La société MERCURIO FRANCE, société par actions simplifiées (SAS), ayant son siège social route de Chalampé 68390 SAUSHEIM, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Mulhouse sous le numéro 412 530 479, représentée par xxx, Responsable des Ressources Humaines, dûment habilité aux fins des présentes,
(Ci-après dénommée « la Société »)
D'une part,
Et
L’Organisation Syndicale représentative représentée par le Délégué Syndical, dûment mandaté :
Le télétravail a été introduit en France par la loi du 22 mars 2012, modifiée par l’ordonnance relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail du 22 septembre 2017 qui le définit de la façon suivante : « Toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail, qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».
Le présent accord, conclu en application des dispositions des articles L. 1222-9 et suivants du Code du Travail, s’inscrit dans une volonté d’encadrer la pratique du télétravail au sein de la Société Mercurio France. Les dispositions ci-après ont été définies afin de formaliser les conditions et modalités de mise en place du télétravail au sein de la Société Mercurio France.
Au regard de l’évolution des modes d’organisations du travail en entreprise les parties à la négociation ont souhaité manifester leur volonté d’adhésion au dispositif du télétravail encadré par la loi et l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 26 novembre 2020 « pour une mise en œuvre réussie du télétravail ».
Ce mode d’organisation du travail permet une bonne conciliation des temps de vie en contribuant à renforcer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle des salariés.
Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, le responsable hiérarchique et la Direction et tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.
Les parties marquent ainsi leur volonté de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et à l’amélioration des conditions de travail. Le télétravail contribue en outre au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement.
Conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 du code du travail, l’organisation syndicale représentative a été dûment convoquée par la Direction en vue des négociations relatives à l’aménagement et la durée du temps de travail du personnel sédentaire, dans le cadre desquelles le télétravail a été abordé, et qui se sont tenues successivement les 6 mai, 23 mai et le 1er août 2025.
À l’issue de ces réunions, la société Mercurio France a proposé à la signature de l’organisation syndicale un accord collectif reprenant l’état de ses dernières propositions.
ARTICLE 1ER – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière de recours au Télétravail et les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre au sein de Mercurio France. Il bénéficie à l’ensemble des salariés de la Société, sous réserve des conditions d’éligibilité prévues par l’accord.
ARTICLE 2 – PRINCIPE DE L’ACCORD
Le présent accord respecte les principes suivants :
Égalité de traitement entre salariés, notamment identité des droits entre les salariés en télétravail et les salariés exerçant leur activité dans les locaux de l’entreprise,
Absence de discrimination,
Objectivité dans la mise en œuvre du télétravail,
Respect des temps de repos légaux
Conformément aux dispositions exposées dans l’ANI du 26 novembre 2020, le télétravail revêt un caractère volontaire. Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié.
Le refus par le salarié d’effectuer du télétravail ne peut être ni un motif de sanction, ni pénalisant dans le déroulement de sa carrière. La situation de télétravail est réversible. À tout moment, chacune des parties peut y mettre fin, sous réserve du respect d’un délai de préavis raisonnable défini ci-après.
ARTICLE 2 – CRITÈRES D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL
Article 2.1. – Critères d’éligibilité
Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, le télétravail est ouvert aux postes dont l’activité peut s’exercer en dehors des locaux de l’entreprise.
Sont éligibles au télétravail les salariés répondant aux conditions suivantes :
Titulaires d'un Contrat à Durée Indéterminée ou d’un Contrat à Durée Déterminée à temps plein, à temps partiel ou d’un Contrat de travail temporaire ;
N’étant plus en période d’essai et ayant au moins 4 mois d’ancienneté dans l’emploi. Par exception un salarié encore en période d’essai ayant plus de 4 mois d’ancienneté pourra bénéficier du télétravail sous réserve d’obtenir l’accord exprès de son manager ;
Disposant d'une capacité d'autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché pendant le temps de télétravail ;
Occupant un poste pouvant être exercé à distance ;
Être doté d’équipements permettant le travail sur informatique, des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle ;
Disposer d’un lieu de télétravail compatible avec le télétravail (bénéficier d'une surface réservée au travail et adaptée à de bonnes conditions ergonomiques de travail, d'une installation électrique conforme).
