Accord d’entreprise relatif à l’organisation de la durée du travail
Entre les soussignés
La Société
MESAROLI France France
Siret : 95329774400013 Code APE : En instance de chiffrement Dont le siège social est situé au 117 Allée des Parcs 69800 Saint-Priest ; Représentée par
Mme XXXX, agissant en qualité de Directrice générale
Dénommée ci-après "La Société" D’une part,
Et
Les salariés de la Société
Ayant approuvé l’accord à la majorité des deux tiers du personnel
D’autres part,
Il a été conclu et arrêté ce qui suit
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u I.ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS (JRTT) POUR LE PERSONNEL ETAM ET CADRE. PAGEREF _Toc139492470 \h 3
Article 1 -Champ d’application PAGEREF _Toc139492471 \h 3 Article 2 -Définition du temps de travail effectif PAGEREF _Toc139492472 \h 4 Article 3 -Période de référence PAGEREF _Toc139492473 \h 4 Article 4 -Durée du travail PAGEREF _Toc139492474 \h 4 Article 5 -Modalité de calcul du nombre de JRTT PAGEREF _Toc139492475 \h 5 Article 5.1 -Calcul du nombre de JRTT sur une année complète de travail PAGEREF _Toc139492476 \h 5 Article 5.2 -Impact des absences sur le calcul des JRTT PAGEREF _Toc139492477 \h 6 Article 6 -Modalité de prise et répartition des JRTT entre la société et le salarié PAGEREF _Toc139492478 \h 6 Article 7 -Indemnisation des JRTT PAGEREF _Toc139492479 \h 6 Article 8 -Heures supplémentaires PAGEREF _Toc139492480 \h 7 Article 9 -Situation des salariés en contrat à durée déterminée PAGEREF _Toc139492481 \h 7
II.MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE PAGEREF _Toc139492482 \h 7
Article 1 -Champ d’application PAGEREF _Toc139492483 \h 7 Article 2 -Conditions de mise en place PAGEREF _Toc139492484 \h 8 Article 3 -Rémunération PAGEREF _Toc139492485 \h 8 Article 4 -Organisation des journées de travail PAGEREF _Toc139492486 \h 8 Article 4.1 -Période annuelle de référence PAGEREF _Toc139492487 \h 8 Article 4.2 -Fixation du nombre de jours PAGEREF _Toc139492488 \h 8 Article 4.3 -Forfait réduit PAGEREF _Toc139492489 \h 8 Article 4.4 -Cas de l’arrivé ou du départ en cours de période de référence PAGEREF _Toc139492490 \h 9 Article 4.5 -Fixation du nombre de jours de repos PAGEREF _Toc139492491 \h 9 Article 5 -Décomptes des journées ou demi-journée travaillées PAGEREF _Toc139492492 \h 10 Article 6 -Application de la législation relative à la durée du travail PAGEREF _Toc139492493 \h 10 Article 7 -Suivi de l’organisation du travail du salarié et droit à la déconnection PAGEREF _Toc139492494 \h 11 Article 7.1 -Document de suivi PAGEREF _Toc139492495 \h 11 Article 7.2 -Entretiens de suivi PAGEREF _Toc139492496 \h 11 Article 7.3 -Dispositif d’alerte PAGEREF _Toc139492497 \h 12 Article 7.4 -Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc139492498 \h 12
IV.DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc139492501 \h 14
Article 1 -Durée de l’accord – révision - dénonciation PAGEREF _Toc139492502 \h 14 Article 2 -Dépôt légal et publicité de l’accord collectif PAGEREF _Toc139492503 \h 14
PREAMBULE
Le présent accord a pour objet la mise en place d’une organisation spécifique de la durée du travail dans l’entreprise dérogatoire au droit commun. Il prévoit notamment la possibilité d’annualiser le temps de travail avec attribution de jours de repos (JRTT) ainsi que la faculté de recourir au forfait annuel en jours pour certaines catégories. En application des articles L2232-21 et L2232-22 du Code du travail, la Société étant dépourvue d’instance représentative du personnel et comportant un effectif inférieur à onze salariés, la Direction a informé l’ensemble du personnel de son projet d’engager une négociation sur la conclusion d’un accord visant à mettre en place un forfait annuel en jours et un aménagement du temps de travail par l’attribution de jours de repos (JRTT). Elle a présenté un projet d’accord et une consultation du personnel a été organisée à l’issue du délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié dudit projet. Au terme de cette consultation, les parties ont conclu le présent accord régi par les dispositions légales en vigueur. Les parties conviennent que l'organisation du temps de travail prévue par le présent accord est indispensable pour répondre aux nécessités liées au bon fonctionnement de la société. Le présent accord intervient en complément de la convention collective des transports routiers (IDCC 16). Le présent accord a vocation à s’appliquer uniquement aux salariés ETAM et Cadres de l’entreprise, qu’ils soient embauchés en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée. Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS (JRTT) POUR LE PERSONNEL ETAM ET CADRE. Champ d’application La partie I « ANNUALISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AVEC ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS (JRTT) POUR LE PERSONNEL ETAM ET CADRE » du présent accord ne s’applique qu’au personnel ETAM et CADRE selon la classification de la convention collective des transports (IDCC 16). Néanmoins, il sera possible de conclure des contrats individuels prévoyant un horaire de travail sans jours de repos (JRTT). Il est précisé que sont exclus du champ d’application de ce dispositif :
les cadres soumis au régime du forfait jours,
les cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail, non soumis à la réglementation sur le temps de travail,
les stagiaires, les apprentis et les salariés en contrat de professionnalisation.
les salariés à temps partiel (durée du travail inférieure à 35h / semaine)
Définition du temps de travail effectif Il est rappelé que l’article L3121-1 du code du Travail définit la durée du travail effectif comme suit : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. » A contrario, sont exclus du décompte du temps de travail effectif les temps de pause, ainsi que le temps de trajet pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail ou pour en revenir. Cette définition légale sert de référence pour le calcul des durées maximales de travail, ainsi que pour l’appréciation du décompte et du paiement des éventuelles heures supplémentaires ou de repos compensateur pour le personnel qui est y soumis. Période de référence En application de l'article L. 3121-41 du code du travail, un accord d'entreprise peut définir les modalités d'aménagement du temps de travail sur une période de référence supérieure à la semaine. Le présent accord a pour objet d'aménager le temps de travail sur une période de référence d'un an. La période de référence commence le 1er janvier et se termine le 31 décembre de chaque année civile. Durée du travail Dans le cadre de cette nouvelle organisation du temps de travail, le temps hebdomadaire du travail est fixé en fonction des modalités d’organisation du service :
Soit 37h / semaine,
Soit 39h / semaine.
Durée du travail fixée à 37h hebdomadaire La durée annualisée des salariés soumis à une durée du travail hebdomadaire de 37h, est fixée sur une base annuelle de 1 607 heures. Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT. A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 37 heures. La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 607 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires, cette limite de 1 607 heures constituant le seuil de déclenchement du décompte des heures supplémentaires. Durée du travail fixée à 39h hebdomadaire La durée annualisée des salariés soumis à une durée du travail hebdomadaire de 39h, est fixé sur une base annuelle de 1694.6 heures.
