Le personnel de la société MELCHIOR SANTE ANIMALE ayant approuvé l’accord à la suite d’un vote qui a recueilli la majorité des deux tiers selon le procès-verbal de consultation annexé à l’accord.
D’autre part,
Preambule
Les parties ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés autonomes dans l'organisation de leur travail au sens du présent accord.
En effet, les parties reconnaissent qu'un décompte horaire du temps de travail des salariés susvisés, qu'il soit journalier, hebdomadaire ou mensuel n'apparaît plus adapté aux contraintes de l’entreprise et de son organisation.
Par conséquent, la référence à une mesure du temps exprimée en nombre de jours travaillées annuellement apparaît plus appropriée.
Le présent accord a pour objet de définir les modalités de mise en place et d'application de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises.
Les parties signataires rappellent leur attachement aux principes fondamentaux auxquels aucun accord ou aucune convention ne sauraient déroger, à savoir :
le onzième alinéa du Préambule de la Constitution de 1946 affirmant le droit du salarié à la santé et au repos ;
les dispositions de la charte sociale européenne du conseil de l’Europe du 18 octobre 1961 consacrant
dans son article 11 le droit à la protection de la santé du salarié ;
les dispositions de la directive 89/391/CEE du Conseil du 12 juin 1989, relative à la mise en œuvre de
mesures visant à promouvoir l'amélioration de la sécurité et de la santé des travailleurs au travail ;
les dispositions de la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs du 9 décembre 1989 précisant notamment que la réalisation du marché intérieur doit conduire à une amélioration des conditions de vie et de travail des travailleurs dans la communauté européenne ;
les dispositions de la directive 1993/104/CE du Conseil, du 23 novembre 1993 qui fixe des
prescriptions minimales de sécurité et de santé en matière d’aménagement du temps de travail ;
les dispositions du traité d’Amsterdam du 2 octobre 1997 mentionnant les droits sociaux fondamentaux définis dans la charte sociale du Conseil de l’Europe de 1961 et dans la charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989.
Au-delà de ces textes, le recours aux forfaits en jours sur l’année ne peut se faire qu’avec l’assurance de la protection de la sécurité et de la santé du salarié. Cela nécessite un suivi précis et régulier. Article 1 – Champ d’application de l’accord Cet accord est applicable aux salariés de l’entreprise classés des niveaux II.5 à III.10 de la classification issue de la Convention collective de la fabrication et du commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire applicable au sein de l’entreprise, sous réserve qu’ils fassent partie du public visé à l’article 2 et en remplissent les conditions.
Article 2 – Public concerne par le recours au forfait en jours sur l’annee Les parties signataires attachent une importance particulière à l’utilisation stricte de ce décompte du temps de travail.
Ne peuvent être sous contrat de travail en forfait en jours sur l’année que les salariés en contrat à durée indéterminée entrant dans le champ d’application de l’accord et qui répondent aux critères suivants :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En outre, le forfait annuel en jours peut-être proposé, dans les mêmes conditions, aux salariés sous contrat à durée déterminée répondant aux critères d'éligibilité.
Article 3 – Conditions de mise en place Pour la mise en œuvre individuelle du forfait annuel en jours sur les bases du présent accord, il est signé avec chaque salarié concerné, une convention individuelle de forfait ou un avenant au contrat de travail valant convention individuelle de forfait.
Cet écrit devra faire référence au texte de mise en place du forfait, à savoir le présent accord. Il devra notamment également contenir les indications relatives :
au nombre de jours travaillés dans l’année, nécessairement fixe ;
à la rémunération correspondante ;
au nombre d’entretiens de suivi de la charge de travail dont bénéficie le salarié, soit au minimum un par an, cet entretien pouvant être lié à l’entretien annuel mais devant faire l’objet d’un support distinct ou d’un chapitre distinct.
Article 4 – Nombre de jours de travail sur l’annee Il est rappelé ici que même si cette organisation du temps de travail suppose que le salarié gère librement son temps de travail, il est nécessaire qu’il prenne en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, ainsi que les besoins que peut nécessiter l’activité.
4.1 – Dispositions générales La période de référence du forfait annuel en jours s’étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.
Sur cette période, le nombre de jours travaillés dans la cadre du forfait annuel est de 218 jours. Le salarié et la direction peuvent librement prévoir un forfait jours réduit. En tout état de cause, le forfait annuel en jours est plafonné, en cas de dépassement, à 235 jours par an. Il conviendra de tenir compte de ce plafond dans la renonciation aux jours de repos qui ne peut aboutir à effectuer plus de 235 jours de travail par an.
