1. CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc185265464 \h 5 1.1. Définition du télétravail PAGEREF _Toc185265465 \h 5 1.2. Public éligible PAGEREF _Toc185265466 \h 5 2. MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc185265467 \h 7 2.1 Télétravail sur la base du volontariat avec accord du management PAGEREF _Toc185265468 \h 7 2.2. Documents nécessaires à la mise en place du télétravail PAGEREF _Toc185265469 \h 7 2.3. Modalités de passage en télétravail PAGEREF _Toc185265470 \h 8 2.4. Modalités d’organisation du télétravail PAGEREF _Toc185265471 \h 9 2.5. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail PAGEREF _Toc185265472 \h 13 3.ENVIRONNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL PAGEREF _Toc185265473 \h 14 3.1. Lieu de télétravail PAGEREF _Toc185265474 \h 14 3.2. Assurance PAGEREF _Toc185265475 \h 14 3.3. Santé et sécurité au travail PAGEREF _Toc185265476 \h 15 3.4. Equipements PAGEREF _Toc185265477 \h 15 3.5. Gestion des frais de télétravail PAGEREF _Toc185265478 \h 17 4. DROITS ET DEVOIRS DES TÉLÉTRAVAILLEUR(EUSE)S, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGEMENT PAGEREF _Toc185265479 \h 17 4.1. Protection des données, confidentialité PAGEREF _Toc185265480 \h 17 4.2. Droits collectifs et égalité de traitement PAGEREF _Toc185265481 \h 18 4.3. Respect de la vie privée des télétravailleur(euse)s PAGEREF _Toc185265482 \h 18 4.4. Formations du management et salarié(e)s PAGEREF _Toc185265483 \h 19 5. MODALITÉS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc185265484 \h 19 5.1. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc185265485 \h 19 5.2. Interprétation de l'accord PAGEREF _Toc185265486 \h 19 5.3. Durée d’application, révision, dénonciation PAGEREF _Toc185265487 \h 20 5.4 Adhésion de l'accord PAGEREF _Toc185265488 \h 20 5.5. Dépôt et publicité PAGEREF _Toc185265489 \h 21 Entre les soussignés :
La
société METROLOGIC GROUP dont le siège social est situé 26 Avenue Jean Kuntzmann - Campus Pré-Mayen – Inovallée - 38330 Montbonnot-Saint-Martin – France
immatriculée au RCS de Grenoble sous le n° 322 882 705 00062 représentée par , agissant en qualité de Président,
D’une part
Et l’organisation syndicale représentative au sein de la société,
CFDT, représentée par, délégué syndical.
D’autre part
PRÉAMBULE
Le présent avenant s’inscrit dans le cadre des engagements réciproques pris lors des NAO sur l’égalité professionnelle, la QVCT et la mobilité de septembre 2024. Les parties ont la volonté de faire évoluer l’accord de télétravail mis en place le 18 décembre 2020. À la suite du retour d’expérience de l’accord signé le 18 décembre 2020, les parties se sont mises d’accord pour faire évoluer un certain nombre de mesures d’application et d’organisation du télétravail dans l’entreprise.
Ce nouvel accord annule et remplace l’ensemble des mesures mises en place en dans l’accord signé le 18 décembre 2020.
Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but d’apporter une meilleure qualité de vie au travail à travers l’organisation professionnelle / personnelle qui en découle. L’entreprise considère également que ce mode d’organisation de travail contribue à réduire notre impact environnemental en réduisant les déplacements des salariés sur leur lieu de travail ce qui s’inscrit dans le cadre de notre Plan de Mobilité Employeur.
Cette organisation du travail a été mise en place chez Metrologic Group pour répondre à une évolution sociétale de l’organisation du travail. Elle reste cependant déclenchée au volontariat des salarié(e)s éligibles au télétravail et ne sera pas imposée aux salarié(e)s sauf circonstances exceptionnelles comme nous l’avons connu dans le passé (crise sanitaire Covid19).
La Direction et les salarié(e)s sont persuadé(e)s, au regard du retour d’expérience de la période de crise sanitaire de 2020-2021, que le lien social est un élément important qui contribue au bon fonctionnement de l’entreprise, à la cohésion sociale interne mais aussi à la santé de nos salarié(e)s. C’est pour cela que nous considérons qu’une présence physique sur site est également indispensable dans l’efficacité de l’organisation du travail.
