RELATIF A LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)
Entre les soussignés :
La société XXX,
Société par Actions Simplifiée, Au capital de XXX €, Immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Nanterre, sous le numéro XXXX, Dont le siège social est situé à XXXX, Prise en la personne de son Président, Code APE/NAF : 6202A.
D’une part,
Ci-après désigné « L’Entreprise » ou « La Société »
Et,
Les membres du CSE représentés par XXXX et son suppléant XXX.
Ci-après désigné « Les Membres du CSE »
Préambule
La Société a la volonté, par le présent accord, de s’engager dans une dynamique de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) anciennement Gestion Prévisionnel des Emplois & Compétences (GPEC).
Cet accord définit tout d’abord le cadre de la GEPP puis présente notre méthodologie de gestion des emplois et des parcours professionnels ainsi que les outils utilisés.
Article 1 - Objet de l'accord
La GEPP est une démarche de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences dont la finalité est d’assurer la meilleure adéquation possible des ressources disponibles aux besoins de l’Entreprise au regard de ses orientations stratégiques. Le présent accord a pour objectif la mise en œuvre du dispositif de transitions collectives. Par cet accord, nous souhaitons identifier les métiers de l’entreprise fragilisés par les évolutions économiques.
L’objet du présent accord est de :
Mettre en avant nos outils de cartographie des emplois et des compétences pour les établissements de la société,
Formaliser les objectifs de la société en matière de développement des compétences,
Identifier les différents outils de levier du dispositif.
A travers celui-ci nous pourrons donc mettre en avant nos dispositifs concernant :
Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise,
Les formations, et nos orientations / objectifs du plan – CPF,
Le recours aux différents contrats de travail (stagiaires, alternants) et nos perspectives.
Les parties entendent privilégier la GEPP comme démarche visant à assurer une bonne adéquation entre les compétences nécessaires à l’entreprise et le développement des compétences. Néanmoins, cette démarche n'exclut pas l’éventualité d’avoir besoin de recourir à des dispositifs à plus long terme afin de faire face à des situations d’adaptation et à des dispositifs qui feraient alors l'objet d’une procédure d’information/consultation et d’échanges avec les instances représentatives du personnel telle que prévue par les textes en vigueur (article L2242-20 du code du travail).
Article 2 - Champ d'application de l'accord
Le présent accord s’applique aux salariés de la Société XXXX et de ses filiales.
Cette démarche, soutenue par la Direction, est co-pilotée par le service Ressources Humaines de nos établissements.
La référente GEEP a été identifié ; il s’agit de Marine JOUSSEAUME, Directrice des Ressources Humaines.
2.1 : L’état des lieux des emplois et compétences existantes
Une cartographie est déjà en place au sein de la société et nous analysons annuellement l’état des lieux des emplois et des compétences existantes.
Cette analyse cartographique porte sur :
La qualification des salariés concernés via les fiches de postes aujourd’hui réalisées pour nos fonctions supports et sédentaires. La cartographie de nos compétences via notre ERP interne et notre outil
XXXX. Cette qualification est de plus enrichie annuellement par le biais du référentiel CIGREF.
La pyramides des âges et de l’ancienneté ;
Notre prévisionnel de départs / départs en retraite.
Notre diagnostic prend en compte pour l’ensemble de nos entités :
Des éléments d’information relatifs aux impacts sur l’emploi issus des orientations stratégiques annuelles ;
D’analyses et hypothèses quantitatives et qualitatives d’évolutions des organisations et des métiers.
Le secteur d’activité dans lequel opère l’entreprise étant soumis à une concurrence exacerbée, à des évolutions technologiques importantes et plus globalement à un marché particulièrement fluctuant, le diagnostic prospectif met en avant les tendances mais n’a en aucun cas une valeur définitive. Il s’agit d’un outil dynamique permettant à la Société et aux entités d’adapter ses ressources à ses futurs besoins.
Selon le type de métier, des actions adaptées sont organisées annuellement suivant la mise à jour du diagnostic prospectif. Des indicateurs clés sont donc suivis et présentés annuellement dans notre diagnostic pour comprendre l’évolution de nos métiers tels que :
Le nombre d’entretiens annuels réalisés,
Le nombre d’entretiens professionnels réalisés,
Le nombre d’Experts (architectes, Head Of, CTO),
Le pourcentage d’alternants par rapport à l’effectif global de l’entreprise,
Le nombre d’emplois en décroissance, en croissance et stable par rapport au marché des ESN,
Le nombre de salariés identifiés pour transmettre compétences et/ou savoirs critiques.
Nous mettrons également en avant les mesures d’accompagnement au développement des compétences qui sont à la disposition du salarié pour sécuriser et garantir son employabilité :
La Validation des Acquis par l’Expérience, qui est un moyen pour le salarié d’obtenir une reconnaissance officielle de ses compétences et d’accéder à une qualification pour faciliter son évolution professionnelle. Le diplôme est le même que celui qui est obtenu à l’issue d’une formation, il est reconnu de la même manière.