Dans les services où la présence effective de salariés est nécessaire à l’activité, il appartient au responsable de fixer, au sein d'une même équipe, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail.
Toutefois, certains postes, dont l’activité nécessite une présence physique au sein des locaux de l’entreprise, ne sont pas éligibles au dispositif du télétravail.
À cet égard, l’employeur pourra être amené à refuser l’accès au télétravail, notamment dans les hypothèses suivantes :
L’absence physique du salarié sur le lieu de travail entraine une désorganisation du service ou limite son efficience ;
La présence physique permanente du salarié au sein de l’équipe de travail est requise ;
L’impossibilité technique lorsque le logement du salarié ne répond pas aux exigences techniques minimales requises ;
Lorsque la configuration de l’équipe du salarié ne le permet pas ;
Les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail.
Article 2.3 – Règles spécifiques relatives aux salariés en alternance
Dès lors que les salariés en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation…) ont acquis 6 mois d’ancienneté dans l’emploi et sous réserve d’une capacité d’autonomie suffisante appréciée par le tuteur, ils peuvent bénéficier des dispositions relatives au télétravail à hauteur d’un jour maximum par semaine.
Il appartient au tuteur/maître d’apprentissage de déterminer en bonne intelligence avec l’alternant la journée dans la semaine, consacrée au télétravail.
Dans la mesure du possible la journée de télétravail du tuteur coïncide avec le jour de télétravail de l’alternant.
ARTICLE 3 – MODALITÉS D’EXERCICE DU TÉLÉTRAVAIL
Article 3.1 – Principe du double volontariat
Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales, le télétravail – lequel revêt un caractère volontaire – ne peut être imposé ni au salarié, ni à l’employeur. L’initiative de la demande appartient tant au manager qu’au salarié, ces derniers ayant chacun la possibilité d’accepter ou de refuser l’exercice du télétravail.
Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit (email, courrier remis en main propre…) à son manager.
Le manager dispose d’un délai de 30 jours pour accepter ou refuser. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.
L’accord du manager est donné par écrit (email, courrier remis en main propre…). Le refus éventuel est motivé.
Le bénéfice du télétravail et son organisation est acté par un « formulaire de recours au télétravail » annexé au présent accord.
Ce formulaire précisera, notamment :
la date de démarrage du télétravail ;
la durée du travail et le respect des temps de repos ;
les règles de réversibilité en vigueur ;
l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;
les modalités d’exécution du télétravail (part du temps de travail à domicile et du temps de travail en entreprise) et le cadre de référence (hebdomadaire) ;
la plage horaire pendant laquelle le télétravailleur doit pouvoir être joint ;
Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son manager, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.
En cas d’absence du salarié d’une durée supérieure à 3 mois consécutifs, quel qu’en soit le motif, les conditions d’exercice du télétravail pourront être réexaminées par le manager et le salarié dans les huit jours qui suivent la reprise d’activité du salarié.
Article 3.2 – Organisation du télétravail
Les postes éligibles au télétravail peuvent bénéficier d’une journée de télétravail hebdomadaire maximum, afin de maintenir le lien social des salariés entre eux et avec l’entreprise.
Le télétravail s’effectue impérativement par journée entière.
Il appartient au responsable de déterminer, en bonne intelligence avec ses collaborateurs et en fonction des contraintes de l’activité, la journée fixe dans la semaine, consacrée au télétravail.
Le manager pourra en fonction des besoins d’organisation de son service définir avec les salariés de son équipe une répartition des jours de télétravail qui pourra être différente selon les semaines.
Cette répartition entre présentiel et télétravail pourra être modifiée à titre permanent d’un commun accord des parties, moyennant un délai de prévenance d’au moins 8 jours pour des raisons liées au bon fonctionnement du service auquel le salarié est affecté avant la date du jour de télétravail initialement déterminé. Ce délai pourra être réduit d’un commun accord des parties.
Le temps de télétravail pour les salariés à temps partiel est le suivant :
Si le temps partiel est supérieur ou égal à 80 % : 1 jour par semaine
Si le temps partiel est inférieur à 80 % : 1 journée toutes les 2 semaines
Il est également précisé les éléments suivants :
De même, il ne sera pas possible de reporter sur une autre semaine un jour qui, à la demande du salarié, n’aurait pas été télétravaillé.
