ACCORD DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LA PART VARIABLE DE LA REMUNERATION
METRO FRANCE
PREAMBULE
METRO France est convaincu qu’un dialogue social ouvert, durable, responsable et innovant dans l’intérêt général, constitue l’un des facteurs d’équilibre des rapports sociaux et contribue au bon développement de tous. Dans ce cadre, la rémunération variable doit permettre d’encourager les collaborateurs à construire une performance durable et de mettre en valeur cette construction. Face à ce constat et après plusieurs échanges avec les organisations syndicales durant plusieurs mois, le 11 septembre 2019, la Direction a convié les partenaires sociaux afin de participer aux négociations d’un nouvel accord sur la part variable de la rémunération de METRO France, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail, pour l’ensemble des collaborateurs. Cet accord se substituera aux accords actuellement en vigueur. C’est ainsi que la Direction et les partenaires sociaux de la Société METRO France se sont rencontrés les 11, 20, 27 septembre et 3 octobre 2019. Durant ces négociations, une étude globale du système de rémunération applicable au sein de la Société METRO France et de ses différents éléments a été réalisée, notamment la rémunération globale ainsi que la part variable de la rémunération de l’ensemble des collaborateurs de METRO France. Les partenaires sociaux et METRO France ont alors pu constater que le système de rémunération actuellement en vigueur, composé d’un fixe et d’un variable était en décalage avec le marché, créant ainsi des difficultés à l’embauche ainsi constituant un frein aux mutations internes, empêchant notamment la compétitivité du collaborateur sur le marché. Aussi, les parties au présent accord ont également constaté que le système de rémunération variable est aujourd’hui complexe, difficile à analyser et qu’il n’est pas aligné avec la stratégie de la société METRO France. Avec plus de 40 plans de rémunération variable et 80 critères, ce système ne permet pas aujourd’hui l’atteinte de nos objectifs stratégiques et de performance durable. Cette étude a alors permis d’établir deux enjeux distincts :
D’une part, au sein des services centraux et des fonctions supports en entrepôt, le salaire fixe des collaborateurs est en deçà du marché, seul le cumul avec la rémunération variable perçue permet de rétablir le déséquilibre.
Les potentiels de rémunération variable ne sont pas cohérents avec les métiers de chacun. En effet, les critères établis correspondent aux missions du collaborateur et ne permettent pas d’encourager la performance, entrainant un taux de prime versée (« payout ») élevé par rapport aux entrepôts.
D’autre part, au sein des entrepôts, le salaire fixe des collaborateurs est bien positionné au niveau du marché, le cumul avec la rémunération variable perçue positionne même le collaborateur au-dessus du marché.
Toutefois, les critères de rémunération variable établis ne permettent pas une atteinte des objectifs et n’encourage pas la performance des collaborateurs car ils n’en n’ont pas la maitrise. Le taux de prime versée (« payout ») est donc faible par rapport au siège. Grace à ces constats, la Direction et les partenaires sociaux ont identifié deux besoins distincts et ont proposé deux actions distinctes à mener :
Pour les services centraux et les fonctions supports en entrepôt, nécessité de réajuster l’équilibre entre la rémunération fixe et la rémunération variable. La Direction et les partenaires sociaux ont donc décidé de réviser les salaires de base à la hausse et d’harmoniser les potentiels ainsi que les plans de chacun des collaborateurs ;
Pour les entrepôts, nécessité de proposer un système de rémunération variable plus lisible et efficace. La Direction et les partenaires sociaux ont donc décidé de réviser les plans de prime, d’aligner l’ensemble des potentiels et de co-construire un dispositif de challenges en lien avec le commerce.