Il est rappelé que les facteurs essentiels de la relation de télétravail reposent tant sur la confiance mutuelle entre les salarié(e)s et leur hiérarchie que sur les outils à disposition des deux parties pour organiser le travail dans le cadre du télétravail. Ce mode d’organisation repose sur la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles.
Le présent accord a donc pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de Metrologic Group et vise à définir et à garantir, des conditions de télétravail adaptées pour les deux parties (atteinte des objectifs de travail fixés, vigilance face à l’hyper-connexion.).
Les évolutions que porte ce nouvel accord ont été élaborées à la suite des négociations annuelles obligatoires de septembre 2022 et de 2024 sur l’égalité professionnelle et la QVCT et la mobilité.
Enfin, il est précisé que cet accord est conclu conformément aux articles L 1222-9 et suivants du code travail et aux accords nationaux interprofessionnels de 2005 et de 2020 relatif au télétravail, de l’article 172 de la convention collective de la métallurgie.
1. CHAMP D’APPLICATION
1.1. Définition du télétravail
Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par les salarié(e)s hors de ses locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci (c. trav. art. L. 1222-9).
Cette définition vise aussi bien le télétravail régulier que le télétravail occasionnel. La définition légale ne lie pas le télétravail à une localisation particulière, si ce n’est d’être hors des locaux de l’entreprise. Cet accord lui fixe le principe selon lequel le télétravail doit être exécuté en priorité au domicile (lieu de résidence habituel) des salarié(e)s (voir article 3.1), sauf cas de déplacement professionnel ou accord spécifique de l’employeur.
Les salarié(e)s dont le lieu de travail fixé par leur contrat de travail est leur domicile personnel ne sont pas concerné(e)s par les dispositions de cet accord. La Direction et la Délégation considèrent qu’il s’agit d’une mesure de travail à domicile.
En cas de télétravail pour circonstances exceptionnelles (notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure), la direction pourra adapter l’organisation du travail et le fonctionnement de l’entreprise selon les circonstances. Par conséquent les conditions de télétravail prévues au présent accord ne seront pas applicables. Cette mise en œuvre est considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés, qui s’impose alors à ces derniers (c. trav. art. L. 1222-11 dérogeant aux articles L 1222-9 et L 1222-10 du code du travail). Dans ce cas, la décision relève du pouvoir de direction unilatérale de l’employeur. Dans ce cas, l’employeur s’appuiera sur les modalités prévues dans l’article 7 de l’ANI du 26 novembre 2020.
1.2. Public éligible
Le télétravail suppose une capacité des salarié(e)s à exercer leurs fonctions de façon autonome et implique que leurs activités puissent être exercées à distance.
Par conséquent, les parties conviennent d’ouvrir le télétravail sous réserve de remplir les
conditions cumulatives suivantes :
Avoir une activité qui puisse être exercée à distance,
Être en CDI avec une période d’essai validée dans l’entreprise ou avoir à minima 4 mois d’ancienneté pour les CDD/intérimaires,
Bénéficier d’aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et la tenue des engagements définis dans les objectifs annuels,
Bénéficier d’une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à leur activité à distance.
L’entretien de performance servira de référence pour ces deux derniers critères et devra à minima être évalué « Solide Performance ».
Les salarié(e)s en CDD /intérimaires ayant un contrat de moins de 6 mois, ainsi que les stagiaires, ne sont pas concerné(e)s par cet accord considérant notamment que le caractère provisoire des missions confiées ou le besoin d’encadrement n’est pas compatible avec cette forme d’organisation du travail.
Les alternant(e)s ayant plus de 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise pourront se voir octroyer de façon exceptionnelle des jours de télétravail dans la limite de 10 jours/an, soit 5 jours pour une période de 6 mois.
Le télétravail ne peut en effet être ouvert qu’à des fonctions de nature à être exercées à distance. Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail les salarié(e)s
ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise validée par le manager, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique.
Ainsi la majeure partie des services peuvent être éligibles au télétravail à l’exception de :
L’accueil,
La production,
Le magasin.
Conformément à l’article L 1222-9 du code du travail, les personnes en situation de handicap, les salariées enceintes, les salarié(e)s aidants d'un enfant, d'un parent ou d'un proche sont bien évidemment éligibles au télétravail sous condition de remplir les conditions mentionnées ci-dessus.
2. MISE EN ŒUVRE DU TÉLÉTRAVAIL
2.1 Télétravail sur la base du volontariat avec accord du management
Le télétravail revêt un caractère
volontaire et l’initiative de sa demande revient au salarié(e).
Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du management et des Ressources Humaines. Par conséquent, les salarié(e)s qui souhaitent bénéficier de ce mode d’organisation du travail doivent en faire la demande par écrit. CORDDE TÉLÉTRAVAILLe management et les Ressources Humaines fonderont leur décision sur les éléments suivants :
La vérification des conditions susvisées d’éligibilité et notamment la vérification que la nature des fonctions permet que le travail soit réalisé dans le cadre du télétravail ;
La configuration de l’équipe et du service afin de s’assurer qu’elle permet l’organisation du travail dans le cadre du télétravail ;
L’autonomie des salarié(e)s dans leur emploi ;
La réception de l’ensemble des documents demandés et mentionnés dans l’article 2.2.
2.2. Documents nécessaires à la mise en place du télétravail
Afin que l’exercice du télétravail occasionnel ou régulier se déroule dans les meilleures conditions, il est demandé à chaque salarié(e) de fournir les documents suivants au service Ressources Humaines :
Attestation d’assurance, conformément à l’article 3.2.
Attestation sur l’honneur indiquant les éléments suivants :
Que l’installation électrique de son lieu de télétravail est conforme
à la règlementation en vigueur.
Qu’il (elle) dispose d’un aménagement ergonomique
de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Qu’il (elle) dispose d’un espace de travail dédié au télétravail afin de ne pas être perturbé(e).
Qu’il (elle) possède une connexion internet.
2.3. Modalités de passage en télétravail
2.3.1. Télétravail occasionnel
Pour une première demande, il est demandé aux salarié(e)s de faire une demande par email, sollicitant l’activation du télétravail occasionnel dans notre logiciel de gestion des absences à son management et au service Ressources humaines. Une fois approuvée, les demandes de jours occasionnels de télétravail se feront via le logiciel dédié. La demande doit être faite dans
un délai de 15 jours avant le premier jour de télétravail afin de pouvoir le paramétrer.
Pour les demandes suivantes, elles devront être faite au plus tard 1 semaine avant le jour de télétravail demandé.
2.3.2. Télétravail régulier
Les salarié(e)s doivent faire une
demande signée remise en main propre ou par email adressée à son management pour validation. Elle est ensuite transmise par email au service Ressources Humaines/Paie. Cette demande devra préciser le ou les jour(s) de télétravail souhaité(s) par semaine ainsi que la durée de ce dispositif.
Une réponse sera apportée aux salarié(e)s dans le mois suivant sa demande notamment afin de pouvoir assurer le paramétrage de notre système d’information.
2.3.3. Acceptation ou refus des demandes de télétravail
Que ce soit pour le télétravail régulier ou occasionnel, l’acceptation, le refus et les propositions du management reposent sur la compatibilité des situations de télétravail avec l’organisation du service. Ainsi, le management devra notamment tenir compte des salarié(e)s du service à temps partiel pour convenance personnelle, maladie, congé parental ou fin de carrière… afin d’assurer l’équilibre de l’organisation et préserver des moments de travail et d’échanges collectifs. En cas d’acceptation, un écrit sera signé pour le télétravail régulier. La prolongation au-delà d’un an se fera par tacite reconduction. En cas de refus, les explications nécessaires lui seront apportées. Conformément à l’article L1222-9 du code du travail, la motivation du refus a, en tout état de cause, un caractère obligatoire lorsque la demande de recours au télétravail est formulée par les salarié(e)s en situation de handicap, les salariées enceintes, ou les salarié(e)s aidant d'un enfant, d'un parent ou d'un proche. Des périodes d’adaptation et de réversibilité sont prévues et détaillées dans l’article 2.5.
2.4. Modalités d’organisation du télétravail
Les personnes ayant déjà un accord individuel antérieur à l’accord du 18 décembre 2020 garderont les conditions ainsi fixées dans leur avenant. Si un changement devait s’opérer, les parties en conviendraient dans un nouvel écrit. Afin de préserver le lien social avec l’entreprise, la Direction et la Délégation s’accordent sur l’organisation du télétravail selon les modalités suivantes.
2.4.1. Télétravail occasionnel
Ce régime se traduit par des demandes s’inscrivant avec parcimonie dans l’année et n’ayant pas toujours lieu les mêmes jours ni dans les mêmes fréquences. Il a été défini un quota de
20 jours de télétravail occasionnel par année civile maximum pour les salariés(e)s éligibles tel que défini à l’article 1.2. Les journées de télétravail non effectuées par les salarié(e)s ne pourront donner lieu à un crédit cumulé ou reporté ultérieurement.