Ainsi, à l'intérieur de la période annuelle de référence définie ci-dessus, les heures effectivement travaillées chaque semaine au-delà de 37 heures et dans la limite de 39 heures, sont compensées par l'octroi de JRTT. Par cette compensation, les heures effectuées entre la 37ème et la 39ème heures ne sont pas intégrées dans la durée annuelle du travail. A titre d'exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés et travaillant toute l'année, le nombre de JRTT s'élève à 12 jours pour une durée hebdomadaire de travail de 39 heures. La durée annuelle du travail est alors limitée à 1 694.6 heures de travail effectif par l'attribution de journées ou de demi-journées de repos supplémentaires. Les heures effectuées au-delà de 1 607 heures, seront rémunérées en qualité d’heures supplémentaires. Les modalités définies dans la présente Partie s’appliquent dans les mêmes conditions. Modalité de calcul du nombre de JRTT La durée légale du temps de travail est fixée à 35 heures en moyenne, soit dans un cadre annuel une durée de 1.607 heures de travail effectif pour un salarié bénéficiant de 5 semaines de congés payés. Cette durée tient compte de la journée de solidarité. Calcul du nombre de JRTT sur une année complète de travail En compensation des heures effectuées au-delà de la durée du travail rémunérée (1.607 heures équivalant à 35 heures en moyenne pour les salariés travaillant 37 heures par semaine, et 1.694,6 heures équivalent à 37 heures en moyenne pour les salariés travaillant 39 heures par semaine), chaque salarié concerné bénéficiera de jours de réduction du temps de travail (JRTT). Le nombre de jours de JRTT sera calculé en fonction du nombre d'heures effectuées au-delà de la durée annuelle rémunérée. Chaque salarié bénéficiera ainsi, s’il a travaillé toute l’année et n’a pas eu d’absences non assimilées à du temps de travail effectif, de 12 JRTT en par an. Le calcul des 12 JRTT sur une année complète résulte du calcul suivant : A = Nombre de jours travaillés par an en moyenne : 229 jours / an, B= Base annuelle sur 35h/ semaine : 1607 heures, C= Base journalière du travail sur une durée de 37 heures / semaine : 7.4 heures D= Base annuelle sur 37h/ semaine = A x C = 229 jours x 7.4 heures = 1694.6 heures E = Nombre d’heures annuel effectuées au-dessus des 35h = D – B = 1694.6 heures - 1607 heures = 87.6 heures F = Jours annuels au-dessus des 35h = E / C = 87.6 heures / 7.4 heures = 11.84 jours
Par conséquent, les nombres de jours de JRTT attribué est de 12 jours pour une année complète de travail.
Dans le cadre d’une durée du travail de 39h / semaine, un calcul similaire s’applique, les heures compensées par des JRTT étant également de 2 heures par semaine. Impact des absences sur le calcul des JRTT Les jours de JRTT seront acquis en fonction du nombre d’heures de travail effectif effectuées au-delà de 35 heures par semaine. Les journées de repos seront acquises au fur et à mesure de l'année, le salarié ne dépassant pas 35 heures de travail durant la semaine du fait d'une absence (telle que maladie, congé sans solde, etc.) n'acquiert pas de droit à repos au titre de cette semaine-là. En revanche, il conserve quoi qu'il advienne les heures de repos qu'il a déjà acquises. Ainsi, s'il est absent le jour où il devait utiliser son repos, il ne le perd pas et pourra l'exercer ultérieurement. Il en est de même, en cas d'embauche d'un salarié ou de départ en cours de la période de référence : le nombre de JRTT auquel le salarié a droit est déterminé proportionnellement au nombre de jours effectivement travaillés par l'intéressé au cours de celle-ci, donc calculé prorata temporis. Si le calcul des JRTT sur l'année fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauches ou départs en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur. Modalité de prise et répartition des JRTT entre la société et le salarié Les jours de JRTT doivent être pris par journée et/ou demi-journées au plus tard avant le terme de la période de référence au titre de laquelle ils ont été acquis selon les modalités suivantes :
50% sont fixés par le salarié en accord avec sa hiérarchie en tenant compte des nécessités de service. Le salarié devra adresser sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les JRTT aux dates initialement convenues, le salarié en est informé dans un délai de 3 jours calendaires à compter de la demande et il est alors invité à proposer une nouvelle date.
50 % des JRTT sont fixés par la direction. La société informera le salarié 1 mois avant la date fixée.
Les JRTT acquis au cours de la période de référence doivent obligatoirement être pris au cours de l'année civile concernée.
