Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions législatives et réglementaires applicables en matière de Qualité de vie et des Conditions de Travail (Q.V.C.T.) et d’égalité professionnelle.
La notion de « qualité de vie au travail » peut se définir comme un ensemble « d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance des entreprises ». A ce titre, de nombreux dispositifs peuvent être mis en place, dont ceux en lien avec l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et les parties conviennent que cette dernière thématique sera exclusivement traitée dans ce premier volet de la Q.V.C.T.
Le présent accord marque la volonté commune des parties de formaliser une véritable politique d’entreprise en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.
Cette volonté s’inscrit notamment dans la continuité de l’accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, signé le 24 juin 2019 au sein des sociétés de l’U.E.S. mais également dans le cadre des évolutions législatives récentes en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
En effet, les dispositions relatives à la négociation en matière d’égalité hommes-femmes ont été modifiées et précisées successivement par des dispositions législatives depuis 2015 et jusqu’à la dernière loi en la matière, datant du 24 décembre 2021 et ses décrets d’application.
Dans le cadre de ces dispositions légales, les sociétés de l’U.E.S. sont soumises à de nombreuses obligations, dont les principales sont les suivantes :
- Établir un diagnostic des écarts de situations entre les femmes et les hommes dans l’entreprise dans des domaines d’action et notamment celui relatif à la rémunération qui est assujetti à une obligation de résultat et de transparence. - Publier les résultats des écarts de rémunération. - Élaborer une stratégie d’action pour réduire les écarts constatés. - Publier les mesures de correction et/ ou les objectifs de progression en fonction des résultats obtenus. - Négocier potentiellement un accord relatif à l’égalité professionnelle. - Suivre et promouvoir les actions en faveur de l’égalité professionnelle. - Réactualiser régulièrement le diagnostic et la stratégie d’action.
Concernant le diagnostic avancé des écarts de rémunération, l’U.E.S. a procédé sur les 3 dernières années au diagnostic de ces écarts, conformément aux critères prévus par le législateur, à savoir pour la méthode de calcul, une répartition par CSP (Ouvriers / Employés / Agents de maitrise / Cadres) puis une répartition par tranche d’âge (moins de 30 ans / 30 à 39 ans / 40 à 49 ans / 50 ans et plus), étant précisé que la période de référence des indicateurs correspond à l’année civile, du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Les résultats publiés à ce titre sur les 3 derniers années sont les suivants : 99 points sur 100 pour l’année 2019, 93 points sur 100 pour l’année 2020, et enfin 83 points sur 100 pour l’année 2021.
Ces résultats sont bons et globalement, concernant les domaines d’actions prévus par la loi, les bilans annuels transmis chaque année aux délégués syndicaux et membres du CSE et accessibles dans la Base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) ne font pas apparaître de pratique discriminatoire en raison du sexe au sein des sociétés de l’U.E.S., ni d’inégalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Cependant le dernier résultat obtenu concernant la rémunération, impose aux sociétés de l’UES, bien qu’elles remplissent leurs obligations, une grande vigilance, et la nécessité de prévoir des objectifs de progression sur les années à venir.
Même si les sociétés de l’UES ne sont pas soumises à l’obligation de mettre en place des actions correctrices, les parties décident de maintenir la politique active en termes d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes ainsi que leurs efforts, par la signature du présent accord collectif, qui portera sur les trois domaines d’actions suivants :
- L’embauche - La rémunération - L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
A l’issue des différents échanges ayant eu lieu, il a donc été convenu ce qui suit entre :
L’Unité Economique et Sociale constituée des sociétés :
MESOLIA HABITAT, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX et représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général
et
LE TOIT GIRONDIN, dont le siège social se trouve 16 à 20 rue Henri Expert à BORDEAUX et représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président Directeur Général
et désignée « la Direction » D’UNE PART,
Les organisations syndicales
CFDT Construction-Bois Aquitaine Nord
représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
CFE/CGC SNUHAB
représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
D’AUTRE PART,
Titre 1 : Détermination des objectifs de progression et indicateurs chiffrés associés
Parmi les 9 domaines d’action mentionnés au deuxième alinéa de l'article L. 2312-36 du Code du travail, les parties ont choisi de continuer à traiter les domaines d’actions spécifiques suivants :
Embauche
Rémunération effective
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Le présent accord fixera donc pour chacun des domaines : des objectifs, les actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés mis en œuvre à ce titre.
