La société, numéro SIRET……………………. au capital de ……………………€ immatriculée au RCS de ……………………… et dont le siège social est situé……….
Dénommée ci-après « La Société »,
D'une part,
Mr XX, membre titulaire du Comité Social et Economique
Mme XX, membre titulaire du Comité Social et Economique
Mr XX, membre suppléant du Comité Social et Economique
Représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles
Ci-après dénommé le CSE
D'autre part,
Il a été conclu le présent accord sur le télétravail.
PREAMBULE
Dans un contexte de digitalisation croissante du monde du travail, le télétravail constitue une opportunité d'améliorer la qualité de vie au travail (QVT) en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, tout en améliorant les performances des salariés pour l’entreprise. La crise COVID a accéléré la mise en place de fait du télétravail qui s’est faite dans l’urgence vu le contexte, et cela a également démontré la bonne faisabilité de ce mode de travail et organisation sous certaines conditions. Les parties ont souhaité mettre en place un accord sur le télétravail, en application de l’accord de branche signé le 20 octobre 2023. Cet accord répond à une volonté de poser un cadre sur une pratique existante afin de garantir l’égalité de traitement entre les salariés de l’entreprise. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. L’ANI du 26 novembre 2020 impose d’informer par écrit des conditions de mobilisations et de mise en œuvre du télétravail sur différents points précisément listés ; tel est également l’objet du présent accord. L’accord vise également en particulier à garantir que le télétravail est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société …………………………… et que ce mode de travail demeure une solution efficace tout en répondant aux dispositions de l’ANI précité.
Les parties signataires soulignent :
D’une part, que le télétravail doit reposer sur des relations de travail fondées sur la responsabilité, l'autonomie et la confiance et doit être encadré.
Et d’autre part, les principes fondateurs du télétravail suivants :
Le strict respect du volontariat.
La préservation du lien social en limitant le nombre de jours de télétravail par semaine et le respect de la vie privée.
La réversibilité.
L’absence de toute différence de traitement pour les salariés télétravailleurs, notamment en termes de répartition des missions et d'évaluation professionnelle.
L’amélioration des conditions de travail des salariés par l'exercice d'une activité en télétravail : suppression des inconvénients du temps de transport et amélioration de l'articulation entre vie professionnelle et vie personnelle ou familiale.
Titre I. Cadre de l’accord
1.1 Le champ d’application de l’accord
La loi définit le télétravail comme : «Toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication» (art. L. 1222-9 du code du travail). Par conséquent, est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit en cours d'exécution du contrat de travail, du télétravail tel que défini ci-dessus. Le télétravail peut être exercé de plusieurs manières :
Régulièrement (télétravail pendant un nombre de jours déterminé par semaine, par mois ou par an, pouvant être fixe ou non).
Occasionnellement (période de télétravail ponctuelle de quelques jours par an, fixée en accord avec la hiérarchie et sous réserve d’un délai de prévenance déterminé par l’entreprise en fonction de son organisation).
Exceptionnellement (notamment en cas de catastrophe naturelle, d'épisode de pollution ou encore de pandémie. Dans ces situations, le télétravail peut alors être considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés).
Les télétravailleurs sont « réguliers » lorsque la situation de télétravail est pérenne et stable sur une période déterminée ou indéterminée, à la différence des télétravailleurs dits « occasionnels » qui sont en situation de télétravail de façon temporaire en cas de besoins ponctuels et souvent imprévus. Le télétravail peut également être une mesure de soutien pouvant offrir une certaine flexibilité dans l'organisation du travail, à destination d'une population définie tels que les salariés en situation de handicap, les seniors, les femmes enceintes, les proches aidants ou les personnes souffrant d'affection de longue durée lorsque ces situations sont portées à la connaissance de l’employeur.
1.2 Le champ d’application de l’accord
Le télétravail est ouvert aux salariés répondant aux critères d'éligibilité définis ci-après qui devront avoir été validés par le supérieur hiérarchique. Le présent accord ne s’applique pas aux salariés au forfait jour et ni aux commerciaux tels que définit dans la convention collective qui ont une autonomie de gestion de leur temps et de leur organisation de travail. Ces salariés sont autonomes dans leur réalisation du télétravail.