Ils doivent être soldés au 31 décembre de chaque année et ne peuvent faire l'objet d'un report sur la période de référence suivante ni faire l'objet d'une indemnité compensatrice. Indemnisation des JRTT Les JRTT sont rémunérés sur la base du maintien de salaire. Ils font l’objet d’un suivi sur le bulletin de salaire permettant un récapitulatif annuel. Heures supplémentaires Pour les salariés soumis à une durée du travail de 37h hebdomadaire, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée de présence hebdomadaire de 37 heures, les deux heures entre 35 heures et 37 heures étant compensées par des JRTT pour ramener le temps de travail annuel à 1.607 heures. Pour les salariés soumis à une durée du travail de 39h hebdomadaire, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà d’une durée de présence hebdomadaire de 39 heures, et les heures effectuées entre 35 heures et 37 heures, la 38ème et la 39ème heures étant compensées par des JRTT. Les heures supplémentaires ainsi effectuées sont réglées avec la paie du mois considéré. La majoration des heures supplémentaires sera traitée conformément aux dispositions conventionnelles et légales en vigueur. Situation des salariés en contrat à durée déterminée Les dispositions de la présente partie sont adaptées en fonction de la durée du CDD, au prorata temporis. MISE EN PLACE DU FORFAIT JOURS POUR LE PERSONNEL CADRE
Champ d’application
La présente partie s'applique aux salariés de la Société relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :
« Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées »
Conformément aux dispositions précisées, sont concernés au sein de la Société : Les salariés cadres tous coefficients confondus de la Convention collective applicable à l’entreprise, qui disposent d’une large autonomie d’initiative et assument la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission. Ils bénéficient d’une grande latitude dans l’organisation de leur emploi du temps et leur organisation du travail. Les salariés cadres concernés occupant notamment les postes suivants : Direction, Chefs ou Responsables de services. Conditions de mise en place L’application du forfait annuel en jours suppose la conclusion préalable d’une convention individuelle de forfait formalisée par un écrit (contrat de travail ou avenant au contrat de travail) et signée entre la Direction et le salarié bénéficiaire. La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet de la conclusion d'une telle convention de forfait entre le salarié et l'employeur qui précisera :
La référence au présent accord collectif ;
La nature des missions justifiant le recours au forfait jours ;
La période annuelle de référence ;
Le nombre de jours travaillés dans l’année ;
La rémunération annuelle du salarié ;
Que le salarié devra respecter les temps de repos quotidien et hebdomadaire ;
Qu’il bénéficie d’un droit à la déconnexion ;
Le nombre d’entretiens.
Rémunération Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire librement négociée au jour de la conclusion du contrat en contrepartie de l'exercice de sa mission. La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. À cette rémunération s'ajouteront les autres éléments de salaires prévus conventionnellement ou contractuellement. Organisation des journées de travail Période annuelle de référence La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre. Fixation du nombre de jours Le nombre de jours comprend, pour une année complète de présence et un droit intégral à congés payés, 218 jours de travail, journée de solidarité incluse. Pour les salariés bénéficiant de jours de congés supplémentaires, d’ordre légal ou conventionnel, le nombre de jours travaillés sera réduit en conséquence. Forfait réduit En accord avec le salarié, à sa demande, il pourra être convenu d’un commun accord entre le salarié et la Société par convention individuelle, de fixer un nombre de jours annuels travaillés en deçà du volume annuel de 218 jours. Dans une telle hypothèse, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait. Les parties rappellent que lorsque les salariés concluent une convention individuelle dont le nombre est inférieur à 218 jours, les dispositions du Code du travail relatives aux salariés à temps partiel ne sont pas applicables. Il est prévu d’attribuer au salarié bénéficiaire d’un forfait réduit des jours de repos selon les modalités suivantes : jours de repos d’un forfait complet x (nombre de jours travaillés /218). Si le calcul du repos fait apparaitre un nombre décimal (du fait des absences, embauche ou départ en cours d'année), les parties décident qu'il sera arrondi au demi-jour supérieur. Cas de l’arrivé ou du départ en cours de période de référence En cas d’embauche ou de conclusion d’une convention individuelle en forfait jours en cours de période, la convention individuelle définit, pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler sur la période (date du début du forfait jusqu’au 31 décembre). Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Pourcentage restant de l’année = nombres de jours calendaires restants / 365 (ou 366 pour les années bissextiles),
Nombre de jours devant être travaillés = 218 x Pourcentage restant de l’année
Exemple : un salarié arrive le 01/07/2023 en forfait jours
Pourcentage restant de l’année = 184 / 365 x 100 = 50%
Nombre de jours devant être travaillés = 218 x 50% = 109.89 jours devant être travaillés entre le 01/07/2023 et le 31/12/2023, soit 109.5 jours.
En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés, …). Fixation du nombre de jours de repos Afin de ne pas dépasser le nombre de jours à travailler, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours chômés. Le calcul des jours de repos devra être effectué chaque année selon la formule suivante :
Nombre de jours de repos annuel = Nombres de jours calendaires – Nombres de jours tombant le dimanche et le samedi – Nombres de jours fériés (hors samedi ou dimanche) – 25 jours de congés payés – 218
Par exemple pour l’année 2023 :
Nombre de jours de repos annuel = 365 jours calendaires – 105 jours de weekend – 9 jours fériés – 25 jours de congés payés – 218 travaillés
Nombre de jours de repos pour l’année complète = 8 jours.
