1 - MEDUANE HABITAT, Société anonyme HLM, ayant son siège 15 quai A. Pincon, 53000 LAVAL, Représentée par son Directeur Général, ,
D'une part,
Et :
2 - la CFDT, Représentée par,
D'autre part,
PREAMBULE Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) porte notamment sur les salaires, l’organisation et le temps de travail, ainsi que les conditions de travail. Elle porte également sur les autres thèmes prévus par la réglementation en vigueur.
Dans ce cadre, l’employeur a invité les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise à engager une négociation. Une réunion avec les délégués syndicaux s’est tenue le 20 novembre 2025 afin de définir les modalités d’organisation et le calendrier de la négociation.
Les parties ont ainsi convenu d’un calendrier de réunions et se sont réunies aux dates et lieux suivants :
Réunion préparatoire : 20 novembre 2025, Bureau du Directeur des Ressources Humaines
Réunion n°1 : Ouverture des négociations
Présentation des revendications des organisations syndicales, des propositions de l’employeur, ainsi que des échanges et discussions afférents, 2 décembre 2025, Salle de conférence
Réunion n°2 : Poursuite des négociations
Examen des propositions, échanges et discussions, 15 décembre 2025, Salle des Noyers
Réunion n°3 : Approfondissement des négociations
Présentation d’une nouvelle série de propositions, échanges et discussions, 19 décembre 2025, Salle des Noyers
Réunion n°4 : Clôture des négociations
Finalisation des discussions, 22 décembre 2025, Salle des Noyers
Réunion n°5 : Conclusion des négociations
Signature d’un accord collectif ou, à défaut, établissement d’un procès-verbal de désaccord conformément aux dispositions légales en vigueur, 30 décembre 2025, Bureau du Directeur des Ressources Humaines
Au terme des discussions, il a été convenu ce qui suit :
Article 1 : La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise
La rémunération
Augmentation générale des salaires
Une mesure d’augmentation générale à compter du 1er janvier 2026 est définie selon les coefficients comme suit :
-Pour les catégories OE OQ1, EE EQ et G1 : Une augmentation générale de 1%. -Pour les catégories OQ2, GQ, AQ et G2 : Une augmentation générale de 1%. -Pour la catégorie OHQ, GHQ et G3 : L’augmentation générale est fixée à 1%. -Pour la catégorie CE, GS et G4 : L’augmentation générale est de 1%. -Pour les catégories G5 et G6 : Une augmentation générale de 1%. -Pour les catégories G7 et G8 : Une augmentation générale de 1%. -Pour la catégorie G9 : Aucune mesure d’augmentation générale n’est prévue
Augmentation des grilles fixant les minima salariaux par niveau et coefficient
Les grilles de rémunération minimales par métier et par niveau sont mises à jour selon les minima fixés par la branche au 15 décembre 2023.
Les grilles applicables pour l’année 2026 au sein de l’entreprise sont jointes en annexe au présent accord. Si l’application des mesures générales prévues à l’article précédent conduit à un salaire inférieur au minimum applicable, une revalorisation automatique sera effectuée afin de garantir le respect de ce minimum.
Augmentations individuelles
Les augmentations individuelles ne sont pas traitées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Elles sont examinées en dehors du champ des négociations annuelles obligatoires, dans le cadre des processus internes de gestion des carrières.
La direction veille au respect strict du principe de non-discrimination dans l’attribution des augmentations individuelles.
Un suivi spécifique est réalisé afin d’analyser leur impact sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, en complément des indicateurs de l’Index égalité professionnelle F/H.
Mesures sur l’organisation du temps de travail
Les parties signataires conviennent l’octroi de deux demi-journées de pont au cours de l’année 2026. Les dates retenues sont :
Vendredi 02 janvier 2026.
Vendredi 15 mai 2026.
Partage de la valeur ajoutée
Intéressement
Un accord d'intéressement est en cours, jusqu’en 2027.
Article 2 : Mesures concernant les chèques déjeuner La valeur du chèque déjeuner passe de 9,50 euros à 10 euros au 1er janvier 2026. Article 3 : Mesures concernant l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes Un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été conclu en 2024 pour une durée de trois ans, soit jusqu’en 2027.
Pour l’année 2025, l’Index de l’égalité professionnelle femmes/hommes s’établit à 82 points sur 100, contre 92 points sur 100 en 2024. Ce résultat demeure supérieur au seuil réglementaire minimum de 75 points, conformément aux dispositions en vigueur.
La baisse constatée s’explique notamment par la structure des effectifs, marquée par une population de techniciens majoritairement masculine, ainsi que par des mouvements de personnel féminin intervenus au cours de l’année (départs, absences prolongées, mobilités), susceptibles d’avoir un impact mécanique sur certains indicateurs de l’Index.
L’entreprise a, par ailleurs, engagé un plan d’actions visant à poursuivre l’amélioration de l’égalité professionnelle et à limiter les écarts constatés, conformément aux engagements pris dans l’accord d’entreprise en vigueur.
Ce score fait l’objet d’une publication annuelle. Article 4 : Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) Lors des précédentes négociations annuelles obligatoires, les parties ont convenu d’engager une démarche continue en matière de Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) tout au long de l’année 2024, notamment par la mise en place d’un groupe de travail pluridisciplinaire en vue de la conclusion d’un accord.
En 2024, un comité de pilotage QVCT a été mis en place. Une enquête QVCT a été conduite auprès de l’ensemble des salariés, dont les résultats ont été communiqués. Le taux de satisfaction global s’est élevé à 83 %.
À l’issue de cette enquête, trois chantiers prioritaires ont été identifiés :
Mieux collaborer ensemble ;
Bien vivre ensemble ;
Manager et être managé autrement.