Le télétravail occasionnel pourra être pris par demi-journée. Pour ce mode de télétravail, le manager pourra :
Demander aux salarié(e)s de revenir sur site à la suite d’une longue absence (congés, RTT, maladie, …) sur les premiers jours de retour, ceci afin de maintenir le lien social.
Imposer des journées sans télétravail afin de répondre aux besoins de fonctionnement et de cohésion d’équipe.
Accorder des jours de télétravail en plus afin de répondre à des situations personnelles exceptionnelles (cf. article 2.4.3). Cela devra être saisi sur le logiciel comme télétravail exceptionnel.
Demander l’arrêt du télétravail dans les conditions définies dans l’article 2.5.2.
2.4.2. Télétravail régulier
Ce régime se traduit par des jours fixes et avec la même fréquence en télétravail. Le maintien du lien social étant un des sujets les plus important pour l’employeur, il a été décidé d’octroyer au
maximum 3 jours de télétravail par semaine.
De manière occasionnelle et avec un délai de prévenance d’une semaine, les salariés(e)s éligibles tel que défini à l’article 1.2 pourront demander au management de valider un changement ou une suppression de jour télétravaillé dans l’organisation de la semaine telle que convenue, via le logiciel de gestion dédié. Le télétravail régulier peut être ponctuellement mis en place par demi-journée.
Pour ce mode de télétravail, le manager pourra :
Demander aux salarié(e)s de revenir sur site à la suite d’une longue absence (congés, RTT, maladie, …) sur les premiers jours de retour, ceci afin de maintenir le lien social.
Imposer des journées sans télétravail afin de répondre aux besoins de fonctionnement et de cohésion d’équipe.
Accorder des jours de télétravail en plus afin de répondre à des situations personnelles exceptionnelles (cf. article 2.4.3). Cela devra être saisi sur le logiciel comme télétravail exceptionnel.
Demander l’arrêt du télétravail dans les conditions définies dans l’article 2.5.2.
2.4.3. Télétravail exceptionnel
Comme l’accord-partiel sur l’Egalité Professionnelle, la QVCT et la mobilité signé le 27 septembre 2024 le prévoit, les parties ont convenu de formaliser des jours de télétravail exceptionnel pour les salariés(e)s éligibles tel que défini à l’article 1.2 pour répondre aux cinq types de situations suivantes :
Télétravail proche aidant : la notion de proche aidant applicable à cette disposition est définie par le code du travail article L3142-16, il est convenu que les salarié(e)s en situation de proche aidant, peuvent demander à réaliser leurs missions en télétravail, afin notamment de répondre à des contraintes d’éloignement géographique vis-à-vis des proches concernés, sous validation de leur management et à condition que la situation d’aide en question soit compatible avec l’exercice de leur activité habituelle. Cette disposition est valable pour une période de 3 mois, renouvelable pour une durée maximale d’un an sur l’ensemble de la carrière au sein de l’entreprise. Sous réserve de remplir toutes les conditions, précédemment évoquées, cette disposition de télétravail peut permettre de pouvoir télétravailler entre 1 jour et 5 jours par semaine depuis un autre lieu que le lieu de télétravail déclaré auprès de l’entreprise. Dans la mesure du possible, il est souhaitable que les salarié(e)s en situation de proche aidant puisse revenir au bureau afin de garder le lien social avec ses collègues. Le délai de prévenance de ce type d’organisation doit être soumise par écrit au minimum un mois avant sa mise en place auprès du manager et du service RH.
Télétravail pour situation de handicap ou de grossesse : les modalités et conditions de télétravail telles que définies dans cet accord, peuvent être adaptées au cas par cas et en fonction de l'état de santé des salarié(e)s concerné(e)s et des aménagements préconisés par la médecine du travail.
Télétravail d’Indisposition : afin de répondre à des situations d’inconfort lié à un contexte médical mais n’empêchant pas les salarié(e)s de travailler, il a été retenu de mettre en place 12 jours par an de télétravail pour indisposition. La demande devra se faire via le logiciel mis en place et reste à la validation du management à condition d’être éligible au télétravail et d’avoir fourni l’ensemble des pièces pour télétravailler. Ces demandes de télétravail peuvent se faire du jour au lendemain, ces situations n’étant pas prévisibles.
Ces 12 jours ne concernent pas les situations de télétravail qui résulteraient d’une adaptation de poste demandée par la médecine du travail.
