ACCORD D’ENTREPRISE relatif à l’aménagement du temps de travail
Entre les soussignés :
L’ENTREPRISE
Dont le siège social est situé XXX Numéro SIRET : XXX Représenté par Monsieur XXX, agissant en sa qualité de Président,
Ci-après dénommée « l’Entreprise », D’une part,
Et,
L’ensemble du personnel de l’entreprise, ayant ratifié l’accord à la majorité des deux tiers.
Il est conclu un accord d’entreprise conformément aux dispositions du Code du travail en vigueur.
Préambule
Par application de l’article L 2232-21 du Code du travail, l’Entreprise, dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés en équivalent temps plein, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-après.
Le personnel de l’Entreprise ne relève d’aucune convention collective. La durée du travail applicable au personnel l’Entreprise est donc actuellement régie par les dispositions légales en vigueur.
Dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, certains cadres de l’Entreprise bénéficient d’une grande autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leurs fonctions, ce qui rend difficile de prédéterminer leur temps de travail. Ces derniers répondent de ce fait à la définition de cadres autonomes ou de salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps au sens du Code du travail(article L. 3121-58).
Les Parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail de ces cadres qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’est pas adapté.
Les Parties considèrent donc qu’un accord doit être conclu pour tenir compte de l’évolution de la législation en matière de durée du travail d’une part, et des souhaits exprimés par les salariés d’autre part.
De plus, l’activité exercée par l’Entreprise justifie des interventions non programmables, en dehors des heures ouvrés en semaine, ainsi que les week-end et jours fériés, en vue d’assurer le bon fonctionnement du site.
Le présent accord a pour objet de traiter de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail au sein de l’Entreprise. Il a plus précisément pour but la mise en place d’un système de forfait annuel en jours sur l’année de 218 jours, ainsi que la mise en place d’un système d’astreinte Il a également pour objet le droit à la déconnexion.
Pour tout ce qui n’est pas prévu par le présent accord, il sera fait application des dispositions du Code du travail.
Titre I - LE FORFAIT ANNUEL EN JOURS
Article 1 – Salariés concernés
Le présent titre est susceptible de s’appliquer au personnel de l’Entreprise visée aux articles ci-dessous, quel que soit son statut et son lieu de travail, à l’exclusion des cadres dirigeants. Il vise ainsi le personnel de la société, actuel ou à venir.
Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, les collaborateurs concernés par les conventions de forfait en jours sur l’année sont ceux répondant à la définition du cadre autonome ainsi que ceux dont le temps de travail ne peut être prédéterminé.
Ainsi, les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours sont les suivants : 1° les cadres autonomes définis comme les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable dans leur service ; 2° les collaborateurs dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En revanche toute catégorie de poste qui serait créée et qui répondrait aux critères ci-dessus relèvera du présent accord.
Article 2 - Caractéristiques de la convention de forfait en jours
2.1 – Convention individuelle
Conformément à l’article L. 3121-55 du Code du travail, le recours au forfait annuel en jours fait l’objet d’une clause écrite dans le contrat de travail du cadre bénéficiaire, et doit recueillir l’accord du salarié. Cette clause fixe notamment le nombre maximal de jours travaillés dans l’année, et la rémunération y afférente.
En cas de passage à une convention de forfait annuel en jours, la mise en place de ce forfait fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié concerné. Le refus des salariés cadres de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.
2.2 - Période de référence
La période de référence du forfait correspond à la période de référence des congés payés, soit du
1er juin N au 31 mai N+1.
Ce forfait est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés, après déduction des jours de repos hebdomadaires, des jours de congés payés légaux, des jours fériés, et des jours de repos temps de travail.
2.3 – Nombre de jours travaillés
En application du présent accord, le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, journée de solidarité incluse et une fois déduits du nombre total des jours de l’année les jours de repos hebdomadaire, les jours fériés chômés, les jours de congés payés légaux et les jours de repos liés à l’application du forfait jours (ces derniers étant dénommés ci-après « jours de RFJ »).
Ces 218 jours peuvent aussi être décomptées en demi-journées sachant que toute durée quotidienne de travail supérieure à 5 heures sera de droit considérée comme une journée de travail.