TITRE II. Conditions d'éligibilité au télétravail
2.1. Conditions d'éligibilité du salarié au télétravail
Le télétravail s'applique aux salariés qui remplissent
cumulativement les conditions suivantes :
Travailler en CDI à temps complet ou à temps partiel au minimum à 80%,
Justifier d'une ancienneté d'au moins 12 mois dans l'entreprise pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'entreprise (sauf en présence d’une situation exceptionnelle justifiant la mise en place d’un télétravail obligatoire),
Exercer un métier compatible avec le télétravail c’est-à-dire accessible par la dématérialisation,
Bénéficier d’une autonomie dans la gestion de sa charge d'activité et de son emploi du temps. (CAD avoir justifié : d’une autonomie professionnelle, d’une autonomie technique vis-à-vis des TIC, d’une autonomie pour programmer sa propre activité),
L’activité en télétravail ne doit pas gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement (CAD la configuration de l’équipe) et ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché,
Le logement doit être « télétravail-compatible »,
La performance du salarié sur son poste a été démontrée par celui-ci,
L’activité et la productivité du salarié doivent pouvoir être contrôlées et mesurées. Ce dernier critère est primordial et sera priorisé. En effet, le premier critère d’éligibilité d’un salarié en télétravail est que son travail puisse être mesuré et contrôlé.
Ainsi, ne peuvent pas être éligibles les salariés ayant une activité qui par nature requiert d'être exercée physiquement dans les locaux l’entreprise. C'est notamment le cas des activités d'accueil et de standard.
2.2. Conditions d'éligibilité d'un poste ou d'une activité au télétravail
Tous les services et donc les postes de travail sont éligibles au télétravail.
Cependant, ce mode de travail est admis mais organisé par semaine afin de maintenir la fluidité des échanges, la cohésion d’équipe et plus généralement la productivité. Les stagiaires et les salariés en contrat d’apprentissage, dont la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage ne pourront pas bénéficier des dispositions relatives au télétravail. Les salariés bénéficiant de contrats aidés ne pourront pas non plus en bénéficier. Le responsable hiérarchique doit nécessairement veiller à ce que le nombre de collaborateurs bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement de son service, ainsi que l’organisation de l’équipe. L’analyse de la demande et des jours en télétravail sera donc examinée au regard de l’ancienneté du collaborateur dans l’Entreprise, de son autonomie professionnelle, de sa productivité et de son intégration dans l’équipe, dans le souci du maintien de la productivité et du niveau de service de l’équipe. En cas de demande importante sur un même service, la priorité sera donnée aux salariés sur les critères suivants :
L’existence de prescriptions issues de la médecine du travail.
L’existence d’une situation de handicap ou de grossesse.
L’ancienneté.
TITRE III. Organisation du télétravail
3.1 Planification et fréquence du télétravail
3.1.1 Fréquence du télétravail : 1 jour maximum de télétravail par semaine
Le salarié peut opter pour un travail en mode hybride avec un jour de télétravail (le télétravail s'effectue par journée entière) dans la semaine et avec au moins 3 jours obligatoirement en présentiel.
L’obligation pour les salariés d’être obligatoirement 3 jours en présentiel constitue une condition pour la société d’avoir accepté la mise en place du télétravail régulier.
Les jours seront décidés d’un commun accord entre le collaborateur et son responsable hiérarchique. Les jours de télétravail ne seront pas modifiables, sauf sur demande de la direction ou accord exceptionnel.
Afin de maintenir la cohésion sociale et une bonne organisation au sein des équipes, les jours de télétravail seront fixés dans chaque équipe de travail de manière à ce qu’au moins la moitié des salariés de l’équipe soient présents sur site chaque jour. Lorsque la direction le mentionne expressément, en cas de réunion obligatoire, les salariés devront être présents sur site.
Jours obligatoirement fixes par semaine en télétravail - non échangeables et non reportables.
Les jours de télétravail par semaine sont fixes et sont les mêmes exactement toutes les semaines. Les jours fixés en télétravail dans la semaine pour chaque salarié sont donc en principe non échangeables avec d’autres jours non prévus en télétravail et les échanges de jours entre salariés ne seront pas autorisés. Il ne sera ainsi pas possible d’échanger de jour de télétravail dans la semaine. Si sur un jour de télétravail, le salarié est absent, malade, ou en congés payés, la journée de télétravail n’est pas reportable sur la semaine suivante ou sur le mois suivant. Il en va de la bonne organisation des équipes.
3.1.2 Le choix du jour de télétravail fixe dans la semaine et non volant
Le jour de télétravail est donc
fixe et non modifiable. Ce jour fixe est choisi par le salarié en accord avec son manager qui sera chargé d’opérer à un équilibrage des équipes.
Le choix devra dans tous les cas faire l’objet d’un échange formalisant l’accord sur le jour choisi qui ne sera dès lors plus modifiable. Par même échange, le responsable aura défini et précisé les modalités de suivi managérial.