En cas d’impossibilité matérielle ou organisationnelle de télétravailler le jour prévu, le salarié doit se rendre sur son lieu de travail.
Le télétravailleur reste tenu d’honorer les déplacements professionnels, les formations ou de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux rencontres individuelles ou collectives nécessaires au bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé (ce jour ne pourra pas être reporté).
Le télétravail étant un mode d’organisation du travail devant permettre une certaine flexibilité, le salarié doit veiller à participer aux réunions et à tout autre évènement nécessitant sa présence, qui pourrait être programmée sur un jour prévu de télétravail.
De la même manière, le manager doit veiller à ce que le télétravail ne constitue pas un frein à la participation physique des salariés aux réunions et à tout autre évènement collectif de l’entreprise avec les autres salariés. À cet égard, il est admis qu’en cas de circonstances nécessitant la présence du salarié sur le lieu de travail (réunions, entretiens, travaux urgents, …), la journée de télétravail peut être supprimée à la demande du manager, avec un délai de prévenance de 2 jours sans que cela ne nécessite l’accord du salarié.
Durant la journée de télétravail, le salarié devra être joignable par tout moyen mis à sa disposition (téléphone professionnel, e-mail CEVA, outils numériques, Teams, etc....) durant les horaires habituels de travail.
Article 3.3 – Contrôle et gestion du temps et de la charge de travail
Dans le cadre de l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail, les conditions et la durée du travail du salarié doivent être conformes à celle prévues par la loi et les dispositions conventionnelles applicables dans l’entreprise.
Le télétravail ne devant pas avoir pour effet d’augmenter l’horaire habituel de travail ou l’amplitude de travail effectif, la société Mercurio France s’engage à veiller à ce que la durée et la charge de travail du salarié restent raisonnables, ce mode d’organisation du travail devant ainsi permettre de poursuivre un objectif de conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle du salarié. À cet effet, un point sera réalisé au cours de l’entretien annuel du salarié avec son manager.
Par ailleurs, à tout moment, le salarié et son responsable hiérarchique pourront évoquer toute question relative à l’organisation du télétravail et à la charge de travail.
Les salariés en forfait annuel en jours restent soumis à la durée du travail, telle que défini par l’accord sur l’aménagement et l’organisation du temps de travail, lorsqu’ils sont en situation de télétravail.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :
Les durées maximales de travail, soit 10 heures de travail effectif par jour et 48 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 24 heures consécutives par semaine (s’ajoutant aux 11 heures de repos quotidiennes).
La durée des temps de pause dans l’entreprise.
Les salariés et leurs responsables s’engagent à respecter la durée de travail prévue au contrat de travail et les durées maximales de travail journalier et hebdomadaire. De ce fait, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier l’amplitude de travail effectif du salarié.
Compte tenu de cette forme d’organisation du travail, il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires collectifs applicables dans l’entreprise ou à tout le moins pendant la durée légale de repos quotidien. Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise, en dehors du temps de travail. Le manager veillera au respect de ce droit.
Article 3.4 – Équipements mis à disposition du télétravailleur et espace de travail
Afin de pouvoir exercer son activité de télétravail dans les meilleures conditions, la société Mercurio France met à la disposition du télétravailleur les équipements suivants (sauf s’il en dispose déjà), en prenant en charge les coûts afférents :
un ordinateur portable ;
un téléphone portable ;
Le salarié s’engage à utiliser le matériel fourni par la société Mercurio France à des fins professionnelles, conformément aux dispositions de la charte utilisateur du groupe CMA CGM.
Le télétravailleur atteste disposer d’un espace de travail adapté sur son lieu de télétravail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par la société Mercurio France.
Le salarié s’engage, par ailleurs, à ce que son environnement de travail (connexion Internet, conformité des installations électriques) soit effectif et lui permette de télétravailler dans de bonnes conditions. À ce titre, il doit délivrer à la société Mercurio France une attestation sur l’honneur de la conformité des installations électriques de son domicile. Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du télétravail.
Le matériel fourni par l'entreprise reste sa propriété. Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise.
La conformité du matériel et du lieu dédiés au télétravail, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui est seul garant de la bonne conformité de son logement aux normes techniques et électriques en vigueur.