Dans ces conditions, la Direction et les partenaires sociaux ont souhaité mettre en place un nouveau modèle social en établissant un socle commun applicable à l’ensemble des salariés de la Société et une harmonisation de son système de rémunération variable. L’harmonisation de la politique de rémunération variable permettra de faciliter les mobilités entre les différents établissements ainsi que de renforcer l’engagement collectif et le sentiment d’appartenance à la société METRO France. Le présent accord a pour ambition de mettre en place une politique de rémunération garantissant une équité entre les salariés, reconnaissant à la fois la performance collective et individuelle, tout en s’inscrivant dans un objectif de maintien et de développement des compétences des collaborateurs au sein de la société METRO France. Les parties signataires conviennent que le présent accord portant sur la part variable de la rémunération s’accompagnera d’une phase transitoire dans le cadre de laquelle un rééquilibrage salarial sera effectué pour certains collaborateurs identifiés au sein de cet accord afin que les salaires de base reflètent davantage les pratiques actuelles du marché. Les parties conviennent que cet accord se substitue en intégralité à tout usage, accord ou disposition ayant le même objet actuellement en vigueur au sein de la Société METRO France. ***
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc23220401 \h 9 ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc23220402 \h 9 ARTICLE 3 – MODALITES DU NOUVEAU SYSTEME DE REMUNERATION VARIABLE PAGEREF _Toc23220403 \h 9 ARTICLE 4 – ELEMENT DE REMUNERATION ET NOUVEAU SYSTEME DE REMUNERATION VARIABLE PAGEREF _Toc23220404 \h 10 1.Le commissionnement PAGEREF _Toc23220405 \h 10 2.La prime de résultat PAGEREF _Toc23220406 \h 11 ARTICLE 5 – CRITERES DETERMINANT LE MONTANT DE LA PART VARIABLE DE LA REMUNERATION PAGEREF _Toc23220407 \h 11 ARTICLE 6 – SITUATIONS PARTICULIERES PAGEREF _Toc23220412 \h 13 1.Attribution de la part variable de la rémunération en cas de changement de poste PAGEREF _Toc23220413 \h 13 2.Gestion des absences PAGEREF _Toc23220414 \h 13 3.Salariés à temps partiel PAGEREF _Toc23220415 \h 13 5.Attributions en cas d’entrée dans l’entreprise PAGEREF _Toc23220416 \h 13 6.Période de formation PAGEREF _Toc23220417 \h 13 ARTICLE 7 – PRINCIPES DE PROGRESSIVITE ET DE PALIERS PAGEREF _Toc23220419 \h 14 ARTICLE 8 : REGLE DE RATTRAPAGE ANNUEL PAGEREF _Toc23220424 \h 14
PARTIE 1 : REMUNERATION VARIABLE DES COLLABORATEURS DU SIEGE ET FONCTIONS SUPPORTS EN ENTREPÔT PAGEREF _Toc23220425 \h 15
ARTICLE 1 – REMUNERATION VARIABLE DES AUTRES CADRES SIEGE ET ENTREPÔT PAGEREF _Toc23220426 \h 15 1.Populations concernés PAGEREF _Toc23220427 \h 15 1.1Cadre sans management PAGEREF _Toc23220434 \h 15 1.2Cadre Manager PAGEREF _Toc23220435 \h 16 1.3Cadre Relations Commerciales PAGEREF _Toc23220436 \h 16 1.4Cadre niveau 1, négociation commerciale PAGEREF _Toc23220438 \h 16 1.5Cadre niveau 2, négociation commerciale PAGEREF _Toc23220439 \h 16 2.Rémunération variable PAGEREF _Toc23220440 \h 16 ARTICLE 2 – REMUNERATION VARIABLE DES AGENTS DE MAÎTRISE ET EMPLOYES PAGEREF _Toc23220441 \h 17 ARTICLE 3 – PERIODE TRANSITOIRE ET REEQUILIBRAGE SALARIAL PAGEREF _Toc23220442 \h 17 1.Population éligible au rééquilibrage salarial PAGEREF _Toc23220443 \h 18 2.Détermination de la base de rééquilibrage PAGEREF _Toc23220453 \h 18
PARTIE 2 : REMUNERATION DES COLLABORATEURS EN ENTREPÔT (HORS FONCTIONS SUPPORTS) PAGEREF _Toc23220454 \h 18
INFORMATIONS ET FORMALITES PAGEREF _Toc23220510 \h 23
ARTICLE 1 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc23220511 \h 23 ARTICLE 2 - DIFFUSION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc23220512 \h 23 ARTICLE 3 - REGLEMENT AMIABLE PAGEREF _Toc23220513 \h 23 ARTICLE 4 - SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc23220514 \h 23 ARTICLE 5 - REVISION PAGEREF _Toc23220515 \h 24 ARTICLE 6 – DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc23220516 \h 24 ARTICLE 7 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE PAGEREF _Toc23220517 \h 24
DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société METRO France, quel que soit leur statut, sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée, relevant des catégories « Employé », « Agent de maitrise » et « Cadre », telles que définies par la Convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire et bénéficiant d’une part variable de rémunération. Il est conclu conformément aux dispositions des articles L.2221-2 et suivants du code du travail, et particulièrement des articles L.2232-11 et suivants du code du travail. Cet accord ne s’applique pas aux salariés cadres de direction (Cadres Classe 9).
ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD Le présent accord a pour objet de fixer de nouvelles modalités de fixation des rémunérations variable de l’ensemble des collaborateurs de METRO France.
ARTICLE 3 – MODALITES DU NOUVEAU SYSTEME DE REMUNERATION VARIABLE Le nouveau système de rémunération variable s’appuie sur des principes directeurs que les parties signataires entendent rappeler. Les principes directeurs suivis lors de l’élaboration du nouveau système de rémunération sont les suivantes :
Une finalité de la rémunération variable repensée en redonnant notamment du sens au Salaire de base « pay for what ? » ;
Une rémunération variable conforme aux pratiques du marché ;
La mise en œuvre de plans de rémunération structurés par typologie de métiers avec des règles communes à chacun de ces plans :
Des potentiels alignés pour des fonctions équivalentes ;
Des poids individuels et collaboratifs homogènes ;
Une construction de l’individuel autour d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs ; afin de valoriser la construction de la performance et non pas seulement le résultat.
Le développement de « primes Challenges » autour d’objectifs business ponctuels pour les populations éligibles ;
La suppression des indicateurs collectifs dans le système de commissionnement ;
La suppression du variable ou sa baisse et le rééquilibrage salarial pour les populations éligibles ;
Un système de commissionnement construit autour d’objectifs individuels.
Les parties décident de remplacer le critère « collectif » par le critère « collaboratif » afin que chacun des collaborateurs puissent participer à la réalisation de ce critère permettant notamment un meilleur travail et une solidarité entre les équipes. A titre d’exemple, seront considérés comme des critères collaboratifs le chiffre d’affaires du périmètre de responsabilité ou la contribution au périmètre de responsabilité. Les parties conviennent que les éléments de rémunération prévus par le présent accord ne se cumuleront pas avec tout autre élément de rémunération résultant de tous accords d’entreprise, d’usages ou de toutes autres pratiques.
ARTICLE 4 – ELEMENT DE REMUNERATION ET NOUVEAU SYSTEME DE REMUNERATION VARIABLE La rémunération des collaborateurs concernés par cet accord est décomposée comme suit :
Une partie fixe, correspondant au niveau de leur catégorie d’emploi, telle que précisée dans nos accords collectif d’entreprise et de branche ;
Une partie variable liée à la réalisation d’objectifs individuels et collaboratifs
La part de rémunération variable des collaborateurs peut être de nature différente :
Un commissionnement, dont les caractéristiques sont précisées au sein d’un plan de commissionnement
Un potentiel de prime individuelle de résultat, dont les caractéristiques sont précisées au sein d’un plan de prime de résultat.
Ces plans de commissionnement ou de prime seront fixés chaque année par l’employeur et feront l’objet d’une information individuelle du collaborateur.
Le commissionnement
Le commissionnement correspond à toute forme de rémunération variable utilisée pour tout poste commercial, c’est-à-dire les intermédiaires du commerce apporteur d’affaire, ayant un lien direct avec les clients, présents en entrepôt ou itinérants. L’attribution du commissionnement suppose l’atteinte d’objectifs individuels quantitatifs et qualitatifs, fixés par l’entreprise. Le commissionnement est basé sur la mesure de l’écart entre les objectifs réalisés et les objectifs fixés.
La prime de résultat
La prime de résultats correspond à toute prime versée pour tout autre poste éligible. L’attribution de cette prime suppose l’atteinte d’objectifs individuels et collaboratifs, quantitatifs et qualitatifs, fixés par l’entreprise. La prime de résultat est basée sur la mesure de l’écart entre les résultats obtenus et les objectifs fixés.
ARTICLE 5 – CRITERES DETERMINANT LE MONTANT DE LA PART VARIABLE DE LA REMUNERATION Les parties au présent accord ont constaté qu’il existait au sein de l’entreprise de multiples plans de primes ou de commissionnement au sein des entrepôts, peu lisibles pour l’ensemble des collaborateurs.
Dans ce cadre, afin de simplifier et de permettre une meilleure lisibilité par les collaborateurs de leurs objectifs, pour favoriser la performance et la montée en compétence de l’ensemble des collaborateurs, les parties conviennent que les critères doivent être redéfinis.
Cette redéfinition doit passer par un alignement avec la stratégie METRO France et la mise en place de critères individuels, à la maîtrise de chaque collaborateur mais également collaboratifs afin de favoriser la performance collective.