2.4 - Forfaits jours réduits
Pour les salariés ayant une activité réduite sur une année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé ci-avant peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité. Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant à temps complet. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
2.5 - Prise en compte des arrivées/départs en cours de période de référence
Pour les salariés embauchés ou soumis à une convention de forfait en cours d'année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis compte tenu du nombre de jours courant de la date de passage au forfait, au 31 mai de l'année en cause.
Le nombre de jours restant à travailler pour le salarié en forfait en jours et ses repos sont déterminés par la méthode de calcul suivante :
Ajouter au nombre de jours prévus dans le forfait les congés payés non acquis et proratiser selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés), à l'arrondi entier le plus proche.
Nombre de jours restant à travailler dans l'année = nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait + nombre de jours de congés payés non acquis x nombre de jours ouvrés de présence/nombre de jours ouvrés de l'année (sans les jours fériés).
Nombre de jours de repos restant dans l'année = nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés - nombre de jours restant à travailler dans l'année.
Le nombre de jours ouvrés restant dans l'année pouvant être travaillés est déterminé en soustrayant aux jours calendaires restant dans l'année les jours de repos hebdomadaire restant dans l'année, les congés payés acquis et les jours fériés restant dans l'année tombant un jour ouvré.
Exemple : début du forfait au 1er Avril 2024 Nombre de congés payés non acquis : 19 Base : 218 + 19 = 237
Nombre de jours ouvrés (hors jours fériés) du 1/04 au 31/05/2024 : 40 Nombre de jours ouvrés (hors jours fériés) du 1/06/2023 au 31/05/2024 : 252 Nombre de jours restant à travailler sur l'année : 237 x 40/252 = 37,61 arrondis à l'entier le plus proche, soit 38 jours
Nombre de jours de repos hors jours fériés : 40 – 38 = 2 jours
En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année, le nombre de jours de travail au titre de la convention annuelle en jours est déterminée au prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er juin de l'année N à la date de la rupture du contrat de travail. En cas de départ en cours d'année, la part de la rémunération à laquelle le salarié a droit, en sus de la rémunération des congés payés acquis au cours de la période de référence et, le cas échéant, des congés payés non pris, est déterminée par la formule suivante : Nombre de jours travaillés (avec les jours fériés mais sans les repos pris) x rémunérations journalière La rémunération journalière correspond à 1/22 de la rémunération mensuelle.
2.6 - Prise en compte des absences
Les périodes d'absence pour congé maternité, paternité et adoption et pour maladie ou accident d'origine professionnelle, ou tout autre congé assimilé par la loi à du temps de travail effectif, sont prises en compte au titre des jours travaillés et ne devront pas faire l'objet de récupération.
Les périodes d'absence non indemnisées et non assimilées à du temps de travail effectif par la loi ne sont pas prises en compte au titre des jours travaillés et réduiront proportionnellement le nombre de jours de repos. Pendant les périodes d'absences non rémunérées, la retenue sur rémunération du salarié, par journée d'absence, est déterminée à raison de 1/22 de la rémunération mensuelle.
Article 3 - Organisation de l’activité et enregistrement des journées ou demi-journées de travail
Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.
Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’Entreprise, le fonctionnement du méthaniseur (dont la maintenance du matériel) ainsi que des besoins des associés.
Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :
À la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
À la durée quotidienne maximale de travail prévue par la convention collective applicable, soit 12 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :
Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (art. L.3131-1 du Code du travail) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (art. L.3132-2 du Code du travail).
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours ou demi-journée de travail effectif.
Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et à répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Il est rappelé l’interdiction légale de travailler plus de6 jours par semaine.
Article 4 - Dépassement du forfait et rachat des jours de repos
En application des articles L. 3121-59 et L. 3121-64 du Code du travail, les collaborateurs visés au présent article pourront s'ils le souhaitent, et en accord avec leur hiérarchie, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours d'une année donnée) à tout ou partie de leurs journées de repos et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Les salariés devront formuler leur demande par écrit, et le Président pourra s'opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
Un avenant à la convention de forfait conclue entre le salarié et l’employeur fixera le nombre de repos auxquels le salarié renonce. Cependant, en aucun cas ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 110 % du salaire journalier. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
Toutefois, ce forfait pourra être dépassé :
Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé complet. Dans ce cas, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre ;
Pour les salariés renonçant à tout ou partie des jours de RFJ. La renonciation peut être proposée par l’Entreprise ou par le salarié (sans que l’une des parties ne puisse l’imposer à l’autre) et faire l’objet, en cas d’accord réciproque, d’un avenant au contrat de travail précisant les modalités de la renonciation.