L’EMBAUCHE
Article 1 : Objectifs
L'U.E.S. se fixe comme objectifs :
De continuer à ouvrir l’ensemble de ses postes indifféremment aux hommes et aux femmes.
De favoriser plus de mixité sur certains postes.
Article 2 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
L'U.E.S. s’engage à préciser dans chacune des annonces de recrutement qu’elle diffuse ou fait diffuser pour son compte, l’ouverture du poste aux 2 sexes.
L'U.E.S. informera ses partenaires externes habituels en matière de recrutement (sociétés d’intérim, cabinets de recrutement) de sa démarche et de ses objectifs afin de garantir une mixité des candidatures.
Quels que soient les postes ouverts aux recrutements, l'U.E.S. traitera de manière identique les candidatures masculines et féminines. Au cours des entretiens d’embauche, les informations demandées devront avoir pour seule finalité l’appréciation de la capacité à occuper l’emploi proposé.
La mixité dans les filières et métiers dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté, implique qu’une réflexion soit engagée par la Direction dans la mise en œuvre d’actions spécifiques telles que par exemple l’adaptation organisationnelle ou fonctionnelle dès lors que celle-ci est possible, ou l’aménagement des postes et des locaux dès que l’occasion se présente.
Les délégués syndicaux pourront demander à la Direction, pour 3 recrutements maximum opérés dans l’année et ciblés par leur soin, une analyse plus poussée par sexe sur les candidatures réceptionnées et le candidat final validé.
En perspective de la comptabilisation des candidatures, la demande sera effectuée par les délégués syndicaux, par mail adressé à la DRH, maximum 2 jours ouvrés après la diffusion de l’appel à candidature interne.
Article 3 : Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action
L'U.E.S. établira annuellement un tableau faisant apparaître, pour les cinq dernières années écoulées, analysées individuellement et en globalité :
La répartition de l’effectif total de la société entre les hommes et les femmes.
La répartition des recrutements opérés dans l’année entre les hommes et les femmes.
L’UES communiquera également dans le cadre du suivi annuel du présent accord, pour les recrutements potentiellement ciblés par les délégués syndicaux :
Le nombre de CV réceptionnés par sexe.
Le nombre de candidat par sexe ayant passé un entretien.
Le sexe de la personne recrutée.
Enfin, chaque année la Direction remettra aux délégués syndicaux la liste des postes tenus par plusieurs collaborateurs et pour lesquels l’un des sexes n’a pas du tout été représenté dans le cadre de l’année de référence.
LA REMUNERATION
Article 4 : Objectifs
La Direction rappelle que l’appartenance à l’un ou l’autre sexe n’a jamais été pour elle un critère de fixation des rémunérations. En dehors des éléments objectifs pouvant légitimer des écarts de rémunération entre différents collaborateurs, l’U.E.S. réaffirme que les rémunérations sont identiques pour un même poste et un niveau de compétence équivalent, qu’il soit occupé par un homme ou une femme. La Direction s’engage à maintenir cette politique salariale et à apporter une vigilance permanente sur cette question.
Elle rappelle que lors du calcul de l’index égalité professionnelle pour l’année 2021, les sociétés de l’UES ont obtenu un résultat de 83 points sur 100 et que 3 des 5 indicateurs prévus par la loi ne donnaient pas lieu à la note maximale. Ainsi les résultats suivants ont été obtenus : - 38 points sur 40 pour l’indicateur « écart de rémunération » - 10 points sur 20 pour l’indicateur « augmentation hors promotion » - 5 points sur 10 pour l’indicateur « le sexe sous représenté parmi les 10 meilleures rémunérations ».
