TITRE I : DEFINITIONS, SALARIES ELIGIBLES ET DEMANDES D’ACCES AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc146993205 \h 5
TITRE II : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc146993206 \h 9
TITRE III : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc146993207 \h 9
TITRE IV : FIN DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc146993208 \h 12
TITRE V : HYGIENE ET SECURITE PAGEREF _Toc146993209 \h 13
TITRE VI : EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc146993210 \h 14
TITRE VII : AMENAGEMENTS PARTICULIERS DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc146993211 \h 14
TITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc146993212 \h 15
CODE
ARTICLE
RAPPEL DES DISPOSITIONS LEGALES
Code du travail L.1222-9
« I. Sans préjudice de l'application, s'il y a lieu, des dispositions du présent code protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur au sens de la présente section tout salarié de l’entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent I.
Le télétravail est mis en place dans le cadre d'un accord collectif ou, à défaut, dans le cadre d'une charte élaborée par l'employeur après avis du comité social et économique, s'il existe.
En l'absence d'accord collectif ou de charte, lorsque le salarié et l'employeur conviennent de recourir au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen. Lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du présent code ou un proche aidant mentionné à l'article L. 113-1-3 du code de l'action sociale et des familles, l'employeur motive, le cas échéant, sa décision de refus.
II. L’accord collectif applicable ou, à défaut, la charte élaborée par l'employeur précise :
1° Les conditions de passage en télétravail, en particulier en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;
2° Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;
3° Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;
4° La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;
5° Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6.
6° Les modalités d'accès des salariées enceintes à une organisation en télétravail ;
7° Les modalités d'accès des salariés aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche à une organisation en télétravail.
III. Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l’entreprise.
L'employeur qui refuse d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par accord collectif ou, à défaut, par la charte, motive sa réponse.
Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale. »
L.1222-10
Outre ses obligations de droit commun vis-à-vis de ses salariés, l'employeur est tenu à l'égard du salarié en télétravail :
1° D'informer le salarié de toute restriction à l'usage d'équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique et des sanctions en cas de non-respect de telles restrictions ;
2° De lui donner priorité pour occuper ou reprendre un poste sans télétravail qui correspond à ses qualifications et compétences professionnelles et de porter à sa connaissance la disponibilité de tout poste de cette nature ;
3° D'organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail.
L.1222-11
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
CECI ETANT PREALABLEMENT RAPPELE IL EST EXPOSÉ ET CONVENU CE QUI SUIT :
La présente charte a pour vocation d’encadrer et de fixer les règles d’organisation du télétravail au sein de l’entreprise MENTA en application notamment des dispositions légales et conventionnelles applicables.
Cette charte répond à un double objectif de performance pour l’entreprise et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant le meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, et en réduisant le temps et la fatigue liés aux transports.
Cette forme d’organisation du travail implique la responsabilité, l’autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.
La présente charte s’applique au sein de la société MENTA et a vocation à fixer le cadre de la mise en place du travail hybride.
Ces règles devront également être respectées pour les salariés en télétravail permanent en complément de leur contrat de travail ou de l’avenant à leur contrat de travail.
TITRE I : DEFINITIONS, SALARIES ELIGIBLES ET DEMANDES D’ACCES AU TELETRAVAIL
ARTICLE 1 : DEFINITIONS
Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur ou du client de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.
La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :
il nécessite le recours aux technologies de l’information et de la communication ;
il s’effectue au domicile du salarié ;
le travail bien qu’effectué au domicile du salarié, aurait pu s’effectuer dans l’entreprise.
Le travail effectué au sein des locaux d’entreprises clientes n’est pas du télétravail.
Le télétravail comprend différentes organisations de travail :
1.1. Le travail hybride
Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail.
Dans le cadre du travail hybride :
le télétravail peut faire partie de l’organisation normale de travail du salarié et ainsi être réalisé à une fréquence régulière convenue entre le salarié et la hiérarchie ;
le télétravail peut être utilisé de manière occasionnelle sur demande du salarié pour convenances personnelles ou à l’initiative de la direction, notamment pour répondre à des situations inhabituelles et temporaires rendant les déplacements particulièrement difficiles (grève de transports publics, épisodes
neigeux, pic de pollution donnant lieu à un arrêté préfectoral de restrictions de la circulation,...) ou à des contraintes organisationnelles (problèmes de réseau dans l’entreprise,...).
