ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE FIXANT LES CONDITIONS DE RECOURS AU FORFAIT EN JOURS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
LA SAS MIAM COMPANY, aussi connue sous l’enseigne « DOOD »,
Dont le siège social est situé : 66 cours Charlemagne, 69002 Lyon. Représentée par la SAS XXA HOLDING, elle-même représentée par Monsieur XXXXXXXX en sa qualité de Président. N° de SIRET : 838 455 525 00033 D’une part,
ET :
Les salariés de la présente société, consultés sur le projet d’accord.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION PAGEREF _Toc188621124 \h 5 Article 1.1. Champ d’application territorial PAGEREF _Toc188621125 \h 5 Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés PAGEREF _Toc188621126 \h 5 Article 1.2.1. Cadres autonomes PAGEREF _Toc188621127 \h 5 Article 1.2.2. Collaborateurs non-cadres PAGEREF _Toc188621128 \h 6 ARTICLE 2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc188621129 \h 7 ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE PAGEREF _Toc188621130 \h 7 Article 3.1. Durée annuelle du travail PAGEREF _Toc188621131 \h 7 Article 3.1.1. Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait PAGEREF _Toc188621132 \h 8 Article 3.1.2. Détermination des jours de repos PAGEREF _Toc188621133 \h 9 Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait PAGEREF _Toc188621134 \h 10 Article 3.2.1. Programmation et fixation des jours de repos PAGEREF _Toc188621135 \h 10 Article 3.2.2. Modalités de prise des jours de repos PAGEREF _Toc188621136 \h 10 Article 3.2.3. Renonciation à des jours de repos PAGEREF _Toc188621137 \h 10 Article 3.3. La rémunération PAGEREF _Toc188621138 \h 11 ARTICLE 4 – GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE PAGEREF _Toc188621139 \h 12 Article 4.1. Respect des règles en matière de durée du travail PAGEREF _Toc188621140 \h 12 Article 4.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc188621141 \h 12 Article 4.2.1. Exercice du droit à la déconnexion PAGEREF _Toc188621142 \h 13 Article 4.2.2. Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail PAGEREF _Toc188621143 \h 13 Article 4.2.3. Dispositifs spécifiques de régulation numérique PAGEREF _Toc188621144 \h 14 Article 4.2.4. Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques PAGEREF _Toc188621145 \h 15 ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE PAGEREF _Toc188621146 \h 15 Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique PAGEREF _Toc188621147 \h 15 Article 5.2. Entretien annuel PAGEREF _Toc188621148 \h 16 Article 5.3. Entretien exceptionnel PAGEREF _Toc188621149 \h 16 Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc188621150 \h 16 Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle PAGEREF _Toc188621151 \h 17
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc188621152 \h 17 Article 6.1. Durée de l’accord PAGEREF _Toc188621153 \h 17 Article 6.2. Révision de l’accord PAGEREF _Toc188621154 \h 17 Article 6.3. Dénonciation de l’accord PAGEREF _Toc188621155 \h 18 Article 6.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation PAGEREF _Toc188621156 \h 18 Article 6.5. Interprétation de l’accord PAGEREF _Toc188621157 \h 18 Article 6.6. Suivi de l’accord PAGEREF _Toc188621158 \h 19 Article 6.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt PAGEREF _Toc188621159 \h 19
PREAMBULE
La société MIAM COMPANY, éditeur de logiciel SAS, applique actuellement les dispositions de la Convention Collective nationale des Bureaux d'études techniques - cabinets d'ingénieurs-conseils - sociétés de conseils (IDCC : 1486 et n° de brochure J.O. 3018) qui autorisent le recours au forfait annuel en jours dans la branche. Dans une démarche d’harmonisation et d’adaptation aux évolutions internes, la société MIAM COMPANY souhaite mettre en place un accord d’entreprise. Cet accord vise à structurer et sécuriser le recours au forfait annuel en jours, tout en garantissant une organisation du travail équilibrée, adaptée aux besoins des salariés et conforme aux exigences légales et conventionnelles. En effet, ces dernières années, l’entreprise a été amenée à recruter plusieurs salariés qui bénéficient d’une grande liberté dans l’organisation de leur fonction et auxquels il est très difficile, voire impossible, d’imposer un horaire de travail collectif. Aussi, il a été mis en place des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année à destination d’une partie de ces salariés afin de leur permettre notamment une plus grande souplesse dans la gestion de leur temps de travail. Dans ce cadre, par dérogation aux dispositions conventionnelles en vigueur, la société MIAM COMPANY a envisagé de négocier un accord d’entreprise sur ce thème, adapté à ses besoins structurels. Cet accord vise également à formaliser les garanties qui assurent la protection de la santé, le droit au repos des salariés en forfait jours et une plus grande prise en compte du respect