center Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
Accord relatif à la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels
centerEntre les soussignés : D’une part :
METAROM France
3 Avenue de l’Etoile du Sud, Pôle Jules Verne – 80440 BOVES Téléphone : 03 22 38 86 00 Forme juridique : Société par Actions Simplifiée (SAS) N° Siret : 315 384 552 00081 code activité NAF 2053Z Effectif de l’Entreprise à la date de signature : 170 salariés Représentée par Monsieur en sa qualité de Directeur de la Filiale France Et d’autre part :
Le comité Social et Economique représenté par :
Mesdames , déléguée titulaire , déléguée titulaire Messieurs , délégué titulaire , délégué titulaire , délégué titulaire , délégué titulaire Il a été conclu le présent accord conformément aux dispositions des articles L2245-5 et L2242-1 du Code du Travail. Table des matières TOC \z \o "1-3" \u \hPréambulePAGEREF _Toc224203768 \h4 Article 1. Portée de l’accordPAGEREF _Toc224203769 \h5 Article 1.1 Objet de l’accordPAGEREF _Toc224203770 \h5 Article 1.2 Objectifs poursuivis par l’accordPAGEREF _Toc224203771 \h5 Article 1.3 Champ d’application de l’accordPAGEREF _Toc224203772 \h6 Article 1.4 Priorités d’action pour les prochaines annéesPAGEREF _Toc224203773 \h6 Article 2. Dispositif de GEPP et modalités de mise en œuvrePAGEREF _Toc224203774 \h7 Article 2.1 Cartographie individuelle des compétencesPAGEREF _Toc224203775 \h7 Article 2.2 Refonte des fiches de fonctionPAGEREF _Toc224203776 \h8 Article 2.3 Projection des changementsPAGEREF _Toc224203777 \h8 Article 2.4 Définition d’un plan pluriannuel et individuel de montée en compétencesPAGEREF _Toc224203778 \h9 Article 2.5 Analyse des rémunérations entre l’entreprise et le marchéPAGEREF _Toc224203779 \h9 Article 2.6 Création d’un parcours professionnel par Service ou DirectionPAGEREF _Toc224203780 \h10 Article 2.7 Indicateurs quantitatifs et qualitatifsPAGEREF _Toc224203781 \h11 Article 3. Formation professionnelle et développement des compétencesPAGEREF _Toc224203782 \h12 Article 3.1 Accès aux actions de formationPAGEREF _Toc224203783 \h12 Article 3.2 Dispositifs d’accompagnement des parcours professionnelsPAGEREF _Toc224203784 \h13 Article 3.3 Entretiens de parcours professionnelPAGEREF _Toc224203785 \h13 Article 3.4 Dispositif « Vis ma vie »PAGEREF _Toc224203786 \h14 Article 3.5 Développement des compétences lié à la stratégiePAGEREF _Toc224203787 \h14 Article 3.6 Indicateurs quantitatifs et qualitatifsPAGEREF _Toc224203788 \h15 Article 4. Mobilité et accompagnement des parcoursPAGEREF _Toc224203789 \h16 Article 4.1 Mobilité internePAGEREF _Toc224203790 \h16 Article 4.2 Détachement à l’internationalPAGEREF _Toc224203791 \h17 Article 4.3 Mobilité externePAGEREF _Toc224203792 \h18 Article 4.4 Indicateurs quantitatifs et qualitatifsPAGEREF _Toc224203793 \h18 Article 5. RecruterPAGEREF _Toc224203794 \h19 Article 5.1 La relation de travail contractuellePAGEREF _Toc224203795 \h19 Article 5.2 Recours aux contrats précaires (CDD/intérim)PAGEREF _Toc224203796 \h19 Article 5.3 Accompagnement des parcours en alternance et des stagesPAGEREF _Toc224203797 \h20 Article 5.4 Transmission du savoir et gestion des fins de carrièrePAGEREF _Toc224203798 \h22 Article 6. Représentants syndicauxPAGEREF _Toc224203799 \h22 Article 7. Relations avec les entreprises sous-traitantesPAGEREF _Toc224203800 \h23 Article 8. Animation de la GEPPPAGEREF _Toc224203801 \h23 Article 8.1 Revue des livrablesPAGEREF _Toc224203802 \h23 Article 8.2 Indicateurs quantitatifsPAGEREF _Toc224203803 \h23 Article 9. Durée de l’accord et révisionPAGEREF _Toc224203804 \h24 Article 10. Entrée en vigueurPAGEREF _Toc224203805 \h24 Article 11. Notification et publicitéPAGEREF _Toc224203806 \h24
Préambule La gestion des Emplois et des Parcours professionnels (GEPP) est une démarche d’anticipation de l’évolution de l’emploi et des besoins en compétences pour répondre aux évolutions de l’activité et aux choix stratégiques de METAROM France. Le développement professionnel est un pilier de la gestion des Ressources Humaines (RH) dans notre entreprise et nous souhaitons faire de la GEPP un outil concret pour anticiper le quotidien professionnel de demain. Les trajectoires professionnelles différent selon les parcours, les aspirations et les compétences de chacun, et les besoins de l’entreprise. Le souhait de formaliser une GEPP repose ainsi sur une conviction forte. En effet, l’entreprise s’inscrit dans une démarche volontaire, estimant qu’il s’agit d’un levier essentiel pour soutenir l’évolution professionnelle des salariés et garantir la performance durable de l’entreprise. Ces notions sont étroitement liées en ce que la performance de l’entreprise passe par l’épanouissement et l'évolution de chacun. Les ambitions de la GEPP sont multiples. Elle répond à des contextes de mutation, qui peuvent amener à des transformations plus ou moins importantes du travail des collaborateurs, impactant les organisations du travail et les compétences nécessaires à la performance. La capacité à anticiper ces différents facteurs est un enjeu stratégique majeur pour METAROM France et pour le bien-être professionnel de ses collaborateurs. Pouvoir participer à la définition d’un réel projet professionnel par les dispositifs de GEPP est un élément d’importance pour l’entreprise. Enfin, au regard de notre stratégie d’entreprise, il est essentiel d’accompagner nos collaborateurs et leurs managers dans leur projet professionnel. En amont de l’élaboration du présent accord, une véritable collaboration entre le service Ressources Humaines et l’ensemble des managers de METAROM France a permis de définir et fiabiliser les actions nécessaires au déploiement de la démarche GEPP. L’accord GEPP abordera les thématiques suivantes :
Le dispositif de GEPP et ses modalités de mise en œuvre,
Le développement des compétences et la formation professionnelle,
La mobilité interne et l’accompagnement des parcours,
Les différents types de contrats,
Les modalités d’animation, de suivi et d’évaluation de la GEPP,
L’animation de la GEPP.