Le travail hybride est mis en place par journée(s) entière(s) d’un commun accord entre la direction et le salarié (l’accord sera formalisé par tout moyen écrit). La direction sera libre d’accepter ou non la demande du salarié.
1.2. Le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou force majeure
Conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le recours au télétravail peut être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction de l’employeur dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Les principes du volontariat et de réversibilité, explicités aux articles 2 et 3 de la présente charte, ne s’appliquent pas dans le cadre du télétravail mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure. Par conséquent, lorsque ces circonstances surviennent, la direction procède à une information des salariés par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.
Il est rappelé que les règles d’organisation du travail applicables au travail hybride ont vocation à s’appliquer également au télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure.
1.3. Le télétravail permanent
Le télétravail permanent désigne un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité uniquement en télétravail. Ce type d’organisation du travail doit être formalisé par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail initial.
Les demandes de mise en place du télétravail à l’étranger sont examinées au cas par cas par l’employeur.
Avant la mise en place du télétravail depuis l’étranger, le salarié concerné est informé de l’ensemble des conséquences qu’entraîne le télétravail hors de France dans le cadre d’un entretien avec sa hiérarchie au terme duquel une information écrite est remise au salarié.
Outre les questions relatives à l’entrée du salarié sur le territoire étranger et la possibilité d’y exercer une activité salariée, un certain nombre de questions doivent être élucidées avant la mise en œuvre du télétravail à l’étranger notamment :
En matière de loi applicable au contrat de travail :
L’accomplissement du travail en télétravail depuis l’étranger peut conduire à une remise en cause de la loi applicable au contrat de travail. La direction et le salarié concerné s’accorderont sur la loi applicable au contrat de travail avant la mise en place du télétravail à l’étranger.
En matière d’assujettissement à la Sécurité sociale :
Le télétravail depuis l’étranger peut conduire à l’application d’un régime de sécurité sociale différent du régime français. Dans ce cadre, les droits du salarié, notamment en ce qui concerne sa couverture santé, peuvent être impactés.
Pour l’employeur, le télétravail à l’étranger peut entraîner l’obligation de devoir cotiser auprès d’un régime de sécurité sociale à l’étranger. Les taux de cotisations et charges sociales peuvent ainsi évoluer.
Compte tenu de ces enjeux, la question de la loi de sécurité sociale applicable doit être examinée avant la mise en place du télétravail à l’étranger.
En matière fiscale :
Le lieu de résidence fiscale du télétravailleur détermine l’étendue de ses obligations fiscales en France. Le télétravailleur résidant fiscalement en France est, en effet, imposé en France sur l’ensemble de ses revenus alors que le salarié résidant fiscalement hors de France est imposé en France sur ses seuls revenus de source française.
Le salarié devra donc être informé sur les conséquences fiscales du télétravail hors de France avant sa mise en place.
Les représentants du personnel sont informés du nombre de salariés concernés et des pays depuis lesquels le télétravail est pratiqué.
ARTICLE 2 : SALARIES CONCERNES
2.1. Définition du « travailleur hybride » ou « télétravailleur »
Au sens de la présente charte, est considéré comme « télétravailleur » ou « travailleur hybride » toute personne salariée de l’entreprise qui effectue, soit dès l’embauche, soit ultérieurement, du travail hybride ou du télétravail tel que défini ci-dessus.
2.2. Principe du double volontariat
La mise en place du travail hybride est fondée sur un double volontariat, à savoir le volontariat du salarié et celui de l’employeur. Ainsi, le travail hybride ne peut être imposé ni au salarié ni à la direction de l’entreprise.
Dès lors qu’un salarié informe la direction ou son/sa responsable hiérarchique de sa volonté d’organiser son travail en mode hybride, la direction peut, après examen, accepter ou refuser sa demande.
La direction doit motiver son refus d’accéder à une demande de recours au travail hybride formulée par un salarié, dès lors que son accès est ouvert dans l’entreprise par la présente charte, et que le salarié demandeur remplit les conditions d’éligibilité prévues par la présente charte.
Le refus opposé à un salarié en situation de handicap, une salariée enceinte ou un proche aidant doit également être motivé puisque ces salariés sont prioritaires pour bénéficier d’une activité en télétravail.
Le salarié peut refuser le passage à une organisation hybride du travail. Ce refus n’est pas à lui seul un motif de rupture du contrat de travail dès lors qu’il n’était pas une condition d’embauche.