de la vie privée. Le présent accord a été négocié et conclu dans le cadre des dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 (donnant la priorité à la négociation d’entreprise) et l’ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective, et des dispositions du Code du travail relatives à la durée du travail, notamment l’article L. 2232-21 du Code du travail et du décret n°2017-1767 du 26 décembre 2017 (J.O. 28 déc.), relatif aux modalités d’approbation des accords dans les très petites entreprises. En effet, en l’absence de délégué syndical et de représentants du personnel en raison de l’effectif de moins de 11 salariés équivalent temps plein que compte l’entreprise, la société a décidé de proposer directement aux salariés un projet d’accord sur l’aménagement du temps de travail sur l’année. L’opposabilité et la validité de cet accord d’entreprise sont soumises à l’approbation par les salariés à la majorité des 2/3 du personnel. Le projet d’accord a été communiqué à chaque salarié de la société le 7 février 2025. Une consultation de l’ensemble du personnel a été organisée le 24 février 2025 à l’issue de laquelle le projet d’accord a été adopté.
Il EST CONVENU ENTRE LES PARTIES CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION Article 1.1. Champ d’application territorial Le présent accord sera applicable au sein de la société MIAM COMPANY dont le siège social est situé au 66 cours Charlemagne, 69002 Lyon. Les salariés expatriés ou détachés au regard du droit de la Sécurité sociale, mais dont le contrat de travail avec la société MIAM COMPANY est maintenu, entrent dans le champ d’application dudit accord.
Article 1.2. Champ d’application professionnel : les salariés concernés Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Article 1.2.1. Cadres autonomes
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Pour bénéficier du forfait annuel en jours, le cadre autonome au sein de la société MIAM COMPANY doit obligatoirement disposer d’une large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'il consacre à l'accomplissement de sa mission caractérisant la mesure réelle de sa contribution à l'entreprise. Il doit donc disposer d'une grande latitude dans son organisation du travail et la gestion de son temps. Sont ainsi concernés, au sein de la société MIAM COMPANY, les salariés cadres dont la classification se situe dans les positions suivantes et définies comme suit par les dispositions conventionnelles applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord :
Position 2.1., Coefficient 105 : Ingénieurs ou cadres âgés de moins de vingt-six ans et ayant au moins deux ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études ;
Position 2.1., Coefficient 115 : Ingénieurs ou cadres âgés de vingt-six ans au moins et ayant au moins deux ans de pratique de la profession, qualités intellectuelles et humaines leur permettant de se mettre rapidement au courant des travaux d'études. Coordonnent éventuellement les travaux de techniciens, agents de maîtrise, dessinateurs ou employés, travaillant aux mêmes tâches qu'eux dans les corps d'état étudiés par le bureau d'études ;
Position 2.2., Coefficient 130 : Remplissent les conditions de la position 2.1 et, en outre, partant d'instructions précises de leur supérieur, doivent prendre des initiatives et assumer des responsabilités que nécessite la réalisation de ces instructions ; étudient des projets courants et peuvent participer à leur exécution. Ingénieurs d'études ou de recherches, mais sans fonction de commandement ;
Position 2.3., Coefficient 150 : Ingénieurs ou cadres ayant au moins six ans de pratique en cette qualité et étant en pleine possession de leur métier ; partant des directives données par leur supérieur, ils doivent avoir à prendre des initiatives et assumer des responsabilités pour diriger les employés, techniciens ou ingénieurs travaillant à la même tâche ;
Position 3.1., Coefficient 170 : Ingénieurs ou cadres placés généralement sous les ordres d'un chef de service et qui exercent des fonctions dans lesquelles ils mettent en œuvre, non seulement des connaissances équivalant à celles sanctionnées par un diplôme, mais aussi des connaissances pratiques étendues sans assurer, toutefois, dans leurs fonctions, une responsabilité complète et permanente qui revient en fait à leur chef ;
Position 3.2., Coefficient 210 : Ingénieurs ou cadres ayant à prendre, dans l'accomplissement de leurs fonctions, les initiatives et les responsabilités qui en découlent, en suscitant, orientant et contrôlant le travail de leurs subordonnés. Cette position implique un commandement sur des collaborateurs et cadres de toute nature ;
Position 3.3., Coefficient 270 : L'occupation de ce poste, qui entraîne de très larges initiatives et responsabilités et la nécessité d'une coordination entre plusieurs services, exige une grande valeur technique ou administrative.
