ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET SALARIALE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignés : La société MESSIKA GROUP immatriculée au registre de commerce et des sociétés de Paris sous le numéro 301 293 999 dont le Siège Social est situé 44 avenue des Champs Elysées, 75008 Paris. Représentée par Madame XXX, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines. Ci-après dénommée « l'Entreprise », D'une part, Et, LE CONSEIL ECONOMIQUE ET SOCIAL, représenté par les membres titulaires représentant plus de la moitié des voix aux dernières élections, en application des dispositions de l’article L.2235-25 du Code du Travail. Ensemble dénommés « les Parties », D'autre part,
IL EST PRÉALABLEMENT RAPPELÉ CE QUI SUIT :
L'Entreprise affirme son attachement au principe d'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes, à l'interdiction de toute discrimination fondée notamment sur le sexe, la grossesse, la situation de famille ou l'exercice des responsabilités parentales, ainsi qu'à la prévention de tout agissement sexiste, discriminatoire ou de harcèlement. Par courrier électronique en date du 25 mars 2026, la Société a informé les membres élus du Comité social et économique de sa volonté d’engager une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Conformément aux dispositions du Code du travail relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la négociation collective dans les entreprises dépourvues de délégué syndical, la Société a engagé une négociation sur ce thème avec les membres titulaires du CSE, après information préalable des organisations syndicales représentatives dans la branche dont relève l’Entreprise et information des membres de la délégation du personnel du CSE par tout moyen conférant date certaine. Ainsi, les membres du CSE disposant d’un délai d’un mois pour faire connaître leur intention de négocier ainsi que leur intention d’être mandatés par une organisation syndicale à cet effet. A l’issue du délai imparti, plusieurs membres élus du CSE ont accepté de négocier le projet d’accord, tout en précisant qu’ils ne souhaitaient pas être mandatés par une organisation syndicale à cet effet. Une information/Consultation a eu lieu lors du CSE du 9 juillet 2026, où les membres ont voté à l’unanimité en faveur de cet accord. Le présent accord est conclu en application des articles L. 2232-25 et L. 2232-25-1 du Code du travail. Il est valable sous réserve d'être signé par des membres titulaires du CSE représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du CSE lors des dernières élections professionnelles.
IL A ÉTÉ CONVENU CE QUI SUIT : PRÉAMBULE
Les Parties signataires du présent accord réaffirment que la mixité des emplois, l'égalité de traitement, l'égalité d'accès au développement professionnel et l'égalité de rémunération constituent des principes essentiels de la politique sociale de l'Entreprise. Dans ce cadre, les Parties conviennent de mettre en place des mesures concrètes et opposables visant à prévenir et corriger les écarts de situation entre les femmes et les hommes, à favoriser un environnement de travail inclusif et respectueux, et à mieux articuler la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale. Au regard des éléments de diagnostic communiqués, les Parties retiennent les domaines d'action suivants : rémunération effective, formation et évolution professionnelle, conditions de travail et sécurité/santé au travail, articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que les actions de solidarité destinées à favoriser l'égalité réelle tout au long de la carrière.