La reconversion ou promotion par l’alternance (Pro-A), qui vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
Le bilan de compétences à travers lequel le salarié peut bénéficier pour analyser leurs compétences professionnelles et personnelles. Le financement peut passer par le compte personnel de formation (CPF). La rémunération du salarié est maintenue si le bilan a lieu sur le temps de travail. Si le bilan est à la demande de l'employeur, il faut le consentement du salarié.
Le compte personnel de formation (CPF) est utilisable par tout salarié, tout au long de sa vie active, pour suivre une formation qualifiante ou certifiante. Pour encourager le développement de l’employabilité des salariés.
Notre académie interne est une plateforme qui a été créé par nos experts. Elle propose des parcours pour nos collaborateurs voulant se former et se certifier sur des dimensions technologiques en lien avec leurs métiers.
Cette plateforme permet à nos collaborateurs :
Soit de valider des compétences déjà acquises, par le biais des badges attribués après la validation de chaque module de formation,
Soit de pouvoir évoluer et découvrir de nouveaux environnements,
La progression de nos collaborateurs sur cette plateforme est aussi suivie par nos managers techniques et l’équipe ressources humaines. Cela permet de valoriser les actions de nos collaborateurs lors de l’évaluation annuelle de performance et de suivre un plan de carrière cohérent et concret. C’est aussi un moyen de valoriser le mode de fonctionnement de notre académie auprès de nos clients afin de montrer notre engagement dans la montée en compétences de nos collaborateurs.
Comme évoqué ci-dessus, un des leviers pour valider ses acquis est d’obtenir des certifications. L’entreprise renforce sa politique de gestion des compétences en promouvant l’accessibilité aux certifications que ce soit sur l’environnement ou l’écosystème Microsoft ou même la Cybersécurité. Ces certifications sont intégralement financées par l’entreprise avec une prime de réussite à la fin.
Les bénéfices des certifications sont nombreux :
Valoriser ses acquis,
Faire reconnaitre son niveau de compétences,
Acquérir de nouvelles compétences, de nouvelles pratiques,
Préparer une évolution de carrière,
Concernant nos leviers / objectifs en matière de développement des compétences, nous travaillons annuellement sur les points suivants :
Le recrutement : définition d’objectifs annuels,
La politique d’accueil de stagiaires et d’alternants - Chaque établissement doit développer l’accueil de stagiaires et d’alternants. Pour cela, les établissements, vont continuer à créer des partenariats avec des écoles cibles dans le bassin d’emploi concerné.
L’égalité des chances / mixité des métiers et démarches RSE : l’entreprise assure l’animation et le suivi de ses engagements en matière d’égalité professionnelle et de la diversité à travers différents dispositifs :
Les marraines et parrains “Elles bougent” avec des parrains au sein de l’entreprise qui ont permis de promouvoir les métiers scientifiques et techniques auprès de jeunes collégiens ou lycéens.
Organisation et animation sur chaque site de réunions de sensibilisation autour du sujet de la diversité.
Mise en place d’actions de proximité et accueil de collégiens/stagiaires.
Accueil d’ESAT sur des sites ou travail avec les ESAT (nettoyage de locaux, fabrication de fournitures de communication, traiteur…).
La politique de sous-traitance : par ailleurs, les compétences que nous recherchons sont parfois rares.
Dans ce cas, nous faisons appel à des partenaires qui nous mettent à disposition les compétences dont nous avons besoin pour une durée limitée. L’objectif pour l’entreprise étant de limiter l’utilisation de la sous-traitance à des cas précis :
Pénurie de compétences
Activité en inadéquation avec les offres de l’entreprise
Expertise ponctuelle
Le parcours d’intégration : spécifique est prévu pour tout nouveau collaborateur.
La formation : La société s’est engagée à ce que le recensement des besoins en formation soit réalisé tous les ans. De plus une plateforme interne nommée la XXXX Academy est à disposition de nos collaborateurs pour acquérir de nouveaux socles de compétences professionnelles en complément des formations / certifications financées intégralement par l’entreprise dans le cadre de notre proximité avec Microsoft). L’entreprise encourage également ses collaborateurs à s’orienter sur les dispositifs de leur CPF souvent inutilisé.
Les entretiens annuels d’évaluation : Le taux de réalisation des entretiens annuels d’évaluation est suivi annuellement au niveau des agences et fait l’objet d’un plan d’action dédié si un collaborateur rencontre des difficultés dans l’atteinte des objectifs de progression.
Le partage de connaissance : via le tutorat, midis techniques, meet-ups, rédaction d’articles de blogs, animation d’évènements techniques.