En tout état de cause, sont concernés les salariés cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison de : o leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ; o la nature de leurs activités impliquant une réactivité. A ce titre, sont principalement visés les emplois suivants (liste non exhaustive) :
Chef de projet ;
Directeur commercial ;
Responsable de service.
Article 1.2.2. Collaborateurs non-cadres Le présent accord est également applicable aux salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées. Sont ainsi concernés, au sein de la société MIAM COMPANY, les salariés non-cadres dont la classification se situe dans les positions suivantes relevant des Fonctions de conception ou de gestion élargies prévues par les dispositions conventionnelles applicables à la date d’entrée en vigueur du présent accord :
Position 3.1., Coefficient 400 ;
Position 3.2., Coefficient 450 ;
Position 3.3., Coefficient 500.
En tout état de cause, sont concernés les collaborateurs non-cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’entreprise et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison de : o leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ; o la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
A ce titre, sont principalement concernés les emplois suivants (liste non exhaustive) :
Account manager.
ARTICLE 2 – CONVENTIONS INDIVIDUELLES DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE Il peut être conclu avec les collaborateurs visés à l’article 1.2. du présent accord des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 218 jours par an (journée de solidarité incluse). Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié justifiant d’un droit intégral à congés payés. Dans le cas contraire, ce nombre serait réajusté en conséquence. La convention individuelle de forfait conclue avec le salarié peut prévoir un nombre de jours travaillés inférieurs à 218, par accord entre les deux parties. Ces salariés ayant conclu un forfait en jours réduit bénéficient des mêmes dispositions en matière d’évolution de carrière que les salariés bénéficiant d’un forfait en jours à hauteur de 218 jours, ainsi que des mêmes droits et avantages, à due proportion. Le contrat de travail ou son avenant signé par le bénéficiaire devra préciser :
Les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose le bénéficiaire pour l’exercice de ses fonctions ;
Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.
ARTICLE 3 – MISE EN PLACE DES CONVENTIONS DE FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE Article 3.1. Durée annuelle du travail Le nombre de jours travaillés ne peut pas excéder le nombre fixé à l'article L. 3121-64 du Code du travail, à savoir 218 jours maximum (journée de solidarité incluse), par année complète de travail, pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité de ses congés payés. Le nombre de jours travaillés sera déterminé dans la convention individuelle de forfait annuel en jours, sans pouvoir dépasser ce plafond. La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en journée ou demi-journée sur une période de référence annuelle. Au sein de la société MIAM COMPANY, la période de 12 mois s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N.
Article 3.1.1. Incidence de divers événements sur le nombre de jours travaillés prévus dans la convention de forfait
Les congés payés supplémentaires tels que les congés d’ancienneté, de fractionnement ou les congés supplémentaires pour enfants à charge, seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait. Exemple : Convention individuelle de forfait de 218 jours. Salarié bénéficiant de 2 jours supplémentaires de congés payés. Pour l’année civile 2025 : 365 jours calendaires 104 jours de repos 25 jours de congés payés 9 jours fériés non travaillés (journée de solidarité exclue) 218 jours à travailler (journée de solidarité incluse) Par déduction : 9 jours de repos à prendre dans l’année Les 2 jours supplémentaires de congés payés devront être déduits de la convention de forfait. Le salarié ne devra donc travailler que 216 jours sur l’année 2025.
