Seule la version française de cet accord fait foi, la version anglaise même assermentée ne prévaut pas sur la version française.
The English version of this agreement, even if sworn, does not prevail over the French version.
MERCATOR OCEAN
ACCORD D'ENTREPRISE
PORTANT SUR LE TELETRAVAIL
Entre
La société MERCATOR OCEAN dont le siège social est situé 2 avenue de l’aérodrome de Montaudran, 31400 Toulouse, représentée par …, agissant en qualité de Directeur Général,
Et,
L’organisation syndicale CFDT représentée par … en sa qualité de Délégué Syndical,
Dûment habilités à l’effet de la signature du présent accord.
MERCATOR OCEAN
COMPANY AGREEMENT
ON TELEWORK
Between
The MERCATOR OCEAN company whose head office is located at 2 avenue de l'aérodrome de Montaudran, 31400 Toulouse, represented by …, acting in his capacity as Managing Director,
and,
The trade union organisation CFDT represented by … in his capacity as Trade Union Delegate,
Duly authorised for the purpose of signing the present agreement.
II Conditions PAGEREF _Toc122099075 \h 5 Article 1. Principe du volontariat PAGEREF _Toc122099076 \h 5 Article 2. Eligibilité PAGEREF _Toc122099077 \h 5 III Mise en place PAGEREF _Toc122099078 \h 6 Article 3. Avenant au contrat PAGEREF _Toc122099079 \h 6 Article 4. Période d’adaptation et réversibilité permanente PAGEREF _Toc122099080 \h 6 4.1 Période d’adaptation PAGEREF _Toc122099081 \h 6 4.2 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation PAGEREF _Toc122099082 \h 7 Article 5. Déclaration d’adresse PAGEREF _Toc122099083 \h 7 Article 6. Situation en cas de changement de fonctions PAGEREF _Toc122099084 \h 7 IV Organisation PAGEREF _Toc122099085 \h 7 Article 7. Modes d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc122099086 \h 7 7.1 Enveloppe hebdomadaire PAGEREF _Toc122099087 \h 8 7.2 Cas des temps partiel PAGEREF _Toc122099088 \h 8 7.3 Cas des travailleurs handicapés PAGEREF _Toc122099089 \h 8 7.4 Cas des travailleurs distants PAGEREF _Toc122099090 \h 8 7.5 Cas des situations spécifiques et exceptionnelles empêchant la venue au travail. PAGEREF _Toc122099091 \h 9 Article 8. Point de situation annuelle PAGEREF _Toc122099092 \h 10 Article 9. Procédure de validation de la demande de télétravail PAGEREF _Toc122099093 \h 11 Article 10. Maintien du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc122099094 \h 12 10.1 Préservation du lien avec l’entreprise PAGEREF _Toc122099095 \h 12 10.2 Aménagements du télétravail dans des situations particulières PAGEREF _Toc122099096 \h 12 10.3 Participation à la vie de l’entreprise PAGEREF _Toc122099097 \h 13 10.4 Suivi du télétravailleur PAGEREF _Toc122099098 \h 13 Article 11. Equipement de télétravail PAGEREF _Toc122099099 \h 13 Article 12. Frais professionnels PAGEREF _Toc122099100 \h 14 Article 13. Assurance PAGEREF _Toc122099101 \h 15 V Droits et Devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement PAGEREF _Toc122099102 \h 15 Article 14. Santé et Sécurité PAGEREF _Toc122099103 \h 15 Article15. Protection des données PAGEREF _Toc122099104 \h 17 Article 16. Sensibilisation et formation au télétravail PAGEREF _Toc122099105 \h 17 VI Disposition finales PAGEREF _Toc122099106 \h 17 Article 17. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc122099107 \h 17 Article 18. Dispositions générales PAGEREF _Toc122099108 \h 18 Article 19. Révision et Dénonciation PAGEREF _Toc122099109 \h 18 Article 20. Dépôt et publicité de l’accord PAGEREF _Toc122099110 \h 19 ANNEXE 1 : Modèle - déclaration des lieux de télétravail PAGEREF _Toc122099111 \h 21 PRÉAMBULE Cet accord annule et remplace l’accord portant sur le télétravail du 06/12/2021.
L'ambition de Mercator Océan est de contribuer à une exploitation durable des océans par l'élaboration, le partage et la prise en compte d'une information d'experts.
L'ambition humaine associée est de responsabiliser, de simplifier et de fluidifier les modes de fonctionnement de l'entreprise pour accroitre durablement l'efficacité et l'innovation de l'ensemble des acteurs de l’entreprise : le télétravail en tant que mode de travail s'inscrit dans cette démarche de simplification et de responsabilisation, tout en préservant les temps d’échanges et de collaboration en présentiel entre collègues qui sont essentiels à la bonne santé des salariés.
