Dans le cadre de la négociation obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, les parties se sont rencontrées les 12 et 21 février, puis le 11 mars 2024.
Tenant compte des obligations légales concernant les grandes thématiques qui doivent faire l’objet de négociation (rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise, ainsi que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail), les parties rappellent que certains thèmes, font déjà l’objet d’accords collectifs Groupe ou signés respectivement au sein de l’UES et de la société Soïkos Services. Ces thèmes ne seront donc pas concrètement et/ou pleinement abordés dans le cadre de la NAO 2024, car déjà traités dans ces accords dédiés, conformes aux obligations des sociétés du Groupe en termes de négociation. Ce sera notamment le cas des thèmes liés :
A la durée effective et l’organisation du travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel ou encore la réduction du temps de travail
A l'intéressement, la participation et l’épargne salariale en général
Aux modalités de mise en place de régimes de prévoyance et de frais de santé
Au droit d’expression
Aux technologies de l’information et notamment au droit à la déconnexion
A la qualité de vie au travail volet 2 sur le télétravail.
A l’issue des différents échanges ayant eu lieu, il a été convenu ce qui suit entre :
Entre
Les sociétés du Groupe SOÏKOS suivantes :
MESOLIA HABITAT, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX
Numéro SIREN : 469 201 552
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général
LE TOIT GIRONDIN, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX
Numéro SIREN : 456 201 334
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président Directeur Général
qui constituent toutes 2, une Unité Economique et Sociale
SOÏKOS SERVICES, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX
Numéro SIREN : 912 628 278
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président de la SAS
ci-après dénommées « la Direction »
D’UNE PART Et
Les Organisations Syndicales représentatives, ci-après :
CFDT Construction-Bois Aquitaine Nord représentée par :
Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES
Madame XXX en sa qualité de Déléguée syndicale de SOÏKOS SERVICES
CFE/CGC SNUHAB représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’UES
D’AUTRE PART,
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés appartenant aux sociétés du Groupe SOÏKOS.
Article 2 : OBJET DE L’ACCORD
1 : SALAIRES EFFECTIFS
L'ensemble des rapports contractuels entre le Personnel des sociétés du Groupe SOÏKOS, est régi entre autres, par la Convention Collective Nationale (CCN) du personnel des SA et fondations d’HLM du 27 avril 2000 et par ses avenants.
La classification du Personnel et la détermination des catégories professionnelles, des niveaux de qualification et des rémunérations, découlent de l'application de la Convention Collective ci-dessus citée, complétée par l’accord d’entreprise « Classification et plan de carrière » signé le 19 février 2024 et applicable en mars 2024. Chaque collaborateur est classé en fonction de son poste dans un niveau de qualification, allant de G1 à G9 pour le personnel administratif ou des coefficients allant de EE à CE pour le personnel d’immeuble et de maintenance. A chacun de ces niveaux de qualification ou coefficient est attaché un statut ainsi qu’une rémunération minimale.
Il est rappelé que certains salariés peuvent bénéficier d’un degré d’expertise « Confirmé » ou « Expert », leur permettant de bénéficier d’une rémunération supérieure, selon les modalités prévues par l’accord d’entreprise « Classification et plan de carrière » signé le 19 février 2024.
Les parties ont tenu compte, dans le cadre de leurs échanges, des éléments importants suivants :
D’une part, le contexte économique actuel :
Qui nécessite de la part de la Direction de rester vigilante et raisonnée sur l’organisation de la structure des sociétés du Groupe et des coûts moyens de gestion et ceci, afin de continuer à préserver les emplois
Qui génère encore des conséquences économiques non négligeables pour les ménages.
D’autre part, la nécessité de continuer à rassurer et motiver les salariés en reconnaissant notamment les efforts fournis par le collectif, malgré un contexte économique, social et environnemental encore tendu.
Dans ce contexte, les parties décident par le présent accord, de procéder à une augmentation collective rétroactive au 1er janvier 2024,
des rémunérations de base, à hauteur de :
3 % pour tous les collaborateurs appartenant aux catégories G1 (hors apprentis), G2, G3 et G4 ou bénéficiant du coefficient EE, OE, EQ, OQ1, GQ, AQ, OQ2, GHQ, OHQ, GS, CE
2,5 % pour tous les collaborateurs appartenant aux catégories G5 et G6
2% pour tous les collaborateurs appartenant à la catégorie G7
1 % pour tous les collaborateurs appartenant à la catégorie G8
Cet accord s’applique à tous les collaborateurs de la société présents dans les effectifs à la date de signature du présent accord, entrant dans les catégories susvisées et déjà dotés d’un contrat de travail au 1er janvier 2024.