3.1.3 Suspension temporaire du télétravail
La Direction pourra suspendre temporairement le télétravail d’un salarié et demander la présence physique du salarié au sein de l’entreprise notamment dans l’une des hypothèses suivantes :
Remplacement d’un salarié absent ;
En cas de déplacement nécessaire à l’accomplissement d’une activité liée à l’activité professionnelle ;
En cas de formation, de réunion nécessitant la présence physique du salarié ;
Surcroît exceptionnel d’activité ;
Panne de matériel nécessaire au télétravail ;
Débit d’internet non suffisant pour assurer l’activité et les communications.
Que ce soit le salarié ou le supérieur hiérarchique, la demande de suspension de manière temporaire de l’activité en télétravail doit être effectuée, lorsque cela est possible, en observant un délai de prévenance de 15 jours minimum. La suspension temporaire s’inscrit dans une durée d’un mois éventuellement renouvelable deux fois et dans un maximum de 3 mois consécutif. La Direction informe le salarié de cette suspension par tout moyen.
3.1.3 Organisation et durée du temps de travail
Même si le salarié bénéficie d’une autonomie dans la gestion de son emploi du temps, il devra respecter au moins les conditions suivantes :
8 heures de télétravail maximum par jour,
Plage horaire de travail maximum entre
8 h 00 et 18 h 00,
La pause méridienne d'une heure au minimum.
3.1.4 Le caractère volontaire
Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur concerné. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.
3.1.5 Le passage au télétravail à la demande du salarié
Le salarié qui souhaite télétravailler doit fournir l’
Autodiagnostic (Annexe 1) et formuler la demande écrite à son supérieur hiérarchique par mail avec accusé de réception, par courrier remis en main propre ou par courrier recommandé avec accusé de réception via le formulaire de demande de télétravail (Annexe 2).
Le responsable étudie la demande de son collaborateur, si nécessaire par le biais d’un entretien avec lui, et la direction apporte une réponse écrite dans un délai maximum d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Le défaut de réponse ne vaut pas acceptation. Avec sa première demande de télétravail, le salarié doit envoyer une
Attestation sur l’honneur (Annexe 3), par mail à son responsable hiérarchique avec copie au service RH, s’engageant à :
Disposer d’un espace dédié permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail ergonomiques satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un bureau d’une taille suffisante et une circulation aisée)
→ voir fiche pratique (Annexe 4)
Disposer d’une ligne internet haut débit avec bande passante suffisante et d’un logement répondant aux normes de sécurité électrique et de risques incendie,
Informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à raison d’un jour par semaine une activité salariale dans son logement,
Pouvoir réaliser la quasi-totalité de ses activités télétravaillées de manière autonome via les outils informatiques et dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle,
Disposer du matériel informatique nécessaire à l’exercice de ses fonctions et compatible avec le parc informatique de l’entreprise,
Disposer d’un téléphone portable personnel pour être joint si besoin, avec acceptance de communiquer son n° de portable en interne,
Pendant le temps travail : être disponible pour tout contact téléphonique, toute participation à des réunions en visio-conférence programmées ou spontanées.
3.1.6 Le passage au télétravail à la demande de l’employeur
Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié par lettre remise en main propre, lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre recommandée électronique avec avis de réception au moins un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail.
3.1.7 Recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail
L'exercice occasionnel d'activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur tel que défini ci-dessus. Les salariés n'ayant pas opté pour le télétravail régulier, pourront bénéficier du travail à domicile de manière ponctuelle, sous réserve de l'accord de la direction (par exemple par courriel), que l'organisation collective du travail le permette et qu'ils disposent du matériel nécessaire. Dans ce cadre, ils devront respecter les conditions relatives au lieu d'exercice mentionnées dans le cadre du présent accord. En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, en cas de force majeure, ou destruction accidentelle des locaux de l’entreprise, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de la société et garantir la protection des salariés. Aucun formalisme n’est requis pour mettre en œuvre le télétravail dans ces circonstances. Le télétravail justifié par ces circonstances exceptionnelles peut être mis en œuvre même si le salarié ne dispose pas des équipements mis à sa disposition par l’employeur. Dans ce cas, les outils dont il dispose et sa connexion internet doivent rendre possible l’exercice de son activité. Lorsque ces circonstances exceptionnelles cessent, le salarié retrouve son poste dans les conditions antérieures au télétravail.
