Accord collectif sur la mise en place du forfait annuel en jours
Entre les soussignés,
La Société Mérieux Equity Partners dont le siège social est situé Au 3 rue marcel Gabriel rivière 69002 LYON Représentée par Monsieur X en sa qualité de Président, d'une part,
Et
Les membres du Comité Social et Economique dans l'entreprise, représenté respectivement par Monsieur X, membre titulaire du CSE. d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
Préambule
Les parties ont convenu de conclure un accord collectif pour la mise en place de conventions de forfait jours afin de concilier les nécessités organisationnelles de l'entreprise avec l'activité des salariés qui sont autonomes dans la gestion de leur temps de travail et qui ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail. L'objectif est d'allier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur travail eu égard à leurs responsabilités, méthodes de travail et aspirations personnelles. Le présent accord vise à définir les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait annuel en jours au sens de l'article L. 3121-58 du code du travail pour les salariés de l'entreprise remplissant les conditions requises. Article 1 - Catégories de salariés concernés Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, seuls peuvent conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours : 1° Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ; 2° Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Au sein de l'entreprise, entrent donc dans le champ de l'article L. 3121-58, les salariés suivants : l’ensemble du personnel cadre et agent de maitrise.
Article 2 - Période de référence La période annuelle de référence sur laquelle est décompté le nombre de jours compris dans le forfait jours commence le
1er janvier et expire le 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à l’année civile.
Article 3 - Caractéristiques principales des conventions individuelles de forfait en jour sur l’année
Nécessité de conclure une convention individuelle de forfait en jours avec le salarié
Pour recourir au dispositif de forfait annuel en jours, l’employeur, doit obtenir l’accord exprès de chaque salarié concerné. Ainsi, une convention individuelle de forfait doit être conclue avec chaque salarié concerné. Par conséquent, le refus du salarié de conclure une convention individuelle de forfait annuel en jours n’est pas en soit un motif légitime de licenciement et sera sans conséquence sur son évolution professionnelle.
Cette convention individuelle peut prendre la forme d’une clause du contrat de travail ou bien d’un avenant au contrat de travail. Cette convention doit stipuler notamment :
L’appartenance du salarié aux catégories définies au 1 du présent avenant
Le nombre de jours travaillés dans la période de référence
La rémunération forfaitaire correspondante
Nombre de jours compris dans le forfait
Le nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait jours est de
218 jours (journée de solidarité incluse) sur l'année de référence, pour un salarié présent sur la totalité de cette année de référence.
Nombre de jours de repos non travaillés
Le nombre de jours ou de demi-journée de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre le nombre de jours travaillés de 218 jours maximum par an journée de solidarité comprise.
La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos non travaillés par an est la suivante :
Nombre de jours sur l’année auquel on retire :
Nombre de jours de repos hebdomadaire
Nombre de jours fériés non travaillés dans l’entreprise
Nombre de jours ouvrés de congés payés
Nombre de jours travaillés
= Nombre de jours de repos non travaillés.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux (congés pour évènements familiaux, congés de maternité ou de paternité etc.) ainsi que les congés supplémentaires conventionnels pour ancienneté lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Article 4 - Dépassement du forfait annuel - Renonciation à des jours de repos Le plafond annuel de 218 jours ne constitue en aucun cas une durée maximale de travail. Conformément aux dispositions de l'article L. 3121-59 du code du travail, le salarié qui le souhaite, en accord avec la société, peut en effet travailler au-delà de ce plafond, en renonçant à une partie de ses jours de repos.
Chaque jour de repos auquel le salarié renonce donne droit à une rémunération majorée. Le taux de la majoration est déterminé par avenant à la convention de forfait conclue entre l’employeur et le salarié, sans qu’il puisse être inférieur à 10%. Ce paiement peut être remplacé par un repos équivalent.