Cet accord affirme une volonté commune entre la Direction et les représentants du personnel : accompagner les transformations professionnelles, développer les compétences et l’employabilité, aider les collaborateurs à définir et construire leur projet professionnel, apporter davantage d’outils aux managers pour accompagner les collaborateurs, et assurer la pérennité de l’entreprise par l’adaptation de nos méthodes de travail dès que nécessaire. Article 1. Portée de l’accord Article 1.1 Objet de l’accord La GEPP s’impose comme un outil stratégique de pilotage des ressources humaines. Les objectifs sont multiples, elle permet autant de maitriser les parcours professionnels présents et à venir, d’assurer le développement des compétences et la cohérence salariale des collaborateurs, de créer des outils managériaux pour une meilleure gestion des carrières et d’apporter de la lisibilité aux collaborateurs. En effet, nous avons une diversité importante dans nos métiers, ce qui amène une richesse dans les parcours professionnels mais nécessite des outils afin d’apporter le même niveau d’information à l’ensemble des collaborateurs et des managers. METAROM France souhaite inscrire la GEPP dans une démarche proactive, engagée et cohérente avec son ambition de développement et de pérennité. Cette démarche est coconstruite entre les managers, les collaborateurs et le Service RH. Cet accord fixe donc un cadre structurant visant à organiser l’anticipation des besoins en compétences, à accompagner les collaborateurs dans leur carrière et dans le cadre de notre cap stratégique, à soutenir la transformation des métiers et à promouvoir une implication de l’ensemble des collaborateurs et des managers dans l’élaboration des parcours professionnels. Article 1.2 Objectifs poursuivis par l’accord Par la mise en œuvre d’une démarche GEPP formalisée, l’entreprise se dote d’un levier essentiel pour assurer son adaptation continue et pour animer les parcours professionnels des salariés. Les objectifs visés sont les suivants :
Anticiper les évolutions des emplois, des métiers et des compétences, en lien avec les orientations stratégiques de l’entreprise et les transformations de son environnement ;
Permettre une adaptation constante des salariés aux besoins de leur poste de travail, en développant des dispositifs facilitant l’acquisition, l’actualisation et la diversification des compétences ;
Encourager la réflexion professionnelle tout au long de la carrière, en offrant aux collaborateurs les moyens d’être acteur de leur évolution professionnelle et aux managers pour les accompagner ;
Sécuriser et accompagner les transitions professionnelles, notamment lors des réorganisations, des transformations de métiers, ou dans une logique d’évolution choisie.
L’accord vise ainsi à instaurer un cadre favorisant un management des compétences outillé, une gestion prévisionnelle alignée sur la réalité des besoins opérationnels présents et futurs et des mobilités professionnelles plus fluides. Article 1.3 Champ d’application de l’accord Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la filiale METAROM France, quels que soient leur statut, leur ancienneté ou leur fonction. Il est conclu pour une durée de quatre (4) ans, permettant un déploiement progressif, une évaluation structurée des actions conduites et, le cas échéant, leur ajustement au regard des évolutions constatées. Article 1.4 Priorités d’action pour les prochaines années Afin d’assurer l’opérationnalité et l’efficience de la démarche, l’entreprise identifie plusieurs axes prioritaires pour la durée de l’accord :
Assurer le développement des compétences afin de performer sur son poste et pour anticiper les besoins de l’entreprise liés à la stratégie et aux changements d’environnement ;
Assurer une harmonie dans les dispositifs GEPP et instaurer une véritable culture de la GEPP dans l’approche managériale ;
Enrichir les moyens mis à disposition des collaborateurs, pour les rendre acteurs de leur employabilité et de leur évolution professionnelle ;
Accompagner et professionnaliser les managers dans la gestion des emplois et des parcours professionnels en les dotant d’outils leur permettant d’identifier, de développer et de faire évoluer les compétences au sein de leurs équipes.
Ces orientations traduisent l’ambition de METAROM France de construire une trajectoire collective où le développement des compétences est à la fois un enjeu de compétitivité, un accompagnement managérial accru et un vecteur d’épanouissement professionnel pour les collaborateurs. Article 2. Dispositif de GEPP et modalités de mise en œuvre À travers le présent accord, METAROM France affirme sa volonté d’anticiper les évolutions des métiers, de sécuriser les parcours professionnels et de développer durablement les compétences de ses collaborateurs. La GEPP mise en place repose sur une démarche structurée, progressive et partagée. Elle vise à :
Mieux connaître les compétences existantes,
Anticiper les besoins futurs de l’entreprise,
Accompagner chaque collaborateur dans son évolution professionnelle.