Télétravail Pic de pollution : Conformément à l’article L. 1222-9 du code du travail, en cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, les salariés(e)s dont le moyen de transport ne leur permet pas de pouvoir circuler à cause des restrictions définis par le préfet, pourront bénéficier de jours de télétravail supplémentaires à condition qu’ils remplissent les conditions d’éligibilité au télétravail et sous validation de leur management et Responsable Paie/Administration du Personnel.
Pour cela, il sera demandé un justificatif comme une copie de la vignette Crit’Air pour le véhicule utilisé pour venir travailler. Il est rappelé que les épisodes de pollution sont ceux définis par le préfet.
Télétravail pour cas de force majeure : afin de répondre à des situations exceptionnelles et fortuites, les salariés(e)s faisant face à des intempéries, des mouvements sociaux pouvant impacter le quotidien (déplacements, autres), des incidents de transports (accidents / pannes) pourront bénéficier de jours de télétravail supplémentaires à condition de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail et sous validation de leur management et Responsable Paie/Administration du Personnel.
2.4.4. Temps de travail
Les salariés(e)s gèrent l’organisation de leur temps de télétravail dans le respect des temps de repos ainsi que des durées maximales de travail prévues par la loi et des horaires qui lui sont applicables au sein de l’entreprise. Ces horaires applicables sont ceux figurant dans la DUE sur l’organisation du temps de travail de l’entreprise ou tout autre document officiel à venir. Il est rappelé que les salariés(e)s bénéficient d’un droit à la déconnexion (cf. article 4.4) et qu’ils(elles) ne sont pas tenu(e)s de travailler au-delà des temps et horaires de travail habituels de l’entreprise. Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les travaux qui leur sont été confiés, les salariés(e)s doivent contacter leur hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible. Pendant son temps de travail, les salariés(e)s s’engagent à consulter leur messagerie professionnelle régulièrement et à rester disponibles pour répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Enfin, il est précisé qu’outre des points informels à ce sujet, un entretien annuel sera organisé (il pourra se tenir le même jour que l’entretien d’évaluation) pour faire un bilan sur l’activité en télétravail réalisé au cours de la période écoulée (conditions de travail, charge de travail).
2.4.5. Organisation du collectif
Si l’organisation du travail l’exige, les journées de télétravail définies d’un commun accord pourront être modifiées par l’employeur ou les salariés(e)s moyennant le respect d’un délai de prévenance d’une semaine, sauf circonstances exceptionnelles.
Cette modification fera l’objet d’une déclaration sur le logiciel de gestion des absences et le management en informera le service RH, notamment pour faciliter le bénéfice de la législation sur les accidents du travail.
Afin de faciliter la collaboration et le fonctionnement en collectif, les parties font le constat qu’il serait plus efficace de pouvoir faire correspondre le système de demande de télétravail avec la messagerie électronique (Outlook) et les outils de communication et collaboration (Teams). L’idée étant de notifier plus facilement à ses interfaces de travail les jours de télétravail, idéalement au travers d’un « statut » permettant d’identifier visuellement dans ces outils si les salariés(e)s sont présents dans les locaux ou en télétravail. Ce travail nécessite une étude de faisabilité et demande donc à mobiliser des ressources internes et chez notre fournisseur de solution de gestion des absences. L’étude de faisabilité sera faite d’ici fin 2025. Si le paramétrage est réalisable dans ce cas, un planning de sera présenté.
2.5. Période d’adaptation et réversibilité du télétravail
2.5.1. Période d’adaptation
Pour le télétravail régulier, afin de permettre aux salarié(e)s et au management d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de 2 mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties sera libre de mettre fin unilatéralement au télétravail moyennant le respect d’un
délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour abréger ce délai.
2.5.2. Réversibilité à l’issue de la période d’adaptation
Après la période d’adaptation, chacune des parties peut demander à mettre fin à la situation de télétravail. Dans ce cas, l’accord des deux parties est en principe nécessaire pour mettre fin au télétravail. Elles conviendront du délai dans lequel le télétravail sera interrompu. Néanmoins, certaines situations énumérées ci-dessous permettent à chacune des parties
d’imposer à l’autre partie la fin de la situation de télétravail, sous respect d’un préavis réciproque d’1 mois :
➢ Pour le salarié :
Le télétravail ne convient plus aux salarié(e)s ;
Raisons de santé, avec ou sans inaptitude médicale constatée ;
Raisons familiales impérieuses (décès du conjoint, divorce).