L’objectif du télétravail à Mercator Océan est ainsi de contribuer :
au bien-être et à la qualité de vie des salariés ;
à la performance des salariés ;
à la responsabilisation des salariés ;
à une réduction de notre empreinte environnementale et des risques de santé et sécurité en réduisant le nombre des trajets domicile – travail ;
à un usage vertueux des possibilités du numérique, favorisant une approche du travail à distance tout en développant les relations au sein de l’entreprise.
I Cadre du télétravail et principes généraux
Le télétravail désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans le cadre d’un avenant au contrat de travail et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué hors de ces locaux. Ainsi, le présent accord vise exclusivement le travail dans un ou des lieu-x déclaré-s (qu’il s’agisse d’une résidence principale, secondaire, ou d’un tiers lieu).
Les parties réaffirment l’importance du maintien du lien avec la communauté de travail qui doit guider la négociation. A cette fin, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder deux journées complètes par semaine travaillée de telle sorte qu’au moins trois jours entiers par semaine complète d’activité (hors Congés Payés, Jours de Repos Supplémentaires, missions occasionnelles, jours fériés) soient travaillés dans les locaux au sein desquels le salarié exerce habituellement son activité.
L’organisation du télétravail repose sur la conciliation des besoins de l’entreprise et des salariés, nécessitant un accord et une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. La hiérarchie pose les principes en accord avec les besoins de service et la mise en place se fait via la demande du salarié. L’objet de cet accord est de poser le cadre légal pour la mise en place du télétravail.
L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Une organisation dérogatoire à vocation à être mise en place dans ce cas de figure.
II Conditions
Article 1. Principe du volontariat
Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié et après examen et accord du responsable hiérarchique. L’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique. Ainsi, le responsable hiérarchique veillera à ce que l’intention de cet accord se traduise dans son organisation du service.
Article 2. Eligibilité
Sont éligibles au télétravail, les salariés :
Titulaires d’un contrat de travail Mercator Ocean à temps plein ou partiel (hors période d’essai).
Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé.
Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance.
Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service.
Répondant aux exigences techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail, en particulier disposer d’un espace de travail dédié et adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme.
Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité, pourront être notamment refusées, partiellement refusées ou temporairement refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés :
Dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise.
Dont les fonctions nécessitent déjà une absence importante et régulière de leur lieu habituel de travail.
Dont les fonctions impliquent l’accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail.
Qui font face à une impossibilité matérielle et/ou technique.
III Mise en place
Article 3. Avenant au contrat
La signature d’un avenant au contrat de travail n’est pas requise. Les conditions d’application du télétravail étant décrites au sein du présent accord.
Le télétravailleur est informé des documents relatifs aux conditions d’exécution spécifiques au télétravail (accord relatif au télétravail, guide du télétravail, charte relative au bon usage des ressources d’information et de communication).
Article 4. Période d’adaptation et réversibilité permanente
Une période d’adaptation est prévue lors de la première mise en œuvre ou lors d’un changement de poste.
4.1 Période d’adaptation
Afin de s’assurer que le télétravail correspond aux attentes et contraintes de chacun, il est prévu une période dite d’adaptation. Pendant cette période d’adaptation, dont la durée ne saurait excéder trois mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail, sans délai pour le salarié, et moyennant un délai de prévenance de quinze jours minimums pour l’employeur. Par ailleurs, à l’issue de la période d’adaptation, un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le responsable hiérarchique.
4.2 Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, par accord des parties au télétravail, sans délai En cas de réversibilité à l’initiative de l’employeur, celui-ci devra motiver les raisons par écrit sur la base des critères d’éligibilité.
Article 5. Déclaration d’adresse Le salarié doit déclarer le ou les lieux depuis lequel/lesquels il souhaite exercer le télétravail par courrier auprès de son responsable hiérarchique et du service RH (un courrier type est disponible en annexe 1).
La poursuite du télétravail en cas de changement d’un des lieux de télétravail déclarés est subordonnée à l’accord des deux parties.
Article 6. Situation en cas de changement de fonctions
La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions est subordonnée à l’accord des deux parties et à une nouvelle période d’adaptation.
IV Organisation
Article 7. Modes d’organisation du télétravail
7.1 Enveloppe hebdomadaire
L’organisation du télétravail au sein de Mercator Ocean prévoit une enveloppe hebdomadaire de jours de télétravail. Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et de préserver le bon fonctionnement des activités, le nombre de jours maximum télétravaillés est de deux jours pleins par semaine (soit, trois jours de présence par semaine dans l’entreprise).
7.2 Cas des temps partiel
Concernant les salariés travaillant à temps partiel, l’activité exercée en télétravail ne pourra déroger au respect d’une présence au sein de l’entreprise de 3 jours entiers minimum. Dans le cas où le temps partiel est décomposé en 2 demi-journées, le télétravail pourra être décomposé en 2 demi-journées, complémentaire des demi-journées en temps partiel, afin de respecter cette règle.