3.1.8 La période d’adaptation et de réversibilité
3.1.8.1 La période d’adaptation du télétravail Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail d’une durée de 6 mois est prévue à compter de la mise en place effective du télétravail. Cette période d'adaptation sera valable pour la première demande et/ou suite à une modification du présent accord. Durant cette période d’adaptation, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail, moyennant un délai de prévenance réciproque de 7 jours calendaires. Le collaborateur reprendra son activité de manière permanente. 3.1.8.2 La réversibilité permanente du télétravail Au-delà de la période d’adaptation (prévue à l’article ci-dessus), la réversibilité est également possible tant à l’initiative du salarié que de la direction. Ainsi, le salarié ou l’employeur peut mettre fin à l’organisation du télétravail en respectant un délai de prévenance de 1 mois qui court à compter d’une notification par LRAR ou d’une lettre remise en main propre contre décharge. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans son activité qu’il effectuera à nouveau dans les locaux de l’entreprise, selon les conditions antérieures applicables. Ce délai de prévenance peut être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail, ou si le salarié et son employeur le décident d’un commun accord. Cette réversibilité d’un commun accord est formalisée dans le courrier prévu ci-dessus qui prévoit que le télétravail prend fin si soit :
Le salarié en télétravail change de poste,
Le salarié en télétravail informe l’entreprise de son déménagement sans qu’une analyse de l’éligibilité du nouveau lieu de télétravail n’ait été réalisée,
Une modification intervient dans l’organisation du pôle/agence ou des circonstances particulières liées à l’activité du pôle/agence exigent le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise,
Les règles de protection des données et de confidentialité des données ne sont pas respectées,
Des circonstances particulières imprévisibles affectent la situation personnelle du télétravailleur en ne lui permettant plus le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord,
La qualité du travail ou la productivité se trouvent dégradées par la situation du télétravail.
3.1.9 Formalisation du télétravail dans un avenant au contrat de travail
Les modalités du télétravail seront formalisées dans un avenant au contrat de travail. L’avenant indique notamment :
Les modalités d’exécution du Télétravail,
Le lieu d’exécution du Télétravail,
La durée de la période d’adaptation et règles de réversibilité
La date de prise d’effet de la situation de Télétravail,
En signant son avenant à son contrat de travail, le salarié affirme que toutes les conditions sont réunies à son domicile pour faire du Télétravail et que rien n’empêche la pleine exécution de son emploi tant en matière de sécurité qu’en matière d’efficacité.
3.2 Organisation matérielle du poste de travail du télétravailleur à domicile
3.2.1 Conformité des installations et des lieux
Le télétravail est exclusivement accompli à la résidence principale du salarié (c'est-à-dire celle dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire). Il est dans tous les cas, effectué sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à l’employeur par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le contrat ou l’avenant le cas échéant conclu entre le télétravailleur et l’employeur. Le télétravailleur doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail et accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat. Le salarié s’engage par ailleurs à informer la société de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.
3.2.2 Equipement du télétravailleur
Pour l'exercice du télétravail, le salarié utilisera son propre matériel informatique, sous réserve de sa compatibilité avec le parc informatique de l’entreprise. Pour rappel, au titre du télétravail à domicile, chaque télétravailleur doit disposer d’un équipement adapté et de l’accès à distance à ses applications de travail. De plus, la conformité des installations, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le salarié doit en aviser immédiatement son responsable hiérarchique. En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail.
L’employé qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.
En effet, il devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité de bureau sans accueil de public à raison de un jour par semaine et que son assurance multirisque habitation doit couvrir sa présence pendant ces journées de travail.
3.3 Conditions de travail : temps et charge de travail
3.3.1 Temps de travail et plage de disponibilité
Pendant la période de télétravail, le salarié respecte les plages horaires habituelles et les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail (8 heures par jour et 35 heures par semaine).
Les plages horaires de travail seront les mêmes que celles fixées en présentiel.
Les temps de repas et temps de pause sont inclus dans ces plages horaires mais évidemment non travaillées. Pendant ses plages horaires de travail et dans la limite du temps de travail de l’employé, le télétravailleur sera sous la subordination de l’entreprise et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles. Le salarié devra obligatoirement être joignable pendant ces plages sans aucune exception par téléphone, messagerie, réseaux internet, visio-conférence. Il serait sinon considéré comme absent sur son poste et en absence injustifiée.
3.3.2 Droit à la déconnexion
3.3.2.1 Définition du droit à la déconnexion Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par la Société ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc.). Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié (c’est-à-dire les plages horaires pré citées) pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à ses occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidiens et hebdomadaires, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos. 3.3.2.2 Exercice du droit à la déconnexion Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. Des dérogations sont prévues en cas d'urgence notamment. 3.3.2.3 Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques Les salariés sont invités à respecter les règles du bon usage de la messagerie électronique, à savoir :
S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,
Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail,
Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence,
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ; éventuellement insérer à la signature automatique une phrase type « les messages que je pourrais envoyer en dehors des heures de travail ne requièrent pas de réponse immédiate »,
S'interroger sur la pertinence des destinataires des courriels,
Pour les absences de plus de 3 jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence,
Pour les absences de plus de 8 jours prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, avec son consentement.
