ACCORD COLLECTIF RELATIF AU FORFAIT ANNUEL EN JOURS
AU SEIN DE LA SOCIETE MERLO FRANCE
ENTRE :
La société MERLO FRANCE, SARL immatriculée au RCS de Versailles sous le n°326 171 733, dont le siège social est situé 7 rue des Osiers – Zone industrielle des Marais – 78310 Coignières, représentée par xxxxx, en sa qualité de xxx.
Ci-après « la Société » ou « MERLO » D’une part
Et,
Par application des dispositions de l’article L 2232-23-1 du code du travail,
xxxxxxx, élu titulaire du Comité social et Economique de la société MERLO FRANCE,
Représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité social et Economique lors des dernières élections professionnelles (Annexe 1)
D’autre part
Ci-après désignées ensemble « les Parties »
PRÉAMBULE :
Les parties signataires ont souhaité mettre en place le forfait annuel en jours pour répondre aux besoins de l'entreprise et des salariés dans l'organisation de leur travail au sens du présent Accord.
Le présent Accord annule et remplace toute pratique, usage et accord antérieur portant sur le même objet.
ARTICLE 1 – Objet de l’Accord Le présent Accord a pour objet la mise en place des conventions de forfait annuel en jours.
Il a été conclu dans le cadre des articles L.3121-58 et suivants du Code du travail relatifs aux forfaits annuels en jours.
Le présent Accord annule et remplace toute pratique, usage et accord antérieur portant sur le même objet.
ARTICLE 2 – Salariés concernés Le présent Accord est applicable à l’ensemble des salariés de la Société, quelle que soit leur date d’embauche, remplissant les conditions ci-après définies.
Par exception, conformément à l’article L 3111-2 du code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas visés par le présent Accord.
Sont ainsi concernés, par ce forfait annuel en jours, les catégories suivantes de salariés quelle que soit leur date d’embauche :
Article 2.1 – Les salariés cadres Les salariés cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés.
Tel est le cas des Cadres relevant, a minima, de la classification Coefficient C10 (Cadres Niveaux VII, VIII et IX).
Article 2.2 – Les salariés non-cadres Les salariés non-cadres dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Tel est le cas des Chefs de service, Salariés Itinérants, Techniciens et Agents de Maitrise, relevant, a minima, de la classification Coefficient B10 (Niveaux V et VI).
Il est expressément rappelé par les Parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.
Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :
leurs missions ;
leurs responsabilités professionnelles ;
leurs objectifs ;
l’organisation de l’entreprise.
Article 3 – Caractéristiques des conventions individuelles de forfait jours Article 3.1 – Conditions de mise en place La mise en place d’un forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion avec les salariés concernés par le présent accord d’une convention individuelle de forfait annuel en jours.
La convention individuelle de forfait doit faire l’objet d’un écrit signé, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci, entre la Société et les salariés concernés.
La convention individuelle de forfait en jours doit faire référence au présent accord et indiquer :
La catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération correspondante.
Article 3.2 – Nombre de jours travaillés et période de référence du forfait Le nombre de jours travaillés est fixé à hauteur de 218 jours par an (journée de solidarité incluse).
Il s’entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d’activité et pour les salariés justifiant d’un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos.
La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus.
Article 3.3 – Décompte du temps de travail Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles », ce qui exclut les temps de pause, comme les pauses déjeuner, et les temps de trajet et de déplacement professionnel pendant lesquels le salarié ne se tient pas à la disposition de l'employeur, ne se conforme pas à ses directives et peut vaquer à des occupations personnelles.
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journées ou, le cas échéant, en demi-journées.
Est considérée comme demi-journée toute période de travail de 2 heures de travail effectif prenant fin avant la pause méridienne ou bien celle qui débute après.
Cette pratique vise uniquement à la gestion des demi-journées de repos qui seraient prises et en aucun cas à la surveillance de l’horaire de travail du salarié, qui est « autonome » dans la gestion de son temps de travail.