7.3 Cas des travailleurs handicapés
Il est par ailleurs convenu que pour certains salariés en situation de handicap, ce rythme pourra être revu et adapté. 7.4 Cas des travailleurs distants
A titre exceptionnel, une organisation spécifique du rythme de télétravail dans le cadre du « télétravail pour travailleur distant » pourra être mise en place. L’objet est de maintenir l’attractivité de l’entreprise pour des profils pénuriques, en conséquence cette dérogation s’appliquera exclusivement aux personnes :
dont la résidence principale (résidence habituelle et effective) se situe hors France ou dans un rayon de plus de 200km et à 2h de trajet du siège social sur le territoire français,
pour lesquelles le maintien du lieu de travail au siège social entraine un refus ou un départ du poste dommageable pour l’entreprise.
La durée du « télétravail pour travailleur distant » et les modalités de présence minimum par an au siège social, afin de maintenir le lien avec l’entreprise, devront être définies avec la direction. Les conditions feront l’objet de négociations entre direction et salarié et seront mentionnées dans le contrat ou un avenant au contrat de travail.
7.5 Cas des situations spécifiques et exceptionnelles empêchant la venue au travail.
Il est par ailleurs convenu que le rythme de télétravail pourra être adapté temporairement au regard de situations spécifiques. Celles-ci se limitent à des faits exceptionnels indépendants de la volonté du salarié n’enlevant pas au salarié sa capacité de travailler, mais empêchant la venue au travail ; telles que des contraintes familiales et/ou médicales exceptionnelles ou de transports, qui en l’absence de mise en place du télétravail obligeraient le salarié à s’absenter. L'aménagement du rythme de télétravail sera envisagé uniquement si la situation ne rentre pas dans le cadre d’une autre disposition en vigueur (exemple : capacité d’être couverte par les 2 jours de télétravail par semaine ; congés enfants malades ; etc.)
L’appréciation de ces situations est à la charge de la personne en charge des ressources humaines. Celle-ci réunira tout justificatif et/ou description de la situation, pouvant justifier d’une dérogation temporaire.
La mise en place d’un rythme de télétravail spécifique et temporaire sera définie conjointement entre la personne en charge des ressources humaine, le responsable hiérarchique et le salarié concerné.
Article 8. Point de situation annuelle
Les parties conviennent que le télétravail est subordonné à l’organisation par le responsable hiérarchique, à la fois sur le principe et sur les modalités, du télétravail au sein de son service.
Ainsi, un point est effectué chaque année par le responsable hiérarchique.
Les étapes du point annuel sont les suivantes :
Les salariés de l’équipe peuvent exprimer leur souhait et projection d’organisation concernant le télétravail ;
Le responsable hiérarchique fixe les principes d’organisation afin de définir l’organisation de télétravail au sein de son service : il examine les souhaits et il établit les règles d’accord ou de refus afin d’organiser le télétravail au sein de son service ;
Le responsable hiérarchique communique à la direction (rh@mercator-ocean.fr) sa proposition concernant l’organisation de télétravail au sein de son service et précise par email les principes d’organisation et les éléments permettant de contextualiser celui-ci. En répondant aux objectifs suivants :
Lister les postes et fonctions éligibles (se référer à l’article 2).
Définir les objectifs et l’organisation du travail en présentiel et à distance.
Définir le procédé pour maintenir un bon niveau de communication au sein du service, mais également transversal ou vers l’extérieur.
Définir l’organisation de l’année à venir.
Exemple non exhaustif d’informations :
Identification des fonctions non ou partiellement télétravaillables.
Identification des salariés non éligibles
Définition de l’organisation du télétravail au sein du service
Définition de l’organisation de l’équipe
Planification de l’organisation de l’année à venir
La direction informera le responsable hiérarchique de ses recommandations ou contre-indications s’il y a lieu ;
Le responsable hiérarchique fait part des principes d’organisation en télétravail à son équipe.
Article 9. Procédure de validation de la demande de télétravail Les parties conviennent que les jours de télétravail sont subordonnés à l’accord du responsable hiérarchique concernant les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le choix du/des jours effectué-s en télétravail).
Le salarié devra faire la demande de jours de télétravail auprès de son responsable hiérarchique, qui devra valider la demande.
Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre le manager et le salarié. Le salarié est libre de fixer des jours réguliers ou aléatoires à condition d’obtenir la validation de son responsable hiérarchique. Les jours de télétravail peuvent être modifiés ou annulés. Les étapes de la procédure sont les suivantes :
Le salarié dépose sa demande de télétravail avant le début de la période de télétravail souhaitée
Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et délivre sa réponse
La réponse se traduisant par un refus sera motivée sur la base des critères d’éligibilité définis par le présent accord.
Aucune journée de télétravail ne pourra être effectuée sans la validation expresse du responsable hiérarchique.
Article 10. Maintien du lien avec l’entreprise
10.1 Préservation du lien avec l’entreprise
Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’entreprise, le télétravailleur doit être présent dans les locaux de l’entreprise aux moins trois jours pleins par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.
10.2 Aménagements du télétravail dans des situations particulières
Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’employeur, en lien avec les représentants du personnel, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.