Conformément au décret du 25 février 2022, l’objectif principal sera de définir des axes de progression pour ces 3 indicateurs sur les 3 ans à venir.
Article 5 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
Article 5.1 : Actions relatives aux écarts de rémunération
A situation similaire, l’U.E.S. attribuera une rémunération identique aux hommes et aux femmes à identité de poste occupé et de niveau de compétence. Pour toute question liée à la rémunération et notamment dans le cadre des revalorisations individuelles, l'U.E.S. s’engage à examiner la situation de tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe.
Article 5.2 : Actions relatives aux augmentations hors promotion
L’UES s’assurera, chaque année, pour l’ensemble des salariés pris en compte dans le calcul de l’index égalité professionnelle, que par rapport au ratio hommes femmes présents dans les effectifs, les revalorisations individuelles hors promotion soient appliquées autant que possible et dans le respect de critères objectifs, de manière équilibrée.
Article 5.3 : Actions relatives au sexe sous représenté parmi les 10 meilleures rémunérations.
L’UES s’engage à situation similaire, à privilégier les candidatures femmes en cas de futur recrutement sur des postes de cadres supérieurs (A8 à A10).
Article 6 : Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action
Article 6.1 : Présentation des indicateurs répondant à minima aux 3 actions ci-dessus actées
L'U.E.S. établira pour l’année écoulée des tableaux faisant apparaître les indicateurs suivants :
Un indicateur sur les « écarts de salaire » entre les hommes et les femmes, par CSP, par tranche d’âge et par sexe, selon la rémunération annuelle brute moyenne par équivalent temps plein (EQTP), répondant notamment aux actions prévues à l’article 5.1
Un indicateur « augmentation au retour de congé maternité »
Un indicateur « femmes dans les 10 plus hautes rémunérations », reposant sur la rémunération brute annuelle en EQTP, répondant notamment aux actions prévues à l’article 5.3
Un indicateur sur les « augmentations individuelles de salaire qu’elles soient liées à des promotions ou à des augmentations », par CSP et par sexe.
Il est précisé que tant que l’UES sera composée de plus de 250 salariés à la date éligible de calcul, le dernier indicateur (numéro 4) sera remplacé par les 2 indicateurs suivants :
Un indicateur sur les « augmentations de salaire hors promotions », par CSP et par sexe, répondant notamment aux actions prévues à l’article 5.2.
Un indicateur sur les « promotions entre les hommes et les femmes », par CSP et par sexe.
Les effectifs pris en compte pour le calcul des indicateurs correspondent aux salariés présents au cours de la période de référence, sauf :
Les salariés absents plus de la moitié de la période.
Les apprentis, les salariés en contrat de professionnalisation et les salariés mis à disposition.
Les caractéristiques de l’effectif (âge, coefficient, niveau de rémunération, CSP) seront appréciées au dernier jour de la période de référence, soit le 31 décembre de chaque année.
La notion de promotion s’entend pour toute augmentation de niveau A1 à A10, de statut, de cotation du poste ou de degré d’expertise. Il est précisé que les promotions sont en principe accompagnées d’une revalorisation salariale. Cependant, si à titre exceptionnel en lien avec la nécessité de maintenir une cohérence des rémunérations dans l’entreprise, un salarié était amené à bénéficier d’une augmentation de coefficient, de statut, de cotation de poste ou de degré d’expertise, sans revalorisation de salaire, cette promotion serait tout de même comptabilisée dans l’indicateur dédié aux « promotions entre les hommes et les femmes ».
Les éléments de rémunération à prendre en compte pour le calcul des indicateurs correspondent à la rémunération au sens de l’article L.3211-3 du Code du travail, sauf notamment :
Les indemnités de licenciement et de départ à la retraite.
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié. Ces primes se rapportent non pas à la personne du salarié ou à ses performances mais aux contraintes ou caractéristiques liées à son poste de travail (ex : prime d’astreinte, de salissure…).