Le salarié en forfait jours gère en effet librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise ainsi que les besoins des clients, dans le strict respect des durées de repos minimum.
A cet égard, les salariés sont tenus de respecter les règles suivantes :
Un temps de pause d’une durée minimale de 30 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives ;
Un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit au total 35 heures consécutives minimum de repos hebdomadaires.
Le nombre de journées ou demi-journées travaillées, de repos ainsi que le bénéfice des repos quotidien et hebdomadaire sont déclarées par les salariés selon la procédure prévue à l’article 4.1.1.
Article 3.4 – Nombre de jours de repos Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours.
Ce nombre de jour de repos s’obtient en déduisant du nombre de jours calendaires de l'année (365 ou 366 les années bissextiles) :
-le nombre de samedi et de dimanche ; -les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche ; -25 jours ouvrés de congés légaux annuels ; -le nombre de jour travaillés dans le cadre du forfait incluant la journée de solidarité.
A titre d’exemple, pour 2024, le nombre de jours de repos s’élève à : 366 jours calendaires – 104 j (WE) – 25 j (CP) – 10 j (fériés) – 218 jours travaillés = 9 jours de repos.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d’ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Article 3.5 – Absences, arrivées et départs en cours d’année Article 3.5.1 – Arrivées en cours d’année En cas d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos sont déterminés par les méthodes de calcul suivantes :
Nombre de jours de repos restant dans l'année = (nombre de jours de repos pour une année civile complète) x (nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence / nombre de jours calendaires de l’année de référence complète).
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours calendaires restant jusqu’à la fin de l’année de référence – (nombre de jours de repos hebdomadaire restant dans l'année de référence + nombre de jours fériés restant dans l'année de référence tombant un jour ouvré + nombre de jours de congés payés à acquérir sur la période de présence + nombre de jours de repos restant dans l'année de référence).
Article 3.5.2 – Absences En cas de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit, les journées d'absence sont décomptées du compteur annuel établi.
Les périodes de travail non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.
En cas d’indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération lissée, soit 1/22 de la rémunération contractuelle pour une journée de travail ou 1/44 pour une demi-journée de travail, au prorata lorsque le forfait est inférieur à 218 jours).
Article 3.5.3 – Départ en cours d’année En cas de départ en cours d’année, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés.
Si le compteur de jours travaillés du salarié est inférieur au nombre de jours payés compte tenu du lissage de la rémunération, une retenue, correspondant au trop-perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.
Si le compteur de jours travaillés du salarié est supérieur au nombre de jours payés, un rappel de salaire lui sera versé.
Article 3.6 – Renonciation à des jours de repos Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours peuvent, s’ils le souhaitent et sous réserve d’un accord préalable écrit de l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d’une rémunération majorée.
Cette renonciation fait l’objet d’une demande écrite de la part du salarié et intervient au plus tard dans le trimestre suivant la période de référence.
Article 3.6.1 – Nombre maximal de jours travaillés Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours.
La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.
Article 3.6.2 – Rémunération du temps de travail supplémentaire La renonciation à des jours de repos est formalise par écrit par un amendement à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre.
Cette modification est valable pour l’année en cours et ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Les jours travaillés au-delà du nombre de jours prévu dans la convention de forfait font l’objet d’une majoration égale à 10%. Article 3.7 – Prise des jours de repos La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l’année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s’il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d’année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 3.8 – Forfait en jours réduit La convention individuelle de forfait en jours peut prévoir un nombre de jours travaillés réduit, c’est-à-dire inférieur à 218 jours par an, par l’attribution de jours de repos supplémentaires.
Le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. La charge de travail doit tenir compte de la réduction convenue.
Article 3.9 – Rémunération La rémunération annuelle forfaitaire des salariés cadres et non-cadres concernés par une convention de forfait-jours, bénéficiant d'un droit à congés payés complet, ne peut être inférieure au salaire conventionnel mensuel correspondant au coefficient du salarié concerné multiplié par 12 mois majoré de 30 %.