2.3. Application de la charte
La présente charte s’applique à tous les salariés bénéficiant d’une organisation hybride du travail qu’ils soient en télétravail ou présents au sein des locaux de l’entreprise ou des entreprises clientes. Elle s’applique également, pour les dispositions générales de fonctionnement du télétravail, aux télétravailleurs permanents.
ARTICLE 3 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET MODALITES DE PASSAGE EN TRAVAIL HYBRIDE
3.1. Conditions d’éligibilité relatives aux bénéficiaires
Peuvent demander à bénéficier du travail hybride tous les salariés à temps plein.
Par exception, sont inéligibles au travail hybride :
les salariés à temps partiel sauf accord de la direction, afin de garantir une présence minimale dans les locaux de l'entreprise et favoriser ainsi les interactions avec la collectivité de travail ;
3.2. Conditions d’éligibilité relatives aux missions et/ou l’activité exercée
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, le travail hybride ne peut être ouvert qu’à des activités pouvant être exercées par les salariés, à distance et de manière autonome en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Sont notamment exclus du travail hybride :
les postes qui requièrent par nature une présence physique permanente ou quasi permanente du salarié dans les locaux de l’entreprise (tels que l’accueil, la maintenance, l’entretien) ou chez ses clients ;
les activités portant sur des données sensibles et confidentielles pour des raisons de sécurité des données;
les postes exigeant un support managérial suivi ;
les activités requérant l’usage quotidien d’un important flux de documents papier ;
les activités requérant l’utilisation quotidienne d’outils, de matériels ou d’applications professionnelles spécifiques non adaptables ou compatibles avec une connexion à distance.
Le passage à une organisation hybride du travail est conditionné à l’acceptation de la direction, qui s’assure notamment que les conditions d’accès sont réunies.
3.3. Conditions d’accès
Il appartient à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à travailler dans le cadre d’une organisation hybride du travail en prenant en compte notamment les éléments suivants :
la compatibilité du travail hybride avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;
l’autonomie du salarié dans ses missions, sa capacité à travailler de façon régulière à distance (au regard notamment de sa maîtrise du poste, de son organisation de travail,...).
Hormis les critères précisés aux points 3.1 et 3.2, la mise en place du travail hybride est fonction de sa faisabilité technique, du bon fonctionnement de l’activité en travail hybride et du maintien de l’efficacité au travail.
Lorsque le télétravail a vocation à s’exercer au domicile du salarié, la direction prendra également en compte la compatibilité du domicile du salarié avec ce mode d’organisation :
il devra être doté d’une connexion internet stable avec débit suffisant et disposer d’un espace de travail confortable et permettant d’assurer la confidentialité des données traitées ;
le salarié devra avoir la conformité de ses installations électriques.
3.4. Modalités de candidature
Le collaborateur remplissant les conditions énoncées précédemment et souhaitant télétravailler, adresse une demande écrite à son supérieur hiérarchique par courriel. Ce dernier pourra alors se rapprocher de la direction.
La direction peut également proposer à un salarié le passage à une organisation hybride du travail, ce dernier étant libre d’accepter ou de refuser.
TITRE II : LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL
ARTICLE 4 : LIEU D’EXERCICE PRINCIPAL DU TELETRAVAIL
Le télétravail s’effectue :
au domicile du salarié tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise ;
Le salarié informe sans délai la direction en cas de déménagement. Pour des raisons de sécurité, l’accord de la direction est sollicité préalablement à la poursuite du télétravail en fonction des critères fixés au 3.3.
Le salarié s’engage à ne fixer aucun rendez-vous professionnel sur son lieu de télétravail.
Le télétravail peut également s’effectuer dans un autre lieu (extérieur à l’entreprise), fixé d’un commun accord entre la direction et le salarié.
ARTICLE 5 : ORGANISATION ET CONFORMITE DES LIEUX DE TRAVAIL
Le salarié concerné par le télétravail doit disposer d’une pièce lui permettant :
d’exercer ses missions professionnelles dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle ;
d’exercer son travail dans des conditions conformes aux règles d’hygiène et de sécurité applicables à tout travailleur et notamment avec une installation électrique conforme ;
de se consacrer à son activité lors de son temps de travail ;
d’installer les outils informatiques et de communication nécessaire à son activité.
Le salarié concerné par le télétravail s’engage auprès de son employeur à répondre à ces exigences.
ARTICLE 6 : ASSURANCE
Le salarié télétravailleur doit prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de télétravail et s’assurer que son assurance « multirisque habitation » couvre sa présence pendant les journées de télétravail. En cas de dommage matériel ou de vol la responsabilité du salarié pourra être engagée en cas de négligence.