Article 1 – Objet et champ d'application
Le présent accord a pour objet de définir, pour l'ensemble des salarié(e)s de l'Entreprise relevant de son périmètre d'application, les objectifs de progression, les actions et les modalités de suivi destinés à assurer l'égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes. Il s'applique à l'ensemble des salarié(e)s de MESSIKA GROUP, quelle que soit leur catégorie professionnelle, ainsi qu'à toutes les étapes de la relation de travail : recrutement, rémunération, formation, mobilité, évolution professionnelle, conditions de travail et articulation des temps de vie. Article 2 – Principes directeurs
Aucun(e) salarié(e) ne peut être écarté d'un recrutement, d'une formation, d'une promotion, d'une mobilité, d'une hausse de rémunération ou faire l'objet d'une mesure défavorable en raison de son sexe, de sa grossesse, de sa situation de famille, de son orientation parentale ou de l'exercice de droits attachés à la parentalité. Les décisions de gestion des Ressources Humaines sont fondées sur des critères objectifs, pertinents, transparents et directement liés aux compétences, à l'expérience, à la performance et aux exigences du poste. Article 3 – Domaines d'action, objectifs de progression et modalités de suivi
Conformément aux dispositions légales applicables, le présent accord porte sur plusieurs domaines d'action, incluant obligatoirement la rémunération effective. Chaque mesure est assortie d'un objectif de progression et d'un suivi annuel présenté au CSE. Sauf mention contraire, les indicateurs de suivi sont analysés annuellement à partir des données disponibles dans la BDESE, des indicateurs de l'index de l'égalité professionnelle, des statistiques de formation, de mobilité et d'absentéisme, ainsi que des bilans RH présentés au CSE. Article 4 – Mesures arrêtées par les Parties AXE 1 – ÉGALITÉ SALARIALE 4.1 Objectif chiffré d'écart salarial maximal (5 %)
L'Entreprise fixe un objectif d'écart salarial maximal de 5 % entre les femmes et les hommes, à poste comparable ou pour des emplois de valeur égale, sous réserve des éléments objectivement justifiés. Lorsque l'analyse annuelle met en évidence un dépassement non justifié de ce seuil, un plan correctif est examiné et mis en œuvre dans un délai raisonnable. Pour cela, l’entreprise se base sur la classification des postes.
4.2 Budget dédié de rattrapage salarial
L'Entreprise alloue une enveloppe budgétaire annuelle spécifique destinée à corriger les écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes. Cette enveloppe fait l'objet d'un suivi annuel présenté au CSE dans le cadre du bilan de l'accord.
AXE 2 – DÉVELOPPEMENT PROFESSIONNEL ET CARRIÈRES 4.3 Mesure « Compétences Parité » : accès équitable aux formations
L'Entreprise garantit, sous réserve des besoins identifiés et des prérequis pédagogiques, une représentation d'au moins 50 % de femmes dans les programmes de formation avancés (leadership, management, formations certifiantes). Cette mesure vise à assurer une égalité réelle d'accès au développement professionnel et à soutenir la présence des femmes dans les parcours à responsabilités. 4.4 Mobilité interne facilitée
L’Entreprise veille à favoriser la mobilité interne afin de garantir un accès équitable aux opportunités professionnelles et aux passerelles métiers, notamment entre les boutiques et le siège ainsi qu’entre les fonctions transverses. Les postes à pourvoir sont prioritairement communiqués en interne, sauf urgence ou contrainte particulière, et les candidatures internes bénéficient d’un accompagnement par les équipes Ressources Humaines. À ce titre, les opportunités sont publiées sur le SIRH Workday, permettant aux salarié(e)s de consulter les postes ouverts et de candidater en interne dans des conditions de transparence et d’égalité d’accès. 4.5 Annonces non genrées et référence explicite à l'inclusion
L’Entreprise s’engage à rédiger l’ensemble de ses offres d’emploi et communications de recrutement dans un langage non genré, inclusif et exempt de toute discrimination.
Les communications intègrent une référence explicite à l’engagement de l’Entreprise en faveur de la diversité et de l’égalité professionnelle.
Plus largement, l’Entreprise veille à ce que l’ensemble des documents et supports RH soit adapté afin de garantir une communication inclusive, accessible et respectueuse du principe d’égalité de traitement.