Des groupes de travail dédiés ont été constitués afin de définir et de mettre en œuvre des actions concrètes sur chacun de ces axes.
Par ailleurs, l’entreprise poursuit ses actions en matière de prévention des risques professionnels, notamment au travers de la mise à jour régulière du document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Ce dernier, enrichi par les visites de sécurité, permet le déploiement d’actions de prévention de la pénibilité et la mise en place d’aménagements adaptés des postes de travail.
L’accord relatif au télétravail, conclu en 2024 pour une durée de trois ans, continue par ailleurs de contribuer au renforcement de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
En 2025, les groupes de travail ont défini plusieurs actions qui ont été validées par le comité de pilotage et le comité de direction. Ces actions sont en cours de déploiement, certaines ayant d’ores et déjà été mises en œuvre ou finalisées. Article 5 : Gestion des emplois et des parcours professionnels L’entreprise met en œuvre un plan de développement des compétences visant à anticiper les besoins futurs en compétences et à accompagner l’évolution professionnelle des salariés. Elle s’engage à poursuivre et à renforcer les actions engagées dans ce cadre. Article 6 : Autres thèmes spécifiques
Prime de risque
La prime de risque est maintenue dans sa forme telle que définie dans l’accord NAO 2021.
Le montant individuel est de 0.60 euro brut par équipement (ventilation type stromb et antenne TV / parabole). Elle est versée au(x) technicien(s) réalisant l’intervention.
Prime de transport et de télétravail
Le montant de la prime de transport est maintenu à 80,00 euros.
Mesures concernant les frais de santé / mutuelle
Contexte
Les parties constatent l’évolution significative des cotisations du régime de complémentaire santé, notifiée par l’organisme assureur et applicable à compter du 01 janvier 2025.
Les cotisations mensuelles évoluent comme suit :
Formule Isolé : De 56,91 € à
77,30 €, soit une augmentation de 35,84 % ;
Formule Famille : De 178,59 € à
242,30 €, soit une augmentation de 35,67 %.
Cette hausse, proche de
+35,7 %, impacte de manière équivalente les deux formules.
Deux raisons expliquent cette augmentation :
Il est rappelé que selon les analyses publiées par la Mutualité Française, les cotisations de complémentaire santé ont augmenté en moyenne de 15 % au niveau national sur les deux dernières années.
En complément de l’augmentation des dépenses de santé et de l’inflation médicale, la hausse du régime s’explique aussi par une évolution défavorable du rapport entre les prestations versées et les cotisations perçues, liée à l’augmentation des dépenses de santé des salariés de Méduane Habitat.
La Direction réaffirme que la santé des salariés constitue une priorité et qu’à ce titre elle entend maintenir un haut niveau de couverture et un effort financier significatif, afin de garantir l’accès de l’ensemble des salariés à une complémentaire santé de qualité.
Face à cette augmentation structurelle, les parties ont souhaité définir une répartition équilibrée de l’effort financier entre l’employeur et les salariés.
Principe de répartition de la cotisation
Il est convenu que la participation salariale à la cotisation de complémentaire santé est revalorisée de 15 % par rapport à son montant antérieur.
Le solde de l’augmentation des cotisations est intégralement pris en charge par l’employeur.
Ce principe vise à préserver le pouvoir d’achat des salariés tout en assurant la pérennité du régime de complémentaire santé.
Montants de la participation salariale
Formule
Part salariale avant
Part salariale après
Évolution
Isolé 19,76 € 22,72 € +15 %
+ 2,96 €
Famille 78,01 € 89,71 € +15 %
+ 11,70 €
Répartition employeur / salarié
La répartition des cotisations mensuelles est désormais la suivante :
Formule
Part salarié
% salarié
Part employeur
% employeur
Isolé 22,72 €
29,39 %
54,58 €
70,61 %
Famille 89,71 €
37,03 %
152,59 €
62,97 %
Le pourcentage employeur sera de :
70,61% pour la formule isolée ;
62,97% pour la formule famille.
À titre de comparaison, avant l’augmentation des cotisations, la participation employeur était de :
65,28 % pour la formule isolée ;
56,32 % pour la formule famille.
Il est affirmé que l’entreprise a fait le choix d’assumer un effort financier significatif et durable, traduisant l’engagement constant de l’entreprise en faveur de la santé des salariés et de la préservation de leur pouvoir d’achat.
Mesures concernant l’astreinte
Les parties signataires ont convenu d’exclure les dispositions relatives à l’astreinte du champ des négociations, les modalités de calcul étant déjà strictement encadrées par la convention collective. Il est toutefois expressément convenu que les dispositions applicables au sein de l’entreprise en matière d’astreinte seront, a minima, aussi favorables que celles issues des précédents accords collectifs, avec pour objectif de garantir des conditions au moins équivalentes pour les salariés.
Mesures concernant le lavage des vêtements de travail
Les dispositions mises en place en 2023 demeurent inchangées : Le montant de l'indemnité de lavage des vêtements de travail est établi à 7 euros en fonction du nombre de vêtements. Il convient de souligner que cette allocation forfaitaire mensuelle est ajustée de manière proportionnelle en fonction de la présence mensuelle des salariés.
Article 7 : Durée - Dépôt et publicité de l'accord Le présent accord est établi pour une durée déterminée d'un an. Il sera déposé en deux exemplaires, l'un sous forme électronique à la DREETS, à l’adresse ci-après, https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ Et l'autre en version originale au Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud'hommes, conformément aux dispositions du Code du travail, et notamment aux articles L.2231-6 et D.2231-2 à D.2231-5.