Cet examen peut notamment, conduire à déroger aux trois jours minimums de travail devant être effectué dans l’entreprise.
10.3 Participation à la vie de l’entreprise
Le responsable hiérarchique assure un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail et s’assure que l’organisation des réunions permette la présence du salarié. Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. Le responsable hiérarchique à la possibilité, pour des besoins de service, de demander au salarié d’être présent sur site.
10.4 Suivi du télétravailleur
L’entretien annuel avec le salarié, portera notamment sur les conditions d’activité du salarié, sa charge en télétravail, et le maintien du lien nécessaire avec l’entreprise.
Article 11. Equipement de télétravail
Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.
Le télétravailleur doit délivrer une attestation sur l’honneur de la conformité électrique à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur du-des lieu-x de télétravail déclarés.
Les lieux d’exercices du télétravail par le télétravailleur doivent être déclarés grâce au document « déclaration des lieux de télétravail » disponible en annexe 1.
Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.
Le télétravailleur s’engage à disposer d’un espace dédié dans ses lieux de télétravail déclarés, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.
L’employeur s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle :
Un ordinateur portable, dans la mesure où le salarié n’en serait pas déjà équipé dans les locaux de l’entreprise.
Un écran et connectiques associées
Une ligne téléphonique professionnelle, avec fourniture d’un casque. En aucun cas une ligne téléphonique personnelle ne saurait être utilisée.
Le matériel mis à la disposition du télétravailleur par l’entreprise, à usage strictement professionnel, reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.
En cas de dysfonctionnement du matériel, le télétravailleur doit en informer immédiatement les services spécialisés de l’entreprise, ainsi que son responsable hiérarchique.
Article 12. Frais professionnels
L’employeur s’engage à attribuer une indemnité forfaitaire de 60 € par an à chaque télétravailleur afin de couvrir les frais relatifs à l’équipement de fournitures individuelles ou tout autres frais professionnels du salarié générés et inhérents à la situation de télétravail.
(Ceux-ci peuvent par exemple correspondre au surcoût éventuel d’assurance, de communications, de consommations de fluides et énergie ou de consommables.)
Le versement de cette indemnité se fera de manière mensuelle. Tout mois entamé, du fait du début ou de la fin du contrat de travail, donne droit au paiement de cette indemnité.
Cette indemnité forfaitaire exclut le remboursement aux frais réels.
Article 13. Assurance
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d’assurance, et doit s’assurer que l’assurance multirisques habitation souscrites couvre sa présence pendant ces journées de travail.
Il doit fournir à l’employeur une attestation de l’assureur en ce sens avant signature de l’avenant à son contrat de travail.
Pour toute modification impactant sa couverture d’assurance, le télétravailleur devra remettre à l’employeur une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance.
V Droits et Devoirs du salarié et prévention des effets de l’isolement
Article 14. Santé et Sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de travail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.
L’employeur et le CHSCT peuvent le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.
En cas d’opposition du salarié à la visite du domicile, l’employeur pourra refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.
En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail au domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.
Une fiche technique sur l’ergonomie du poste de travail informatisé telle que celle proposée par l’APSAM (www.apsam.com/sites/default/files/docs/publications/ft13.pdf), sera fournie à chaque nouveau télétravailleur.
Selon les jours et horaires convenus par accord entre le salarié et son responsable hiérarchique dans le cadre du télétravail, le domicile ou tout lieu déclaré constitue son lieu de travail. Tout accident survenu au télétravailleur à son domicile ou tout lieu déclaré pendant le temps de travail sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise.
L’accident survenu lors de l’exercice du télétravail bénéficie d’une présomption d’accident de travail.
Si un accident de travail survient au domicile ou tout lieu déclaré pendant le/les jours de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie et la direction dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Il appartient à la direction d’en prévenir le service médical de santé au travail et de réaliser la déclaration d’accident du travail au regard des faits déclarés.
Compte tenu des aménagements dont le télétravailleur dispose à son domicile ou tout lieu déclaré et des équipements qui lui sont fournis, le salarié en arrêt maladie, en congés ou en JRS, et son responsable hiérarchique devront veiller à ce que le télétravailleur n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés, pendant l’arrêt prescrit ou pendant la prise de congés payés/JRS.
Article15. Protection des données
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans l’entreprise, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.
Article 16. Sensibilisation et formation au télétravail
Des actions d’accompagnement et de sensibilisation spécifiques du management au travail à distance seront organisées.
Le télétravailleur bénéficiera d’une formation appropriée à ce mode d’organisation du travail. Cette formation qui pourra intervenir sous forme d’e-learning, aura lieu dans le trimestre qui suit l’acceptation de la demande de télétravail.
L’entreprise communiquera sur la mise en œuvre de cette nouvelle forme d’organisation du travail. Un bilan sera réalisé chaque année et présenté aux élus du personnel. Par ailleurs un guide des bonnes pratiques en matière de télétravail sera mis à disposition du télétravailleur et de sa hiérarchie.