Cela a pour objectif d’inclure tous les consultants dans notre stratégie.
2.2 Les situations particulières au cours du parcours professionnel
Cet article n’a pas vocation à donner une liste exhaustive des situations particulières mais vise à mettre l’accent sur des circonstances impactant l’évolution professionnelle comme l’intermission.
L’intermission est une période pendant laquelle le salarié n’est pas affecté à un projet et se trouve dans l’attente d’une nouvelle mission. Les managers sont sensibilisés à ce type de période et sont amenés à accompagner / guider nos salariés pour leur donner les clés pour vivre au mieux cette période et l’optimiser.
Avant l’échéance de fin de mission ou de projet, les commerciaux et les directeurs des activités / directeurs des opérations cherchent à anticiper une nouvelle affectation pour le salarié, ou organise une activité d’attente de mission afin d’optimiser cette période. L’entreprise définit des actions ciblées et cohérentes autant que possible avec le plan de carrière et développement du salarié, pour que celui-ci tire profit de cette période afin de développer ses compétences et maintenir, voire améliorer son employabilité. Ces actions sont autant de moyens pour le salarié, de retrouver une nouvelle mission et développer ses compétences.
Les absences de longue durée :
L’entreprise s’engage à préparer le retour du salarié à la suite d’une absence liée à une suspension de contrat de longue durée en organisant dans les sept jours qui suivent sa reprise de travail, un entretien avec le responsable hiérarchique et/ou le service RH. Dans le cas de retour de longue maladie, cet entretien doit se tenir dans la continuité de la visite médicale de reprise. Ces entretiens ont pour but d’organiser le retour du salarié dans les meilleures conditions possibles et remettre le salarié dans des conditions de travail en adéquation avec ses attentes et celles de l’entreprise.
Les salariés de 45 ans et plus :
L’entreprise s’est engagée depuis de nombreuses années dans la mise en œuvre de dispositifs visant à favoriser l’emploi, le développement des compétences, notamment par des actions de formations, des salariés âgés de 45 ans et plus. Convaincue que les profils de ces salariés sont de vrais atouts, l’entreprise s’engage à capitaliser leur expérience et à la valoriser auprès des plus jeunes. Par exemple, en mettant en œuvre des missions d’expertise, des missions de mentorat sur les compétences transverses, ou d’accompagnement des alternants. Nos salariés de plus de 45 ans participent également à des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent conformément au décret N°2021-469 du 19 avril 2021. Le temps consacré à cette sensibilisation est considéré comme temps de travail. L’action de sensibilisation se déroule pendant l’horaire normal de travail.
2.3 Les outils pour mener à bien la GEPP au sein de la Société
Les mobilités géographiques et professionnelles :
La mobilité interne, qu’elle soit professionnelle et/ou géographique, est également un axe de levier pour la GEEP.
La mobilité interne occupe une place essentielle dans les dispositifs d’évolution à la fois professionnelle et personnelle. Dès lors, le salarié qui accepte de travailler sur un autre site doit le faire dans les meilleures conditions. Toutes les questions relatives à la recherche d’une nouvelle résidence en location sont traitées par un prestataire extérieur spécialiste de l’accompagnement de la mobilité professionnelle et dans le cadre des dispositions de la règlementation sur l’utilisation du dispositif « Action Logement ». Un ajustement de la rémunération peut être proposé au salarié afin de conserver une cohérence dans la gestion des rémunérations du bassin d’emploi d’accueil.
La cartographie et le diagnostic devront permettre de construire le plan d’actions ayant pour finalité l’utilisation possible de ces leviers.
Le temps partiel :
Dans le souci notamment de permettre une meilleure conciliation entre vie privée et vie professionnelle et de répondre aux besoins individuels ou familiaux, les salariés peuvent formuler une demande de passage à temps partiel. Celle-ci sera examinée en fonction de l’organisation de l’établissement dans le respect des dispositions prévues par le Code du travail.
En cas d’acceptation par l’employeur de la demande de passage à temps partiel d’un salarié ou d’une salariée cette mesure sera mise en œuvre au minimum pour douze mois et renouvelable dans le cadre d’un nouvel avenant au contrat de travail.
Le temps partiel peut également s’inscrire dans une perspective d’aménagement de fin de carrière.
Article 3 - Présentation de la situation économique actuelle de l'entreprise
Sur l’année 2024, un ralentissement d’activité est ressenti pour les acteurs de la convention collective Syntec.
En mars 2021, la Société a été acquise par European Digital Group renforçant sa position sur le marché et garantissant une stabilité économique. La société affiche une situation économique solide, caractérisée par une croissance continue de son chiffre d’affaires et une expansion géographique significative.
L’année 2024, a été plus complexe pour acquérir de nouvelles positions sur le marché. En effet, nous devons maintenant de plus en plus préparer nos salariés aux compétences souhaitées par nos clients.