L'accord entre le salarié et l'entreprise doit être formalisé par écrit, par le biais d'un avenant écrit au contrat de travail, précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation, le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail excédant le plafond, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Le nombre maximal de jours travaillés dans l'année de référence, lorsque le salarié renonce à ses jours de repos est de 17 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond. Article 5 - Forfait jours réduit Des forfaits annuels en jours « réduits » pourront également être conclus avec des salariés en deçà de
218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Dans ce cas, la rémunération forfaitaire du salarié sera fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours qui ne seront pas travaillés par semaine.
Il est rappelé que conformément aux règles légales, le forfait en jours réduit ainsi convenu entre les parties n'entraîne pas application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel. Article 6 - Temps de repos des salariés en forfait jours
Les salariés en forfait annuel en jours doivent bénéficier des temps de repos obligatoires à savoir : - du repos quotidien minimum de 11 heures consécutives ; - de deux jours de repos hebdomadaire consécutifs ou non, dont un le dimanche ; - des jours fériés, chômés dans l'entreprise (en jours ouvrés) ; - des congés payés en vigueur dans l'entreprise ; - des jours de repos compris dans le forfait-jours dénommés RTT forfait-jours. Eu égard à la santé du salarié, le respect de ces temps de repos est impératif et s'impose, même s'il dispose d'une large autonomie dans l'organisation de son emploi du temps.
Afin de garantir le droit au repos des salariés, les signataires ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.
L'entreprise sera dès lors fermée tous les jours de 20h30 heures à 7h30 heures du jour suivant, ainsi que chaque samedi et dimanche (jours de fermeture hebdomadaires).
Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant ces périodes, sauf astreinte ou circonstances exceptionnelles. Article 7 – Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle en forfait jours perçoit une rémunération mensuelle forfaitaire, indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième (ou treizième selon les contrats de travail) indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Les cadres au forfait jour, sur la base de 218 jours bénéficient de la garantie que le montant de leur salaire brut de base ne pourra être inférieur à 12 fois le minimum conventionnel brut de leur catégorie, majoré de 10% s’ils ont eu 12 mois d’activité, ou au prorata à défaut.
A cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la législation en vigueur ou la convention collective, dès lors qu'ils ne sont pas intégrés dans le calcul de la rémunération. Article 8 - Conditions de prise en compte des absences sur la rémunération
Les journées ou demi-journées d'absence non assimilée à du temps de travail effectif au sens de la législation sur la durée du travail, par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle (c'est-à-dire congé sans solde, absence autorisée, congé parental d'éducation, maladie, maternité, entrée/sortie etc.), s'imputent sur le nombre global de jours travaillés de la convention de forfait. Cette imputation viendra réduire, de manière proportionnelle, le nombre théorique de jours non travaillés dûs pour l'année de référence. Pendant l'absence donnant lieu à indemnisation par l'employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas d'absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d'absence. Article 9 - Conditions de prise en compte des embauches ou ruptures du contrat de travail au cours de la période de référence sur la rémunération Lorsqu'un salarié n'accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. En cas de rupture du contrat de travail, sauf s'il s'agit d'un licenciement pour motif économique, la rémunération sera régularisée sur la base des jours effectivement travaillés. Article 10 - Modalités d'évaluation et de suivi régulier de la charge de travail du salarié
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, l'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d'activité, des jours de repos et jours de congés (en précisant la qualification du repos : hebdomadaire, congés payés, etc.) est tenu par le salarié sous la responsabilité de son responsable hiérarchique.
Afin de permettre d'évaluer la charge de travail du salarié en forfait jours et d'en faire un suivi régulier les modalités suivantes sont mises en place : Tableau Excel à remplir et envoyer mensuellement. Article 11 - Modalités de communication périodique sur la charge de travail, sur l'articulation vie professionnelle/vie personnelle, sur la rémunération et sur l'organisation du travail dans l'entreprise
Pour permettre un échange régulier sur la charge de travail, l'articulation vie professionnelle et vie personnelle, la rémunération et l'organisation du travail, les salariés en forfait jours bénéficient d'entretiens périodiques tous les ans. En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.