Critères de la prime de résultats
La part variable de la rémunération est attribuée en fonction d’objectifs individuels et collaboratifs fixés tous les ans. Ces objectifs doivent prendre en compte des critères à la maîtrise du collaborateur évalué afin que celui-ci puisse agir plus directement sur les critères établis ainsi que des critères collaboratifs afin de favoriser la performance collective. Les parties au présent accord ont décidé d’établir des thématiques qui permettront de définir des critères mesurables et appréciables d’un point de vue quantitatif et/ou qualitatif. Dans ce cadre, les parties conviennent que les critères retenus doivent s’inscrire dans l’une des thématiques suivantes :
L’encaissement ;
Management et « leadership »;
Logistique et « Supply Chain »;
Gestion;
Vente;
« Merchandising »;
Transverse;
Ressources Humaines;
RSE;
Services;
Hygiène & Sécurité.
La Société METRO France se réserve le droit de faire évoluer, en fonction de la conjoncture économique et de la stratégie d’entreprise, les critères utilisés pour la mesure de la part variable de la rémunération. Les critères utilisés pour la mesure de la part variable de la rémunération et leur pondération seront établis par l’employeur. Les parties conviennent que les modalités de fréquence des paiements sont établies comme suit, en fonction du plan de prime remis au collaborateur :
Critères collaboratifs : trimestrielle ou annuelle ;
Critères individuels : annuelle ;
Challenges : cf Partie 2, Article 1 du présent accord ;
Commissions : mensuelle.
Les modalités de calcul et la détermination de la part variable de la rémunération seront à l’initiative de l’employeur et transmis pour informations aux collaborateurs concernés.
Critères des commissionnements
Les parties au présent accord conviennent qu’il est nécessaire de redonner tout son sens au commissionnement des collaborateurs.
Dans ce cadre, les critères et les objectifs qui déclencheront le versement des commissions seront individualisées et ne feront plus référence à des indicateurs collectifs comme le NPS (Net Promoter Score).
ARTICLE 6 – SITUATIONS PARTICULIERES
Attribution de la part variable de la rémunération en cas de changement de poste
En cas de changement de poste, le calcul de la part variable de la rémunération s’effectue au prorata du temps de présence, sur le poste ouvrant droit à cette rémunération. Les périodes probatoires, de stage ou d’accompagnement sur le nouveau poste du collaborateur ne sont pas pris en compte pour le calcul de la part variable de la rémunération du nouveau poste de travail.
Gestion des absences
Les absences continues ou discontinues sont susceptibles de minorer le montant de la part variable conformément aux règles applicables à chaque prime.
Salariés à temps partiel
Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera proportionnel à la base horaire contractuelle du collaborateur. Le calcul de la proratisation sera effectué en jours calendaires.
Salariés en situation de handicap
Les objectifs établis pour ces collaborateurs devront prendre en compte la situation des intéressés.
Attributions en cas d’entrée dans l’entreprise
Le droit à commissionnement éventuel est acquis au 1er jour de la période de référence du commissionnement après la période de formation suivant la prise de fonction du collaborateur, sous réserve de l’atteinte des objectifs. Le droit à prime de résultat est acquis au 1er jour du trimestre suivant la prise de fonction du collaborateur, après validation de la période d’essai initiale, sous réserve de l’atteinte des objectifs. La prime est versée sous condition de présence du collaborateur sur toute la période de référence de la prime et au 30 septembre de l’année de référence.
Période de formation
Le collaborateur en formation d’une durée continue d’un mois ou plus n’est plus éligible au versement de ces primes sur cette même période. Les parties souhaitent néanmoins réaffirmer l’importance du développement des compétences de chacun des collaborateurs dont la formation est l’un des leviers.
ARTICLE 7 – PRINCIPES DE PROGRESSIVITE ET DE PALIERS
La part variable de la rémunération est constituée de différents paliers, à savoir les objectifs ainsi que les cibles. Ces paliers permettent de calculer au plus juste l’atteinte en fonction des résultats constatés sur chaque critère.
Dès lors, lorsque l’objectif sera atteint, le montant de la part variable versée correspondra au montant de l’atteinte de l’objectif et pourra être complétée par la cible, qui constituera le surplus réalisé.
A chaque palier correspondra un montant de part variable, seul le montant le plus élevé de ces paliers sera versée, l’atteinte des différents paliers n’étant pas cumulable.