Dans tous les cas, la demande présentée par les salariés(e)s devront faire l’objet d’un courrier ou d’un email auprès du service Ressources Humaines / Paie pour mise à jour de notre système d’information. Le management réalisera un entretien avec les salariés(e)s concerné(e)s ➢ De même,
la Direction se réserve le droit de mettre fin unilatéralement à l’activité en télétravail des télétravailleur(euse)s dans les cas suivants :
Lorsque les conditions posées par cet accord pour la pratique du télétravail ne seraient plus réunies
Lorsque les situations de télétravail ne sont plus compatibles avec l’organisation du service, l’équilibre de l’organisation, la préservation des moments de travail et d’échanges collectifs, ne permettaient plus la poursuite du télétravail
En cas de non-respect des obligations des salarié(e)s, plus particulièrement celles liées au télétravail,
Si les performances constatées ne donnent pas satisfaction.
Dans ces hypothèses, l’employeur pourra mettre unilatéralement fin au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’1 mois à l’issue d’un entretien spécifique mené par le management et le service RH au cours duquel il motivera sa décision, sauf situation grave nécessitant une interruption immédiate.
3.ENVIRONNEMENT DU TÉLÉTRAVAIL
3.1. Lieu de télétravail
Le télétravail s’effectue au domicile des salarié(e)s, dans un environnement propice au travail et à la concentration et ne peut se substituer à d’autres activités. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France déclaré à l’entreprise sous la responsabilité pleine et entière des salarié(e)s. Il a fait l’objet d’une déclaration auprès du service RH et tout changement d’adresse devra être signalé à ce même service. De manière exceptionnelle, le lieu de télétravail pourra être autre que le domicile des salarié(e)s sous validation du management et à condition que les salariés(e)s justifient d’une assurance pour télétravailler dans cet autre emplacement. L’entreprise et le CSE peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous. Une telle démarche ne pourra être effectuée qu’avec l’accord écrit préalable des télétravailleur(euse)s. S’il existe un risque identifié par le CSE, une mise en conformité devra être réalisée par les parties au contrat pour permettre la poursuite du télétravail. En cas de survenance d’un événement rendant impropre au télétravail le lieu désigné, les salariés(e)s doivent en informer leur management. Le télétravail est alors suspendu.
3.2. Assurance
Les salariés(e)s doivent informer leur compagnie d’assurance qu’ils(elles) exercent à leur domicile une activité professionnelle à raison de X jours par semaine ou par an en télétravail et s’assurer que leur assurance multirisques habitation couvre leur présence pendant ces journées de travail.
Les salariés(e)s devront fournir à l’entreprise une attestation en conséquence, mentionnant l’adresse du lieu de télétravail, chaque année au plus tard le 31 janvier.
Pour rappel, tout accident pendant les heures de travail doit être déclaré auprès du service Ressources Humaines et du management dans les 24 heures. Ceci afin de permettre à l’entreprise d’établir les démarches nécessaires auprès de la CPAM le cas échéant.
3.3. Santé et sécurité au travail
Les télétravailleur(euse)s s’engagent à prévoir un espace de travail dédié respectant les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail et disposant d’un aménagement ergonomique de leur poste de travail permettant d’exercer leur activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité.
Chaque télétravailleur(euse) est informé(e) de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail et, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation (c. trav. art. R. 4542-1 à R. 4542-19).
Les salariés(e)s en télétravail sont tenu(e)s de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Ils (Elles) font l’objet d’un suivi par le service de santé au travail dans les mêmes conditions que les autres salarié(e)s.
Afin de prévenir d’éventuelles difficultés liées notamment à l’isolement, à la charge de travail des télétravailleur(euse)s et garantir le bon fonctionnement de l’entreprise, il est convenu que la gestion des risques physiques et psycho-sociaux concernant le télétravail sera faite lors des réunions du CSE concernant le suivi et la mise à jour du DUERP.
3.4. Equipements
Avant la mise en place du télétravail, un point sera fait avec le management et les salariés(e)s afin de valider la faisabilité du télétravail. A cet égard, les salariés(e)s utiliseront l’équipement professionnel adéquat dont ils (elles) disposent habituellement conformément aux standards de l’entreprise par rapport à l’emploi occupé et qui lui a été remis dans le cadre de ses fonctions, ou à défaut son équipement personnel. Pour des raisons de cybersécurité et afin de préserver l’intégrité et la confidentialité des informations et documents professionnels auxquels les salariés(e)s auraient accès et qu’ils (elles) seraient amené(e)s à utiliser, il sera mis à disposition des salarié(e)s un stock raisonnable de matériel pour répondre aux 2 points suivants, au plus tard au 01 avril 2025 :
En télétravail régulier, un ordinateur permettant de se connecter à distance à leur ordinateur fixe au bureau
En télétravail occasionnel, du matériel mis à disposition et géré par le service IT, spécialement à cet effet, qu’ils (elles) pourront emprunter temporairement et au besoin, dans la limite des stocks disponibles.