Article 12 - Dispositif d'alerte en cas de difficultés inhabituelles En cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours, celui-ci aura la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 15 jours, sans attendre l'entretien annuel. Article 13 - Modalités d'exercice du droit à la déconnexion
Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s’entend comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnelles et de ne pas être sollicité en dehors de son temps de travail et ce en vue d’assurer le respect de ses temps de repos et de ses congés ainsi que sa vie personnelle et familiale.
Les outils numériques personnels des salariés ne doivent pas être utilisés à des fins professionnelles.
Les outils numériques visés sont les outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphone, etc.) et les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance (messagerie électronique, intranet/extranet, connexion wifi, etc.)
Le temps de travail correspondant aux jours de travail du salarié durant lequel il est à la disposition de l’entreprise, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels ou non, les jours fériés non travaillés dans l’entreprise et jours de repos, les absences autorisées de quelques natures que ce soit (absence pour maladie, maternité, etc.).
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année doit respecter leur vie professionnelle.
Ainsi :
Ces salariés ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés payés, leur temps de repos, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, quelle s’en soit la nature ;
Ces salariés sont invités à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors de leur temps de travail, y compris sur ses outils de communications personnels ;
En dehors de leur temps de travail, les salariés doivent limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi des courriels ou les appels téléphoniques professionnelles.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence ou à l’importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
L’exercice du droit à la déconnexion par ces salariés ne pourra en aucun cas être sanctionné.
Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n’est pas respecté (injonction de réponses, appels téléphoniques récurrents en dehors de leur temps de travail habituel…) sont invités à se rapprocher de l’employeur ou de leur supérieur hiérarchique.
En cas d’utilisation récurrente des outils numériques en dehors de leur temps de travail individuels, l’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié pourra recevoir le salarié concerné afin d’échanger sur cette utilisation excessive des outils numériques. Le salarié sera sensibilisé sur les pratiques d’usage raisonnable des outils numériques.
Article 14 - Retour à un horaire de travail « classique » Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait pourront décider de revenir aux horaires variables ou collectifs selon les modalités et les conditions suivantes :
Article 15 - Information du comité social et économique sur les forfaits jours Chaque année, les membres du comité social et économique sont consultés sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.
Article 16 - Dispositions finales16.1 Durée de l'accord Le présent accord est conclu à durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 01/04/2020.
16.2 Suivi – Interprétation Afin d'assurer le suivi du présent accord, il est prévu que le comité social et économique sera consulté annuellement. En outre, en cas de difficultés d'interprétation d'une clause de cet accord, il est prévu que les membres du comité social et économique seront consultés et que la position sera prise à la majorité des membres présents. En cas d’absence de majorité, le Président du comité social et économique tranchera.
16.3 Révision La révision du présent accord fera l'objet d'une négociation dans les conditions suivantes : La révision peut être négociée avec les signataires jusqu’à la fin du cycle électoral puis à l’issue de ce cycle par un ou plusieurs syndicats représentatifs. La demande, formalisée par LRAR, ne peut émaner que des signataires jusqu’à la fin du cycle et des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, du CSE, ou de l’employeur à l’issue du cycle.
Suite à la demande, la première réunion de négociation doit se tenir dans les 2 mois. Si aucun accord n’est trouvé dans les 6 mois suivant la demande, l’accord est maintenu en l’état pour une durée d’un an.
L’avenant de révision sera valide s’il est conclu conformément aux règles de droit commun. Il ne pourra entrer en vigueur qu’après le respect d’un préavis de 1 mois de date à date à compter de l’adoption de l’avenant. Au terme de ce délai, il se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.
Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par LR/AR.
16.4 Dénonciation Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la Direccte Rhône-Alpes. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
16.5 Dépôt et publicité Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par Monsieur X, représentant légal de l'entreprise. Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de X. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