Article 4.2 – Période de référence complète Pour rappel, le nombre de jours travaillés, et rémunérés de façon forfaitaire, dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours, au titre d'une période de référence complète d'activité et sous réserve du bénéfice de droit à congés payés complets, est fixé à 218 jours incluant la journée de solidarité.
Article 4.3 – Embauche en cours d’année Le forfait annuel en jours travaillés est adapté pour la première période annuelle d’embauche en cas de période de référence incomplète.
Ainsi, lors de chaque embauche, sera défini individuellement pour la première année d’activité, le nombre de jours restant à travailler sur la période de référence arrêtée en tenant compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés. En effet, pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.
Il en sera de même en cas de passage en forfait jours en cours de période de référence. Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence …), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.
4.4 – Gestion des absences Chaque journée d’absence n’ouvrant pas droit à rémunération (à titre d’exemple : congé sans solde, congé sabbatique ou pour création d’entreprise, absence injustifiée, etc.) donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération.
Pour ce calcul, le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire mensuel par 21,67.
4.5 - Forfait réduit choisi et forfait réduit dans le cadre d’un congé parental d’éducation Des conventions individuelles de forfait annuel en jours à durée réduite peuvent être conclues en-deçà du plafond annuel de 218 jours. Lorsque la convention de forfait est réduite d’un commun accord, le droit à rémunération est réduit à proportion.
Lorsqu’un salarié envisage de modifier sa durée de travail contractuelle que ce soit à la hausse ou à la baisse, il en fait la demande par écrit auprès de l’employeur au minimum 2 mois avant la prise d’effet souhaitée.
L’employeur peut refuser en apportant les raisons objectives qui motivent sa décision. La nouvelle durée de travail pend effet à la date convenue et fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.
Article 5 – Controle du decompte des journees travaillees et des journees non travaillees Le recours au forfait jours ne doit pas avoir pour effet de porter atteinte aux règles de nature à préserver la santé des travailleurs.
Afin de respecter cet objectif, les parties ont convenu d’un ensemble de règles encadrant l’utilisation du forfait-jours :
Déclaration des salariés / Contrôle du nombre de jours de travail
Les jours ou demi-journées de travail sont contrôlés à partir d’un système déclaratif mensuel de décompte établi par chaque salarié concerné sur un outil accessible et informatisé et sous la responsabilité du supérieur hiérarchique. Afin de décompter le nombre de journées ou de demi- journées travaillées, ainsi que celui des journées ou demi-journées de repos prises, le salarié complète l’outil de gestion des temps faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos et des jours non travaillés.
Ce dispositif de suivi du forfait-jours, en tenant un décompte des journées et demi-journées de travail ainsi que des temps de repos et de congés, aura pour objectif d’assurer effectivement un contrôle de l'organisation du travail et de la charge de travail par l’employeur.
Ce document de suivi sera discuté une fois par an lors de l’entretien de suivi afin d’aider à l’analyse de la charge de travail et du respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Article 6 – Dispositions relatives a la duree du travail et aux temps de repos La direction veillera à ce que le salarié en forfait jours respecte les temps de repos obligatoires suivants :
le repos quotidien d’une durée minimale de onze heures consécutives ;
le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent
les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total ;
Il ne pourra en aucun cas être apporté de dérogations à ces temps impératifs de repos.
Les parties signataires précisent qu’aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Article 7 – Jours de repos En contrepartie de la durée annuelle de travail de 218 jours, les salariés concernés doivent bénéficier de jours de repos inhérents à l’organisation du temps de travail en forfait annuel en jours.
Pour le calcul de ces jours de repos, la période de référence est identique à celle du calcul du forfait jours, à savoir du 1er juin N au 31 mai N+1.
Il convient de soustraire à ces 365 jours les jours non travaillés, à savoir, les samedis (52 jours), les dimanches (52 jours), les jours de congés payés (25 jours ouvrés), ainsi que les jours fériés (qui peuvent varier d’une période de référence de 12 mois à l’autre). Sera alors attribué au salarié un nombre de jours de repos égal à la différence entre le nombre de jours pouvant être travaillés dans l’année, et le nombre de jours du forfait (218).