VI Disposition finales
Article 17. Suivi de l’accord
Chaque année, la Direction et les élus du personnel effectuent un bilan sur la base des indicateurs suivant :
Nombre de télétravailleurs par catégories professionnelles et par famille professionnelle.
Répartition femmes/hommes
Nombre de demandes acceptées/refusées
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et/ou les managers
Réponses ou solutions apportées à ces problèmes ou difficultés
Eventuels accidents intervenus en télétravail
Nombre de sessions de formations et actions d’accompagnement et de sensibilisation réalisées
Raisons des refus de mise en œuvre du télétravail
Nombre de télétravailleurs relevant d’un handicap
Nombre de jours, initialement prévus en télétravail, travaillé dans les locaux de l’entreprise
Au vu de ce bilan, des aménagements pourront être apportés au présent accord.
Article 18. Dispositions générales Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur au 01 janvier 2023.
Cet accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.
Cet accord pourra faire l’objet, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, d’une révision conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 du code du travail. Article 19. Révision et Dénonciation
Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.
La révision consiste à négocier et conclure un avenant à l’accord initial afin d’en modifier certaines clauses.
La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires. Elle doit être remise en mains propres contre signature à chaque signataire.
Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser.
L’avenant sera soumis aux mêmes conditions de validité et aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Il se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment avec un préavis de 3 mois (cf art L2261-9 du code du travail), soit par la Direction, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires.
La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres signataires de l’accord, et fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative et du greffe du conseil de prud’hommes.
Une nouvelle négociation s’engage à la demande des parties intéressées dans les 3 mois qui suivent le début du préavis.
Article 20. Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par l’entreprise via la procédure électronique en vigueur, auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE de Toulouse.
Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Toulouse. Cet accord sera communiqué à l’ensemble du personnel de l’entreprise par affichage et mise en ligne sur l’intranet. Une copie sera remise aux représentants du personnel.
L’accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et pour procéder aux formalités de dépôts.
PREAMBLE
This agreement cancels and replaces the telework agreement of 06/12/2021.
Mercator Ocean's ambition is to contribute to the sustainable use of the oceans by developing, sharing and taking into account expert information.
The associated human ambition is to empower, simplify and streamline the company's operating methods in order to sustainably increase the efficiency and innovation of all the company's players: teleworking as a working method is part of this simplification and empowerment approach, while preserving time for face-to-face exchanges and collaboration between colleagues, which are essential for the good health of employees.
The objective of teleworking at Mercator Ocean is to contribute:
To the well-being and quality of life of employees
to the performance of employees
to the empowerment of employees;
to a reduction in our environmental footprint and health and safety risks by reducing the number of home-work journeys;
to a virtuous use of the possibilities of digital technology, promoting remote work all the while developing relations within the company.
I Telework framework and general principles
Telework means, within the meaning of Article L.1222-9 of the Labour Code, any form of work organisation, using information technology within the framework of a rider to the employment contract and in which work, which could also have been carried out on the employer's premises, is carried out away from these premises. Thus, the present agreement refers exclusively to work in one or more declared places (whether it is a main or secondary residence, or a third place).
The parties reaffirm the importance of maintaining the link with the working community, which must guide the negotiations. To this end, the activity carried out in telework may not exceed two full days per working week, so that at least three full days per full week of activity (excluding paid holidays, extra days off, occasional assignments, public holidays) are worked in the premises where the employee usually carries out his or her activity.
The organisation of telework is based on reconciling the needs of the company and the employees, requiring an agreement and a relationship of trust between the employee and his/her line manager. The hierarchy lays down the principles in accordance with the needs of the service and the implementation is done via the employee's request. The purpose of this agreement is to set the legal framework for the implementation of telework.
The organisation of telework within the framework of business continuity plans set up in the event of exceptional circumstances does not fall within the scope of this agreement. A derogatory organisation should be put in place in this case.
II Conditions
Article 1. Principle of volunteering
Telework is based on the principle of volunteering. It can only be implemented at the request of the employee and after review and agreement by the line manager. The organisation of telework is based on a relationship of trust between the employee and his/her line manager. Thus, the line manager will ensure that the intention of this agreement is reflected in the organisation of the service.
Article 2. Eligibility
The following employees are eligible for telework
Holders of a full or part-time Mercator Ocean employment contract (excluding the trial period).
Having sufficient autonomy in the position held.
Occupying a position that can be performed partially and regularly from a distance.
Occupying a position where teleworking is compatible with the proper functioning of the service.
Meeting the minimum technical requirements required at home for the implementation of a telework organisation, in particular a dedicated workspace adapted to this mode of organisation, a high-speed Internet connection and a compliant electrical installation.
In addition to employees who do not meet one of the eligibility conditions, employees may find their requests refused, partially refused or temporarily refused, after review if:
their duties require, by nature, a permanent physical presence on the company's premises.
their duties already require a significant and regular absence from their usual place of work.
their duties involve access to and processing of certain confidential data at the workplace.
they are faced with a material and/or technical impossibility.