Absence pour maladie, accident du travail ou toute autre absence justifiée
Les salariés en forfait jours ont l’interdiction de récupérer les jours d’absences, hormis les dérogations légales strictement énumérées à l’article L. 3121-50 du Code du travail. En conséquence, il convient d’opérer une distinction entre les types d’absence suivants :
Les absences entrant dans le cadre de l’article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l’un des motifs énumérés (intempéries, force majeure, inventaire, chômage d’un jour ou deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d’un jour précédant les congés annuels), sont sans incidence sur le plafond des jours travaillés dans la mesure où le Code du travail autorise la récupération.
Exemple : Un jour d’absence pour inventaire ne sera pas considéré comme un jour travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Ainsi, un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, absent 1 journée pour cause d’inventaire, devra donc tout de même travailler 218 jours sur l’année considérée.
Les autres absences rémunérées comme la maladie, la maternité, l’accident du travail ou la maladie professionnelle, les congés payés pour événements familiaux sont à déduire du plafond des jours travaillés compte tenu du fait que la récupération est interdite dans ces cas.
Exemple : Un jour de maladie ne sera pas considéré comme un jour non travaillé au regard du décompte du nombre de jours travaillés dans l’année. Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, malade 1 journée, devra donc travailler au maximum 217 jours sur l’année considérée (218 – 1 jour de maladie).
Les autres absences non rémunérées sont à déduire du plafond des jours travaillés.
Exemple : Un salarié en convention de forfait annuel de 218 jours, en congé sans solde 1 semaine, devra donc travailler au maximum 213 jours sur l’année considérée (218 – 5 jours ouvrés).
Embauche au 1er janvier
Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre. Exemple : Salarié embauché le 1er janvier 2025, convention individuelle de forfait annuel 218 jours.
11 jours de congés payés acquis du 1er janvier 2025 au 31 mai 2025. Le salarié devra travailler 232 jours en 2025 (218 + 14 jours de congés payés non acquis).
Embauche en cours d’année
Dans le cas d’une embauche en cours d’année, il conviendra de recalculer le nombre de jours de travail prévu au forfait hors congés payés et le proratiser en fonction des jours ouvrés de présence du salarié sur l’année. Exemple : Salarié en forfait annuel jours de 218 jours, embauché le 1er juillet 2025. Nombre de jours ouvrés sur la période 01/07/2025 au 31/12/2025 : 184 jours calendaires – 52 jours de repos hebdomadaires – 4 jours fériés chômés sur ladite période = 128 Nombre de jours ouvrés sur l’année 2025 : 365 – 104 jours de repos hebdomadaires – 9 jours fériés chômés sur ladite période = 252 Nombre de jours du forfait « recalculé » : 218 + 25 congés payés non acquis = 243 Détermination des jours travaillés dus par le salarié : 243 x (128 / 252) = 123,4197 arrondi à 123 jours. Article 3.1.2. Détermination des jours de repos Pour une année complète travaillée, le nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié en convention de forfait jours sur une période d’une année se détermine en principe comme suit :
[365 jours calendaires (ou 366 les années bissextiles) – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – X jours fériés chômés] – le plafond propre à chaque convention de forfait = nombre de jours de repos
Le nombre de jours de repos sera calculé chaque année en fonction du calendrier afin d’assurer le plafond propre à chaque convention de forfait. Aussi, le 1er janvier de chaque année, la Direction portera à la connaissance de chaque salarié concerné le nombre de repos susceptibles de lui être attribués. Cette information sera réalisée par l’affichage d’une note sur le panneau de la Direction. Exemple : Salarié en convention de forfait de 218 jours à compter du 1er janvier 2025, bénéficiant de 25 jours de congés payés. 365 jours – 104 repos hebdomadaires – 25 jours ouvrés de congés payés – 9 jours fériés chômés – 218 jours (plafond de la convention de forfait) = 9 jours de repos pour l’année 2025.
En cas d’embauche (ou de départ) en cours d’année
Le salarié soumis à une convention de forfait annuel en jours qui est embauché (ou qui part) en cours d’année, verra son droit à jours de repos réduit en proportion de son temps de présence sur l’année au sein de l’entreprise.