Par conséquent, le nombre de jours repos pour un salarié à temps complet peut évoluer en fonction du nombre de jours dans l’année (année bissextile ou non), du nombre de jours de repos hebdomadaire non travaillés, et des jours fériés chômés ne tombant pas un jour de repos.
Ainsi, le nombre de jours de repos, pour une période établie du 1er juin N au 31 mai N+1, est calculé selon le tableau suivant :
nombre de jours dans l’année 365 nombre de jours de repos hebdomadaire non travaillés (samedi et dimanche) -104
Jours fériés chômés (ne coïncidant pas avec un jour de repos hebdomadaire) -9 (à parfaire pour chaque période de 12 mois) nombre de congés payés ouvrés -25 volume du forfait annuel, inclus la journée de solidarité -218
nombre de jours de repos
9 (à parfaire pour chaque période de 12 mois)
En outre, les parties signataires posent comme principes que :
les années où le 1er mai coïncide avec un jour généralement chômé dans l’entreprise (à savoir un samedi ou un dimanche), ouvriront droit à un jour de repos supplémentaire
Le mode de calcul décrit ci-dessus peut évoluer en fonction :
Du temps de présence du salarié
De l’arrivée / départ en cours de période
D’un changement de durée contractuelle
Des absences supérieures à 1 mois sur les 12 mois
En cas d’année incomplète, le calcul des jours de repos se fera par proratisation au regard des journées effectivement travaillées.
Article 8 – Modalites de prise de jours de repos et rachat de jours Les jours de repos sont à prendre par journées dans l’année de référence.
Ces jours de repos seront indiqués sur le bulletin de salaire chaque mois de juin pour la période en cours 1er juin (n) au 31 mai (n+1) comme étant à acquérir et à prendre immédiatement avant le 31 mai suivant compte tenu d’une présence de 12 mois pour un collaborateur en contrat à durée indéterminée ou selon la date de fin envisagée pour un collaborateur en contrat à durée déterminée. Ces jours seront recalculés en cas de départ du salarié, absence significative (supérieur à 1 mois) ou passage à forfait réduit.
Au regard de l’absence de prédétermination de l’horaire de travail et de l’absence d’application de l’horaire collectif, la fixation du jour ou de la demi-journée de repos sera formalisée via l’outil de gestion des temps établie par le salarié pour validation auprès de son responsable hiérarchique au minimum sept jours calendaires avant la date de repos envisagée. En effet, pour des raisons d’organisation et de sécurité, la direction doit savoir si le salarié est présent ou absent.
En cas de refus justifié par des nécessités de service, la direction est tenue d’en informer le salarié au moins 2 jours ouvrés avant la date de prise effective du jour de repos et lui permettre de le reporter.
Article 9 – Lissage de la remuneration Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante du nombre de jours réellement effectué sur le mois, celle-ci sera lissée sur la base du nombre annuel de jours de travail convenu dans la convention de forfait.
En cas de rupture du contrat de travail, qu’elle qu’en soit la raison avant la fin de la période de référence, il sera procédé suivant le cas soit à un versement complémentaire, soit à une imputation sur les sommes dues, de la valeur en salaire de l’écart entre le total des rémunérations mensuelles versées et des temps de travail réellement effectués.
Article 10 - Entretiens individuels et controle de la charge de travail Chaque année, le salarié bénéficie de l’entretien individuel prévu par l’article L. 3121-46 du code du travail. Au cours de ces entretiens seront évoqués les points suivants :
la charge individuelle de travail du salarié,
l’organisation du travail dans l’entreprise,
l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée ;
la rémunération du salarié.
Un document écrit reprenant chacun de ces thèmes avec position du responsable hiérarchique et position du salarié, est établi comme support d’entretien.
Au regard des constats effectués lors de cet entretien annuel, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les moyens de parvenir à corriger les éventuelles difficultés rencontrées et font parvenir ces informations à la direction des ressources humaines ou toute autre personne habilitée à mettre en place les mesures identifiées comme nécessaires.
Article 10 - Mesures specifiques destinees a ameliorer les conditions de travail des salaries dont la duree de travail est decomptee en jours sur l’annee
Article 10 - Mesures specifiques destinees a ameliorer les conditions de travail des salaries dont la duree de travail est decomptee en jours sur l’annee
Les parties signataires réitèrent leur attachement au respect des règles relatives à la santé et à la sécurité des salariés.