AXE 3 – PRÉVENTION, INCLUSION ET ENVIRONNEMENT DE TRAVAIL 4.6 Tolérance zéro à l'égard des comportements sexistes
L'Entreprise applique une politique de tolérance zéro à l'égard des comportements sexistes, agissements discriminatoires, propos inappropriés, atteintes à la dignité ou comportements contraires au respect dû aux personnes. Cette politique repose sur des règles internes rappelées régulièrement, des dispositifs d'alerte et une grille de sanctions appliquée dans le respect des principes de proportionnalité et du droit disciplinaire. 4.7 Dispositif d’accompagnement en cas de violences conjugales – Mutuelle d’entreprise
Dans le cadre du contrat collectif de mutuelle de l’Entreprise, un dispositif d’accompagnement spécifique en cas de violences conjugales est accessible de manière confidentielle aux salarié(e)s couverts. Ce dispositif, mis en œuvre par Génération et AXA, permet notamment de bénéficier d’un accompagnement psychologique, juridique, financier, ainsi que, le cas échéant, d’une solution de relogement d’urgence sécurisée. Une ligne dédiée est mise à disposition : 01 70 84 25 84 (appel non surtaxé – confidentialité garantie) 4.8 Formation obligatoire des managers aux biais et discriminations
L'ensemble des managers est régulièrement formé aux biais cognitifs, à la non-discrimination, au recrutement équitable et à l'identification des signaux faibles susceptibles d'affecter l'égalité de traitement. Cette formation vise à garantir des pratiques managériales inclusives, objectives et conformes au cadre légal. 4.9 Formation obligatoire des managers à la prévention du harcèlement
L'ensemble des managers est régulièrement formé à la prévention, à la détection et à la gestion des situations de harcèlement moral et sexuel. Cette formation vise à les sensibiliser à leurs responsabilités, à leur permettre d'identifier les signaux d'alerte et à adopter les réactions appropriées, dans le respect du cadre légal et des valeurs de l'Entreprise, afin de garantir un environnement de travail sain, respectueux et sécurisant pour tous. 4.10 Journée de prévention – salarié(e)s de 50 ans et plus
L'Entreprise accorde une journée par an aux salarié(e)s âgés de 50 ans et plus, dédiée à la réalisation d'un check-up de santé complet. Cette journée est considérée comme du temps de travail rémunéré, sous réserve de la présentation d'un justificatif émanant de la sécurité sociale, de la mutuelle ou de l'organisme de santé compétent. Cette mesure vise à favoriser la prévention, le maintien en bonne santé et l'égalité de traitement tout au long de la carrière.
AXE 4 – PARENTALITÉ ET ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE 4.11 Reprise progressive après congé maternité et paternité (80 % payé 100 %)
Pendant les deux semaines suivant la reprise d'un congé maternité et paternité, les salarié(e)s peuvent, s’ils en font la demande et sous réserve d'une organisation compatible avec l'activité du service, réduire leurs temps de travail de 20 % (soit une journée ou deux demi-journées par semaine), avec maintien intégral de sa rémunération. Cette mesure vise à faciliter la transition post-congé maternité et à limiter la fatigue liée à la reprise. 4.12 Télétravail grossesse – à partir du 5e mois
Pour les emplois compatibles avec le télétravail, un jour de télétravail supplémentaire par semaine est accordé aux salariées enceintes à compter du 5e mois de grossesse, sous réserve d'une demande de la salariée et d'une organisation compatible avec les nécessités du service.
4.13 Congé de naissance
Conformément aux dispositions légales en vigueur, tout salarié(e) bénéficie d’un congé de naissance à l’occasion de la naissance d’un enfant ou de son arrivée au foyer en cas d’adoption. Ce congé constitue un droit destiné à permettre au(à la) salarié(e) d’être présent au moment de l’événement familial et de faciliter l’organisation personnelle dans les premiers jours suivant l’arrivée de l’enfant. L’Entreprise s’engage à faciliter la prise de ce congé dans des conditions favorables à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle, notamment en veillant à :
Garantir une bonne information des salarié(e)s sur leurs droits ;
Accompagner les équipes dans l’organisation des absences ;
Et favoriser une prise effective du congé dans son intégralité.
4.14 Absences du second parent pour examens médicaux (2 demi-journées)
Le second parent bénéficie de deux demi-journées d'absence rémunérées pour accompagner la personne enceinte aux examens médicaux obligatoires, sur présentation d'un justificatif médical. 4.15 Aménagement du planning de rentrée scolaire
L'Entreprise autorise, sous réserve des nécessités de service et selon des modalités fixées avec le manager, une arrivée tardive ou un départ anticipé pour accompagner un enfant jusqu'à 12 ans lors de la rentrée scolaire, avec une attention particulière portée aux étapes clés de la scolarité, notamment l'entrée en maternelle, en CP et en 6e.