Cette démarche, initiée en février 2023, s’articule autour d’un ensemble d’outils permettant une analyse de l’existant et une projection sécurisée des évolutions à venir pour l’ensemble des services. Le service RH assure la coordination globale du dispositif, la consolidation des données et la supervision des outils méthodologiques. Les managers, quant à eux, jouent un rôle essentiel dans l’évaluation des compétences, l’identification des besoins métiers et la projection des métiers de demain. Les livrables listés ci-dessous sont communs à l’ensemble des services. Article 2.1 Cartographie individuelle des compétences Afin de garantir une adéquation durable entre les compétences détenues et les exigences des postes, chaque collaborateur dispose d’une cartographie individuelle des compétences, établie par son manager. Cette cartographie offre une vision complète des compétences nécessaires à l’exercice du métier occupé. Les compétences répertoriées sont celles du métier occupé par le collaborateur. Elles sont classées en 3 catégories :
Savoir : compétences théoriques,
Savoir-faire : compétences pratiques,
Savoir être : compétences comportementales et relationnelles.
Cet outil permet de mettre en évidence les points forts, les expertises existantes et les axes de développement, et constitue un support concret de dialogue entre le manager et le collaborateur. Il facilite également l’identification des besoins en formation et les perspectives d’évolution. La cartographie individuelle des compétences est un outil central de la GEPP, servant de socle à l’ensemble des autres livrables et actions mises en œuvre. Article 2.2 Refonte des fiches de fonction En établissant la liste des compétences liées au poste, nous avons pu procéder à une lecture active des fiches de fonction établies. La plupart des fiches de fonction ont été remises à jour afin d’intégrer une description plus précise des missions, des compétences attendues, des exigences techniques ou comportementales. Cette refonte garantit une meilleure lisibilité des métiers. Les fiches de fonction servent de référentiel pour l’entretien annuel d’évaluation. Grâce à des fiches plus claires et plus proches de la réalité terrain, les collaborateurs peuvent davantage s’exprimer sur leur activité et leurs enjeux, les managers disposent d’un cadre structurant pour évaluer l’année écoulée, et les actions décidées gagnent en pertinence et en efficacité. Cela permet également de clarifier le périmètre et les attendus du poste occupé lors de l’intégration, et plus globalement, tout au long de la carrière d’un collaborateur. Article 2.3 Projection des changements Une analyse projective des métiers clés de l’entreprise a été menée, intégrant les enjeux technologiques, réglementaires et stratégiques. Réalisée par chaque manager, avec l’appui du service RH, cette analyse a permis d’identifier :
Les métiers sensibles,
Les métiers en transformation,
Les métiers émergents.
La stratégie de l’entreprise, définie sur les prochaines années, a été déclinée dans le cadre de la GEPP afin d’en mesurer les impacts concrets sur les métiers et les compétences pour l’ensemble des services. Cette projection constitue un véritable outil de pilotage, permettant d’anticiper les besoins, d’adapter les ressources internes et de préparer les équipes aux évolutions à venir. Les managers disposent ainsi d’éléments concrets pour expliquer à leurs équipes les enjeux de la stratégie et les conséquences possibles sur l’organisation et les compétences de leur service. Article 2.4 Définition d’un plan pluriannuel et individuel de montée en compétences À partir des cartographies individuelles de compétences et de l’analyse prospective des métiers, les managers ont élaboré des plans de montée en compétences individualisés, inscrits dans une vision pluriannuelle. Cette approche permet :
De prioriser les actions de développement,
D’anticiper les évolutions plutôt que de les subir,
De répondre de manière ciblée aux besoins de l’entreprise et des collaborateurs.
Les actions de développement peuvent prendre des formes variées : formations internes ou externes, accompagnement sur le terrain, partage d’expertise, ou toute autre modalité pertinente. Elles peuvent viser à :
Combler un écart de compétences,
Anticiper une évolution de poste ou de métier,
Actualiser des compétences devenues obsolètes.
Les plans pluriannuels définis en GEPP sont ensuite repris chaque année et réexaminés, pour l’élaboration du plan de développement des compétences. Un échange entre le collaborateur et son manager permet de réaffirmer les besoins, avant un arbitrage réalisé par le service RH et la Direction. Les cartographies individuelles de compétences viennent appuyer les demandes afin de garantir la cohérence et la pertinence des formations mises en œuvre par rapport aux besoins du collaborateur et/ou du poste. Article 2.5 Analyse des rémunérations entre METAROM France et le marché Dans une logique globale de GEPP, l’analyse des rémunérations constitue un levier complémentaire essentiel. METAROM France a mené une analyse des rémunérations internes, comparées aux pratiques du marché pour des postes équivalents. Au-delà des éléments de rémunération proposés en interne, et en externe, cette analyse repose sur :
Les données issues des cartographies de compétences,
Les parcours et éléments de carrière des collaborateurs,
La cohérence au sein des différents services.