3.3.2.4 Alertes Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent et doivent se rapprocher des ressources humaines.
3.3.3 Charge de travail et contrôle du travail
Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. En effet, la charge de travail du télétravailleur est « équivalente » à celle du travail en présentiel,
et les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.
Le salarié s’engage donc à fournir la même quantité de travail que s’il était dans les locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail accepte sans réserve et par anticipation sans aucun autre formalisme, les outils et méthodes qui permettront de donner de la visibilité à son activité auprès de son responsable direct. En effet, s’il apparait que le salarié n’effectue pas la même quantité ou qualité de travail en télétravail, le directeur y mettra fin après rapport du responsable avec un délai de prévenance de 15 jours minimum Le salarié sera, au préalable, invité à fournir des explications. Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle et une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome. Le responsable s'assurera que le fonctionnement et la qualité du service ne sont pas impactés par le télétravail. Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article 3.3.4 du présent accord. Il s’agit en effet de responsabiliser le salarié qui s’engage ainsi à réaliser le même travail en télétravail sans avertissement.
3.3.4 Entretien individuel
Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail. Outre cet entretien annuel, le salarié doit échanger tout au long de l’année et relayer les éventuelles difficultés rencontrées dans l’exercice de ses fonctions.
3.4 Maintien du lien social
La direction convient de limiter la situation de télétravail de telle sorte que le télétravailleur soit en présentiel dans le local habituel de travail permettant ainsi les rencontres avec les collègues et le responsable. Les employés en télétravail doivent assister aux réunions pour lesquelles leur présence physique est requise par le responsable. Dans la mesure du possible, ces réunions seront planifiées suffisamment à l’avance pour permettre au télétravailleur d’organiser son déplacement.
3.5 Principe égalité de traitement
Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, ...) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant recours au télétravail, bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l'entreprise.
3.5.1 Couverture sociale, accident du travail et arrêt de travail
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l'entreprise. 3.5.1.1 Présomption d’accident de travail En cas d’accident pendant le jour de télétravail, le lien professionnel sera présumé. En cas d’accident, le salarié fournira tous les éléments nécessaires au service RH qui effectuera la déclaration d’accident de travail. 3.5.1.2 Arrêt de travail Le télétravailleur à domicile doit informer son responsable hiérarchique de l'accident ou de l'arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu'il effectue son travail habituellement dans les locaux de l'entreprise. Il est également entendu que pendant les absences (maladie, congé, etc.) le salarié habituellement en télétravail ne devra pas travailler.
3.6 Confidentialité et protection des données
Le salarié en télétravail devra préserver la confidentialité des accès et des données et respecter l'obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l'entreprise qui pourraient être portés à sa connaissance dans l'exercice de son activité. Le salarié veillera, en particulier, à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail. Pour des raisons de sécurité informatique, il est demandé au télétravailleur de respecter les restrictions et consignes à l’usage d’équipements ou outils informatiques ou de services de communication électronique, tels que prévues par le présent accord. Il est rappelé que conformément à l’article L.1222-10 du code du travail, le non-respect de ces mesures pourra faire l’objet de sanction. En cas d’utilisation de matériels ou de logiciels permettant de surveiller l’activité du salarié, ce dernier devra en être préalablement et précisément informé par une note écrite détaillant les modalités, les limites, les droits et devoirs de chaque partie.
4. Changement de fonction ou de domicile
Le télétravail est en principe valable et applicable pour le poste que le salarié occupe à la date de celui-ci. En cas de changement de poste l’accord devient automatiquement caduc et sera rediscuté entre le salarié et l’employeur.
TITRE V. Prise en charge financière du télétravail par l’employeur
5.1 Frais d’installation et de connexion - électricité
Concernant les frais liés au télétravail (électricité, abonnement internet, chauffage, …), dès lors qu’il résulte d’une volonté du salarié, aucune indemnisation forfaitaire ne sera versée, considérant que le télétravail volontaire permet au télétravailleur de bénéficier d’avantages (ex : économie de transport et de temps de trajet, facilité d’organisation…).
5.2 Frais divers : repas, transports, etc.
Indépendamment des frais liés au télétravail, les frais engagés par le salarié pour se rendre dans les locaux de l'entreprise seront pris en charge par la société selon les modalités suivantes : Considérant que les titres de transports sont payés mensuellement ou annuellement, les frais de transports en commun seront remboursés à 50% comme le prévoit la législation. Il est rappelé qu’il appartient aux salariés de conserver la preuve de leurs abonnements en cas de contrôle.