Dans ces deux cas, le nombre de jours travaillés sur l’année ne pourra excéder 235 jours.
Article 5 - Protection de la santé et de la sécurité des salariés au forfait jours
Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours. Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés et suivi de la charge de travail ci-dessous exposées.
Un nombre de jours de repos est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. La méthode de calcul pour définir le nombre de jours de repos est la suivante :
(Nombre de jours calendaires) - (Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedis et dimanches) –(Nombre de jours fériés chômés tombant un jour ouvré) – (Nombre de jours de congés payés octroyés par l'entreprise) – (Nombre de jours travaillés (218, ou moins si forfait réduit) = Nombre de jours de repos par an.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux, lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système auto-déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet. Ce document de suivi du forfait fera apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, en :
Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié. Ce document de suivi sera établi mensuellement et validé par le responsable hiérarchique.
L'élaboration mensuelle de ce document sera l'occasion pour le responsable hiérarchique, en collaboration éventuelle avec le salarié, de mesurer et de répartir la charge de travail sur le mois et de vérifier l'amplitude de travail de l'intéressé (contrôle du respect des repos quotidien et hebdomadaire et du fait que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables).
Lorsque le nombre de jours de travail a dépassé le nombre de 218 jours, hors renonciation à des jours de repos dans le cadre de l’article 4 du présent accord, ou lorsque le salarié estime sa charge de travail trop importante ou à toute occasion, un entretien avec le supérieur hiérarchique du salarié est organisé sans délai.
Article 6 - Garanties sur le suivi de la charge de travail
Si le salarié bénéficiaire d'une convention de forfait annuel en jours est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et dans la mise en œuvre du travail confié par l'employeur, celle-ci doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessus et rester dans des limites raisonnables. Les garanties instituées par le présent accord visent ainsi à garantir le respect de la vie privée des salariés bénéficiaires d'une convention de forfait annuel en jours. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Un entretien annuel individuel sera organisé par l'employeur avec chaque collaborateur ayant conclu une convention de forfait en jours sur l'année. Un bilan individuel sera réalisé annuellement pour vérifier l'adéquation de la charge de travail du salarié en fonction du nombre de jours travaillés, de l'organisation de son travail dans l'entreprise, de l'articulation entre ses activités professionnelles et sa vie personnelle et familiale et de son niveau de salaire.
En outre, seront évoquées l'amplitude des journées d'activité ainsi que la charge de travail du salarié qui doivent demeurer raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de son travail. Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. L'objectif de cet entretien est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours prévu par la convention de forfait et de mettre en œuvre les actions correctives en cas d'inadéquation constatée. Dans un tel cas, l'employeur adressera des propositions d'actions correctives au salarié, puis les parties donneront leur appréciation sur l'efficacité des actions correctives mises en œuvre lors d'un deuxième entretien qui devra se tenir dans les trois mois qui suivent le premier.
À l'issue de l'entretien, un formulaire d'entretien annuel sera rempli par le supérieur hiérarchique afin de renseigner chacun des différents thèmes abordés et signé par le salarié après qu'il ait porté d'éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet. La charge de travail des collaborateurs en forfait en jours doit rester raisonnable et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail. À ce titre, chacun d'entre eux pourra solliciter auprès de son responsable hiérarchique direct un entretien supplémentaire lorsqu'un délai de 6 mois se sera écoulé depuis le précédent entretien, afin de s'entretenir de sa charge de travail Enfin, en complément de l'entretien annuel, des entretiens pourront être organisés régulièrement à la demande écrite du salarié concerné pour faire un point sur sa charge de travail et notamment en cas de surcharge.
Cet entretien aura lieu au plus tard dans le mois qui suit la demande individuelle écrite du salarié.
Article 7 - Rémunération
Le salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif, en contrepartie de l'exercice de sa mission.