L’objectif est de garantir une politique salariale juste, cohérente et lisible, en lien avec les compétences, les responsabilités et les niveaux de maîtrise. Les éléments issus de cette analyse constituent un support d’aide à la décision lors des demandes d’évolution salariale formulées par les managers auprès du service RH. L’accompagnement salarial est ainsi pleinement intégré à la démarche de GEPP que nous souhaitons mettre en place. Article 2.6 Création d’un parcours professionnel par Service ou Direction Afin de renforcer la lisibilité des métiers internes, METAROM France a élaboré des parcours professionnels par service et/ou par Direction. Il s’agit du seul livrable de la GEPP communiqué à l’ensemble des collaborateurs. Sa consultation se fera par voie d’affichage dans le sas menant à l’entrée de la production, ainsi que sur le réseau informatique commun (le R). Ces parcours, consultables par tous, permettent :
De mieux comprendre la diversité et la richesse des métiers de l’entreprise,
D’identifier les compétences attendues pour chaque poste,
De se projeter dans des évolutions ou des transitions professionnelles.
Ils ont vocation à ouvrir le champ des possibles, en donnant de la visibilité sur des métiers parfois méconnus selon le poste occupé. Cet outil est à la fois un support pour les collaborateurs souhaitant réfléchir à leur avenir professionnel et pour les managers accompagnant des projets de mobilité ou d’évolution. METAROM France souhaite, à travers ces parcours, favoriser l’épanouissement professionnel et accompagner les transitions internes. Toutefois, ces parcours ne constituent pas une garantie d’accès aux postes correspondants ; ils s’inscrivent dans une logique d’information, de projection et de développement des compétences. Article 2.7 Indicateurs quantitatifs et qualitatifs Afin de garantir la pérennité, l’efficacité et l’homogénéité du dispositif GEPP, METAROM France a défini un ensemble d’indicateurs de suivi. Ces indicateurs permettent de mesurer à la fois le bon déploiement des outils, leur appropriation par les managers et leur impact sur la carrière des collaborateurs. Les indicateurs seront suivis et analysés annuellement, afin d’inscrire la GEPP dans une dynamique d’amélioration continue et d’ajustement aux réalités de terrain.
Indicateurs quantitatifs :
Taux de déploiement des outils GEPP
Cet indicateur mesure la proportion de collaborateurs pour lesquels les outils GEPP ont été mis en œuvre. L’objectif est fixé à 95 % minimum, notamment afin de tenir compte de situations spécifiques telles que la création d’un service en cours d’année.
Taux d’écarts de compétences comblés à un an
Cet indicateur permet d’évaluer l’impact des actions mises en place à partir des cartographies individuelles de compétences. L’objectif est fixé à 50% minimum d’écarts identifiés et comblés dans l’année suivant leur identification.
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation individuelleCet indicateur permet de suivre les évolutions salariales individuelles en lien avec les compétences, les responsabilités et les parcours professionnels.
Taux de revue des cartographies de compétences par les managers
Cet indicateur mesure l’appropriation du dispositif par les managers.L’objectif est fixé à 100 % de cartographies revues annuellement, afin de garantir l’actualisation des données et la qualité du dialogue managérial.
Indicateurs qualitatifs :
Revue annuelle salariale
La revue salariale annuelle constitue un temps fort d’analyse croisée entre compétences, performance, évolution des métiers et équité interne. Elle s’inscrit pleinement dans la logique de GEPP et vient compléter les indicateurs quantitatifs par une approche qualitative et stratégique. L’ensemble de ces indicateurs a pour vocation d’ancrer durablement la GEPP au cœur des pratiques managériales, d’en faire un outil de pilotage partagé et un levier concret de développement des compétences, des parcours professionnels et de la performance collective. Article 3. Formation professionnelle et développement des compétences La formation professionnelle constitue un levier majeur de la GEPP et un outil essentiel pour accompagner les évolutions des métiers, sécuriser les parcours professionnels et favoriser l’employabilité des collaborateurs de METAROM France. Dans ce cadre, les managers jouent un rôle central : ils identifient les besoins en compétences, proposent les actions de développement les plus adaptées et accompagnent leurs collaborateurs dans la mise en œuvre et l’appropriation des compétences acquises. Article 3.1 Accès aux actions de formation Sur demande de leur manager, et validation de la Direction, les collaborateurs peuvent bénéficier de formations internes et externes, financées dans le cadre du plan de développement des compétences. Les besoins en formation sont identifiés notamment à partir :
Des cartographies individuelles des compétences,
Des demandes des managers,
Des évolutions des métiers et de la stratégie de l’entreprise.
À l’issue des formations suivies, les collaborateurs doivent remplir et remettre une évaluation à chaud auprès du service RH. Cela nous sert à évaluer la pertinence de la formation. Par cet accord, nous souhaitons introduire une évaluation à froid réalisée par le manager lors de chaque entretien annuel d’évaluation et directement implantée dans le Système d’Information des Ressources Humaines (SIRH), permettant d’apprécier l’impact réel de cette dernière sur le poste de travail et sur la montée en compétences du collaborateur. Cette mesure sera donc mise en place dès l’arrivée du SIRH. Ce suivi renforce le sens donné à la formation, en la reliant directement aux besoins du métier et aux objectifs professionnels du collaborateur. Article 3.2 Dispositifs d’accompagnement des parcours professionnels Afin de soutenir les projets professionnels et les évolutions individuelles, nous rappelons que les collaborateurs peuvent également accéder aux dispositifs suivants :
Le bilan de compétences
Il permet au collaborateur de faire le point sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations, et d’envisager des perspectives d’évolution ou de reconversion. Le manager peut accompagner la réflexion en amont et en aval du dispositif, en lien avec le service RH.
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE)
La VAE permet de faire reconnaître officiellement les compétences acquises par l’expérience professionnelle. Elle constitue un outil de valorisation des parcours et de sécurisation des compétences clés.
