La société MHCS dont le siège social est situé 9, avenue de Champagne, BP 30222, 51027 EPERNAY dûment représentée par, agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines du périmètre social de l’Etablissement de REIMS, Veuve Clicquot – Krug,
d'une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives au sein de l'établissement de Reims, Veuve Clicquot Ponsardin – Krug, énumérées ci-après :
Le SNCEA CFE-CGC représenté par :
La CGT représentée par : d’autre part,
PREAMBULE
La classification des emplois de production, maintenance et cuverie relève d’un accord d’entreprise en date du 18 décembre 2007, lequel a été réitéré par un accord en date du 21 mai 2010 conformément à l’accord Cadre AMBITION 2013 en date du 24 juin 2009.
La Direction s’est engagée à remettre à jour les grilles de classification, article 4-1 de l’accord NAO du 25 mars 2021, à raison de 2 grilles maximum par an, sur les 5 années suivantes. Dans ce cadre et au terme des discussions menées le 5 juin 2024, le 11 septembre 2024, le 27 novembre 2024 et le 10 janvier 2025, les partenaires sociaux et la Direction, ont décidé de faire évoluer les dispositions de l’accord de classification d’établissement sur les emplois de production/maintenance/cuverie du 21 mai 2010 et ses avenants pour la filière Opérateur, la filière Magasiniers et la filière Contrôleurs Qualité produits finis & matières sèches. Les parties signataires se sont également rencontrées les 9 et 29 octobre 2025 ainsi que les 7 novembre, 25 novembre et 08 décembre
2025 plus spécifiquement sur la filière Opérateurs afin de modifier la classification et de revoir ou créer les descriptifs de la filière Opérateurs de production VCP.
DES LORS, IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du secteur Production Veuve Clicquot liés par un contrat de travail à durée indéterminée, appartenant au périmètre social de l’établissement de Reims Veuve Clicquot – Krug faisant parties des filières
Opérateurs VCP.
ARTICLE 2 : LES PRINCIPES DIRECTEURS DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS DES FONCTIONS OPERATEURS VCP
Les modifications apportées à la classification visent à assurer une meilleure lisibilité et un meilleur équilibre des parcours au sein des différentes filières. L’instauration d’un nouveau dispositif d’évolution au sein de chaque filière a pour ambition d’assurer un développement efficace des carrières de chacun, et de permettre une gestion optimale des compétences et de la séniorité.
ARTICLE 3 : METHODOLOGIE
La démarche suivie dans le cadre des évolutions de cette classification des emplois n’entend pas remettre en cause l’ensemble des principes qui structure la classification telle qu’elle ressort de l’accord du 18 décembre 2007 réitéré par l’accord du 21 mai 2010 et ses avenants. Il s’agit de procéder à des adaptations afin d’améliorer la structure des qualifications notamment en précisant davantage les différents niveaux de qualification et en clarifiant la définition de certaines activités repères. A noter que ces activités repères, intègrent, dès à présent, les évolutions du site Comète (dégorgement, pointage, habillage et celliers) et sera applicable aux prochaines phases du projet. Par ailleurs, l’échelle des coefficients a été revue afin de garantir un meilleur équilibre de progression au sein de chacune des filières. De plus, les conditions d’évolution au sein des filières et d’accès au niveau de qualification supérieur ont été repensées afin qu’elles constituent un réel processus de développement et d’acquisition des compétences qui reconnaît et valorise à la fois la séniorité et l’expertise.
ARTICLE 4 : LES FONDEMENTS DE LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS DES FONCTIONS OPERATEURS VCP
L’ensemble des différentes filières est défini par un niveau de qualification auquel correspondent des activités repères et un coefficient qui varie selon le métier et la filière concernés. La filière «
Opérateur », objet de cet accord, est définie par un niveau de qualification auquel correspondent des activités repères et un coefficient qui varie entre 165 et 215.
Les parties signataires au présent accord se sont engagées à ouvrir le dialogue sur la notion de formation et de transmission des savoirs. Les parties s’accordent sur l’importance des savoir-faire de nos maisons et sur la nécessité de les transmettre aux futures générations, notamment sur les formations machines. De ce fait, il a été convenu de travailler sur l’organisation de la formation au sein des différents ateliers et de laisser l’ouverture à la possibilité de former en fonction des compétences et de l’aisance de chacun. Pour cela, la gestion du planning de formation sera organisée par la ligne managériale qui pourra développer les compétences de ses collaborateurs notamment via des actions de formation. Pour autant et au vu de l’enjeu sur la transmission des savoirs amenant un risque sur la pérennité de la maison, les parties se sont accordées pour suivre annuellement et par atelier l’avancement de cette transmission et de se réunir sous 3 ans en cas de dérive de celle-ci.
ARTICLE 5 : LES FONDEMENTS DU PROCESSUS D’EVOLUTION - LES MODALITES D’ACCES A LA QUALIFICATION SUPERIEURE DES EMPLOIS DES FONCTIONS OPERATEURS
Le processus d’évolution et d’accès aux qualifications et aux coefficients supérieurs déterminés par le présent accord offre une réelle perspective de progression et de développement pour l’ensemble du personnel concerné, et permet à leurs responsables, de piloter de manière efficace et dynamique les carrières des collaborateurs qui relèvent de leur responsabilité. Les modalités d’accès à la qualification supérieure au sein de chaque filière reposent sur deux fondements que sont :
La reconnaissance de la séniorité dans le poste.