En cas d’absence
Toute absence quelle qu’elle soit (y compris par exemples les absences liées à la maladie ou à la maternité) ne sera pas déduite du nombre de jours de repos dû au salarié mais réduira proportionnellement ce nombre de jours de repos. En effet, un salarié absent une partie de l’année ne peut pas bénéficier du même nombre de jours de repos qu’un salarié ayant travaillé l’intégralité des jours prévus à son forfait. Exemple : Salarié en forfait annuel en jours de 218 jours, justifiant de l’intégralité de ses droits à congés payés, absent pendant 102 jours normalement travaillés. Le salarié aurait dû travailler 218 jours et bénéficier de 9 jours de repos sur l’année 2025. Le salarié sera redevable d’un nombre de jours de travail sur la période strictement diminuée de la durée de son absence : 218-102 jours ouvrés d’absence = 116 jours travaillés Au titre de l’année 2025, le salarié bénéficiera de 5 jours de repos, le nombre de jours de repos étant diminué proportionnellement à son absence : 9 x (102/218) = 4,211 jours de repos à déduire, arrondi à 4. Article 3.2. Contrepartie à la convention de forfait Les modalités de fixation et de prise des jours de repos respecteront les principes suivants :
Article 3.2.1. Programmation et fixation des jours de repos
Le salarié pourra librement programmer ses jours de repos sur l’année civile, en accord avec son responsable hiérarchique. Le salarié devra déposer sa demande conformément à la procédure en vigueur dans la société. La planification des jours de repos doit garantir le fonctionnement régulier et la qualité du service. Elle implique un encadrement adapté y compris en période de congés payés.
Article 3.2.2. Modalités de prise des jours de repos
Les jours de repos :
peuvent être pris par journée et par demi-journée ;
peuvent être accolés à des jours de congés payés.
L’ensemble des jours de repos doit être pris sur l’année civile :
aucun report sur l’année suivante ne sera accordé (sauf cas légaux de report) ;
aucun paiement des jours non pris ne sera effectué.
Chaque salarié devra informer, au plus tard le 30 septembre de chaque année, la Direction des jours de repos à prendre et devra les planifier en conséquence. A défaut, la Direction se réserve le droit d’imposer à chaque salarié la prise des jours de repos non pris au 30 septembre de l’année considérée.
Article 3.2.3. Renonciation à des jours de repos
Conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, les salariés qui le souhaitent peuvent, en accord avec l’employeur, renoncer à une partie de leurs jours de repos en contrepartie d'une majoration de leur salaire. Le présent accord fixe le taux de majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire à 10 %. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.
Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 235 jours. Ce nombre maximal annuel de jours travaillés doit être compatible avec les dispositions de l’article 4.1. relatives aux repos quotidiens et hebdomadaires, ainsi qu’avec les dispositions relatives aux jours fériés chômés dans l'entreprise et aux congés payés. Autrement dit, le nombre maximal annuel de jours travaillés doit être calculé après avoir déduit les temps de repos hebdomadaires, les jours fériés chômés dans l'entreprise, et les congés payés. La renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur des jours de repos obligatoires applicables à l'entreprise (jours fériés, jours de repos hebdomadaires, congés payés légaux et conventionnels…). L’accord des parties sera matérialisé par la signature d'un avenant à la convention de forfait, conclu pour l'année de dépassement, qui précisera le taux de majoration applicable.
Article 3.3. La rémunération
La rémunération sera fixée pour une année complète de travail et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois. A cette rémunération, s’ajouteront les autres éléments de salaires prévus par la Convention Collective appliquée et le contrat de travail, le cas échéant. Dans un souci du respect des dispositions conventionnelles en vigueur, le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours doit bénéficier d’une rémunération annuelle au moins égale à :
122% du salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification lorsqu’il relève :
de la catégorie professionnelle des E.T.A.M. ;
ou de la catégorie professionnelle des Cadres, pour les classifications inférieures ou égales à la Position 2.3., Coefficient 150.
120% du salaire minimum conventionnel correspondant à sa classification lorsqu’il relève de la catégorie professionnelle des Cadres, pour les classifications supérieures à la Position 2.3., Coefficient 150.