Dès que ce matériel sera mis à disposition, son usage sera obligatoire pour télétravailler.
Le dimensionnement de ce stock étant difficile à estimer à cet instant, il sera évalué et ajusté chaque année, lors de la réunion de suivi de l’accord telle que prévue à l’article 5.1.
La connexion internet utilisée à leur lieu de télétravail ne doit pas avoir, un réseau wifi public/ouvert activé.
Dans le cas où du matériel personnel devrait être utilisé lors du télétravail, il est recommandé que :
Le matériel des salariés(e)s fonctionne au minimum avec un système d’exploitation supporté par l’éditeur : les OS obsolètes sont proscrits
Les derniers patchs de sécurité doivent être appliqués
Un antivirus doit être installé sur le poste
Si les salariés(e)s le souhaitent, leur matériel personnel pourra être examiné par le service IT de Metrologic Group avant le démarrage du télétravail, afin de s’assurer qu’il fonctionne correctement ou pour les aider à le configurer au regard des règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise.
Dans le cas d’une impossibilité temporaire d’accomplir leurs fonctions en télétravail, notamment en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de télétravail, les salariés(e)s devront en informer immédiatement leur management afin de convenir des modalités de poursuite du télétravail ou d’un retour sur site. En cas de non-fonctionnement des équipements, le télétravail sera suspendu immédiatement, le temps de cette indisponibilité, impliquant donc un retour et travail sur site.
3.5. Gestion des frais de télétravail
L’employeur n’impose en rien ce mode d’organisation du travail à ses salarié(e)s, et met à leur disposition des locaux équipés de tout le matériel nécessaire et avec une capacité d’accueil suffisante. Cela relevant du libre-choix de chacun
Metrologic Group n’a pas prévu de prendre en charge les frais personnels des salarié(e)s (achat de mobilier, connexion internet, électricité…) liés à la mise en place du télétravail.
Par ailleurs, afin de permettre le télétravail, l’entreprise se voit dans l’obligation d’investir des sommes importantes dans l’adaptation de son infrastructure informatique et la fourniture de matériel permettant d’accéder aux réseaux de l’entreprise pour le travail à distance (voir article 3.4).
4. DROITS ET DEVOIRS DES TÉLÉTRAVAILLEUR(EUSE)S, DE L’ENTREPRISE ET DU MANAGEMENT
4.1. Protection des données, confidentialité
Les salariés(e)s en situation de télétravail s’engagent à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur dans l’entreprise. Ils (elles) doivent assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui leur sont confiées, auxquelles ils (elles) ont accès ou qu’ils (elles) créent dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement. Les télétravailleur(euse)s doivent également porter une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à leurs moyens d’authentification qui sont personnels, confidentiels et incessibles. La connexion internet utilisée à leur lieu de télétravail ne doit pas avoir, un réseau wifi public/ouvert activé. Le non-respect de ces règles est susceptible d’entrainer des sanctions disciplinaires, et contraindre à interrompre le télétravail comme évoqué à l’article 2.5.2 du présent accord. Il est précisé, sur le plan technique, que l’équipe IT de Metrologic Group ou ses sous-traitants, n’aura en aucun cas accès ni aux données et ni aux applications présentes sur l’ordinateur personnel et les supports périphériques des salarié(e)s. En cas de doute/information sur la sécurité inhérente à l’utilisation d’un PC personnel, Metrologic Group se réserve le droit de couper l’accès à distance.
4.2. Droits collectifs et égalité de traitement
Les salarié(e)s en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ils (elles) continueront notamment à percevoir les titres déjeuner sur ces périodes selon les règles en vigueur dans l’entreprise.
Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. De même, les salariés(e)s en situation de télétravail bénéficient comme les autres de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail. A cet égard, bien que les télétravailleur(euse)s n’aient pas à faire l’objet d’un suivi médical particulier, il leur sera demandé, lors des visites médicales, d’indiquer cette situation de télétravailleur(euse)s au médecin du travail.