TITRE III : CONDITIONS D’EXECUTION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 7 : DROITS ET OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR
Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.
Sous réserve des particularités liées à son statut, le télétravailleur :
bénéficie de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
dispose des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et est tenu aux mêmes obligations que ceux applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
ARTICLE 8 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES
Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié devra disposer d’au moins :
(4) jours de présence dans les locaux de l’entreprise par semaine, s’il est à temps plein sauf accord de la Direction ; il est entendu qu’en cas d’absence pour congés payés/RTT ou congés maladie, le salarié ne pourra faire sa demande de télétravail s’il a été absent pendant 4 jours sur la semaine.
pas de télétravail pour le temps partiel sauf accord de la Direction.
Ces dispositions ne concernent pas les salariés en télétravail permanent qui résident loin du siège et qui ont eu l’accord de la Direction.
Suspension provisoire du télétravail :
Dans l’impossibilité technique provisoire de réaliser les tâches en télétravail, le salarié reviendra travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise jusqu’à la résolution des difficultés.
En cas de nécessité de service (réunion, mission, etc.), le salarié peut être amené, à la demande de son/sa responsable hiérarchique, à travailler dans les locaux de l’entreprise ou chez un client un jour initialement prévu en télétravail.
Lorsque le télétravail s’effectue au domicile du salarié, le travail hybride peut également être suspendu, à la demande du salarié, en cas de circonstances l’empêchant temporairement de réaliser ses missions à son domicile.
Les jours de télétravail qui n’auront pu être utilisés en raison de ces suspensions ne font l’objet d’aucun report.
Suspension ou modification du travail hybride liées à un projet ou une mission :
Le travail hybride, comme la présence des salariés dans les locaux, ne peut être imposé aux entreprises clientes. Ainsi, afin de s'adapter aux exigences des clients ou aux contraintes liées à la réalisation des projets ou missions, l’organisation du travail du salarié en mode hybride peut être suspendue, ou modifiée.
Dans ce cas, un délai de prévenance de 15 jours est observé avant toute suspension du travail hybride et avant tout changement de fréquence du télétravail.
En tout état de cause, et sauf préconisation du médecin du travail, aucun salarié ne peut refuser une mission dans laquelle le travail hybride n’est pas applicable, ou une mission pour laquelle le volume de télétravail autorisé est inférieur au volume de télétravail régulièrement pratiqué par le salarié.
Suspension du contrat de travail :
Les jours de télétravail qui n’auront pu être utilisés en raison de périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.) ne font l’objet d’aucun report sur la période (semaine ou mois) suivante.
ARTICLE 9 : DUREE DU TRAVAIL ET PLAGES DE DISPONIBILITE
Le télétravail s’exerce dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.
La durée du travail du salarié est identique qu’il réalise son travail dans les locaux de l’entreprise ou en télétravail. Les dispositions légales et conventionnelles notamment relatives à la durée maximale quotidienne, aux durées maximales hebdomadaires, au temps de repos, au temps de pause et au décompte des heures de travail ou des jours de travail pour les salariés soumis au forfait annuel en jours s’appliquent de la même manière.
9.1. Pause journalière
Le passage à une organisation hybride de travail n’a aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d’heures et/ou de jours travaillés qui continuent de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.
Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient de la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures. Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance. Par ailleurs, le temps de la pause pour déjeuner doit être de 45 minutes minimum.
Cette pause est prise au cours de la journée de travail.
9.2. Plage horaire de disponibilité
Pendant les jours de télétravail, le salarié reste joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de l’entreprise : ces plages de disponibilité sont fixées dans l’avenant à son contrat de travail formalisant le passage à une organisation hybride du travail, dans un ordre de mission ou dans tout écrit remis au salarié, dans le respect de l’horaire collectif en vigueur au sein de l’entreprise.
ARTICLE 10 : REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL
10.1 : Organisation de la charge de travail
L’activité des télétravailleurs doit être équivalente à celle des autres travailleurs placés dans une situation identique. Le télétravail ne doit pas entraîner de surcharge de travail. Dès lors, le cas échéant, les objectifs fixés, les résultats attendus et les modalités d’évaluation sont similaires à ceux des salariés ne relevant pas du statut de télétravailleur.
La hiérarchie et le salarié veilleront à ce qu’un équilibre, proportionné au temps de télétravail, soit assuré entre la charge de travail en entreprise et celle en télétravail.