III Implementation
Article 3. Amendment to the contract
The signing of an amendment to the employment contract is not required. The conditions of application of telework are described in the present agreement.
The teleworker is informed of the documents relating to the specific conditions of implementation of telework (telework agreement, telework guide, charter on the good use of information and communication resources).
Article 4. Adaptation period and permanent reversibility
An adaptation period shall be provided for when the system is first implemented or when there is a change of position.
4.1 Adaptation period
In order to ensure that telework corresponds to the expectations and constraints of each individual, a so-called adaptation period is foreseen. During this adaptation period, which may not exceed three months, either party is free to terminate the telework, without delay for the employee, and with a minimum of fifteen days’ notice for the employer. Furthermore, at the end of the adaptation period, an assessment interview will take place between the employee and the line manager.
4.2 Reversibility at the end of the adaptation period
At the end of the adaptation period, telework may be terminated by agreement of the parties, without delay In the event of reversibility at the initiative of the employer, the latter must give reasons in writing on the basis of the eligibility criteria.
Article 5. Declaration of address
The employee must declare the place(s) from which he/she wishes to telework by letter to his/her line manager and to the HR department (a standard letter is available in annex 1).
The continuation of telework in the event of a change in one of the declared telework locations is subject to the agreement of both parties.
Article 6. Situation in the event of a change of duties
The continuation of telework in the event of a change of duties is subject to the agreement of both parties and the conclusion of a new agreement between the employee and the company. The adaptation period shall apply.
IV Organisation
Article 7. Ways of organising telework
7.1 Weekly envelope
The organisation of telework within Mercator Ocean provides for a weekly envelope of telework days. In order to maintain the social link with the work community and the proper functioning of the activities, the maximum number of teleworked days is two full days per week (i.e. three days of presence per week in the company).
7.2 Part-time employees
For employees working part-time, the telework activity cannot derogate from the requirement to be present in the company for a minimum of three full days. In the case of part-time work divided into two half-days, telework may be divided into two half-days, in addition to the half-days of part-time work, in order to respect this rule.
7.3 Disabled workers
It is also agreed that for certain disabled employees, this rhythm may be reviewed and adapted.
7.4 Remote workers
In exceptional cases, a specific organisation of the telework rhythm within the framework of "telework for remote workers" may be put in place. The aim is to maintain the attractiveness of the company for penurious “rare” profiles, consequently this derogation will apply exclusively to persons
whose main residence (usual and effective residence) is outside France or within a radius of more than 200km and a 2-hour journey from the head office on French territory,
for whom maintaining their workplace at the head office would result in a refusal or departure from the job that would be harmful to the company.
The duration of "telework for remote workers" and the minimum presence per year at the head office, in order to maintain the link with the company, will be defined with management. The conditions will be negotiated between management and the employee and will be mentioned in the contract or amendment to the employment contract.
7.5 Cases of specific and exceptional situations preventing the employee from coming to work.
It is also agreed that the telework schedule may be temporarily adapted to specific situations. These are limited to exceptional circumstances beyond the employee's control, which do not prevent the employee from working, but which prevent him/her from coming to work; such as exceptional family and/or medical constraints or transport constraints, which would otherwise require the employee to be absent.
Telework arrangements will only be considered if the situation does not fall within the scope of any other provision in force (e.g. ability to be covered by the 2 days of telework per week; leave for sick children; etc.)
The assessment of these situations is the responsibility of the person in charge of human resources. The latter shall gather any evidence and/or description of the situation that may justify a temporary derogation.
The setting up of a specific and temporary telework schedule shall be defined jointly by the person in charge of human resources, the line manager and the employee concerned.
Article 8. Annual review
The parties agree that telework is subject to the organisation by the line manager of both the principle and the modalities of telework within his/her department.
Thus, an annual review shall be carried out by the line manager.
The stages of the annual review are as follows:
The employees of the team can express their wishes and plans for telework;
The line manager sets the organisational principles to define the organisation of telework in his/her department: he/she examines the wishes and establishes the rules of agreement or refusal to organise telework in his/her department;
The line manager communicates to the management (rh@mercator-ocean.fr) his proposal concerning the organisation of telework within his department and specifies by email the organisational principles and the elements allowing to contextualise it. By meeting the following objectives:
List the eligible positions and functions (see article 2).
Define the objectives and organisation of face-to-face and remote work.
define the process for maintaining a good level of communication within the department, but also transversally or externally.
Define the organisation for the coming year.
Non-exhaustive example of information:
Identification of non- or partially teleworkable functions.
Identification of non-eligible employees
Definition of the organisation of telework within the department
Definition of the organisation of the team
Establish the projected organisation for the coming year
The management will inform the line manager of its recommendations or contraindications, if any;
The line manager informs the team of the principles of telework organisation.
Article 9. Procedure for validating the request for telework
The parties agree that telework days are subject to the agreement of the line manager concerning the organisation of telework (in particular the choice of the day(s) teleworked).