Article 3.5 – Santé, sécurité et conditions de travail
Lorsqu’il réalise son activité en télétravail, le salarié bénéficie de la couverture « accident, maladie, décès et prévoyance » dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’entreprise.
Le télétravailleur reste couvert par les contrats d’assurance souscrits par Mercurio France lorsqu’il est en situation de télétravail. Il devra fournir à la société Mercurio France une attestation d’assurance « multirisques habitation » couvrant l’activité professionnelle, à jour de cotisations, pour la journée exercée chaque semaine en télétravail.
Article 3.6 – Réversibilité du télétravail
Les partenaires sociaux sont convenus que le télétravail a pour vocation de permettre une certaine souplesse dans l’organisation du travail des salariés mais également de l’entreprise.
Il est convenu que le télétravail revêt un caractère réversible. Ainsi, il pourra être mis fin à tout moment à cette organisation du travail, sans motif, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, moyennant un délai de prévenance de 30 jours calendaires, sans que cela puisse être considéré comme une modification du contrat de travail.
Ce délai pourra être réduit, par accord des parties, ou en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.
Cette décision devra être notifiée par écrit à l’autre partie signataire et le salarié reprendra alors son poste de travail, sur l’ensemble des jours habituellement travaillés de la semaine, dans les locaux de l’entreprise.
Article 3.7 – Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Conditions d'éligibilité non remplies ou n’étant plus remplies,
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,
Non-respect des règles de sécurité,
Non-respect des règles de confidentialité,
Non-respect des règles de protection des données,
Dégradation de la performance de travail,
Dégradation des relations et/ou de la communication au sein de l’équipe ou avec le management.
Cette décision sera notifiée par écrit au salarié.
La fin du télétravail prendra effet au terme d’un délai de prévenance de 30 jours à compter de la réception de cette information par le salarié. Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.
Article 3.8 – Lieu du télétravail
Le télétravail sera effectué par principe au domicile principal du salarié, sous réserve que ce dernier lui permette de préserver sa santé et sa sécurité. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle du salarié, tel qu’il l’a déclaré à la Société. En cas de changement, le salarié devra en informer son employeur en lui indiquant sa nouvelle adresse. Le télétravail doit être exercé en France métropolitaine.
Dans une telle hypothèse, les conditions du télétravail devront respecter les dispositions de l’article 3 du présent accord. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail pourraient alors être réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées au présent accord.
Le salarié devra attester disposer d’un espace de travail approprié – hors pièce d’eau et sous-sol – sur son lieu de télétravail, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à disposition par la société Mercurio France.
Par exception, le salarié pourra également télétravailler ponctuellement depuis un autre lieu que son domicile sous réserve qu’il obtienne préalablement l’accord de son responsable hiérarchique et à condition que ce lieu remplisse toutes les conditions requises et décrites dans le présent Accord.
Le salarié doit déclarer sa situation de télétravail auprès de sa compagnie d'assurance et doit justifier auprès de la Société de la couverture par une assurance multirisques-habitation incluant la garantie responsabilité civile. Si l'assurance ne couvre pas certains dommages liés à ses équipements, le télétravailleur devra demander une extension de la garantie en ce sens.
Article 3.9 – Outil de déclaration de télétravail
Un outil de déclaration du télétravail sera mis en place au sein de la Société pour permettre un suivi du télétravail réalisé. Les Salariés qui réaliseront des journées de télétravail devront veiller à déclarer leurs journées de télétravail dans l’outil qui sera mis à leur disposition à cet effet.
Article 3.10 – Cas de force majeure
La Société pourra imposer le télétravail à ses salariés en cas de circonstances exceptionnelles (état d’urgence sanitaire, intempéries, épisode de pollution …).
La Direction devra alors informer le Comité Social Économique avant la mise en place d’une telle mesure dont les conditions de mise en œuvre pourront être dérogatoires au présent Accord. Les salariés en seront informés par tout moyen (courrier, email…).