4.3. Respect de la vie privée des télétravailleur(euse)s
L’utilisation des outils numériques a permis de faire évoluer les modes de travail dont le télétravail en est une manifestation. Toutefois, face à l’émergence de nouveaux enjeux, les parties prenantes soulignent l’importance de la maîtrise de ces outils. Ainsi, le droit à la déconnexion est le droit pour les salariés(e)s de ne pas être joignables par les outils de communication, téléphone, tablette, ordinateur professionnels, personnels en dehors du temps de travail. Les parties s’engagent à tout mettre en œuvre pour assurer la régulation de l’outil numérique afin de garantir le respect des temps de repos et de congés des salarié(e)s, ainsi que l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle. Le management doit être vigilant et devra être exemplaire dans la bonne utilisation des outils numériques et ne pas solliciter les salariés(e)s en dehors de leur temps de travail. Les salariés(e)s seront également attentifs à leur déconnexion de ces outils numériques. Chacun d’entre eux devra être en mesure d’échanger régulièrement sur le droit à la déconnexion et l’évaluation de sa charge de travail. Pour accompagner cette démarche, l’entreprise a formalisé une charte de droit à la déconnexion complétée d’une charte de bonne pratique de télétravail accessible sur l’intranet. 4.4. Formations du management et salarié(e)s
La charte des bonnes pratiques du télétravail propose des éléments permettant au management et aux salarié(e)s de fluidifier les relations de travail dans le cadre du télétravail, notamment pour renforcer le lien en créant des temps d’inclusion en début de réunion, partager du feedback pour améliorer la collaboration et de l’organisation au sein de l’entreprise.
5. MODALITÉS DE L’ACCORD
5.1. Suivi de l’accord
Le suivi de cet accord se fera une fois par an lors d’une réunion du CSE, au cours du 4ème trimestre de chaque année, afin de réaliser un bilan. À titre d’exemple, les indicateurs suivants permettront d’analyser la pratique du télétravail au sein de Metrologic Group :
Répartition des salarié(e)s par Direction et par modalité de télétravail
Répartition des salarié(e)s par Direction en télétravail régulier par jour de référence et par nombre de jour de télétravail
Répartition des salarié(e)s par Direction en télétravail occasionnel et moyenne du nombre de jour utilisés
Répartition des salarié(e)s par Direction en télétravail exceptionnel, par motif et moyenne du nombre de jour utilisés dans chacun des cas
Les remontées de terrain partagées par les salarié(e)s et le management, par tous moyens.
En fonction de leur pertinence cette liste d’indicateurs pourra être changée en concertation avec le CSE, lors des réunions de suivi et sans que cela ne donne lieu à une modification de cet accord. A l’occasion de cette réunion, il sera aussi fait un bilan sur le dimensionnement du stock de matériel mis à disposition par l’entreprise, afin de veiller s’il est suffisant.
5.2. Interprétation de l'accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord. Les avenants interprétatifs de l'accord sont adoptés à l'unanimité des signataires de l'accord. Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d'un mois suivant la première réunion de négociation. À défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord. Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.
5.3. Durée d’application, révision, dénonciation
Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant les modalités de dépôt prévues à l’article D 2231-2 du code du travail et pour une durée indéterminée. Durant sa période d'application les dispositions du présent accord pourront être révisées à tout moment après négociation entre la Direction et les organisations syndicales dans l’entreprise, et par la conclusion d’un avenant suivant les règles légales en vigueur. Notamment en cas d’évolution de la loi ou des dispositions conventionnelles concernant les thèmes traités dans cet accord qui entraîneraient la nécessité de les revoir, les organisations syndicales seront invitées à négocier un avenant au présent accord. Conformément aux dispositions légales, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés en totalité ou en partie par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties. La dénonciation prendra effet à l'issue d’un préavis d’une durée de 3 mois. Le courrier de dénonciation fera également l’objet d’un dépôt auprès des services de la DREETS.
5.4 Adhésion de l'accord
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salarié(e)s représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
5.5. Dépôt et publicité
Conformément aux dispositions de l’article D2231-2 du code du travail, le présent accord, ainsi que ses annexes et avenants éventuels, seront déposés auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de l'Isère et remis au greffe du Conseil des Prud’hommes de Grenoble. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Fait en 3 exemplaires, à Montbonnot-Saint-Martin, le 17 décembre 2024.
Président de Metrologic GroupDélégué Syndical CFDT