Ces règles seront transmises à titre d’informations à chaque collaborateur.
L’entreprise se réserve le droit, avant le début de chaque trimestre civil, de réviser l’objectif, la cible de chaque critère. Ces révisions interviendront nationalement et feront l’objet d’une information de chaque collaborateur.
ARTICLE 8 : REGLE DE RATTRAPAGE ANNUEL Si, au terme de l’exercice de référence, les objectifs individuels et/ou collaboratifs sont atteints, un rattrapage annuel pourra être calculé au prorata pour les critères qui y sont éligibles tels que définis par l’employeur, dans le plan annuel de rémunération variable. Ce versement est soumis à une condition de présence du collaborateur au 30 septembre de l’année de référence. En conséquence, tout départ avant le 30 septembre ne donnera pas lieu au versement du rattrapage annuel. Le rattrapage annuel correspond à la différence entre le montant que le collaborateur aurait dû percevoir et le montant que le collaborateur a effectivement perçu.
PARTIE 1 : REMUNERATION VARIABLE DES COLLABORATEURS DU SIEGE ET FONCTIONS SUPPORTS EN ENTREPÔT L’étude de la rémunération globale des collaborateurs de METRO France a permis de mettre en avant que le salaire fixe des collaborateurs du Siège et des fonctions supports en entrepôt, se trouvent en deçà de celui du marché actuel. En effet, seule la rémunération variable perçue et ajoutée à la rémunération fixe du collaborateur permet de se retrouver au niveau du marché. Toutefois, cette rémunération variable se trouve aujourd’hui déconnectée de la stratégie METRO France et ne rémunère pas suffisamment la performance durable du salarié. Dans ce cadre, afin de redonner du sens à la rémunération fixe et à la rémunération variable des collaborateurs, et de rendre plus équitable le système de rémunération pour ces populations, les parties au présent accord ont décidé de mettre en œuvre les dispositions ci-après indiquées. Cette mise en œuvre fera l’objet d’un avenant.
ARTICLE 1 – REMUNERATION VARIABLE DES AUTRES CADRES SIEGE ET ENTREPÔT
Populations concernés
Les parties au présent accord décident d’identifier différents types de populations afin de pouvoir appliquer à chacun les mêmes potentiels de rémunération variable.
Ces distinctions permettent d’harmoniser les règles applicables en terme de rémunération variable selon les typologies de métier afin d’avoir :
Des potentiels alignés pour des fonctions équivalentes
Des poids individuels et collaboratifs homogènes
Une construction de l’individuel autour d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs
Ces règles permettent une meilleure équité entre les métiers ci-après précisés.
Cadre sans management
Les « Cadres sans management » sont les collaborateurs de statut « Cadre » et positionnés sur des fonctions support au business.
Cadre Manager
Les « Cadres Manager » sont les collaborateurs de statut « Cadre » qui managent au moins deux salariés en contrat à durée indéterminée au sein de la société METRO France, hors stagiaires et alternants, prestataires. Le management d’un budget est également exclu. A titre d’exemples, le Cadre manager est notamment chargé des missions suivantes : réalisation des entretiens annuels, mise en œuvre de la politique NAO, suivi et mise en œuvre des objectifs et garant du développement des collaborateurs.
Cadre Relations Commerciales
Les « Cadres Relations Commerciales » sont les Cadres ayant des activités de représentations et de promotions commerciales auprès des clients de la Société METRO France.
Cadre niveau 1, négociation commerciale
Les «Cadres profil 1, négociation commerciale » sont les cadres avec un impact direct sur le chiffre d’affaire et la valeur ajoutée de la société METRO France, ces collaborateurs sont amenés à négocier avec des tiers. Le niveau correspond à l’entrée dans la fonction.
Cadre niveau 2, négociation commerciale
Les «Cadres profil 2, négociation commerciale » sont les cadres avec un impact direct sur le chiffre d’affaires et la valeur ajoutée de la société METRO France, ces collaborateurs sont amenés à négocier avec des tiers. Le niveau correspond à un collaborateur de niveau confirmée et ayant une réelle expertise sur la fonction.
Rémunération variable
La structure de la rémunération variable
Les parties conviennent que la structure de la rémunération variable sera la suivante :
Une prime basée sur des objectifs collaboratifs
Une prime basée sur des objectifs individuels
La part représentée par ces objectifs sera définie par l’entreprise et fera l’objet d’une communication individuelle, conformément aux dispositions en vigueur au sein de la Société sur l’année de référence. La fixation des objectifs est arrêtée unilatéralement par la direction. La direction se réserve la possibilité de faire évoluer, chaque année, la part des objectifs individuels et collaboratifs déclenchant le versement de la prime de résultat.