ARTICLE 4 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET AMENAGEMENTS PARTICULIERS
Article 4.1 – Accroissement du nombre de jours de télétravail pour les femmes enceintes
Conformément aux dispositions applicables au sein de Mercurio France, les salariés ont la possibilité de télétravailler, afin d’améliorer leurs conditions de travail ainsi que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle. La société Mercurio France souhaite porter une attention particulière à la santé de ses salariées enceintes, en leur permettant notamment de réduire leur temps de trajet domicile-travail en agissant sur la fréquence de leurs déplacements.
Les Parties conviennent de faciliter – en concertation avec le management – l’organisation d’un télétravail pour les salariées titulaires d’un CDI à temps plein, à partir de leur 6ème mois de grossesse, sur la base du volontariat, et sont éligibles à un jour supplémentaire de télétravail par semaine, dans la limite de 2 jours par semaine.
En cas de grossesse pathologique médicalement constatée les salariées enceintes peuvent bénéficier de 2 jours de télétravail supplémentaires par semaine, soit dans la limite de 3 jours par semaine.
Les salariées qui le souhaitent pourront se manifester par écrit auprès de leur manager, avec un délai de prévenance de 8 jours, pour informer qu’elles adhèrent à ce dispositif.
Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre la salariée et son manager.
Le bénéfice de ce dispositif pourra être formalisé par tout moyen (courrier, mails, etc.) et prendra automatiquement fin au début du congé maternité. Dans ce cadre, le manager et la salariée définiront le jour supplémentaire de télétravail applicable pendant cette période.
Cette mesure ne sera ouverte qu’aux salariées remplissant les conditions d’éligibilité pour bénéficier du télétravail.
Article 4.2 – Accroissement temporaire du nombre de jours de télétravail pour les futurs parents
Mercurio France accorde la possibilité de solliciter un jour de télétravail supplémentaire dans les mêmes conditions que celles proposées aux salariées enceintes sur présentation d’un justificatif médical au conjoint de la femme enceinte qui se trouve en congé pathologique, afin de lui permettre plus de souplesse dans son organisation personnelle en conciliation de son activité professionnelle. Cette possibilité est ouverte au conjoint pour une durée ne pouvant pas excéder deux mois précédant le terme de la grossesse.
Au terme du congé maternité, et jusqu’au 3 mois suivants le terme du congé maternité, un jour de télétravail en plus par semaine pourra être accordée aux salariées qui en feront la demande.
Ces mesures ne seront ouvertes qu’aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité pour bénéficier du télétravail.
Article 4.3 – Dispositions en faveur des familles nombreuses
A la naissance d’un 3ème enfant et pour chaque naissance ultérieure, les salariées qui le souhaitent pourront demander à bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine pour une durée de trois mois maximum, courant à compter du terme du congé maternité.
Elles pourront se manifester par écrit auprès de leur manager, avec un délai de prévenance de 15 jours, pour demander à bénéficier de ce dispositif.
Ce délai peut être réduit d’un commun accord entre la salariée et son manager.
Sous réserve des contraintes d’organisation du service, le manager pourra valider la mise en place de ce jour supplémentaire de télétravail. Tout refus éventuel donnera lieu à une réponse motivée.
Le bénéfice de ce jour de télétravail ne pourra porter le nombre de jours de télétravail hebdomadaire à plus de 3, afin de garantir une période de travail sur site de 2 jours minimum par semaine.
L'accord intervenu entre les parties pourra être formalisé par tout moyen (courrier, mails, etc.) et prendra automatiquement fin, sans aucun formalisme, 3 mois après le terme du congé maternité. Dans ce cadre, le manager et la salariée définiront le jour supplémentaire de télétravail applicable pendant cette période.
Cette mesure ne sera ouverte qu’aux salariés remplissant les conditions d’éligibilité pour bénéficier du télétravail.
ARTICLE 5 – INDEMNITÉS LIÉES AU TÉLÉTRAVAIL
Le télétravail étant fondée sur un principe de double acceptation, il n’est pas prévu d’indemnisation spécifique des télétravailleurs.
Les salariés éligibles au télétravail bénéficient du matériel informatique, mis à leur disposition par la Société.
Ils sont également éligibles aux tickets restaurant lors des jours de télétravail.
ARTICLE 6 – SANTÉ ET SÉCURITÉ AU TRAVAIL
Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et font l’objet du même suivi par le service de santé.
Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.
En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit immédiatement avec un délai de 48 heures pour la transmission de l’arrêt maladie, accident de travail.