La rémunération octroyée au salarié en forfait jours, sera en tout état de cause toujours cohérente par rapport à ses sujétions. La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions, est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période de paie. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible. La valeur d’une journée entière de travail sera obtenue en divisant le salaire forfaitaire annuel par le nombre de jours fixé par la convention individuelle du salarié, augmenté du nombre de jours de congés payés et des jours fériés chômés, le paiement de ces derniers étant inclus dans le salaire annuel. Cette méthode sera notamment appliquée en cas d’absence, entrée ou sortie en cours d’année. Par ailleurs, en cas de départ du salarié en cours d’année, une régularisation pourra être effectuée. Pour cela, il sera procédé à une comparaison entre la rémunération perçue par le salarié compte tenu de la mensualisation et la rémunération qu’il aurait perçue pour le nombre de jours réellement travaillés.
ARTICLE 4 – GARANTIE D’UN EQUILIBRE ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessus et restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
Article 4.1. Respect des règles en matière de durée du travail
Afin de garantir sa santé et sa sécurité, le salarié s’efforcera de respecter les durées maximales de travail. Il est par ailleurs rappelé que les repos journaliers et hebdomadaires devront être respectés dans le cadre des conventions de forfait annuel en jours. Le salarié doit, en effet, bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il doit également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En tout état de cause, l’amplitude journalière ne pourra dépasser 13 heures.
Article 4.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos. Le droit à la déconnexion est le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel. Il s’agit du droit pour le salarié au respect de ses temps de repos et de congé ainsi que de sa vie personnelle et familiale dans l’objectif, plus large, de la préservation de sa santé.
Les outils numériques visés sont : - les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ; - les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc. Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’employeur. En sont exclus, les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés ou autres congés, les jours fériés (non travaillés) ainsi que les jours de repos et les périodes de suspension du contrat de travail de quelque nature que ce soit. L’employeur définit les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion comme suit :
Article 4.2.1. Exercice du droit à la déconnexion Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Le responsable hiérarchique veillera au respect du droit à la déconnexion des membres de son équipe. Il est recommandé aux salariés et en particulier aux responsables hiérarchiques, de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent utiliser le dispositif d’alerte prévu à l’article 5.5. du présent accord. En effet, en cas d'utilisation récurrente des outils numériques pendant des périodes de repos, compte tenu des impacts sur la santé ou la vie personnelle du salarié, il est possible d'initier un échange entre le salarié et le responsable des ressources humaines sur cette utilisation et d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique. Article 4.2.2. Bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail
Par le présent accord, l'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés. Il est rappelé que le bon usage des outils informatiques est de la responsabilité de tous et que chaque salarié, à son niveau, est acteur du respect du droit à la déconnexion et ainsi de la qualité de vie au travail. En effet, l’utilisation des technologies de l’information, messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et smartphones, etc., ne doit pas avoir pour effet, par suite d’une utilisation non contrôlée, d’empiéter sur le temps de repos et sur la vie privée des salariés ou d’entretenir ces derniers dans un état de stress nuisible à une bonne exécution de leurs fonctions. Ainsi, l’entreprise invite les salariés à respecter les règles du bon usage des outils numériques et de communication professionnels, et notamment :
s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
privilégier l'envoi différé d’un courriel si son envoi peut attendre une heure où les salariés ne sont pas habituellement en repos ;
s'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels et veiller à une utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous », « « Cc : » et « Cci: » en fonction du besoin ou non pour eux d’être informés ;
réfléchir au mode de communication adéquat : par exemple, si le message est urgent, un moyen de communication plus direct comme le téléphone peut être préférable en ce qu’il implique une interaction immédiate permettant au destinataire de confirmer ou non sa disponibilité ;
veiller à la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;
indiquer le caractère urgent du message dans son objet uniquement lorsque cela est vraiment le cas ;
insérer dans les signatures une mention indiquant que si le message est reçu pendant le temps de repos de son destinataire, il n’appelle pas de réponse immédiate, sauf contre-indication expresse et exceptionnelle ;
employer la fonctionnalité « demande d’accusé de lecture » seulement quand cela est réellement nécessaire, afin de ne pas exercer une forme de pression inutile sur le destinataire ;
programmer les réunions à des horaires compatibles avec le respect des temps de pause et de repos habituels et limiter l’utilisation des TIC pendant le déroulé des réunions afin de se concentrer et être efficace ;
préparer en amont les absences, notamment pour congés, en échangeant avec sa hiérarchie et son équipe sur les nécessités de service, les souhaits des uns et des autres et les éventuelles solutions de relais à mettre en place. Prévenir en tant que de besoin ses autres interlocuteurs internes et/ou externes et programmer un message d’absence ;
pour les absences de plus de 4 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;
pour les absences de plus de 14 jours, prévoir le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement exprès.