Cette augmentation collective étant rétroactive au 1er janvier 2024, elle ne s’appliquera pas aux salariés bénéficiant déjà d’une revalorisation liée à l’augmentation du SMIC en janvier 2024, sauf si cette dernière augmentation est moindre que l’augmentation collective prévue dans le présent accord. Dans ce cas, seule la différence entre l’augmentation collective ci-dessus actée et l’augmentation du SMIC, sera appliquée aux salariés concernés.
Les salariés concernés par une revalorisation de leur salaire de base à compter du 1er mars 2024, en lien avec la nouvelle classification, bénéficieront de la totalité de l’augmentation prévue dans le présent accord pour la période de janvier 2024 à février 2024. A compter de mars 2024 ils bénéficieront de l’éventuel différentiel entre leur salaire revalorisé dans le cadre de l’application de la nouvelle classification, et l’augmentation collective ci-dessus actée.
Il est enfin précisé que les nouveaux salaires minimas actés dans l’accord de classification et plan de carrière, signé le 19 février 2024 et applicables à compter de mars 2024, ne bénéficieront pas de la revalorisation collective ci-dessus actée.
2 : QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL / EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Le principe d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est réaffirmé et il est rappelé qu’il doit être pris en compte dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Pleinement consciente de l’importance que représentent la diversité et la mixité professionnelles, facteurs d’enrichissement collectif et d’équilibre social, la Direction s’est engagée à garantir une égalité des chances et de traitement de nos salariés, quel que soit leur sexe ou leur âge, dès l’embauche et à tous les stades de leur vie professionnelle. C’est à ce titre qu’elle a notamment conclu avec les partenaires sociaux des sociétés de l’UES, Mésolia et le Toit Girondin, le 15 septembre 2022 et pour 3 ans, un accord d’entreprise « Qualité de vie au travail Volet 1 Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ». De nombreuses actions ont été prévues en vue de maintenir et renforcer l’égalité entre les femmes et les hommes au sein des sociétés de l’UES, étant précisé que celles-ci seront également respectées en faveur du personnel de Soïkos Services.
Outre les engagements pris sur ce thème par la Direction, et évalués chaque année par une commission de suivi, les sociétés de l’UES sont tenues d’appliquer les dispositions législatives relatives au calcul d’un index de l'égalité femmes-hommes basé sur plusieurs indicateurs.
Conformément à la réglementation, l’index de l’égalité femmes-hommes de l’UES Mésolia Habitat / Le Toit Girondin de l’année 2023 a été calculé et publié le 29 février 2024 auprès de la DREETS et sur le site internet de Mésolia. Cet index s’élève à 84 points sur 100 décomposés comme suit :
39 points sur 40 pour l’indicateur « Ecart de rémunération »
25 points sur 35 pour l’indicateur « Ecart de taux d’augmentation »
15 points sur 15 pour l’indicateur « Nombre de salariées augmentées dans l’année au retour de congé maternité »
5 points sur 10 pour l’indicateur « le sexe sous représenté parmi les 10 meilleures rémunérations ».
Cette bonne note reflète ainsi la politique volontariste de la Direction en matière de lutte contre les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Cependant, 3 des 4 indicateurs prévus par la loi ne donnent pas lieu à la note maximale et conformément à la réglementation applicable lorsque le résultat de l’index s’élève à moins de 85 points, les parties conviennent, par le présent accord, de définir des objectifs de progression et des actions à mettre en place au sein de l’UES pour ces 3 indicateurs.
Concernant l’indicateur « Ecart de rémunération » (39 points sur 40)
Objectif de progression : Atteindre 40 points
Actions associées : A situation similaire, la Direction attribuera une rémunération identique aux hommes et aux femmes à identité de poste occupé et de niveau de compétence.
Pour toute question liée à la rémunération et notamment dans le cadre des revalorisations individuelles, la Direction s’engage également à examiner la situation de tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe.
Concernant l’indicateur « Ecart de taux d'augmentations individuelles » (25 points sur 35)
Objectif de progression : Atteindre 35 points, les notes possibles pour cet indicateur étant de 0, 15, 25 ou 35 points
Actions associées : La Direction s’assurera, chaque année, pour l’ensemble des salariés pris en compte dans le calcul de l’index égalité professionnelle, que par rapport au ratio hommes femmes présents dans les effectifs, les revalorisations individuelles soient appliquées autant que possible et dans le respect de critères objectifs, de manière équilibrée.
Concernant l’indicateur « Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations » (5 points sur 10)
Objectif de progression : Atteindre 10 points, les notes possibles pour cet indicateur étant de 0, 5 ou 10 points
Actions associées : L’UES s’engage à situation similaire, à privilégier les candidatures femmes en cas de futur recrutement sur des postes de cadres supérieurs (G8 à G9).
Il est précisé que les objectifs de progression et les actions associées, pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue par les sociétés de l’UES au titre de l’année 2023, seront publiés dès signature du présent accord.
