salariés tout en étant attentive aux conditions de travail. Ils prouvent également que les processus des Ressources Humaines ne sont pas discriminants, car appliqués de manière uniforme aux femmes et aux hommes.
Les signataires observent un déséquilibre structurel lié à la nature des métiers au sein de l'entreprise. En effet, les postes à la Direction de la Maintenance du Patrimoine sont majoritairement occupés par des hommes, tandis que les fonctions administratives, principalement exercées par des femmes, sont concentrées au siège. Ces déséquilibres s'expliquent par le faible nombre de candidatures féminines pour certains postes techniques et, inversement, par le manque d'hommes postulant aux fonctions administratives.
Les engagements et mesures décrits ci-après ont pour objectif de poursuivre et renforcer l'égalité professionnelle dans les domaines suivants :
- le recrutement ; - la rémunération ; - la formation ; - la promotion interne ; - l’articulation vie privée et vie professionnelle.
ARTICLE 1 : RECRUTEMENT
1-1 : Egalité de traitement dans le processus
Le processus de recrutement est unique, à la fois pour des recrutements en interne que des recrutements externes. Les critères d’examen des candidatures sont uniquement basés sur les seuls compétences, expériences professionnelles et profils.
Au cours des entretiens de recrutement, la société s’engage à ce qu’aucune question liée à la personnalité des candidat(e)s ne crée d’inégalité d’appréciation des candidatures.
1-2 : Mixité des offres d’emploi
Les offres d’emploi sont exclusivement rédigées et gérées de façon non-discriminatoire. Elles sont rédigées de manière neutre et comportent des termes et des formulations les rendant accessibles aux femmes et aux hommes.
1-3 : Communication externe
Méduane Habitat développe son attachement à la mixité des offres d’emploi auprès de ses prestataires chargés de recrutement, des établissements scolaires et universitaires, des partenaires lors de forums.
1-4 : Objectifs et actions
Objectifs
- 100% des offres d’emplois internes et externes neutres ; - 100% des entretiens évacuant les questionnements discriminatoires.
Actions
- formulaires de recrutement neutres ; - sensibilisation des responsables en charge des entretiens de recrutement ;
Article 2 : REMUNERATION
2-1 : Egalité salariale
Méduane Habitat applique les principes de la convention collective nationale afférente à son activité sans distinction entre les salarié(e)s.
Ces éléments conduisent les signataires à constater que les rémunérations sont appliquées de façon non-discriminatoires, tant dans leur définition que leur montant.
2-2 : Augmentations salariales
Annuellement, sur proposition des directeurs, des augmentations salariales peuvent être accordées. Les seuls critères d’attribution sont liés aux performances professionnelles, factuellement reconnues.
La direction assure une veille sur lesdites propositions pour éviter toute discrimination avec la possibilité de recours des salarié(e)s auprès du DRH.
2-3 : Objectifs et actions
Objectifs
- à poste égal, rémunération égale ; - attribution d’augmentations salariales argumentée factuellement ; - motivation des refus d’attribution sur demande de (de la) salarié(e) par le directeur ou le responsable
Actions
- sensibilisation des responsables en charge des entretiens annuels ; - motivation écrite des décisions salariales ; - contrôle de la périodicité des augmentations salariales.
ARTICLE 3 : FORMATION
3-1 : Organisation
Les signataires constatent que les accès à la formation professionnelle sont ouverts à toutes et à tous.
S’il y a égalité de traitement de l’offre de formation, la mise en œuvre opérationnelle des inscriptions formulées par les salariés subissant des contraintes privées doit être différenciée, à qualité égale de prestation : réduire les contraintes de déplacement, rechercher des formations locales, privilégier des sessions de courte durée, organiser des sessions en intra, adapter des aménagements horaires pour les salarié(e)s à temps partiel.
3-2 : Objectifs et actions
Objectifs
- un accès uniforme à la formation ; - une mise en œuvre différenciée pour faciliter l’accès aux femmes et aux hommes connaissant des contraintes privées.
Actions (à qualité de formation égale)
- un plan de développement des compétences utilisant autant que possible les nouvelles technologies de l’information - un recours aux formations en intra.
ARTICLE 4 : PROMOTION INTERNE
4-1 : Evolution professionnelle
Depuis 2020, la direction de la société a réorganisé ses activités et donc l’organigramme dans les 3 strates de l’effectif : cadres dirigeants, cadres intermédiaires, chefs d’équipe et salarié(e)s. Les mouvements de personnel liés à des promotions internes ont été conduits sans discrimination. Ils ont été opérés par, soit, des changements de statut en intégrant des fonctions de responsable de service, soit, des changements de fonction à statut égal.
4-2 : Objectifs et actions
Objectifs
- 100% des offres d’emploi publiés en interne avant publication externe, sauf à la Bourse de l’Emploi de l’USH ; - donner la priorité aux candidatures internes, le recours aux candidatures externes ne pouvant être étudiées qu’en cas d’échec du recrutement interne ; - 100% des offres d’emplois neutres ; - 100% des candidats internes reçus en entretien ; - 100% des entretiens sans recours à des questionnements discriminatoires.
Actions
- formulaires de recrutement neutres ; - sensibilisation des responsables en charge des entretiens de recrutement ;
ARTICLE 5 : ARTICULATION VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
5-1 : Modalités conventionnelles
Afin de pouvoir concilier les contraintes de la vie privée avec la vie professionnelle, Méduane Habitat a mis en place divers dispositifs, dont : - réduction du temps de travail pour les femmes enceintes : 1 heure par jour ou ½ journée par semaine à compter du 3ème mois de grossesse ; - congé rémunéré pour enfant malade, jusqu’à 16 ans : 5 jours ; - congé exceptionnel : 8 heures par an fractionnables à l’heure ; - possibilité de don de journée de ARTT au profit de collègues.
5-2 : Temps partiel
Méduane Habitat examine toutes les demandes de passage à temps partiel et accorde cet aménagement dès que les nécessités de service le permettent. Le principe d’égalité de traitement entre les salarié(e)s à temps plein et à temps partiel est respecté, tant en termes de rémunération, d’accès à la formation, d’évolution professionnelle. Le retour à temps plein est laissé à l’initiative des salarié(e)s, les réponses positives de la société étant largement apportées.
5-3 : Objectifs et actions
Objectifs
- 100 % des demandes de temps partiel étudiées et suivies d’un entretien individuel ; - organiser des plannings de travail compatibles avec les temps partiels.
Actions
- planification de réunions, sauf cas exceptionnels, en dehors d’heures trop matinales ou trop tardives ; - souplesse dans la gestion des horaires variables ;
ARTICLE 6 : DUREE – DEPOT ET PUBLICATION DE L ACCORD
Le présent accord est conclu pour d’une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature.
Le présent accord ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévu aux articles D. 3345-1 à D. 3345-4 sont déposés sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.