Le salarié ayant renoncé à tout ou partie de ses jours de repos, dans le cadre d’un avenant à son contrat de travail tel que prévu à l’article 4 ci-dessus, percevra, au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il aura renoncé. Ce complément sera égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d'un jour du salaire réel forfaitaire convenu (selon le calcul ci-dessous), lequel sera majoré au taux de 10%.
Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, le temps de travail sera décompté en journées entières ou en demi-journées.
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires. Ainsi, la rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième.
La valeur d'une journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel / 21,67
La valeur d’une demi-journée entière de travail sera calculée de la manière suivante :
Salaire réel brut mensuel1 / 43,34
Toute absence, décomptée en journées entières ou en demi-journées entraînera une retenue sur la rémunération proportionnelle à la durée de l’absence, calculée à l’aide de la valeur retenue ci-dessus (21,67 pour une journée), sous réserve de l’application d’une règle légale de maintien de salaire.
En cas de prise d’effet du forfait annuel en jours (ou de départ du salarié) en cours de mois, la rémunération du salarié sera calculée proportionnellement à sa durée de présence effective sur le mois considéré.
Article 8 – Suivi collectif des forfaits jours
Chaque année, l'employeur consultera le comité social et économique, s’il y en a un au sein de l’Entreprise, sur le recours aux conventions de forfait, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.
Article 9 - Le droit à la déconnexion
Afin de renforcer l’atteinte d’un équilibre vie professionnelle/vie privée satisfaisant (et de garantir le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire), il est convenu de mesures propres à en définir plus clairement les frontières. Il en résulte principalement un engagement sur une utilisation raisonnable de l’outil numérique. Ainsi :
Le salarié veillera à ne pas utiliser ces moyens de communication pendant ses temps de repos : limiter l’utilisation et la consultation de la messagerie professionnelle le soir, les week-ends, les jours fériés, les jours de congés et de repos ;
l’Entreprise s’engage à ne pas solliciter le salarié par les moyens évoqués ci-dessus pendant ses temps de repos, et particulièrement entre 20h et 6h, et ne saurait exiger de réponse à quelque sollicitation que ce soit pendant ces heures - hors urgence particulière et exception faite des périodes d’astreinte ;
Messagerie électronique : favorisation de l’utilisation du système de réponse automatique d’absence (hors absence une journée et Week-end) ; désactivation des alertes ; incitation à réduire les mails informatifs et choix pertinent des destinataires afin d’éviter l’encombrement de la messagerie ;
Si un salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos rappelées ci-dessus, pour quelque raison que ce soit, il pourra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai l’Entreprise afin qu’une solution soit trouvée lui permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles, ainsi que celles du présent accord.
Titre II – LES ASTREINTES
Article 9 – Salariés concernés
L'astreinte étant nécessaire à la continuité de l'activité et du service, le présent titre est applicable à l'ensemble du personnel, quel que soit son statut, son régime de travail et son temps de travail.
La décision de mettre en place une astreinte s'impose à l'ensemble du personnel, qu'elle soit ou non prévue aux contrats de travail. Cependant, des situations personnelles particulières et notamment familiales, de santé, sont prises en compte pour l'établissement du tour d'astreinte.
Préalablement à la tenue des premières astreintes, l’Employeur doit s’assurer que :
Le salarié a la connaissance et une maîtrise suffisante du site et des équipements sur lesquels il intervient ;
Le salarié dispose de toutes les habilitations et les formations techniques nécessaires à son intervention dans le cadre de l’astreinte ;
Le salarié a été préalablement informé des conditions d’organisation de l’astreinte, des temps de repos et des durées maximales de travail à respecter ainsi que des compensations existantes.
Article 10 – Définition de l’astreinte et des temps qui la composent
10.1 - Définition
Selon les termes de l’article L 3121-9 du code du travail, « Une période d'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise. La durée de cette intervention est considérée comme un temps de travail effectif. La période d'astreinte fait l'objet d'une contrepartie, soit sous forme financière, soit sous forme de repos. Les salariés concernés par des périodes d'astreinte sont informés de leur programmation individuelle dans un délai raisonnable ».
Au sein de l’Entreprise, l'astreinte est donc l'obligation dans laquelle se trouve un salarié de pouvoir être joint, afin d'effectuer, à tout moment d'une période donnée, toute intervention urgente notamment en cas d'incident survenant sur le fonctionnement du site (alimentation, épuration, etc). Le recours à l’astreinte n’a pas vocation à se substituer à une activité programmée et prévisible.