The employee shall make the request for telework days to his/her line manager, who shall validate the request.
The choice of telework days is an agreement between the manager and the employee. The employee is free to choose regular or random days, provided that he/she obtains the approval of his/her line manager. Telework days can be changed or cancelled. The steps in the procedure are as follows:
The employee applies for telework
The line manager examines the employee's request and gives a reply
The response resulting in a refusal will be motivated on the basis of the eligibility criteria defined by the present agreement.
No day of telework may be carried out without the express validation of the line manager.
Article 10. Maintaining the link with the company
10.1 Maintaining the link with the company
In order to maintain a sufficient link between the employee and the company, the teleworker must be present on the company's premises at least three full days per week, regardless of the duration of his/her working time.
10.2 Telework arrangements in specific situations
When telework is likely to favour the employment of disabled employees, or when it is recommended by the occupational physician in order to maintain an employee in activity, the employer, in conjunction with the staff representatives, examines the conditions under which the applicable rules can be adapted.
This examination may, in particular, lead to a derogation from the minimum three days of work that must be carried out in the company.
10.3 Participation in the life of the company
The line manager shall ensure regular contact with the teleworking employee and ensure that meetings are organised in such a way as to allow the employee to be present. Telework should not be an obstacle to participation in the life of the department and in particular in meetings. The line manager may ask the employee to be present on site for service purposes.
10.4 Monitoring the teleworker
The annual interview with the employee will focus in particular on the conditions of the employee's activity, his or her “teleworkload”, and the maintenance of the necessary link with the company.
Article 11. Telework equipment
The place of telework must be compatible with the exercise of a professional activity with regard to health and safety rules.
The teleworker must provide a sworn statement certifying compliance with electrical regulations in force at the teleworker's workplace for the declared telework place(s).
The places where the teleworker exercises telework must be declared using the document "declaration of telework places" available in annex 1.
The teleworker must be reachable by phone, by e-mail and be able to connect remotely.
The teleworker undertakes to have a dedicated space in his or her declared teleworkplace, which complies with safety regulations and which can be arranged as a teleworkstation.
The employer undertakes to provide the teleworker with the necessary computer and communication equipment to enable him/her to carry out his/her professional activity:
A laptop computer, if the employee does not already have one on the company premises.
A screen and associated connections
A professional telephone line, including a headset. Under no circumstances may a personal telephone line be used.
The equipment made available to the teleworker by the company, for strictly professional use, remains the property of the company and must be returned at the end of the telework situation.
The employee undertakes to take care of the equipment entrusted to him/her.
In case of a malfunction of the equipment, the teleworker must immediately inform the company's specialised services, as well as his/her line manager.
Article 12. Professional expenses
The employer undertakes to allocate a flat-rate allowance of 60 € per year to each teleworker to cover the costs of individual equipment supplies or any other professional costs incurred by the employee and inherent to the telework situation.
(These may, for example, correspond to the possible additional cost of insurance, communications, consumption of fluids and energy or consumables).
The payment of this allowance will be made on a monthly basis. Any month that has already begun, as a result of the start or end of the employment contract, gives the right to payment of this allowance.
This flat-rate allowance excludes reimbursement of actual expenses.
Article 13. Insurance
The employee must declare his/her telework situation to his/her insurance company, and must ensure that the comprehensive home insurance policy taken out covers his/her presence during these working days.
He/she must provide the employer with a certificate from the insurer to this effect before signing the amendment to his/her employment contract.
For any change in insurance coverage, the teleworker should provide the employer with a new certificate from the insurance company.
V Rights and duties of the employee and prevention of the effects of isolation
Article 14. Health and Safety
The legal and contractual provisions relating to health and safety at work are applicable to teleworkers. To this end, the teleworker shall certify that his or her home (workplace) allows the work to be carried out in good health and safety conditions.
The employer and the CHSCT (Health and Safety Committee) may, if necessary, be required to access the place where telework is carried out. This can only be done by appointment, with the prior written consent of the teleworker and in his/ her presence.
If the employee objects to the home visit, the employer may refuse the telework request or terminate the telework situation.
In case of identified risks related to the state of the teleworker's home, the employee is responsible for bringing it up to standard. This may be a case for suspension of telework at home until the upgrading is completed.
A technical sheet on the ergonomics of the computerised workstation, such as the one proposed by APSAM (www.apsam.com/sites/default/files/docs/publications/ft13.pdf), will be provided to each new teleworker.
According to the days and times agreed between the employee and his/her line manager in the context of telework, the home or any declared place constitutes his/her place of work. Any accident occurring to the teleworker at home or at any declared place during working time will therefore be subject to the same regime as if it had occurred on the company's premises.
An accident occurring during telework is presumed to be an accident at work.
If a work accident occurs at home or at any other declared location during the day(s) of telework, the employee shall notify his or her hierarchy and management within the same timeframe and in the same manner as when he or she carries out his or her activity on the company's premises. It is the responsibility of management to notify the occupational health medical service and to declare the accident at work in the light of the facts declared.