Article 4.2.3. Dispositifs spécifiques de régulation numérique
Pour garantir l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l’entreprise définit une période de déconnexion de référence pendant laquelle il est vivement recommandé aux salariés de ne pas envoyer de courriels et messages professionnels et de ne pas réaliser des appels téléphoniques professionnels. Ces plages sont les suivantes :
20h00 à 7h00 du lundi au vendredi ;
et du vendredi 20h00 au lundi 7h00.
Il est garanti aux salariés en forfait jours sur l’année un droit à la déconnexion a minima de 11 heures chaque jour et de 35 heures le week-end. En cas d'envoi de courriel pendant les plages de déconnexion ci-dessus, si l’outil de messagerie de l’entreprise le permet, une fenêtre d'alerte s'affichera automatiquement sur l'écran de l'expéditeur pour l'inciter à respecter ces plages et lui proposer de différer l'envoi du courriel.
Article 4.2.4. Formation et sensibilisation des salariés à un usage raisonné des outils numériques Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise organise des actions de formation et de sensibilisation à destination des managers et de l'ensemble des salariés. Des formations spécifiques sont organisées pour les managers et les cadres de direction qui doivent montrer l’exemple et favoriser un environnement dans lequel les salariés perçoivent que l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle est valorisé et ne se sentent pas contraints de répondre immédiatement aux sollicitations professionnelles pendant leur temps de repos.
ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL DE CHAQUE SALARIE
Une définition claire et précise des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention annuelle de forfait en jours. L’employeur veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail demeurent adaptées et raisonnables, et assurent une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Pour ce faire, et avec l’appui du salarié, l’entreprise devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis. Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.
Article 5.1. Suivi régulier par le supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail ainsi que de l’adéquation entre les objectifs et missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose. Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques entre le salarié et son supérieur hiérarchique. Article 5.2. Entretien annuel
La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors d’un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié et l’amplitude de ses journées d’activité, qui doivent rester dans des limites raisonnables, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, les conditions de déconnexion, l’état des jours de repos pris et non pris à la date de l’entretien, ainsi que la rémunération du salarié. Cet entretien intervient pour que le supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines puisse notamment s’assurer de la bonne planification des jours de repos et que la charge de travail est compatible avec la durée de travail du salarié. A cet effet, il est remis un document que le salarié s’engage à compléter et à remettre avant l’entretien à son supérieur hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines. Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique et/ou le responsable des ressources humaines pourront arrêter ensemble les mesures de prévention ou de traitement des difficultés rencontrées, le cas échéant. Un compte-rendu écrit de l’entretien sera établi et remis contre signature au salarié concerné. Article 5.3. Entretien exceptionnel
En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié.
Article 5.4. Contrôle du nombre de jours travaillés
Le forfait s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. L’employeur est tenu d’établir un document mensuel de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaires, jours de congés payés, jours fériés, jours de repos). A cet effet, les salariés concernés doivent remettre une fois par mois à l’employeur, qui le valide, un document récapitulant le nombre de jours déjà travaillés ainsi que le nombre de jours de repos pris et restant à prendre. L’entreprise fournira aux salariés un document permettant de réaliser ce décompte. Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice. Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé du salarié, son responsable hiérarchique analysera les relevés mensuels transmis par celui-ci. S’il s’avère que la charge de travail et l’organisation révèlent une situation anormale, il le recevra sans attendre l’entretien prévu à l’article 5.2. du présent accord, afin qu’ils puissent arrêter ensemble les mesure de prévention et/ou de traitement des difficultés rencontrées.