TITRE VI. Situations particulières de certains salariés
6.1 Salariés en situation de handicap ou présentant des problèmes de santé ou atteints d’une maladie chronique évolutive et/ou invalidante
Le télétravail peut être utilisé comme un outil de prévention de la désinsertion professionnelle pour les salariés en situation de handicap ou atteints d’une maladie chronique évolutive et/ou invalidante pouvant nécessiter la mise en place d’un temps partiel thérapeutique, ou dans le cadre du maintien dans l’emploi. Dans ce cas, la mise en place du télétravail peut être adaptée et des aménagements de poste peuvent être apportés avec, le cas échéant, le concours de la Médecine du travail. Pour ces salariés, la mise en place du télétravail pourra aller au-delà d’un jour télétravaillé par semaine sur avis du Médecin du travail et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail.
6.2 Pour les salariées enceintes
Les salariées ayant déclaré leur grossesse et à partir du 7ème mois pourront bénéficier d’un aménagement de leur horaire et d’une organisation différente en télétravail jusqu’à leur congé maternité. Cet aménagement prendra automatiquement fin à la naissance de l’enfant et ne se poursuivra à la reprise après le congé maternité ni pendant un éventuel congé parental à temps partiel.
6.3 Salariés ayant un rôle d’aidant familial auprès d’un enfant ou d’un proche souffrant d’handicap ou de perte d’autonomie
Pour accompagner le salarié dans son rôle d'aidant familial, de manière articulée avec les dispositifs et droits spécifiques dont il dispose au titre de sa qualité d'aidant, le salarié pourra aller au-delà d’un jour télétravaillé par semaine après avis du responsable hiérarchique et sous réserve de remplir les conditions d’éligibilité au télétravail. Pour ces 3 catégories de salariés, le responsable hiérarchique portera une attention toute particulière afin de ne pas créer de situations d’isolement du collectif de travail.
TITRE VII. Conditions d’utilisation du matériel informatique
7.1 Informatique conditions d’utilisation
Conformément aux articles 32 et 35 du Règlement Général sur la Protection des Données du 27 avril 2016 appliqué par la Société : Les parties signataires réaffirment que tout salarié doit s’engager à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de la technique dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il aura accès et en particulier, à empêcher qu’elles soient communiquées à des personnes non autorisées à recevoir ces informations.
Protection contre le piratage informatique
Le présent accord impose que tout salarié s’engage à ne jamais introduire au sein de la Société, par quelque moyen que ce soit, des logiciels qui n’ont aucun lien avec son activité professionnelle, et dont les droits d’utilisation n’auraient pas été acquittés. La violation de la présente obligation constituerait une faute professionnelle et serait susceptible d’engager la responsabilité du salarié, tant vis-à-vis de la Société que des tiers qui y auraient intérêt. La consultation de site sans lien avec l’activité pendant le temps de travail pourrait également être une cause de rupture de contrat de travail. En outre, conformément aux dispositions du présent accord, il est formellement interdit à tout salarié de diffuser à l’extérieur de la Société, par quelque moyen que ce soit, les logiciels et outils mis à sa disposition ou utilisés par la Société.
7.2 Clause de propriété
Les documents, copies ou reproductions mis à disposition du salarié dans le cadre de ses fonctions restent la propriété exclusive de la Société et doivent être restitués à chaque requête, et en tout état de cause au terme du contrat de travail sans qu’aucune copie au préalable n’ait été faite. Le salarié s’interdit de leur donner un usage autre que professionnel ainsi que d’en faire des copies ou des reproductions pour son usage personnel ou tout autre usage sauf autorisation expresse de la Société.
7.3 Engagement de confidentialité de tout salarié ayant vocation à manipuler des données à caractère personnel
Par le présent accord, tous salariés étant amenés à accéder à des données à caractère personnel, déclarent reconnaitre la confidentialité des données qu’ils auront à connaitre. Par conséquent, le présent accord rappelle que tout salarié devra s’engager, conformément aux articles 34 et 35 de la loi du 6 janvier 1978 modifiée relative à l’informatique, aux fichiers et aux libertés ainsi qu’aux articles 32 à 35 du règlement général sur la protection des données du 27 avril 2016, à prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin de protéger la confidentialité des informations auxquelles il aura accès, et en particulier d’empêcher qu’elles ne soient communiquées à des personnes non expressément autorisées à recevoir ces informations. Ainsi, tout salarié doit s’engager en particulier à :
Ne pas utiliser les données auxquelles il pourra avoir accès à des fins autres que celles prévues par ses attributions,
Ne divulguer ces données qu’aux personnes dûment autorisées, en raison de leurs fonctions, à en recevoir communication, qu’il s’agisse de personnes privées, publiques, physiques ou morales,
Ne faire aucune copie de ces données sauf à ce que cela soit nécessaire à l’exécution de ses fonctions,
Prendre toutes les mesures conformes aux usages et à l’état de l’art dans le cadre de ses attributions afin d’éviter l’utilisation détournée ou frauduleuse de ces données,
Prendre toutes précautions conformes aux usages et à l’état de l’art pour préserver la sécurité physique et logique de ces données,
S’assurer, dans la limite de ses attributions, que seuls des moyens de communication sécurisés seront utilisés pour transférer ces données,
En cas de cessation de ses fonctions, tout salarié s’engage à devoir restituer intégralement les données, fichiers informatiques et tout support d’information relatif à ces données.