Le Conseil en Évolution Professionnelle (CEP)
Le CEP offre un accompagnement gratuit et personnalisé, permettant au collaborateur de réfléchir à son avenir professionnel. Il peut être mobilisé en complément des échanges avec le manager et le service RH. Article 3.3 Entretiens de parcours professionnel Les entretiens de parcours professionnel constituent un temps d’échange dédié à la réflexion sur les trajectoires professionnelles, les aspirations du collaborateur et les opportunités d’évolution. Ils sont réalisés à différentes échéances, cumulatives, sous réserve des évolutions réglementaires :
Dans l’année suivant l’embauche,
Tous les 4 ans,
Un bilan est dressé à 8 ans.
Il y a également des entretiens de parcours professionnel particuliers :
Dans les 2 mois suivant la visite de mi-carrière,
Dans les 2 ans précédant les 60 ans.
Jusqu’à la fin de la campagne de 2027, ces entretiens prennent la forme d’un temps d’échange partagé entre le collaborateur et le service Ressources Humaines. À compter de 2028, ils évolueront vers un temps partagé entre le manager et les collaborateurs. Cette mesure témoigne notre volonté de renforcer l’accompagnement des managers envers les collaborateurs dans le cadre de leur parcours professionnel. Article 3.4 Dispositif « Vis ma vie » Par cet accord, METAROM France met en place un dispositif de « vis ma vie », permettant à un collaborateur de découvrir concrètement un autre métier ou un autre environnement de travail au sein de l’entreprise. Ce dispositif est conditionné à :
Un rendez-vous préalable avec le service Ressources Humaines et le Manager,
La présentation d’un projet professionnel clairement défini.
Le « vis ma vie » constitue un outil de projection concret encadré par le Service RH, favorisant la compréhension des métiers, la mobilité interne et la construction de projets professionnels réalistes. À travers ces dispositifs, METAROM France affirme sa volonté de placer l’accompagnement dans les parcours professionnels au cœur du rôle managérial et de proposer aux collaborateurs des outils concrets pour construire, sécuriser et faire évoluer leur propre parcours, en cohérence avec les besoins de l’entreprise. Compte tenu de la nature du contrat, les apprentis et stagiaires ne sont pas concernés par ce dispositif. En effet, leur contrat a vocation à leur faire découvrir un poste ou domaine dans lequel ils étudient. Ils ne pourront donc pas bénéficier de cette action pendant leur contrat d’alternance et/ou convention de stage. Article 3.5 Développement des compétences lié à la stratégie Notre nouvelle stratégie CAP SOLARIS qui prend racine dès 2026 est divisée en 4 piliers :
Piloter
Consolider
Innover
Développer
Afin de mener à bien les projets correspondants, et d’arriver à atteindre les ambitions fixées, de nombreuses compétences vont devoir être développées. Concernant le pilier Piloter, les éléments majeurs seront de :
faire monter nos collaborateurs en compétences sur la gestion de la Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE),
développer et animer les Parcours managers et expert par le biais de la GEPP,
accentuer l’autonomie des managers, en leur apportant davantage de structure,
d’accompagner à la définition et à l’animation des indicateurs et tableaux de bord.
Le pilier Consolider nécessitera de :
accompagner sur la digitalisation de l’ensemble des postes de travail,
former les collaborateurs à la gestion optimisée des flux industriels.
Le pilier Innover portera sur :
la formation technique et le développement de l’expertise sur nos secteurs de marché,
l’accompagnement sur le dépôt de brevet.
Enfin, le pilier Développer engendra :
des formations commerciales,
un développement de la gestion de l’aspect multiculturel,
un approfondissement des langues étrangères.
Les collaborateurs sont impactés par tout ou partie des piliers selon leur poste de travail et seront donc plus ou moins sujets à ces développements de compétences en lien avec la stratégie. Article 3.6 Indicateurs quantitatifs et qualitatifs Afin de mesurer l’efficacité des actions de formation et leur impact sur la montée en compétences des collaborateurs, METAROM France a défini des indicateurs spécifiques de suivi. Ces indicateurs permettent d’évaluer à la fois l’accès à la formation, l’adéquation des actions menées avec les besoins identifiés et la qualité perçue des formations.
Indicateurs quantitatifs :
Taux d’accès à la formation
Cet indicateur mesure la proportion de salariés ayant bénéficié d’au moins une action de formation au cours de l’année. L’objectif est fixé à 75 % minimum des salariés formés annuellement, afin de garantir un accès large et équitable à la formation.
Taux de formations réalisées en lien avec les cartographies de compétences
Cet indicateur permet d’évaluer le niveau de cohérence entre les besoins identifiés dans les cartographies de compétences et les actions de formation effectivement mises en œuvre. L’objectif est fixé à 60 % minimum des heures de formations réalisées par an, issues directement des besoins recensés dans les cartographies.
Indicateurs qualitatifs :
Taux de satisfaction des collaborateurs et des managers à l’issue des formationsCet indicateur vise à mesurer la qualité perçue et l’utilité concrète des formations suivies. Il repose sur l’évaluation du collaborateur, complétée par le retour du manager. Cette double approche permet d’apprécier l’impact réel des formations sur le poste de travail et la montée en compétences.