10.2 – Décompte des temps
La période d’astreinte est composée de 3 temps :
Le temps d'attente, qui n’est pas du temps de travail effectif, est pris en compte pour le calcul de la durée minimale de repos quotidien et des durées de repos hebdomadaire telles que fixées par le code du travail.
Le temps d'intervention, qui constitue du temps de travail effectif et est décompté comme tel dans la durée de travail.
Le temps de déplacement nécessaire à une intervention en astreinte est considéré comme du temps de travail effectif.
Les durées d’interventions sont rémunérées en plus de l’indemnité forfaitaire d’indemnisation de l’astreinte.
10.3 – Durées maximales et repos
Les règles légales relatives aux durées maximales de travail et au temps de repos restent applicables, à savoir :
La limite maximale quotidienne : 10 heures de travail effectif ;
La limite maximale hebdomadaire : 48 heures de travail effectif ;
La durée du repos entre deux jours de travail : 11 heures consécutives ;
La durée de repos entre deux semaines de travail : 35 heures consécutives (repos hebdomadaire : 24h + repos quotidien : 11h).
Cela signifie que si le salarié est interrompu avant la fin des 11H00 consécutives de repos, le salarié doit bénéficier d'un nouveau repos quotidien ininterrompu à la fin de l’intervention.
Le salarié privé de son repos dominical récupéra cette journée au plus tard dans la semaine suivant l’évènement.
Cela signifie que si le salarié en astreinte un dimanche est interrompu avant la fin des 35H00 consécutives de repos hebdomadaire, il doit bénéficier d’un nouveau repos hebdomadaire ininterrompu un autre jour de la semaine, au plus tard dans la semaine suivant l’évènement. Pour exemple, départ le dimanche à 9h30, l’intervention a lieu de 12h à 12h30, il bénéficie ensuite de ses 11 heures de repos quotidien. Il pourra reprendre le travail le lendemain (lundi) dans les conditions normales, et il pourra récupérer son repos dominical mardi.
Dans le cas où aucune intervention ne serait nécessaire durant les périodes d’astreinte, celles-ci ne sont pas décomptées des durées minimales de repos.
Article 11 - Programmation de l’astreinte
L’Entreprise établira un tableau prévisionnel des périodes d’astreintes comprenant le nom des salariés chargés d’assurer ses astreintes, dans la mesure du possible au moins trois mois à l’avance.
La programmation individuelle des périodes d’astreintes sera être portée à la connaissance de chaque salarié concerné moyennant un délai de prévenance minimum de 15 jours calendaires, sauf en cas de force majeure. En l’absence de désaccord du salarié, sous 48h après envoi, la programmation est considérée comme acceptée. Ce délai pourra être ramené 1 jour franc, en cas de circonstances exceptionnelles, sauf en cas de force majeure, avec l’accord du salarié concerné.
Cependant, le salarié ne pourra pas être d’astreinte :
Pendant ses périodes de formation, de congés payés, de repos/RTT ou de récupération ;
Plus de 4 journées complètes par période de 4 semaines ;
Plus de 10 nuits par période de 4 semaines.
Toute dérogation à ce principe requiert l’accord écrit du salarié et de l’employeur.
En cas de difficulté liée à l’organisation des astreintes, le salarié peut solliciter un entretien avec son Employeur.
Article 12 – Périodes d’astreinte
Les périodes d’astreinte sont définies ainsi :
La nuit ;
Le week-end (samedi et dimanche en journée complète) ;
Les jours fériés (en journée complète).
Les périodes d’astreinte sont décomptées en journée complète (00h00 – 23h59) ou en nuit (de 18h à 8h). Cela signifie que pendant toute la journée, ou toute la nuit, le salarié est d’astreinte. Il sera indemnisé forfaitairement.