Le recrutement de profils plus expérimentés reste une difficulté permanente, dans un secteur qui est concurrentiel comme le numérique.
Article 4 - Perspectives d'activité à moyen-terme et stratégie
Nos objectifs stratégiques à moyen terme sont avant tout maintenir nos services. La stabilité de l’activité est l’une de nos ambitions. Notre volonté est de maintenir une croissance permanente et annuelle.
Article 5 - Identification des métiers fragilisés à moyen terme dont les salariés qui les exercent pourront bénéficier du dispositif transitions collectives
L’entreprise se réfère annuellement sur les statistiques de l’OPIEEC. Il en ressort dans un dernier rapport du réseau Emplois Compétences en date de Juin 2017, que les principaux métiers fragilisés selon ces organismes publics, vont être dans les prochaines années les métiers qui vont être remplacés par l’IA. Les rôles susceptibles d'être éliminés ou fortement automatisés comprennent : le développement de logiciels, la cybersécurité, le DevOps, la conception UI/UX, l'administration et la gestion des données, les tests et l'assurance qualité, les Data Scientists et analystes de données, les tests et l'assurance qualité, les ingénieurs cloud, les rédacteurs techniques, ainsi que le support informatique et l'administration des systèmes - y compris l'administration du réseau. L'administration des bases de données est également en pleine mutation, car les systèmes alimentés par l'IA, comme les bases de données autonomes (par exemple, Oracle Autonomous Database), peuvent s'auto-ajuster, s'auto-régler et prendre en charge une grande partie des opérations de maintenance des bases de données, opérations qui nécessitaient auparavant une intervention humaine. La spécialisation dans le Big Data deviendra bientôt de plus en plus essentielle pour les DBA.L'IA transforme aussi la cybersécurité en automatisant la détection des menaces, la détection des anomalies et la réponse aux incidents. « Les outils alimentés par l'IA peuvent rapidement identifier les comportements inhabituels, analyser les modèles de sécurité, rechercher les vulnérabilités et même prédire les cyberattaques, ce qui rend la surveillance manuelle moins nécessaire, estime XXXX. Les professionnels de la sécurité se concentreront davantage sur le développement de modèles d'IA capables de se défendre contre des menaces complexes, d'autant plus que les cybercriminels commencent à utiliser l'IA pour attaquer les systèmes. Il y aura également une demande d'experts en éthique de l'IA dans la cybersécurité, pour s'assurer que les systèmes d'IA utilisés dans la sécurité ne sont pas biaisés ou utilisés à mauvais escient. ». Les postes d'assistance informatique et d'administration des systèmes - en particulier les emplois de niveau 1 et 2 du service d'assistance - devraient être particulièrement touchés par les pertes d'emploi. Ces emplois impliquent la résolution de problèmes informatiques de base et la fourniture d'un service d'assistance, ainsi que des interventions techniques comme les mises à jour de logiciels, qui peuvent être automatisées grâce à l'IA aujourd'hui. Les emplois du service d'assistance qui perdureront impliqueront des compétences plus pratiques, nécessaires à la résolution de problèmes qui ne peuvent pas être résolus par un appel téléphonique ou un message électronique.
Article 6 - Durée de l'accord
Le présent accord entre en vigueur à compter du premier jour suivant le dépôt. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera de produire tous ses effets à l'échéance du terme.
Article 7 - SUIVI de l'accord
Le suivi de l'accord aura lieu lors de la consultation annuelle du CSE sur les orientations stratégiques de l'entreprise et sur leurs conséquences sur l'activité et l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, prévue à l'article L. 2312-24 du code du travail. Le suivi de l'accord aura lieu, au moins une fois par an, dans le cadre de la réunion du CSE. Par la suite, une information sur ce bilan sera faite au CSE ou aux salariés.
Article – 9 REVISION de l'accord
La révision de tout ou partie du présent accord peut être demandée par les membres du CSE. Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des organisations représentatives dans l'entreprise et comporter l'indication des dispositions dont la révision est demandée. Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte. Les dispositions de l'accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la date de conclusion d'un nouvel accord. Les dispositions du nouvel accord se substitueront alors de plein droit aux anciennes dispositions dont il est demandé la révision.
Article 10 - Modification de la législation
L'application du présent accord est conditionné à l'existence du dispositif « Transitions collectives ». Si, pendant la durée de l'accord, des modifications du dispositif « Transitions collectives » interviennent et sont susceptibles d'avoir des conséquences sur son application, les parties se réunissent dans les trois mois suivant la publication de ces modifications pour examiner les suites à y donner.
Article 11 - PUBLICITE et dépôt
Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions de l'article D. 2231-4 du Code du travail sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail, de l'emploi et de l'insertion. Fait à Boulogne Billancourt, le 21 janvier 2025, en deux exemplaires.