L’acquisition des jours de repos se fera mensuellement = nombres de jours de repos annuel / 12. Si le salarié arrive ou quitte la société au cours de la période de référence, les jours de repos seront recalculés au prorata temporis de la période travaillée ou restant à travailler. La prise des jours de repos se fait par journée entière ou demi-journée, au choix du salarié, en concertation avec la direction, dans le respect du bon fonctionnement du service., le salarié devant indiquer ses jours de repos sur les tableaux de suivi en place dans l’entreprise. Le salarié peut, sous réserve de l’accord écrit de la Société, renoncer à ses jours de repos en tout ou en partie, en contrepartie d’une majoration fixée à hauteur de 10 % de la rémunération correspondante. L’accord pour renoncer à des jours de repos devra faire l’objet d’un avenant à la convention individuelle. L’avenant ne sera valable que pour la période de référence, il ne peut être reconduit de manière tacite. En cas de renonciation à des jours de repos, le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 230 jours. Décomptes des journées ou demi-journée travaillées Le décompte du temps de travail se fera en jours ou, le cas échéant en demi-journée. A ce titre, est réputé correspondre à une demi-journée travaillée tout travail accompli avant 13h00 ou débutant après 13h00. Le salarié en forfait‐jours gère librement son temps de travail dans le respect des contraintes organisationnelles de l'entreprise. Il n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail, sa durée du travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travails effectifs. Application de la législation relative à la durée du travail Aux termes de l'article L. 3121‐62 du Code du travail, le salarié en forfait‐jours n'est pas soumis :
à la durée légale hebdomadaire de 35 heures par semaine ;
à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures par jour ;
aux durées hebdomadaires maximales de travail de 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Afin de garantir une amplitude de travail raisonnable, le salarié en forfait‐jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives;
le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Ainsi, le salarié en forfait-jours devra respecter :
Une pause minimale de 20 minutes obligatoire pour toute journée de travail d’au moins 6 heures ;
Les temps de déconnexion conformément à l’article 6.4 des présentes.
Suivi de l’organisation du travail du salarié et droit à la déconnection Document de suivi Afin de suivre l’activité du salarié, la société mettra à disposition du salarié un document de suivi du forfait, qu’il devra compléter avec les éléments suivants :
Un commentaire sur le respect ou non des temps de repos obligatoires précités à l’article 6 du présent accord et de son droit à la déconnection.
Il comportera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document devra être rempli mensuellement par le salarié et validé par la Direction. Entretiens de suivi Chaque année, le salarié en forfait-jours pourra bénéficier d’un entretien avec le supérieur hiérarchique. A l’occasion de cet entretien, seront évoqués avec le salarié en forfait jours les points suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation de son travail dans l’entreprise ;
L’articulation entre ses activités professionnelle et la vie personnelle ;
La rémunération.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. À l'issue de chaque entretien, un document sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il aura porté d'éventuelles observations dans les cadres réservés à cet effet. La charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail. Au-delà des entretiens annuels, les supérieurs hiérarchiques sont invités à organiser des échanges réguliers avec les salariés en forfait-jours afin de réaliser un suivi de leur charge de travail. Dispositif d’alerte En cas de surcharge anormale de travail et de difficulté inhabituelle portant sur des aspects d'organisation et de charge de travail, reposant sur des éléments objectifs, matériellement vérifiables et se prolongeant dans le temps, le salarié pourra s'entretenir avec son responsable hiérarchique. Ainsi en cas d’alerte du salarié, un entretien sera organisé au plus tôt afin de discuter de sa surcharge de travail ou des difficultés dans l'organisation de son travail, des causes structurelles ou conjoncturelles pouvant expliquer celle-ci, et afin de définir, le cas échéant, un ajustement de l'organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié. Cet entretien ayant pour objet de permettre le rétablissement d'une durée raisonnable du travail, un compte rendu sera établi pour consigner les causes identifiées de la surcharge de travail et des mesures qui ont été décidées afin de remédier à celle-ci. Droit à la déconnexion Les parties réaffirment l’importance du bon usage professionnel des Nouvelles Technologies de l'Information et de la Communication (NTIC) et de la nécessaire régulation permettant aux salariés en forfait-jours d’avoir un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Le salarié en forfait-jours s’engage à faire un usage raisonnable et adapté des NTIC mis à sa disposition par la Société. A cet égard, le salarié en forfait-jours bénéficie du droit à la déconnexion consistant à ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes…) et dématérialisés (messagerie électronique, connexion à distance, logiciels, intranet/extranet..) en dehors des heures habituelles de travail. Le salarié pourra au choix :
Eteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à sa disposition comme le téléphone portable, l'ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail ;
Laisser ces outils au sein de l’entreprise en ayant informé préalablement son responsable hiérarchique.