Les potentiels de prime
Les parties au présent accord ont constaté, au sein du siège et des fonctions supports en entrepôt, qu’il existait de multiples potentiels en décalage avec les métiers de chacun. Face à ce constat, les parties au présent accord conviennent que désormais le potentiel cible à atteindre par chacun des collaborateurs dépendra du poste occupé par ce dernier. Ces dispositions seront rétroactivement applicables au 1er octobre 2019. Ces nouveaux potentiels feront l’objet d’une information individuelle du collaborateur. Le versement de cette prime sera effectué le 31 janvier suivant l’année fiscale de réalisation des objectifs.
ARTICLE 2 – REMUNERATION VARIABLE DES AGENTS DE MAÎTRISE ET EMPLOYES Les parties au présent accord conviennent que les salariés de catégorie agent de maîtrise (classe 5 et 6) ou employé (classe 1 à 4) ne seront plus assujettis aux dispositions en vigueur au sein de l’entreprise et applicables au versement de la part variable de la rémunération. Il n’en demeure pas moins que la contribution et la collaboration de ces salariés restent essentielles à la performance durable de l’entreprise, celles-ci étant par ailleurs reconnues et valorisées dans le cadre du dispositif de rémunération globale applicable au sein de la société METRO France.
ARTICLE 3 – PERIODE TRANSITOIRE ET REEQUILIBRAGE SALARIAL Les parties ont constaté que le système de rémunération des collaborateurs du siège et de certaines fonctions support en entrepôt n’est plus aligné avec le marché, les rémunérations fixes et variables étant en déséquilibres. En effet, les collaborateurs disposent d’une rémunération fixe en deçà du marché et d’une rémunération variable déconnectée de leur métier. Dans ce cadre, afin de permettre un meilleur pouvoir d’achat de ces collaborateurs et de redonner du sens au système de rémunération des cadres, les parties conviennent d’une évolution du montant du potentiel de rémunération variable et de la réintégration d’une partie de ce potentiel au sein de la rémunération fixe de ces collaborateurs.
Population éligible au rééquilibrage salarial
Les populations éligibles au rééquilibrage salarial en entrepôt relèvent des fonctions supports suivantes :
Entretien et maintenance
Restauration
Sécurité
SAV
Décoration
Ressources Humaines
Administratif
L’ensemble des fonctions supports, toutes catégories confondues, au sein du siège pourraient être éligibles à un rééquilibrage salarial selon l’évolution de leur potentiel de rémunération.
Détermination de la base de rééquilibrage
Le potentiel de rémunération variable est fonction d’une part de critères individuels, à la maîtrise du collaborateur et d’autre part, de critères collaboratifs dans le cadre desquels le salarié contribue partiellement à leur atteinte. Les parties ont constaté que dans le cadre des critères individuels et des critères collectifs préalablement établis, la moyenne des taux d’atteinte par les collaborateurs au titre de leur potentiel n’était pas de 100%. A compter du 1er octobre 2019, le salaire annuel fixe du collaborateur se verra rétroactivement augmenté du montant calculé.
PARTIE 2 : REMUNERATION DES COLLABORATEURS EN ENTREPÔT (HORS FONCTIONS SUPPORTS) L’étude de la rémunération globale des collaborateurs de METRO France a permis de mettre en avant que le salaire fixe des collaborateurs en entrepôt (hors fonctions supports), est positionné en lien avec le marché actuel. En outre, la rémunération variable perçue ajoutée à la rémunération fixe du collaborateur permet aux collaborateurs d’être plus compétitif sur le marché. Toutefois, cette rémunération variable est aujourd’hui complexe et peu lisible, et ne permet pas une atteinte des objectifs. Dans ce cadre, afin de redonner du sens à la rémunération variable et d’encourager la performance durable des collaborateurs, les parties au présent accord ont décidé de mettre en œuvre les dispositions ci-après indiquées.
ARTICLE 1 – REMUNERATION VARIABLE DES COLLABORATEURS EN ENTREPÔT
Populations concernés
Les parties au présent accord décident d’identifier différents types de populations afin de pouvoir appliquer à chacun des salariés d’une même population, les mêmes potentiels de rémunération variable.