Article 4. Mobilité et accompagnement des parcours Article 4.1 Mobilité interne Depuis 2022, 47 collaborateurs ont évolué au sein de METAROM France. La mobilité interne est très importante dans notre dynamique professionnelle et s’inscrit dans les valeurs RH de l’entreprise, que nous souhaitons préserver et continuer de développer grâce à cet accord GEPP. Cette politique de mobilité vise un double objectif : offrir à chaque salarié la possibilité de construire un parcours professionnel stimulant et sécurisé, tout en permettant à l’entreprise de capitaliser sur les savoir-faire internes. Nous souhaitons rappeler que la mobilité interne repose sur des opportunités internes et sur l’initiative et l’accord du salarié. Aucune mutation – hors procédure disciplinaire - ne peut être imposée. Afin que chacun soit acteur de son parcours, l’intégralité des postes ouverts est publiée en interne, à l’exception d’une projection interne d’un collaborateur sur une mobilité qui serait déjà validée. Chaque collaborateur peut postuler librement. Le service RH s’engage à recevoir l’ensemble des collaborateurs internes qui postulerait à un poste vacant. Les candidats internes bénéficient d’un processus de sélection identique aux candidats externes, garantissant l’objectivité de l’évaluation. À compétences égales, la priorité sera donnée au collaborateur déjà présent dans l’entreprise. Pour sécuriser la prise de poste, le collaborateur bénéficiera de :
Un parcours d’intégration métier : un parcours d’intégration sera rédigé afin de découvrir les liens et comprendre les interactions du nouveau poste avec les autres services. Cela permettra d’appréhender le nouveau poste avec une vision interne complète.
Un plan de formation personnalisé : qui sera décliné en fonction des besoins en compétences nouvelles identifiés, afin de réussir à performer sur le poste dans les meilleures conditions.
Un tutorat ou parrainage : si le poste s’y prête et qu’il y a un besoin, le service RH et le manager nommeront un tuteur afin de faciliter l'immersion et l’apprentissage du nouveau poste pour les premiers mois.
Un suivi RH dédié : un entretien de suivi (ou plusieurs si nécessaires) sera réalisé à l’issue de la période d’adaptation.
Article 4.2 Détachement à l’international Consciente que la richesse du groupe réside dans la diversité de ses talents et la complémentarité de ses entités, la Direction de METAROM France affirme sa volonté de promouvoir la mobilité au sein des entités du groupe. Cette démarche vise à décloisonner et enrichir les compétences, à favoriser l'épanouissement professionnel des salariés et à renforcer la cohésion au sein de nos différentes filiales. Pour cela, nous souhaitons ancrer la pratique du détachement entre filiale. METAROM France s’engage, dans la mesure du possible, à proposer à certains collaborateurs d’aller pour une durée définie dans une des filiales. Ces missions, de nature ponctuelle, peuvent s'étendre de quelques semaines à plusieurs mois, selon la nature du projet. Les détachements sont possibles selon la nature des besoins dans les filiales du groupe et selon la nature du poste occupé. Ce dispositif repose exclusivement sur le volontariat. Aucun détachement ne pourra être imposé sans l'accord explicite et préalable du collaborateur. Pour sécuriser ce parcours, l'intégralité des modalités logistiques, financières et organisationnelles seront formalisées et validées par les trois parties avant le départ. Le détachement est conçu comme un levier de développement "gagnant-gagnant". Les objectifs peuvent varier selon les contextes :
Partage de savoir-faire : Transmettre une expertise spécifique ou former les équipes locales.
Montée en compétences : Apprendre de nouvelles méthodes de travail ou appréhender un nouveau marché.
Renfort opérationnel : Apporter un soutien ponctuel ou pallier une absence stratégique.
Projection de carrière : Tester une évolution de poste ou une nouvelle responsabilité avant une éventuelle mobilité définitive.
Nous garantissons au collaborateur le maintien de son contrat de travail et la réintégration dans son poste initial au terme de la mission. Article 4.3 Mobilité externe Notre priorité est portée sur l’épanouissement professionnel de nos salariés. Nous tentons de mettre en place le plus d’outils possibles à cette fin. Néanmoins, il peut arriver que certains collaborateurs puissent ressentir le souhait d’enrichir leur parcours professionnel par des expériences à l’extérieur de l’entreprise. Pour que le départ se déroule dans les meilleures conditions, nous mettons en place un processus d'Out-boarding (ou "parcours de sortie") visant à soigner la fin de la collaboration :
L'entretien de départ : Au-delà des formalités administratives, un temps d’échange est proposé pour recueillir le feedback du salarié sur son expérience chez nous. C'est un outil précieux d'amélioration continue pour l’entreprise.
La transmission du savoir : Nous valorisons le temps de préavis comme une période clé pour organiser la passation des dossiers et la montée en compétence du successeur, afin de prévenir une surcharge de travail pour l'équipe restante.
Célébrer le parcours : Le départ est l'occasion de reconnaître le travail accompli. Il est possible que le collaborateur organise un moment de convivialité pour marquer la fin d'un chapitre et préserver le lien relationnel. C’est important pour nous que la sortie se déroule dans les meilleures conditions possibles.
Article 4.4 Indicateurs quantitatifs et qualitatifs Changer de métier, revoir sa trajectoire professionnelle ou découvrir une filiale est une chance pour le collaborateur comme pour METAROM France. Nous voulons que chacun puisse évoluer selon ses envies et les besoins de l’entreprise Cet accord sert à rendre ces changements simples, clairs et sécurisés pour tout le monde. Pour voir si nos actions mises en place fonctionnent, nous suivrons chaque année ces trois indicateurs :
Indicateurs quantitatifs :
Nombre de candidature interne reçues
Cet indicateur suit le nombre de salariés ayant postulé à un poste vacant en interne. Cela nous permet d’identifier les collaborateurs qui ont un souhait d’évolution et nous pouvons ensuite les accompagner au mieux. Plus ce chiffre est élevé, plus cela montre que les collaborateurs se projettent sur nos métiers.