Les parties signataires rappellent ainsi que les salariés au forfait annuel en jours doivent bénéficier, au même titre que tout le personnel de l’entreprise, des garanties visant à améliorer leurs conditions de travail et à garantir la qualité de vie au travail tout en préservant l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Dans ce cadre, et en dehors de l’entretien prévu à l’article 9, le salarié garde la faculté, à tout moment, d’alerter par écrit son responsable hiérarchique de tout évènement de nature à accroitre de façon inhabituelle sa charge de travail.
Le responsable hiérarchique devra alors recevoir le salarié dans un délai maximum de deux semaine (hors période de congés ou de fermeture) à compter de cet écrit afin d’analyser et mettre en place d’éventuelles mesures pour pallier cet accroissement s’il s’avère inhabituel ou anormal.
Cette demande ne peut être cause ni de sanction ni de rupture du contrat de travail. Le compte-rendu de cet entretien est établi sous l’outil informatisé de suivi des entretiens annuels et professionnels.
Les parties signataires rappellent que le respect des temps de repos est un élément impératif.
La Direction rappelle à ce titre l’existence d’une charte relative au droit à la déconnexion en vigueur dans l’entreprise et mettant en place des mesures préventives sur l’utilisation des outils numériques dans un objectif, notamment, de préservation de la santé des salariés et de respect de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle. Par ailleurs, afin de préserver la santé des salariés et la qualité de vie au travail, la direction apporte une attention particulière à un temps de repas permettant une coupure réelle avec l’activité professionnelle, et préconise ainsi un temps de pause déjeuner d’une durée suffisante pour permettre cette coupure.
Article 11 – Seminaires d’entreprise Lors d’un séminaire de plusieurs journées, les salariés partagent leur temps entre réunions de travail, loisir et temps libre.
Il est ici rappelé qu’aux termes de l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles »
Par conséquent, les journées ou demi-journées de séminaires consacrées aux réunions de travail sont bien un temps de travail effectif.
En outre, les activités ayant un caractère obligatoire dans le cadre du séminaire correspondent également à du travail effectif.
Toutefois, le temps passé à des activités annexes, non prévues au programme du séminaire, qui peuvent être proposées par l’employeur mais qui ne sont pas obligatoires, ne seront pas décomptées comme du temps de travail effectif (en journée ou demi-journée) tant que le salarié n’est pas à la disposition de l’employeur et qu’il peut vaquer librement à ses occupations.
Article 12 - Modalites de consultation du personnel et adoption de l’avenant
Article 12 - Modalites de consultation du personnel et adoption de l’avenant
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du code du travail, le personnel est consulté sur le présent accord.
Chaque salarié s’est vu remettre un exemplaire du présent accord en main-propre contre décharge le jeudi 15 mai 2025.
Conformément à l’article R 2232-10 du code du travail, le caractère personnel et secret de la consultation est garanti.
La question posée aux salariés est la suivante :
« Validez-vous l’accord relatif au forfait annuel en jours et les règles édictées de cadre ? ».
Le dépouillement a été fixé au Lundi 2 juin 2025 sur le lieu de travail par le bureau de vote et en l’absence de l’employeur.
Le bureau de vote comprend deux salariés en respectant la parité. Il est le garant du bon déroulement des opérations de vote, il assure le dépouillement, proclame les résultats et dresse le procès-verbal qui est annexé à l'accord approuvé lors du dépôt de ce dernier.
Le projet d'accord est considéré comme un accord d'entreprise valide seulement s’il est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel.
Article 13 – Depot, entree en vigueur et duree
Article 13 – Depot, entree en vigueur et duree
Le présent accord sera déposé par la Direction dans les conditions prévues à l’article D. 2231-4 du Code du travail, à savoir un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail.
Un exemplaire du présent accord sera déposé au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes compétent territorialement conformément aux dispositions légales et règlementaires.
Il sera porté à la connaissance de tous les salariés de l’entreprise, par voie d’affichage ou tout autre moyen de communication.
En outre, conformément à l’article D 2232-1-2 du code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera notifié par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs de la branche dont relève l’entreprise.
Il entrera en vigueur rétroactivement au 1er juin 2025 pour une durée indéterminée.
Article 14 - Denonciation
Article 14 - Denonciation
L'accord ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l’employeur dans les conditions suivantes :
Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;
Notification de la dénonciation par son auteur aux autres signataires de l'accord.
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés dans les conditions suivantes :
Dénonciation par les deux tiers des salariés
Respect d’un préavis qui doit précéder la dénonciation de trois mois ;
Notification collective et par écrit de la dénonciation à l'employeur ;
La dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