Cette redéfinition du système de rémunération variable permet d’harmoniser les règles applicables en termes de rémunération variable afin d’avoir :
Des potentiels alignés avec le marché
Des poids individuels et collaboratifs homogènes
Une construction de l’individuel autour d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs
Un système de rémunération variable plus lisible et aligné avec la stratégie METRO
Ces règles permettent une meilleure équité entre les métiers ci-après précisés :
Responsable de secteur
Managers
Assistants manager
Rémunération variable
La structure de la rémunération variable
Les parties conviennent que la structure de la rémunération variable sera la suivante :
Une prime basée sur des objectifs collaboratifs
Une prime basée sur des objectifs individuels
La part représentée par chacun de ces objectifs sera définies par l’entreprise et fera l’objet d’une communication individuelle, conformément aux dispositions en vigueur au sein de la Société METRO France sur l’année de référence. La fixation des objectifs est arrêtée unilatéralement par la direction chaque année et fera l’objet d’une information individuelle du collaborateur. La direction se réserve la possibilité de faire évoluer, chaque année, la part des objectifs individuels et collaboratifs déclenchant le versement de la prime de résultat.
Les potentiels de prime
Les parties au présent accord conviennent que les potentiels sont actuellement en décalage avec les métiers de chacun. Face à ce constat, les parties au présent accord conviennent que désormais le potentiel cible à atteindre par chacun des collaborateurs dépendra de la famille de métier occupée par chaque collaborateur. La fixation des potentiels est arrêtée unilatéralement par la direction, chaque année et fera l’objet d’une information individuelle du collaborateur. Ces dispositions seront rétroactivement applicables au 1er octobre 2019. Le versement de cette prime sera effectué le 31 janvier suivant l’année de réalisation des objectifs.
ARTICLE 2 – LES CHALLENGES
Les parties au présent accord ont constaté que la rémunération variable versée aux collaborateurs ayant le statut d’employé est attribuée en fonction d’objectifs collectifs et ne prend en compte aucun élément à la maîtrise du collaborateur évalué afin que celui-ci puisse agir directement sur les critères établis.
Dans ce cadre, afin de permettre aux collaborateurs d’être acteur de leur rémunération variable, les parties conviennent de la mise en place de primes de Challenges.
Ce Challenge aura pour objet de rémunérer une performance ponctuelle, à la suite d’un projet ou d’une action commerciale menée et communiquée en amont afin de permettre de mieux rémunérer la performance de chaque collaborateur.
Salariés et métiers éligibles
Les salariés éligibles à cette prime de Challenge seront les salariés de catégorie employés (Classe 1 à 3) ayant une possibilité de contact direct avec les clients durant les heures de travail.
Les collaborateurs éligibles à cette prime Challenge seront donc les métiers suivants :
Agent espace accueil et services
Agent de secteur encaissement
Approvisionneur (euse)
Caissier(ère) / facturier(ère)
Contrôleur(se) facturier(ère) /sortie
Employé(e) commercial
Employé(e) consignes
Hôte(sse) d’accueil
Préparateur/préparatrice de commandes
Réceptionnaire ;
Vendeur (se) qualifié(e), gestionnaire
Travailleurs de nuit
Structure et définition des Challenges
Les parties au présent accord conviennent que les Challenges organisés dans ce cadre doivent être structurés et définies afin que chaque collaborateur puisse participer à ces Challenges.
Afin de pouvoir valoriser au mieux la performance individuelle de chaque collaborateur, les parties ont convenu que la construction de ces Challenges sera effectuée de manière collective dans le cadre d’un groupe de travail composé de représentants du personnel et d’opérationnels.
Les parties s’engagent à définir une politique durable de Challenges en travaillant notamment sur les axes suivants :
La fréquence et le nombre (annuel, trimestriel, mensuel)
Le type de challenges (collaborateurs /entrepôt)
Le pilotage des Challenges
Le contenu des Challenges
Dans le cadre de cette co-construction, les parties ont défini les axes devant être impérativement respectés dans le cadre de cette construction à savoir :
Définir des challenges en lien avec la stratégie de la société METRO France
Les challenges seront uniquement financiers
Les challenges interviendront au moins 5 fois par an.
Les parties s’engagent à définir cette politique d’ici le 30 novembre 2019, afin que ce dispositif puisse être déployée le plus rapidement possible et au plus tard à compter du mois de décembre 2019.
Cette politique, une fois définie, fera l’objet d’un avenant au présent accord.