Le salarié devra fournir à la Direction des Ressources Humaines :
La preuve que l’accident a bien eu lieu dans le temps effectif et sur le lieu de télétravail déclaré
Les éléments permettant d'effectuer la déclaration d'accident du travail.
Un accident qui survient en dehors du temps de travail effectif n'est pas présumé avoir un caractère professionnel.
La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.
ARTICLE 7 – OBLIGATION DE DISECRÉTION, DE CONFIDENTIALITÉ DES DONNEÉS
Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de la société et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité. Le salarié veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique, afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur des équipements mis à sa disposition par la Société pour l’exercice de son travail.
Étant donné que le télétravailleur à l’usage de ces informations, dans son environnement privé qu’il est le seul à maîtriser, il s’attachera à une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité.
Il sera tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, évènements, documents ou renseignements dont il a ou aura connaissance en raison de ses fonctions ou de son appartenance à l’entreprise et qui concerne tant sa gestion et son fonctionnement que sa situation et ses projets.
La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire.
Article 8 – DISPOSITIONS FINALES
Le présent accord vient remplacer dans toutes ses dispositions les précédentes dispositions conventionnelles et usages précédemment en vigueur.
Article 8.1 – Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. L’accord entrera en vigueur à compter de sa signature sous réserve des formalités de dépôt prévues par le présent accord.
Article 8.2 – Modalités de révision et de dénonciation de l’accord
Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant selon les modalités prévues par les articles L.2261-7-1 et suivants du Code du travail.
Il peut être dénoncé selon les modalités prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.
Article 8.3 – Adhésion
Conformément aux articles L.2261-3 et suivants du Code du Travail, toute organisation syndicale des salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
Article 8.4 - Notification, dépôt et publicité
Le présent accord d’entreprise sera déposé en deux exemplaires signés, dont un en version électronique, à la DRIEETS dont relève le lieu de signature de l’accord, et en un exemplaire signé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu du siège social de l’entreprise selon les formes requises aux articles R. 2242-1 et D. 2231-2 du code du travail.
Un exemplaire signé sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise au moment de la signature de l’accord.
Par ailleurs, le présent accord sera diffusé par tout moyen au sein de la société.
Fait à Sausheim, le 1er septembre 2025.
En 3 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des parties
POUR LA SOCIETE MERCURIO France
xxxx, Responsable des Ressources Humaines
Pour l’Organisation Syndicale :
FO/UNCP, représentée par xxx
Annexe 1 : Formulaire de recours au télétravail
FORMULAIRE DE RECOURS AU TELETRAVAIL
Salarié « télétravailleur »
Nom et Prénom : ……………………………………………………………………………………………………………..…
Service, intitulé de poste et statut : …………………………………………………………………………………………………………..……
Date de début du télétravail : …………………………………………………………………………………………………………..….
Jour Privilégié télétravaillé : ……………………………………………………………………………………………………………..
Adresse du domicile principal : ………………………………………………………………………………………………………….….
Le salarié a-t-il fourni une assurance multirisques-habitation incluant la garantie responsabilité civile ? OUI / NON
Le salarié atteste la conformité des installations électriques et de la conformité de son logement aux modalités d’exercice du télétravail ? OUI / NON
Rappel des engagements
Le télétravailleur peut bénéficier d’1 jour de télétravail par semaine.
Le télétravailleur peut renoncer au télétravail et doit en informer son manager 30 jours auparavant.
Le manager mettre un terme au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours.
Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant les durées maximales de travail et de repos.
Le télétravail ne modifie pas, à la hausse ou à la baisse, les missions, activités habituelles et charge de travail du salarié. Il doit donc répondre aux sollicitations, être joignable et consulter sa messagerie dans les mêmes conditions et aux mêmes horaires qu’il le ferait s’il travaillait dans les locaux de l’entreprise.
L’obligation de discrétion est renforcée, ainsi le salarié s’engage à prendre toutes les précautions utiles afin de préserver la sécurité des informations et notamment éviter qu’elles soient communiquées à des tiers non autorisés.
En cas de maladie ou d'accident pendant un jour de télétravail, le télétravailleur doit en informer la Société dans les plus brefs délais et au plus tard dans un délai de 48 heures.