Given the facilities available to the teleworker at home or at any declared location and the equipment provided to him/her, the employee on sick leave or JRS and his/her line manager should ensure that the teleworker does not use the facilities provided to him/her during the prescribed sick leave or while on paid leave/JRS.
Article 15. Data protection
The teleworker undertakes to respect the computer security rules in force in the company, in particular to implement all protocols aimed at ensuring data protection and confidentiality.
Article 16. Telework awareness and training
Specific support and awareness-raising actions for telework management will be organised.
The teleworker will receive appropriate training in this way of organising work. This training, which may take the form of e-learning, will take place in the term following the acceptance of the telework request.
The company will communicate on the implementation of this new form of work organisation. An assessment will be made each year and presented to the staff representatives. In addition, a guide to good practice in telework will be made available to the teleworker and his/her hierarchy.
VI Final provisions
Article 17. Monitoring of the agreement
Each year, the management and the elected representatives of the staff shall carry out an assessment on the basis of the following indicators
Number of teleworkers by professional category and by professional family.
Number of teleworkers by professional category and by professional family. Breakdown of women and men
Number of accepted/refused requests
Problems or difficulties of adaptation encountered by teleworkers and/or managers
Responses or solutions to these problems or difficulties
Any accidents that occurred while teleworking
Number of training sessions and support and awareness actions carried out
Reasons for refusal to implement telework
Number of teleworkers with disabilities
Number of days, initially planned for telework, worked in the company's premises
In the light of this assessment, adjustments may be made to the present agreement.
Article 18. General provisions
This agreement is concluded for an indefinite period and shall come into force on 1 January 2023.
This agreement may be terminated in accordance with the provisions of Article L.2261-9 of the Labour Code.
This agreement may be revised during the mandatory annual negotiations in accordance with the provisions of Article L.2261-7 of the Labour Code.
Article 19. Revision and Denunciation
In accordance with Article L. 2261-7 of the Labour Code, the signatory parties to this agreement may revise it. Revision consists in negotiating and concluding an amendment to the initial agreement in order to modify certain clauses. The request for revision may be made at any time by either of the signatory parties. It must be delivered by hand to each signatory against signature. Any signatory submitting a request for revision must accompany it with a draft of the points to be revised. The amendment shall be subject to the same conditions of validity and to the same formalities of publication and filing as those giving rise to the signature of the present agreement. It shall automatically replace the provisions of the present agreement which it modifies.
The present agreement may be terminated at any time with three months' notice (cf. art. L2261-9 of the Labour Code), either by the management or by all the signatory trade union organisations. The denunciation is notified by its author to the other signatories of the agreement, and is filed with the administrative authority and the clerk of the industrial tribunal. New negotiations shall be initiated at the request of the parties concerned within three months of the start of the notice period.
Article 20. Filing and publication of the agreement
The present agreement shall be filed by the company via the electronic procedure in force, with the territorial unit of the DIRECCTE of Toulouse.
A copy shall be sent to the clerk's office of the Toulouse Labour Court. This agreement will be communicated to all the company's personnel by posting it on the intranet. A copy will be given to the staff representatives.
The agreement is made in sufficient number to be given to each of the parties and to proceed with the filing formalities.
Fait à Toulouse, le 16/12/2022.
Pour Mercator Océan :
Le Directeur Général
Pour l’organisation syndicale :
CFDT
ANNEXE 1 : Modèle - déclaration des lieux de télétravail
(Nom Prénom) (Adresse)
Mercator Océan International 2 avenue de l’aérodrome de Montaudran 31400 Toulouse
A l’attention de (Responsable hiérarchique) A l’attention de (RH)
(Lieu), le (date)
Objet : demande de télétravail – déclaration lieu(x)
Madame, Monsieur,
Exerçant mes fonctions au poste de …………………………………………………….………………….. depuis le ../../…., je vous adresse par la présente lettre une demande d’autorisation d’exercer mon activité dans le cadre du télétravail selon les modalités prévues par l’accord collectif applicable au sein de notre entreprise et par les articles L. 1222-9 à L.1222-11 du Code du travail.
Je souhaiterais exercer en tant que télétravailleur au sein du ou des lieux suivants (ex : résidence principale ou secondaire, tiers-lieu) situé(s) :
Lieu 1 :.....................................................................................................................................................
Lieu 2 :……………………………………………………………………………………………………………
Lieu 3 :……………………………………………………………………………………………………………
☐Je reconnais m’être assuré(e) de la compatibilité de mes installations avec un fonctionnement en télétravail et de la conformité de mes installations électriques, pour chaque lieu déclaré et m’engage à fournir l’attestation sur l’honneur correspondante.
☐Je reconnais que mon assurance couvre la pratique du télétravail pour chaque lieu déclaré et m’engage à fournir l’attestation d’assurance correspondante.
Je vous prie d’agréer, Madame, Monsieur, l’expression de mes salutations distinguées.