L’organisation du travail, la charge de travail et la répartition dans le temps du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que :
le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail ;
les durées maximales de travail, l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.
Ce suivi est notamment assuré par :
l’étude des décomptes déclaratifs sur la durée de travail effectuée ;
la tenue des entretiens annuels.
10.2 : Dispositif d’alerte
Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie en transmettant des éléments sur la situation invoquée.
Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée.
Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.
A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.
10.3 : Dispositif de veille
Un entretien est organisé dans les mêmes conditions et avec les mêmes objectifs que l’entretien organisé au titre du dispositif d’alerte lorsqu’un supérieur hiérarchique :
estime qu’un salarié est dans une situation de surcharge de travail ;
constate que les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectées ;
constate que le salarié ne prend pas les jours de repos et congés dont il bénéficie.
La participation du salarié à cet entretien est impérative.
ARTICLE 11 : DROIT A LA DECONNEXION
Les salariés en télétravail pourront exercer leur droit à la déconnexion.
ARTICLE 12 : RESPECT DE LA VIE PRIVEE
Le télétravail doit s’articuler avec le principe du respect de la vie privée du salarié.
Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut habituellement être contacté lorsqu’il est en situation de télétravail font l’objet d’une concertation entre le salarié et son responsable hiérarchique. En l’absence d’accord, ces plages horaires correspondront aux horaires de travail applicables au salarié.
TITRE IV : FIN DU TELETRAVAIL
ARTICLE 13 : PERIODE D’ADAPTATION
La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme son/sa responsable hiérarchique vérifient que le travail hybride leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.
La durée de la période d’adaptation est de 6 mois.
Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au travail hybride en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance peut être réduit.
ARTICLE 14 : REVERSIBILITE APRES LA PERIODE D’ADAPTATION
Si le télétravail ne fait pas partie des conditions d’embauche, mais qu’il est mis en place ultérieurement, le salarié et la direction peuvent, à l'initiative de l’un ou de l’autre, convenir par accord d’y mettre fin et d’organiser le retour du salarié à temps plein dans les locaux de l’entreprise ou du client le cas échéant selon les modalités décrites ci-après.
Au-delà de la période d’adaptation visée à l’article précédent, il peut être mis fin au télétravail dans les conditions suivantes.
Si la décision de mettre fin au télétravail émane du salarié, cette décision devra être transmise par écrit (courriel, courrier remis en main propre contre décharge ou lettre recommandée avec accusé de réception) à la direction.
Si la demande émane de la direction, ce dernier reçoit le salarié pour lui exposer les motifs de sa décision, qui lui est ensuite notifiée par écrit (courriel, courrier remis en main propre ou par lettre recommandée avec accusé de réception).
La réversibilité implique le retour à une exécution du travail sans télétravail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par l’entreprise dans le cadre du travail hybride.
La fin du travail hybride prendra effet 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au travail hybride.
TITRE V : HYGIENE ET SECURITE
ARTICLE 15 : PREVENTION DES RISQUES DE SANTE ET SECURITE DES TELETRAVAILLEURS
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables à une organisation de travail hybride. Ces règles s’appliquent sur l’ensemble des temps, aussi bien ceux passés par le salarié dans les locaux de l’entreprise que ceux passés en télétravail.
Ainsi, le travailleur hybride bénéfice notamment :
des services de prévention et de santé au travail (SPST), selon les mêmes conditions que les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise ;
des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles relatives aux accidents du travail et maladies professionnelles.
Le travailleur hybride est informé de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et doit s’y conformer.
L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
ARTICLE 16 : ACCIDENT
L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail.
Le salarié doit fournir des éléments matériels précis sur le contexte de la survenance de cet accident. Ces éléments serviront de base à la déclaration d’accident du travail.
La présomption instituée par le présent article est une présomption simple. La direction peut contester les déclarations d’accident du travail.
Le télétravailleur doit prévenir l’entreprise dans les plus brefs délais de la survenance de cet accident.
Lorsqu’un accident survient en dehors du lieu où doit être exécuté le télétravail ou bien en dehors des plages horaires de travail, l’accident ne bénéficie pas de la présomption d’accident du travail. Il appartient alors, le cas échéant, au salarié de prouver que celui-ci est d’origine professionnelle.
TITRE VI : EQUIPEMENT DU TELETRAVAILLEUR
ARTICLE 17 : ÉQUIPEMENT MIS A DISPOSITION DU TELETRAVAILLEUR
Dans le cadre du télétravail, l’entreprise mettra à la disposition du télétravailleur un ordinateur portable
Ces équipements sont la propriété de la société MENTA.