A la fin de chaque année, la Direction remettra au salarié un récapitulatif des journées travaillées sur la totalité de l’année. L’ensemble des documents de suivi et de contrôle seront tenus à la disposition de l’Inspection du travail pendant une durée de 3 ans et conservés pendant une durée de 5 ans.
Article 5.5. Dispositif d’alerte par le salarié en complément des dispositifs de suivi et de contrôle
Dans le souci de prévenir les effets d’une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif d’alerte est mis en place par l’employeur. Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur les aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d’émettre, par écrit, et notamment via le document mensuel de contrôle, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct et/ou du service des ressources humaines, lequel recevra le salarié dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximum de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel prévu à l’article 5.2. du présent accord. Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l’organisation de son travail, sa charge de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées. A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel est annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi. Cette procédure peut être utilisée aussi bien par le salarié que par son supérieur hiérarchique.
ARTICLE 6 – DISPOSITIONS FINALES Article 6.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et s’appliquera à compter du 1er mars 2025.
Article 6.2. Révision de l’accord
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. Toute personne ainsi habilitée devra adresser sa demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires. Celle-ci devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée, accompagnée, le cas échéant, de propositions de remplacement.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties concernées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. La révision proposée donnera éventuellement lieu à l’établissement d’un avenant se substituant de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité. Cet avenant devra faire l’objet des formalités de dépôt prévues à l’article L. 2231-6 du Code du travail. Dans l’attente de son entrée en vigueur, les dispositions de l’accord, objet de la demande de révision, continueront de produire effet.
Article 6.3. Dénonciation de l’accord Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires, conformément aux dispositions légales qui lui sont applicables. La dénonciation devra alors être notifiée à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail. La date de dépôt constituera le point de départ du délai de préavis. Une nouvelle négociation s'engagera, à la demande d'une des parties intéressées, dans les trois mois suivant le début du préavis. Elle pourra donner lieu à un accord, y compris avant l'expiration de ce dernier. La dénonciation prendra effet au terme d’un préavis de trois mois. A cette date, l’accord dénoncé continuera de produire effet conformément aux dispositions légales pendant un an, sauf application d’un accord de substitution. En cas de dénonciation du présent accord collectif et en l’absence de conclusion d’un nouvel accord, dans le délai requis d’un an, le présent accord cessera de produire effet.
Article 6.4. Modalités de prise en compte des demandes relatives aux thèmes de négociation En cas de demande de la part d’une ou plusieurs organisation(s) syndicale(s) sur le thème faisant l’objet du présent accord, l’employeur s’engage à y apporter une réponse dans un délai raisonnable ou de l’inscrire à l’ordre du jour de la prochaine réunion annuelle, le cas échéant.
Article 6.5. Interprétation de l’accord
Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les jours suivant la demande, pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord. La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend.
Le représentant des salariés sera le salarié le plus âgé de l’entreprise, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement. Dans cette hypothèse, le représentant des salariés sera le deuxième salarié le plus âgé, sauf si le différent d’interprétation le concerne directement, etc, … Si le différent d’interprétation concerne tous les salariés, le représentant des salariés sera élu par le personnel. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours qui suivent la première.
Article 6.6. Suivi de l’accord
Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis aux parties à la négociation du présent accord. Le Comité social et économique, s’il en existe, sera consulté sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés. Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.
Article 6.7. Prise d’effet et formalités : publicité et dépôt Le présent accord est déposé :
sur la plateforme de téléprocédure « TéléAccords » du ministère du travail accessible depuis le site internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr ;
auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon, dont une version sur support papier signé des parties et une version sur support électronique, à l’adresse suivante, 20 boulevard Eugene Deruelle, Immeuble le Britannia, 69432 Lyon Cedex 03.
La Direction se chargera des formalités de dépôt. Un exemplaire de l’accord sera consultable sur le lieu de travail par les salariés. Les salariés seront informés de son existence, du lieu de consultation et le cas échéant, des modalités de consultation, par un avis apposé aux emplacements réservés à la communication avec le personnel. En outre, la société s’engage à remettre à chaque salarié, au moment de l’embauche, une notice d’information listant les conventions et accords applicables.