Pendant les périodes d'astreinte, les salariés :
s'assurent d’être joignables ;
commencent les travaux en intervention à distance dans les plus brefs délais ;
si nécessaire, se rendent sur les lieux pour une intervention sur site dans le respect des consignes de sécurité ;
établissent lors de la reprise de service un compte rendu de la période d'astreinte et des temps d'interventions qui sera visé par leur Employeur (dates, heures et durées des interventions, interventions effectuées sur site ou à distance, mode de déplacement utilisé). Lorsqu'un compte rendu d'activités doit être établi à la fin de l'intervention, le temps nécessaire pour établir ce compte rendu est du temps de travail effectif.
Article 13 – Rémunération de l’astreinte
13.1 – Compensation forfaitaire du temps d’attente
Le temps d’attente, qui n’est pas du temps de travail effectif, donne lieu à une compensation forfaitaire quel que soit le régime de travail du salarié. Le montant de cette compensation est fixé à 50€ brut. Cette compensation forfaitaire sera par principe payée, sauf accord préalable de l’Employeur.
13.2 – Rémunération des temps d’intervention et de déplacement
Le temps d'intervention, ainsi que l’éventuel déplacement sur site, étant du temps de travail effectif, sont rémunérés comme tel. Le décompte de l’intervention débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention à distance, soit au retour du salarié sur son lieu privé si celui-ci intervient sur site. Quel que soit le régime de travail du salarié, toute heure commencée est comptabilisée intégralement dans le temps de travail effectif.
Salariés en régime horaire : pour les salariés en décompte horaire, cette rémunération inclut s'il y a lieu, les majorations liées aux conditions spécifiques de l'intervention (travail de nuit, des dimanches et jours fériés, heures supplémentaires en cas de dépassement des seuils de déclenchement en vigueur dans l’entreprise, selon le régime horaire du salarié).
Salariés en forfait jours : Par exception à leur régime, leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient donc des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération de l’intervention déterminé à l’article 13 leurs sont applicables. Les majorations liées aux conditions spécifiques de l'intervention (travail de nuit, des dimanches et jours fériés) seront également attribuées.
Article 14 - Moyens mis à disposition
Pour la réalisation de ces astreintes, le salarié dispose des moyens matériels mis habituellement à sa disposition par l’entreprise pour la réalisation de sa mission.
Titre IV - DISPOSITIONS FINALES
Article 15 - Application et durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur après avoir été communiqué et ratifié par les salariés à la majorité des deux tiers, lors d’un référendum à bulletin secret.
Les modalités d’organisation de ce référendum seront portées à la connaissance des salariés au moins 15 jours avant la consultation.
L’accord entrera en vigueur le lendemain du jour de dépôt auprès de l’autorité administrative, sous réserve de son approbation par référendum prévu le 21 mai 2024.
Article 16 - Révision
Chaque partie signataire ou adhérente ou nouveau représentant ou désigné peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes ou nouveau représentant ou désigné et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, les propositions de remplacement.
Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues en l’état.
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des employeurs et salariés liés par le présent accord.
Article 17 - Dénonciation de l’accord
L’accord pourra être dénoncé en totalité par l’une ou l’autre des parties signataires selon les modalités suivantes.
La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DREETS et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes. La durée du préavis sera fixée à trois mois.
Elle comportera obligatoirement une nouvelle proposition de rédaction qui entraînera pour toutes les parties signataires l’obligation de se réunir dans un délai d’un mois suivant la réception de la lettre de dénonciation et ce, en vue de déterminer le calendrier des négociations.
Durant les négociations l’accord restera applicable sans aucun changement. À l’issue de ces dernières, il sera établi soit un avenant, soit un nouveau texte constatant l’accord intervenu, soit un procès-verbal de clôture constatant un désaccord.
Les dispositions du nouvel accord se substituent intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.
Article 18 – Communication de l’accord
Le présent accord sera déposé auprès de la DREETS via la plateforme de téléprocédure TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) en deux exemplaires :
Une version intégrale PDF signée ;
Une version en docx de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques.
Le dépôt sera accompagné du procès-verbal des résultats de la consultation du personnel.
En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.
Article 19 – Entrée en vigueur de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de Prud’hommes, et au plus tard le 1er juin 2024.
Il se substitue à toutes dispositions antérieures ayant le même objet.
Fait à BLOIS, Le 21 Mai 2024
Pour l’employeur,
L’ensemble du personnel
Par référendum statuant à la majorité des 2/3 (dont procès-verbal annexé au présent accord)