Les primes d’ancienneté.
Les primes d’intéressement et de participation.
La rémunération est celle en EQTP.
Les résultats seront exprimés selon les modalités prévues par la loi en fonction des indicateurs, en pourcentage, nombre ou autre.
Article 6.2 : Etablissement d’un « niveau de résultat » noté sur 100 points
Selon le barème légal en vigueur, les indicateurs sont évalués en nombre de points, avec un score global ou « Index » de 100 points maximum :
Un indicateur sur les « écarts de salaire » : 40 points
Un indicateur sur les « augmentations au retour de congé maternité » : 15 points
Un indicateur sur les « femmes dans les 10 plus hautes rémunérations : 10 points
Un indicateur sur les « augmentations de salaire » : 35 points
Si les effectifs restent au-dessus du seuil de 250 salariés à la date éligible de calcul, le dernier indicateur sera remplacé par les 2 suivants :
Un indicateur sur les « augmentations individuelles hors promotion » : 20 points
Un indicateur sur les « promotions entre les hommes et les femmes » 15 points
Article 6.3 : Publication et mise à disposition des résultats
Les indicateurs et le niveau de résultat seront diffusés chaque année auprès des délégués syndicaux dans le cadre du suivi de l’accord et mis à disposition du CSE au sein de la BDESE.
La publication des différents indicateurs et du score de l’U.E.S. sera réalisée sur le site Internet de Mésolia.
Les objectifs de progression pour chacun des indicateurs pour lesquels la note maximale n’a pas été obtenue par les sociétés de l’UES au titre de l’année 2021, seront publiés avant le 1er septembre 2022.
Article 6.4 : Mise en place d’actions correctrices
Si le score obtenu devient inférieur à 75 points sur 100, l’U.E.S. s’engage à adopter des mesures de correction ou de rattrapage salarial, dans un délai de trois ans à compter de la publication des résultats.
Le délai de trois ans est interrompu par l’obtention d’un niveau de résultat de 75 points au moins, étant précisé que l’obligation annuelle d’évaluation et de publication s’applique indépendamment de celle de mise en conformité.
L’EQUILIBRE VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
L'U.E.S. se fixe comme objectif de promouvoir l’existence de formules d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle et notamment à prendre en compte, au titre de sa politique de R.S.E., les aspirations des salariés en matière d’équilibre et de bien-être au travail.
Il est précisé que les actions définies au regard des objectifs, ne peuvent être un frein au maintien de l’activité, à la continuité de service et à la bonne marche des sociétés de l’UES.
Article 7 : Objectifs
L'U.E.S. se fixe les 5 objectifs suivants :
Accorder une souplesse d’embauche les jours des rentrées scolaires pour permettre aux parents d’accompagner leur(s) enfant(s) à l’école.
Etudier avec bienveillance les demandes de temps partiels pour l’éducation des enfants ainsi que celles motivées par l’assistance et/ou l’accompagnement d’un parent dépendant ou en perte d’autonomie (conjoint, concubin, frère, sœur, ascendant, descendant au 1er degré).
Organiser le temps de travail sur la base d’horaires variables.
Limiter l’organisation de réunions matinales ou tardives.
Favoriser la prise des congés paternité.
Article 8 : Actions permettant d’atteindre les objectifs fixés
Article 8.1 : Aménagement des horaires et du temps de travail
La Direction s’engage à reculer l’horaire de la plage fixe les jours de rentrées scolaires.
La Direction examinera 100 % des demandes de salariés sollicitant une réduction du temps de travail (temps partiel) et motivera les éventuels refus.
Les salariés ayant bénéficié de tels aménagements bénéficieront à leur demande d'un entretien annuel avec leur responsable hiérarchique afin d'examiner les incidences éventuelles de cet aménagement sur leur évolution au sein de l'entreprise.
La Direction sera attentive à la mise en œuvre du dispositif d’horaires variables et facilitera la prise des JRTT OU JNT qui pourront être accolés entre eux ainsi qu’aux congés sous réserve de ne pas désorganiser le fonctionnement des services.