Cet engagement de confidentialité, en vigueur pendant toute la durée des fonctions de tout salarié de l’entreprise, demeurera effectif, sans limitation de durée après la cessation des fonctions, quelle qu’en soit la cause, dès lors que cet engagement concerne l’utilisation et la communication de données à caractère personnel. Les salariés confirment avoir été informés et avoir accepté sans réserve que toute violation du présent accord les exposeront à des sanctions disciplinaires et pénales conformément à la réglementation en vigueur, notamment au regard des articles 226-16 à 226-24 du Code pénal et pourra être cause de rupture de leur contrat de travail.
TITRE VIII. Dispositions finales
8.1 Entrée en vigueur et durée d’application
Le présent accord s'applique à compter du
01/02/2024 et pour une durée indéterminée.
Il se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles et des usages ayant le même objet, en vigueur au jour de la signature des présentes.
8.2 Communication sur l’accord d’entreprise
Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de la société par voie d’affichage et publié sur l’intranet (Documents généraux – rubrique RH).
8.3 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous
En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
8.4 Révision
Pendant sa durée d’application, une révision de l’accord pourra s’effectuer dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision à l’initiative du Comité Social et Economique sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à chacune des autres parties et devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée. Au plus tard dans un délai de 3 mois, la direction organisera une réunion en vue de négocier un éventuel avenant de révision, qui sera soumis aux mêmes conditions de validation par l’autorité administrative que le présent accord.
8.5 Dénonciation
Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. La dénonciation prend effet à l'issue du préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DREETS compétente ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de ……………. Pendant la durée du préavis, la direction s'engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.
8.6 Notification et dépôt
Conformément aux dispositions des articles L.2231-5 et L.2231-6 du code du travail, le présent accord sera déposé par le représentant légal de la société sur la plateforme de téléprocédure Télé Accords du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, ainsi qu’au Greffe du Conseil de prud’hommes de ……………….. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité.
Fait à ……………………, le 24/01/2024 En deux exemplaires,
Liste des signataires
Pour la Société ……………………………………Pour les membres titulaires du CSE Mr XX Mr XX Mme XX Mr XX
Annexe 1 – Questionnaire d’autodiagnostic
right
Télétravail
Autodiagnostic du collaborateur
Télétravail
Autodiagnostic du collaborateur left
Mes informations personnelles
Nom : ………………………….Prénom : …………………………. Adresse du domicile (= lieu de télétravail envisagé) : ……………………………………… ……………………………………………………………………………… Date d’embauche : ……………………………………………………. Intitulé du poste actuel : ……………………………………………………………………… Date de prise de fonction de ce poste : ……………………………………………… Lieu de travail : ……………………………………………………………………………… Temps de déplacement domicile-travail : ……………………………………………………
Mes aptitudes au travail
Oui tout à fait
Oui plutôt
Non pas suffisamment
Non pas du tout
Je suis capable de m’imposer la même concentration que je sois sur mon lieu de travail habituel ou à mon domicile
Je maitrise suffisamment mon métier et mon poste de travail pour travailler à distance de mes collègues et de mon responsable
Je parviens à me motiver seul(e)
Je sais organiser ma journée de travail
Je respecte les délais qui me sont fixés
Je suis en mesure de gérer mon temps de travail
Mon rapport avec les technologies de l’information
Oui tout à fait
Oui plutôt
Non pas suffisamment
Non pas du tout
Je maitrise les logiciels, outils et applications nécessaires à l’exercice de mon activité
Je suis à l’aise avec mon PC et les services associés
Je maitrise les outils de communication de travail à distance
J’ai besoin d’échanger d’importants volumes de données
J’ai besoin d’équipement spécifique au poste de travail qui n’est pas compatible avec le télétravail à domicile
L’exigence de sécurité pour les données que je manipule quotidiennement est compatible avec le télétravail
Mon organisation entre vie professionnelle et vie personnelle
Oui tout à fait
Oui plutôt
Non pas suffisamment
Non pas du tout
Je suis capable de m’imposer à domicile des périodes de travail et de m’y tenir
Les membres de ma famille acceptent l’idée que je puisse rester à domicile pour travailler et sont prêts à respecter mon environnement de travail
Mon domicile dispose-t-il d’un espace de travail dédié
Je sais gérer mon temps de travail de manière à fixer une frontière entre vie personnelle et vie professionnelle
Ma position sur le télétravail
Avez-vous pris connaissance de l’accord télétravail ? Oui Non
Avez-vous conscience que ….