Le développement et la validation des compétences par la mise en place de plans de développement intégrant, le cas échéant, des plans de formation spécifiques.
Ainsi, l’accès au niveau de qualification et de coefficient supérieur s’opère selon :
Un passage automatique qui découle uniquement de la séniorité dans le poste,
Un passage sur validation du responsable et/ou du service des ressources humaines à l’issue :
Soit d’un processus de validation actant, après une certaine ancienneté sur le poste, de l’acquisition des compétences et de la validation des activités repères correspondant au coefficient occupé et à la mise en place d’un plan de développement permettant d’accéder au coefficient supérieur.
Soit d’un plan de développement caractérisé par la mise en place, après une certaine ancienneté sur le poste, d’un plan de formation associé et de mise en situation sur le poste de travail.
L’entretien annuel et l’entretien professionnel s’inscrivent pleinement dans la logique du processus d’évolution des niveaux de qualification et de coefficient, dans la mesure où ils sont conçus comme des outils au service du développement des compétences et du pilotage des carrières.
Ainsi, le passage sur validation découle des conclusions de l’entretien annuel et de l’entretien professionnel, et de leur formulaire dédié, où sont notamment abordées les réalisations des différentes activités et missions confiées, les attentes et les motivations du collaborateur, ainsi que les perspectives d’évolution et les actions de formation susceptibles d’être mises en œuvre dans le cadre du plan de développement.
ARTICLE 6 : DISPOSITIONS TRANSITOIRES CONCERNANT LES EMPLOIS OPERATEURS
ARTICLE 6.1. - Modalités de transpositions générales Afin de répondre aux motifs exposés par le présent accord, selon les filières concernées, des coefficients ont été ajoutés et supprimés. Dans l’hypothèse où un salarié est positionné sur un coefficient qui n’est plus identifié au sein de la nouvelle classification, le coefficient supérieur lui sera automatiquement octroyé. ARTICLE 6.2. - Cas des salariés entrés en cours d’année au sein de l’établissement Pour les salariés entrés avant le 30 juin au sein de l’établissement Veuve Clicquot Ponsardin – Krug , qu’il s’agisse d’une embauche directe ou d’une mobilité inter-établissements ou intra groupe, sur des coefficients et des niveaux de qualification pour lesquels l’évolution vers le niveau supérieur requiert notamment une ancienneté d’une ou plusieurs années, le point de départ, pour l’appréciation de cette ancienneté exigée, est constitué au 1er janvier de l’année de leur entrée au sein de l’établissement. Pour les salariés entrés après le 1er juillet, le point de départ sera constitué au 1er janvier de l’année suivante.
ARTICLE 7 - EVOLUTION DES EMPLOIS
Dans la mesure où l’évolution de l’organisation nécessiterait la modification ou la création de nouveaux emplois repères dans la grille de classification, il est convenu que la Direction se réunira et formulera ses propositions de modification aux délégations syndicales représentatives au sein de l’établissement. Toutes modifications ou compléments au présent dispositif feront l’objet d’un avenant.
ARTICLE 8 : DUREE - EFFET
Le présent accord entre en vigueur à compter du
08 décembre 2025 avec un effet rétroactif au 1er janvier 2024 et est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de rouvrir la négociation sur cet accord en cas de dérive sur la gestion de la transmission des savoirs, notamment concernant l’ouverture de la Direction sur la possibilité de former en fonction des compétences et de l’aisance de chacun.
ARTICLE 9 : REVISION
Sont habilitées à engager la procédure de révision d'une convention ou d'un accord d'entreprise ou d'établissement : 1° Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cette convention ou cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ; 2° A l'issue de cette période, au regard des résultats des dernières élections, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d'application de la convention ou de l'accord. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai d’un mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les stipulations, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.
ARTICLE 10 : DEPOT LEGAL ET NOTIFICATION
Chaque partie signataire conservera un original de cet accord. Le présent accord sera notifié par la direction, à l'ensemble des organisations syndicales représentatives signataires ou non. Il figurera, en outre, sur le réseau informatique accessible aux salariés. Le présent accord sera déposé par voie électronique, via la plateforme TéléAccords, à la DREETS géographiquement compétente. Un exemplaire sera également déposé au greffe du conseil de prud'hommes de REIMS. Il sera par ailleurs publié en ligne, sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail.
Fait à Reims, le
08 décembre 2025 en 6 exemplaires originaux
Pour ce qui concerne la Société MHCS, pour le périmètre social Etablissement Veuve Clicquot - Krug
agissant en qualité de Directrice des Ressources Humaines du périmètre social de l’Etablissement de Reims Veuve Clicquot - Krug ET :
Les organisations syndicales représentatives :
Le SNCEA CFE-CGC représenté par :
La CGT représentée par :
ANNEXE 1 :
GRILLE DE CLASSIFICATION DES EMPLOIS ET PROCESSUS D’EVOLUTION DES OPERATEURS