3 : MESURES EN FAVEUR DES PERSONNES RECONNUES "TRAVAILLEURS HANDICAPES"
La Direction rappelle à nouveau sa volonté de maintenir sa politique d’embauche et de maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap et les informations transmises aux délégués syndicaux, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, attestent de ce souhait. La Direction rappelle en effet que l’UES est assujettie à l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés à hauteur de 6 % de son effectif et que la société Soïkos Services n’est pour l’instant, pas concernée par cette obligation. Après décompte des effectifs des sociétés de l’UES, l’effectif d’assujettissement pour l’année 2023, est de 244,28. Le nombre d’unités bénéficiaires en découlant pour l’UES est donc de 14. En 2023, 15 collaborateurs bénéficiant de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés ou d’une pension d’invalidité, ont été déclarés. Il est précisé que l’entreprise bénéficie de coefficients de majoration liés au fait que 10 de ces salariés ont plus de 50 ans, à la lourdeur de certains handicaps, mais aussi à l’enclenchement par la Direction de certaines prestations assurées par des entreprises adaptées ou des établissements et services d’aide par le travail ou l’adaptation de postes de travail de certains salariés dans le cadre de leur pathologie. De ce fait, les sociétés du Groupe remplissent leurs obligations pour l’année 2023 et il n’y aura aucune contribution à verser à l’AGEFIPH au titre de ladite année. Tout en rappelant les principes de non-discrimination et d’égalité de traitement que l’employeur s’attache à respecter à l’égard des travailleurs handicapés, la Direction s’engage pour 2024 à maintenir ses efforts en vue de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés, le souhait étant de pouvoir signer dès que possible, un accord collectif dédié à cette thématique.
4 : MESURES FAVORISANT LA MOBILITE DU PERSONNEL ET INCITANT A L’USAGE DES MODES DE TRANSPORT VERTUEUX
Afin de prendre en compte les besoins des salariés en termes de déplacement et afin de mieux les accompagner dans une démarche environnementale et de développement durable, une politique de déplacement a été mise en place au sein de l’UES Mésolia Habitat / Le Toit Girondin au 1er juillet 2019 et étendue unilatéralement aux salariés de la Société Soïkos Services.
Cette politique de déplacement profite à l’ensemble des collaborateurs des sociétés du Groupe SOÏKOS et contribue à améliorer les mobilités quotidiennes de ses salariés, en encourageant et en facilitant notamment le recours au transport en commun, au covoiturage et en assurant une sensibilisation à l’enjeu de l’amélioration de la qualité de l’air.
La politique de déplacement inclut des dispositions pour soutenir les déplacements du personnel et la prise en charge des frais de déplacement. Outre les dispositifs déjà existants (flotte de véhicules de service, prise en charge à 50% des frais de transport en commun, tarifs préférentiels pour les transports en commun), les mesures incitatives suivantes avaient été mises en place :
Déploiement d’une flotte de vélos sur l’ensemble des sites de l’entreprise, et notamment depuis 2022, de quelques vélos électriques.
Mise en place d’une flotte de véhicule de service électriques.
Prise en charge d’un « forfait mobilités durables », comprenant une indemnité kilométrique vélo pour les salariés utilisant leur vélo personnel comme moyen de transport habituel pour les trajets domicile/travail, fixée à 0,25 fois le nombre de kilomètres parcourus, et/ou une indemnité de covoiturage fixée à 1€ par nombre de jours de covoiturage effectifs (0,50€ par trajet), le tout plafonné à 400€ nets par an.
Mise à disposition de tickets de transport en commun, pour réaliser des déplacements professionnels de proximité.
Prise en charge intégrale par la société et pendant un mois, des titres d’abonnement pour les salariés n’ayant jamais bénéficié de remboursement de transports en commun et qui veulent tester ce mode de déplacement.
Autorisation d’utiliser le train pour des raisons économiques, un gain de temps significatif ou pour des raisons de santé.
Réservation de stationnements dédiés au covoiturage en fonction des disponibilités des sites.
Autorisation d’emprunter le taxi, avec l’accord du manager, pour rejoindre une gare ou un aéroport dans le cadre d’un déplacement professionnel.
Focus sur tous les moyens de transports existant sur chaque département (vélo, scooter, trottinettes, tramway, bus, métro…) et leurs modalités de mise à disposition et rappel des consignes de sécurité.
Compensations financières pour les salariés amenés à réaliser occasionnellement des déplacements d’un département à un autre et remplissant les conditions requises.
Les parties conviennent que toutes les mesures prises par la Direction au titre de la mobilité des collaborateurs, remplissent les obligations prévues à l’article L.2242-17 8° du code du travail.
ARTICLE 3 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un (1) an, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire pour 2024.
ARTICLE 4 : OPPOSITION, PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure auprès de la DREETS et auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes. Il sera applicable à compter du jour suivant son dépôt auprès de la DREETS. En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Fait à Bordeaux, le .19… mars 2024 En 6 exemplaires