L’appréciation de la rémunération forfaitaire annuelle tient compte de tous les éléments de salaire fixes et variables, versés au salarié au cours de l'année à l'exclusion de la prime d'ancienneté et s'il y a lieu des sommes issues de la participation et de l'intéressement prévus par la loi.
La rémunération annuelle minimale doit tenir compte des éventuelles augmentations de salaires minima intervenues en cours d'année.
Les salariés en forfait en jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire.
La rémunération est lissée sur 13 mois et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 4 – Suivi de la charge de travail, entretien individuel et déconnexion Article 4.1 – Suivi de la charge de travail 4.1.1 – Relevé déclaratif de journées ou demi-journées de travail Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare chaque mois sur un le logiciel interne de gestion du temps de travail :
Le nombre et la date des journées ou des demi-journées travaillées ;
Le nombre, la date et la nature des journées ou des demi-journées de repos (jours de repos, congés payés, congés pour évènement familial, etc) ;
L’indication du respect / bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Les déclarations sont validées chaque mois par le supérieur hiérarchique et sont transmises au service des ressources humaines.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s’assure que la charge de travail et l’amplitude des journées d’activité du salarié sont raisonnables.
S’il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais.
Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié en déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
4.1.2 – Dispositif d’alerte Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique ou, à titre subsidiaire, le service des ressources humaines, sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidien et hebdomadaire et/ou sur l’organisation et sa charge de travail.
Il appartient au responsable hiérarchique et au service des ressources humaines d’organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 15 jours.
Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l’article 3.8.2.
Au cours de l’entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maitriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs.
Article 4.2 – Entretien individuel Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoquées :
La charge de travail du salarié ;
L’amplitude des journées d’activité de travail ;
L’organisation du travail au sein de la Société ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;
La rémunération.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
En complément de l’entretien individuel, le salarié en forfait en jours pourra demander au service des ressources humaines l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Cet entretien complémentaire sera organisé dans les 15 jours de la demande.
Article 4.3 – Exercice du droit à la déconnexion Le salarié en forfait en jours n’est tenu ni de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 5 – Dispositions finales Article 5.1– Champ d’application Le présent accord s’applique aux salariés de la société MERLO France susceptibles de conclure une convention de forfait en jours telle que définie au présent Accord.
Article 5.2 – Durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du premier jour ouvrable suivant la date d’accomplissement de l’ensemble des formalités de publicité et de dépôt.
Article 5.3 – Interprétation de l’accord Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.
Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 3 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.
Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
Article 5.4 – Suivi de l’accord A la demande de l’une des parties signataires, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires de l’accord.
Il est établi un Procès-Verbal de chaque réunion de suivi faisant état de ses échanges et qui servira de base aux interprétations du présent accord.
Article 5.5 – Clause de rendez-vous En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord ou d’éventuelles difficultés de mise en œuvre du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.
Article 5.6 – Révision L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans suivant sa prise d’effet.
La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.
Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 5.7 – Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.
Article 5.8 – Dépôt de l’accord En application des articles D.2231-6 et D.2231-7 du code du travail, le dépôt sera effectué par la direction de la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
la version de la convention ou de l'accord signée des parties ;
une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;
une version publiable conforme à l'article L.2231-5-1 du code du travail, c'est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires et amputée, le cas échéant, des dispositions que les parties ne souhaitent pas voir publiées ;
Le présent accord sera également déposé auprès du greffe du conseil de prud'hommes territorialement compétent.
Article 5.9 – Action en nullité Conformément aux dispositions de l’article L. 2262-14 du code du travail, toute action en nullité de tout ou partie du présent accord doit, à peine d'irrecevabilité, être engagée dans un délai de deux mois à compter :
de la notification de l'accord aux organisations disposant d'une section syndicale dans l'entreprise ;
de la publication de l'accord prévue à l'article L. 2231-5-1 dans tous les autres cas.