ARTICLE 3 –COLLABORATEURS COMMISSIONNES
Populations concernés
Les parties au présent accord décident d’identifier différents types de populations afin d’appliquer un potentiel de commissionnement selon les typologies de métier afin d’avoir :
Des potentiels alignés pour des fonctions équivalentes
Des poids individuels homogènes
Une construction de l’individuel autour d’indicateurs qualitatifs et quantitatifs
Les métiers concernés sont les suivants :
Conseiller client Cartes Service
Chargé(e) de clientèle
Vendeur Conseil
Conseiller Commercial/ vendeur expert
Chargé d’affaires
Commissionnement
Les parties conviennent que la structure du commissionnement des collaborateurs commissionnés sera basée sur des critères uniquement individuels afin de redonner du sens au commissionnement. La fixation des objectifs individuels est arrêtée unilatéralement par la direction et fera l’objet d’une information individuelle du collaborateur. La direction se réserve la possibilité de faire évoluer, chaque année, les objectifs individuels déclenchant le versement de la commission. Les parties au présent accord ont constaté, qu’il existait de multiples potentiels en décalage avec les métiers de chacun. Face à ce constat, les parties au présent accord conviennent que désormais le potentiel cible à atteindre par chacun des collaborateurs dépendra du poste occupé . Ces dispositions seront rétroactivement applicables au 1er octobre 2019. Ces nouveaux potentiels feront l’objet d’une information individuelle du collaborateur. Le versement de cette prime sera effectué mensuellement en fonction de l’atteinte des objectifs.
Les parties au présent accord conviennent de maintenir les éléments de déplafonnement et les « incentives », ainsi que les différents paliers d’atteinte pour les collaborateurs concernés.
INFORMATIONS ET FORMALITES
ARTICLE 1 - DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entrera en vigueur dès le lendemain de son dépôt auprès des services du ministre du travail et au greffe du conseil des prud’hommes compétents.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
ARTICLE 2 - DIFFUSION DE L’ACCORD Un exemplaire sera affiché sur les lieux de travail et tenu à la disposition des salarié(e)s auprès du service Ressources Humaines de chaque site de la société METRO FRANCE.
ARTICLE 3 - REGLEMENT AMIABLE En cas de litige portant sur l'interprétation ou l'application des dispositions conventionnelles, les parties s'engagent, avant d'avoir recours aux juridictions compétentes, à définir par écrit de façon précise l'objet du litige et à se rencontrer pour tenter de le résoudre à l'amiable. En cas d'échec de cette tentative de règlement amiable, les différends seront portés devant les juridictions compétentes.
ARTICLE 4 - SUIVI DE L’ACCORD
Au terme des quinze premiers mois d’application du présent accord de substitution, soit 30 jours après la période de référence dans la mesure du possible, les parties conviennent d’instituer une Commission de révision, dans le cadre de laquelle les parties signataires au présent accord se réuniront afin de réaliser un état des lieux de son application.
Cet état des lieux pourra à la demande des parties, être suivi d’une discussion sur l’éventuelle nécessité d’ajuster certaines dispositions de cet accord.
ARTICLE 5 - REVISION Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7 du Code du Travail, le présent accord pourra faire l’objet à tout moment d’une demande de révision par une ou plusieurs parties signataires. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant signé par une ou plusieurs parties signataires. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. Elle doit être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chaque partie intéressée. Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision et à défaut seront maintenues. Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’accord.
ARTICLE 6 – DENONCIATION DE L’ACCORD Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires ainsi qu’à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette dénonciation prendra effet à l’expiration de la période de préavis de 3 mois. Pour le reste, il sera fait application des dispositions du Code du travail.
ARTICLE 7 - FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE Selon le régime issu de la loi Travail, un accord collectif doit être signé par des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles. Il n’y a donc plus d’opposition possible, puisque la signature est majoritaire conformément aux nouvelles dispositions de l’article L. 2232-12 du Code du travail. A compter de la signature de cet accord par la majorité des organisations syndicales, conformément aux dispositions légales, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail au lien suivant : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/. Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale dans une version anonymisée, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail. Cet accord est fait en nombre d’exemplaires suffisant pour remise à chacune des parties signataires. Enfin, en application de l’article L.2262-6 du Code du travail, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. ************************************************** Fait à Nanterre en dix exemplaires, le 16 Octobre 2019
Pour la société METRO France, Directeur des Ressources Humaines METRO France