Nombre de détachements réalisés dans l’année
Cet indicateur nous permet de suivre annuellement le nombre de collaborateurs ayant été détachés depuis la France et vers la France. La dynamique d’ouverture à l’international sera également nourrie par cet indicateur. Article 5. Recruter Article 5.1 La relation de travail contractuelle Pour la Direction de METAROM France, il est essentiel de réaffirmer un principe fort de notre politique de ressources humaines : le contrat à durée indéterminée (CDI) constitue la forme privilégiée et majoritaire de la relation de travail au sein de l’entreprise. Le CDI s’inscrit dans une logique de stabilité, de confiance mutuelle et de projection à long terme, tant pour les collaborateurs que pour l’entreprise. Il permet de sécuriser les parcours professionnels, de favoriser l’engagement des équipes et de soutenir le développement des compétences dans la durée. Dans cette optique, lorsque la nature du besoin et les perspectives d’activité le permettent, METAROM France s’engage à privilégier systématiquement le recours au CDI, que ce soit lors de recrutements externes ou à l’issue de contrats temporaires (CDD ou missions d’intérim). Article 5.2 Recours aux contrats précaires (CDD/intérim) Dans certaines situations, comme un pic temporaire d’activité ou le remplacement d’un collaborateur absent, le recours à un contrat à durée déterminée (CDD) ou à l’intérim peut être nécessaire afin d’assurer la continuité de l’activité. Concernant la gestion intérimaire, METAROM France fait le choix de s’appuyer sur des partenariats durables avec des agences d’intérim locales. Chaque agence partenaire est invitée à découvrir notre site lors d’une visite dédiée, avec un focus particulier sur les postes concernés par les missions d’intérim. Cette démarche permet une meilleure compréhension de nos métiers, de notre environnement de travail et de nos exigences en matière de sécurité et de qualité. Les agences avec lesquelles nous collaborons font l’objet d’une évaluation annuelle, fondée sur des indicateurs définis et partagés avec elles-mêmes en début d’année. Cette transparence sur nos attentes vise à instaurer une relation de confiance et à garantir un partenariat de qualité, au bénéfice des équipes et des managers. Afin de rester en adéquation avec les besoins de l’entreprise et l’évolution de nos pratiques, les critères d’évaluation et les prérequis sont réexaminés chaque année par le service RH. Ces contrats n’ont pas vocation à devenir la forme contractuelle classique et privilégiée chez METAROM France. Article 5.3 Accompagnement des parcours en alternance et des stages METAROM France affirme sa volonté de soutenir l’insertion professionnelle des jeunes et de contribuer activement au développement de leurs compétences, quel que soit le métier concerné. L’alternance et le stage constituent à ce titre un levier essentiel pour transmettre nos savoirs-faire, préparer l’avenir de nos métiers, former les collaborateurs de demain et créer des vocations. Dans cette dynamique, METAROM France accueille chaque année des alternants en contrat d’alternance, ainsi que des stagiaires dans différents services de l’entreprise. Cette démarche s’inscrit dans une logique de formation, d’accompagnement et de montée en compétences, et non de substitution à des emplois pérennes. L’alternant ou le stagiaire vient en appui des équipes et bénéficie d’un cadre propice à son apprentissage professionnel. Afin de structurer et pérenniser cette politique, une cartographie des formations en lien avec nos métiers est mise à jour tout au long de l’année. Elle permet de développer des partenariats durables avec des établissements de formation ciblés. Dans la même logique, METAROM France veille à orienter le versement de sa taxe d’apprentissage vers des établissements proposant des formations cohérentes avec ses besoins en compétences. Chaque année, les managers sont sollicités afin d’identifier et d’exprimer leurs besoins en matière d’alternance et de stages. Sur la base de ces remontées, la Direction valide les postes ouverts, en veillant à l’adéquation entre les missions proposées, les capacités d’accueil des équipes et les objectifs pédagogiques des formations suivies. Une attention particulière est portée à l’accompagnement des alternants et stagiaires. Chacun d’entre eux bénéficie d’un tuteur identifié, chargé de l’accompagner tout au long de son parcours. Afin de soutenir ce rôle clé, un livret tuteur lui est transmis, regroupant les principales règles RH et les repères utiles à l’exercice de cette mission dans les meilleures conditions. Par ailleurs, les apprentis sont reçus par le service Ressources Humaines en milieu de période d’essai, puis en fin de période d’essai, afin de faire un point sur leur intégration, leur parcours et leurs conditions d’apprentissage. À l’issue du contrat d’apprentissage, et lorsque les besoins de METAROM France le permettent, METAROM France favorise l’embauche des alternants en CDI ou en CDD. Cette volonté de pérennisation des parcours se traduit concrètement : en 2025, 75 % des apprentis ont été recrutés en CDI ou en CDD à l’issue de leur contrat d’apprentissage. Il en est de même pour les stagiaires ; si les besoins de l’entreprise correspondent au profil du stagiaire, METAROM France peut proposer une poursuite de collaboration, notamment sous la forme d’un contrat d’apprentissage, d’un CDD ou d’un CDI. Cette approche vise à valoriser les parcours réussis et à accompagner l’insertion professionnelle des stagiaires.