Article 8.2 : Organisation des réunions dans l'entreprise
Lorsque les réunions seront organisées à l'initiative de la Direction, celle-ci fera en sorte que ces réunions se tiennent dans un créneau compatible avec les obligations familiales (9h-12h et/ou 14h-17h).
La Direction sensibilisera également l'encadrement à cette pratique afin qu'elle soit adoptée par tous.
La Direction sensibilisera l'encadrement sur le fait que la fixation des réunions en dehors de ces créneaux devra demeurer exceptionnelle et devra alors respecter un délai de prévenance de 5 jours sauf en cas de nécessité particulière.
La Direction programmera à l’avance les stages de formation professionnelle afin de permettre aux salariés d’aménager l’organisation familiale.
Article 8.3 : Communication des droits liés aux congés paternité
La fiche « comment ça marche » sur le congé paternité continuera à être mis à disposition sur l’intranet, afin d’inciter les futurs ou nouveaux pères à bénéficier de l’intégralité de leurs droits en termes de congé paternité.
Article 9 : Indicateurs chiffrés associés au domaine d’action "Equilibre vie privée-vie professionnelle"
Article 9.1 : Aménagement d'horaires de travail
L'U.E.S. établira, pour l'année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître :
Le nombre de salariés (hommes et femmes) ayant demandé à bénéficier d'aménagement du temps de travail,( temps partiel).
Le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié de tels aménagements (hommes et femmes).
Le nombre de salariés (hommes et femmes) ayant demandé à bénéficier d'un entretien destiné à examiner les conséquences de cet aménagement sur leur évolution professionnelle.
Le nombre de salariés ayant effectivement bénéficié d'un tel entretien (hommes et femmes).
Article 9.2 : Organisation des réunions dans l'entreprise
L'U.E.S. établira, pour l'année écoulée (1er janvier au 31 décembre) un tableau faisant apparaître le nombre de réunions organisées en dehors des créneaux horaires visés à l'article 8.1 et les raisons qui ont motivées ce créneau horaire.
Article 9.3 : Actions en faveurs du congé paternité
L’UES indiquera chaque année aux délégués syndicaux le nombre de congés paternité demandés pour l’année écoulée ainsi que le nombre de jours effectivement pris.
Titre 2 : Périmètre d’application, Entrée en vigueur et durée de l’accord
Article 10 : Périmètre d’application
Le présent accord s’applique aux salariés des sociétés de l’unité économique et sociale composée aujourd’hui des Sociétés MESOLIA HABITAT et LE TOIT GIRONDIN.
Article 11 : Suivi des actions prévues dans l’accord
Le CSE est destinataire du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes. Il examine également les conditions d'accès des femmes à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle ainsi que les conditions d'emploi et en particulier celles des femmes à temps partiel. Si dans le cadre de l’établissement du bilan d'application du présent accord, des écarts étaient constatés entre les objectifs visés et la réalité, un examen de chaque situation serait réalisé en vue d’en analyser les origines et de définir les actions correctives envisageables à adopter.
Article 12 : Entrée en vigueur
Le présent accord prendra effet à compter du jour suivant son dépôt auprès de l'administration compétente.
Article 13 : Durée de l’accord
La périodicité de la négociation est fixée à 3 ans. Le présent accord est donc conclu pour une durée déterminée de trois ans et pourra être révisé par avenant dans les conditions légales, notamment dans le cas où les parties à la négociation décident de mesures additionnelles.
Article 14 : Notification et Publicité de l’accord collectif
Le présent accord et les actions qu’il implique seront portés à la connaissance des salariés via le site intranet de l’entreprise.
Un exemplaire original de cet accord est remis à chaque organisation syndicale signataire.
Il est par ailleurs déposé en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux. La Direction s’engage à accomplir les formalités de dépôt dématérialisé auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) du lieu de sa conclusion dans les plus brefs délais.