Le salarié en a l’usage tout au long de l’exécution du contrat de travail sous forme de télétravail.
Le salarié restitue impérativement cet équipement lorsqu’il n’a plus le statut de télétravailleur ou en cas de départ de l’entreprise.
En cas de panne ou de dysfonctionnement de l’équipement, le salarié informe l’entreprise sans délai afin qu’une solution soit apportée au problème rencontré. Il pourra éventuellement être demandé au salarié de transporter l’équipement défectueux dans les locaux de l’entreprise.
Si la panne rend impossible la poursuite du télétravail, le télétravailleur est réputé pendant la durée de la panne, et dans la limite de la journée où celle-ci intervient, être en situation de travail. Ce temps n’est pas récupérable. Si la panne persiste au-delà de la journée, le télétravailleur est tenu de se rendre le jour ouvré suivant au sein de l’entreprise pour réaliser sa prestation de travail jusqu’à la résolution du problème sauf cas de force majeure.
ARTICLE 18 : UTILISATION PROFESSIONNELLE DE L’EQUIPEMENT MIS A DISPOSITION
Le matériel mis à disposition du télétravailleur par l’entreprise doivent faire l’objet d’une utilisation conforme à la charte informatique en vigueur au sein de l’entreprise.
Ils sont réservés à un usage professionnel exclusif.
ARTICLE 19 : PROTECTION DES DONNEES INFORMATIQUES
L’utilisation du matériel informatique, l’accès au réseau internet et la protection des données auxquelles le salarié a accès dans le cadre du télétravail se réalisent conformément aux dispositions de la charte informatique de l’entreprise.
ARTICLE 20 : SANCTION D’UNE UTILISATION NON CONFORME DE L’EQUIPEMENT
Toute utilisation non conforme des équipements et des abonnements pourra être sanctionnée dans les conditions prévues par la charte informatique et le règlement intérieur.
TITRE VII : AMENAGEMENTS PARTICULIERS DU TELETRAVAIL
ARTICLE 21 : MODALITES D’ACCES AU TELETRAVAIL POUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Dans le cadre de l’examen des candidatures au télétravail, une attention particulière est portée par le management et la direction aux demandes formulées par les salariés reconnus travailleurs handicapés (RQTH) en vue de favoriser leur insertion professionnelle ou leur maintien dans l’emploi conformément aux dispositions de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018.
ARTICLE 22 : TRAITEMENT DE SITUATIONS SPECIFIQUES
Un examen particulier des critères d’éligibilité ainsi que la mise en place d’un rythme de télétravail individualisé peuvent être sollicités par :
Les salariés ayant la qualité de proche aidant, afin de les accompagner dans ce rôle, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de cette qualité d’aidant.
Les salariées ayant déclaré leur grossesse peuvent demander à bénéficier du télétravail à partir du troisième mois de grossesse pour éviter notamment la fatigue due au trajet travail-domicile.
Les salariés bénéficiant d’un congé de maternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé.
Les salariés bénéficiant d’un congé de paternité, afin de faciliter la conciliation des vies professionnelles et personnelles des nouveaux parents dans les trois (3) mois suivant le congé.
Les salariés de retour d’arrêt de travail d’une durée supérieure à six (6) mois continus faisant suite à une maladie ou un accident, afin de faciliter leur retour sur leur poste pendant les trois (3) mois suivant la fin de cet arrêt de travail, s’il est considéré que le travail hybride est susceptible d’y contribuer.
TITRE VIII : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 23 : PUBLICITE, DEPOT, ENTREE EN VIGUEUR
Elle a été soumise à l'avis du Comité Social et Économique en date du 14 mars 2025.
Les formalités de dépôt et d’affichage s’effectueront conformément aux dispositions légales et règlementaires :
Dépôt auprès du secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes dans le ressort duquel est situé l’entreprise ou l’établissement (article R 1321-2 du Code du Travail) à savoir le Conseil de Prud’hommes de GRASSE.
La publicité de ladite charte auprès des salariés sera assurée par voie d’affichage et par email et un exemplaire sera remis à chaque salarié
Elle entrera en application le 17 mars 2025 pour une durée indéterminée. Fait à Valbonne, le 14 mars 2025
Pour la société MENTA Monsieur X Monsieur X PrésidentDP Titulaire CSE