4.16 Pack Parentalité Messika
L'Entreprise met en place un accompagnement à la parentalité comprenant un entretien RH avant et après le congé de maternité, d'adoption ou d'accueil de l'enfant, la remise d'un guide parentalité, une priorité d'aménagement ponctuel des horaires lorsque la situation le justifie, ainsi qu'une journée par an dédiée aux démarches administratives liées à la parentalité. Ce dispositif s'appuie notamment sur le partenariat conclu avec Babilou. 4.17 Partenariat crèches d'entreprise
L'Entreprise rappelle qu'elle a conclu un partenariat avec le réseau de crèches d'entreprise Babilou, permettant aux salarié(e)s parents ou futurs parents de déposer une demande de place en crèche via la plateforme Mes Solutions Family. Trois berceaux sont attribués par campagne, sous réserve des disponibilités et des modalités du partenariat, lequel donne également accès à des services d'accompagnement à la parentalité. 4.18 Augmentation salariale au retour de congé maternité ou d’adoption
Afin de garantir l’égalité professionnelle et salariale, l’Entreprise s’engage à ce que les salarié(e)s de retour de congé maternité ou de congé d’adoption bénéficient, le cas échéant, des augmentations générales et individuelles accordées pendant leur absence. À défaut d’augmentation individuelle, la salariée bénéficie à minima d’une augmentation équivalente à la moyenne des augmentations appliquées dans l’Entreprise sur la période considérée.
AXE 5 – SOLIDARITÉ ET SITUATIONS PARTICULIÈRES 4.19 Dispositif de don de jours de congés
L'Entreprise rappelle l'existence d'un accord relatif au don de jours de congés. Dans ce cadre, les salarié(e)s ont la possibilité de faire don de jours de congés au profit d'un autre collaborateur rencontrant une difficulté personnelle. Ce dispositif contribue à renforcer la solidarité et à soutenir l'égalité professionnelle dans les situations de vulnérabilité.
4.20 Aide à la prise en charge des frais de garde lors de déplacements professionnels le week-end
Afin de garantir l'égalité d'accès aux déplacements professionnels, l'Entreprise prévoit une aide à la prise en charge des frais de garde supplémentaires engagés par les salarié(e)s assumant seuls, à titre habituel ou ponctuel, la garde d'un ou plusieurs enfants, lorsque des déplacements professionnels ou événements imposés ont lieu le week-end. Les modalités pratiques, conditions d'éligibilité, plafonds et justificatifs requis font l'objet d'une communication interne dédiée. Article 5 – Modalités de suivi de l'accord
La mise en œuvre du présent accord fait l'objet d'un suivi annuel avec le CSE. À cette occasion, l'Entreprise présente un bilan des actions menées, des indicateurs de résultat et, le cas échéant, des mesures correctives envisagées ou engagées. Les Parties conviennent qu'en cas d'évolution significative des données de diagnostic, d'évolution de l'index de l'égalité professionnelle, d'évolution de l'organisation de l'Entreprise ou de difficultés d'application d'une mesure, un point spécifique pourra être inscrit à l'ordre du jour d'une réunion avec le CSE. Les informations nécessaires au suivi du présent accord sont mises à disposition dans le respect des obligations légales d'information-consultation, de confidentialité et de protection des données personnelles. Article 6 – Durée d'application
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans. Il entre en vigueur à compter du 1er aout 2026 et cessera de produire effet à l'issue de cette période, sauf renouvellement exprès dans les conditions prévues ci-après. Article 7 – Révision, adaptation et renouvellement
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail. En cas d'évolution législative, réglementaire ou conventionnelle susceptible d'affecter tout ou partie de ses dispositions, les Parties conviennent de se réunir dans un délai de trois mois afin d'examiner les adaptations nécessaires.
Les Parties se réuniront au moins un mois avant l'échéance du présent accord afin d'en examiner le bilan et les conditions d'un éventuel renouvellement. À défaut de renouvellement, l'accord arrivé à expiration cessera de produire ses effets conformément aux dispositions légales applicables.
Article 8 – Notification, dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l'ensemble des parties habilitées, dans les conditions prévues par le Code du travail. Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accompagné des pièces requises, et un exemplaire sera remis au greffe du conseil de prud'hommes compétent. Le cas échéant, la version déposée sera anonymisée dans les conditions prévues par les textes applicables.