Aucun salarié n’a l’obligation de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel lors des périodes suivantes :
En dehors de ses heures habituelles de travail ;
Lors du repos quotidien ;
Lors du repos hebdomadaire
En cas d’absences justifiées ;
Lors des congés quelle qu’en soit la nature (congés payés, maternité, paternité, jours liés au forfait, etc..).
L’utilisation de NTIC pour des motifs professionnels lors des périodes visées ci-dessus doit être justifiée par une urgence ou une situation exceptionnelle. Sont considérées comme des heures habituelles de travail, les plages horaires entre 8h et 21h, du lundi au vendredi. Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, les mesures suivantes seront mises en œuvre :
Les salariés devront déclarer leurs absences pour congés ou autres motifs sur leurs messageries ;
En cas d’absence de longue durée, les salariés devront prévoir le transfert de leurs courriers électroniques et indiquer le contact d’un membre de la Société qui devra répondre durant le temps d’absence.
CONTINGENT D’HEURES SUPPLEMENTAIRES
Augmentation du contingent d’heures supplémentaires
Il est convenu qu’à compter du 1er aout 2023, le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux ETAM et Cadres de la société est porté à 300 heures par an et par salarié.
Lorsque la situation le rendra nécessaire, des heures supplémentaires pourront être accomplies au-delà de ce contingent.
Toute heure supplémentaire accomplie au-delà de ce contingent donnera lieu à une contrepartie obligatoire en repos, équivalente à 50% du nombre d’heures accomplies au-delà dudit contingent. Cette règle s’adaptera à l’évolution des effectifs de la société au regard des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Ces heures de repos pourront être prises dans un délai de 6 mois à compter de l’ouverture du droit, et sous réserve de l’accord de la Direction, afin de garantir la bonne organisation de l’activité.
Le droit au repos est ouvert dès que le salarié a acquis 7 heures.
Lorsque le salarié n’a pas pris la totalité des repos avant la fin de l’année civile au cours de laquelle le droit a été réputé ouvert, le salarié devra les prendre dans un délai maximal de 3 mois.
Dans le cas où le salarié n’aurait pas pris la totalité de ses repos dans ce délai maximal de 3 mois, la Direction fixera unilatéralement les jours de repos.
La contrepartie obligatoire en repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n'entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.
En cas de rupture du contrat de travail avant que le salarié ait pu bénéficier de la contrepartie obligatoire en repos à laquelle il a droit ou avant qu'il ait acquis des droits suffisants pour pouvoir prendre ce repos, le salarié reçoit une indemnité correspondant à ses droits acquis, la régularisation intervenant sur le solde de tout compte. DISPOSITIONS RELATIVES A LA MISE EN PLACE DE L’ACCORD
Durée de l’accord – révision - dénonciation
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le lendemain de son dépôt. Le présent accord se substitue à tout accord, usage, décision unilatérale qui aurait pu être pris en la matière. En cas d’évolution législative ou réglementaire ayant un impact substantiel sur le présent accord, les parties pourront se réunir de nouveau afin d’échanger sur les évolutions et adapter si nécessaire le présent accord. Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties, dans le respect des dispositions légales ou réglementaires. Dépôt légal et publicité de l’accord collectif Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité selon les modalités prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail. Le présent accord est établi en 4 exemplaires originaux et sera déposé par le représentant légal de l’entreprise :
Sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (à titre informatif, à ce jour www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) ;
Au secrétariat du Greffe du conseil des Prud’hommes.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives et/ou organisations syndicales ayant créé une section syndicale existant dans l’entreprise. Le présent accord sera porté à la connaissance de tous les salariés par voie d’affichage afin d’en assurer sa bonne communication.