Au-delà des stages consacrés aux étudiants, METAROM France souhaite affirmer sa volonté d’accompagner les plus jeunes dans la définition de leur projet professionnel. En effet, les collégiens et lycéens sont tenus de réaliser des stages plutôt à vocation de découverte de nos métiers. Dans le cadre de notre politique de Responsabilité Sociétale des Entreprises (RSE), l’affirmation de cette volonté est majeure. Nous souhaitions être un acteur de cette découverte en accueillant des stagiaires afin de leur montrer la réalité de nos métiers. Ces stages bénéficieront aux enfants du personnel, et plus largement aux personnes qui nous contacteraient – dans la mesure du possible compte tenu des priorités de service et de notre capacité d’accueil. Article 5.4 Transmission du savoir et gestion des fins de carrière METAROM France reconnaît la richesse de l’expérience et des compétences détenues par ses collaborateurs tout au long de leur parcours professionnel. Dans une logique de transmission des savoirs, de continuité des compétences et de gestion anticipée des emplois, METAROM France souhaite valoriser le tutorat et accompagner au mieux les fins de carrière, notamment dans la préparation du départ à la retraite. Pour favoriser l'intégration et la montée en compétences, l’entreprise valorise le rôle de tuteur pour les collaborateurs volontaires et expérimentés. En lien avec le management, le tuteur accompagne le quotidien et l'autonomie des nouveaux arrivants (salariés, alternants, stagiaires). Pour sécuriser cette mission, METAROM France fournit des outils dédiés et un accompagnement RH et managérial renforcé. Afin d'anticiper les transitions, des échanges entre le collaborateur, son manager et les RH permettent d'organiser la passation des compétences clés et de préparer sereinement le départ à la retraite. Dans cette optique, et conformément au cadre légal, le recours au CDI senior peut être envisagé pour maintenir une expertise spécifique au sein des équipes. À travers ces dispositifs, METAROM France réaffirme sa volonté de valoriser les parcours professionnels, de reconnaître l’apport des collaborateurs expérimentés et de favoriser une gestion responsable et équilibrée des âges, au service de la performance collective et de la cohésion des équipes. Article 6. Représentants syndicaux METAROM France s’engage à ne pas perturber la carrière des membres titulaires d’un mandat syndical, qui serait en lien avec ledit mandat. Pour cela, l’entreprise mettra en place :
Un entretien spécifique de carrière,
Des formations adaptées pour faciliter leur évolution professionnelle,
Une prise en compte de l’expérience syndicale dans la reconnaissance des compétences (management, négociation, communication, compétences rédactionnelles…).
Article 7. Relations avec les entreprises sous-traitantes Dans l’hypothèse où l’application du présent accord qui pourrait avoir un effet sur l’emploi des salariés des entreprises sous-traitantes, METAROM France s’efforcera d’informer les entreprises sous-traitantes en question par tout moyen. Article 8. Animation de la GEPP Article 8.1 Revue des livrables Chaque année, les managers seront sollicités pour mettre à jour les livrables décrits à l’article 2. Il nous semble important que les livrables soient revus annuellement afin qu’ils restent performants et alignés avec les évolutions internes et externes de l’entreprise. Les managers devront mettre à jour les cartographies individuelles de compétences ainsi que les besoins en formation avant le 31 août de chaque année. Cela a pour objectif de préparer les rendez-vous RH/Manager pour discuter des demandes d’augmentations individuelles et des demandes formations pour l’année à venir. Les éléments mis à jour de la GEPP permettent d’apporter des informations factuelles afin de prendre des décisions éclairées. Le service RH devra quant à lui, pour la même échéance du 31 août, mettre à jour les études de rémunérations par métier afin de pouvoir suivre les évolutions du marché en comparaison avec les données internes de l’entreprise. Pour cela, des groupes de travail seront organisés pour rassembler les managers et réfléchir de manière collective. Ils seront animés par une personne du service RH. Nous ouvrons également la possibilité de solliciter un accompagnement individuel mesuré par le service RH si un manager en ressent le besoin. La projection des métiers sera réalisée par l’ensemble des managers à chaque nouvelle stratégie. Les parcours professionnels seront revus tous les ans par le service RH et modifiés si nécessaire. Enfin, la GEPP sera intégrée à la revue de Direction. Article 8.2 Indicateurs quantitatifs Afin d’assurer cette animation, nous mettons en place un indicateur évalué annuellement.
Nombre de thématiques abordées par le SRH à la COM3M par an
La volonté est d’animer la Communauté des Managers, afin de les rendre le plus autonomes possibles. Le service RH tiendra donc tout au long de l’année des redescentes d’informations vers la Communauté des managers sur des thématiques choisies en amont et utiles dans la vie des collaborateurs. Article 9. Durée de l’accord et révision Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans à compter de sa date d’entrée en vigueur. D’une part, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales, notamment si le contrôle de conformité effectué par la Direccte conduit à un avis défavorable. D’autre part, l’accord fera l’objet d’un bilan annuel en janvier de chaque année. Une révision de cet accord pourra être engagée à l’initiative de la Direction et/ou des représentants du personnel dans un délai de 2 mois après sa diffusion sur la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales (BDESE). En effet, la règlementation et les lois en vigueur pouvant être amenées à évoluer, les parties prenantes se réservent le droit d’adapter les mesures et les conditions d’applications de l’accord au cas où elles n’apparaîtraient plus conformes aux principes ayant servi de base à leur élaboration. Si tel était le cas, des négociations seraient engagées dans un délai de 3 mois. Article 10. Entrée en vigueur L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation par la Direccte. Article 11. Notification et publicité Le présent accord est déposé à la Direccte de la Somme dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de Prud’hommes d’Amiens. Le texte du présent accord ne peut être notifié aux organisations syndicales puisqu’aucune n’est représentée dans l’entreprise.
Fait en 4 exemplaires originaux A Boves, le 18 mars 2026
Pour METAROM France, , Directeur de filiale France
Pour les membres titulaires du Comité Social et Economique , déléguée titulaire