Oui
Non
Le télétravail doit s’articuler de manière fluide avec les contraintes de votre activité et de votre équipe de travail.
Le télétravail est réversible à tout moment à votre initiative ou à celle de votre responsable (délai de prévenance de 1 mois maximum – cf. accord).
Les jours de télétravail ne sont pas cumulables.
Les jours de télétravail peuvent, à titre exceptionnel, être annulés à votre initiative ou la demande de votre manager. Ils ne sont pas rattrapables.
Le contenu de votre poste est identique en télétravail.
Vous devez réaliser votre travail avec le même niveau de diligence, de disponibilité et de réactivité en télétravail.
Vous êtes acteur de votre santé et de votre sécurité en télétravail
Vous bénéficiez des mêmes droits que lors de votre travail sur site notamment en matière de droit à la déconnexion
Vous savez que vous pouvez contacter vos représentants de CSE et/ou RH en cas de questionnements lors de la mise en œuvre/refus du télétravail et l’exercice de la réversibilité.
A l’issue de cet autodiagnostic, souhaitez-vous candidater au télétravail ? Oui Non
Mes motivations pour le télétravail
Avez-vous déjà travaillé en situation de télétravail ? Oui Non Pour quelle(s) raison(s) souhaitez-vous exercer une partie de votre activité en télétravail ? left Organisation et performance au travail left Equilibre vie professionnelle / vie personnelle left Réduction des temps de trajet left Autres : …………………………………………
Annexe 2 – Formulaire de demande
FORMULAIRE DE DEMANDE DE TÉLÉTRAVAIL
PARTIE 1 / 2 - Demande
Demande initiale Demande de modification
DEMANDEUR
Nom et prénom :
Fonction :
Service :
Lieu du télétravail (adresse complète :
DETAIL DE LA DEMANDE
Demande à télétravailler à compter du : ………………………… (au 1er jour du mois civil) Motif (facultatif sauf si motif médical) : ………………………… Jour souhaité : ………………………… Nombre d’heures souhaités : ………………………… Horaires souhaités : …………………………
SIGNATURE
Date : …………………………Signature du demandeur :
Reçu en main propre Reçu par courrier
PARTIE 2 / 2 - REPONSE
REPONSE (1 mois à compter de la date de réception de la demande)
Date de réception de la demande :
Demande de passage en télétravail : ☐ Acceptée ☐ Refusée Commentaires :
En cas de refus, préciser les motifs : ☐ demandeur en période de stage ou d'essai ☐ ancienneté dans le service insuffisante ☐ Apprenti, stagiaire, contrat de professionnalisation ou autre ☐ Temps partiel incompatible avec la demande de télétravail ☐ activités incompatibles avec le télétravail (préciser dans la case commentaire) ☐ Fonctionnement du service et/ou configuration de l'équipe incompatible (préciser dans la case commentaire) ☐ L'autonomie du salarié est insuffisante ☐ logement inadapté ☐ Autres (préciser dans la case commentaire)
SIGNATURE
Nom et prénom du signataire responsable : …………………………………………………… Date : ………………………… Signature :
Remis en main propre au demandeur
Annexe 3 – Attestation sur l’honneur
ATTESTATION SUR L'HONNEUR
Je soussigné(e) …………………………………… demeurant……………………………… …………………………………………………… atteste sur l'honneur m’engager à :
Disposer d’un espace dédié permettant d’exercer mes missions dans des conditions de travail ergonomiques satisfaisantes, préservant ma santé et ma sécurité (notamment loin de tout danger potentiel, bien éclairé, avec un bureau d’une taille suffisante et une circulation aisée)
→ voir fiche pratique (Annexe 4)
Disposer d’une ligne internet haut débit avec bande passante suffisante et d’un logement répondant aux normes de sécurité électrique et de risques incendie,
Informer ma compagnie d’assurance que j’exerce à raison d’un jour par semaine une activité salariale dans mon logement,
Pouvoir réaliser la quasi-totalité de mes activités télétravaillées de manière autonome via les outils informatiques et dans des conditions optimales, exclusives de toute forme de nuisance extraprofessionnelle,
Disposer du matériel informatique nécessaire à l’exercice de mes fonctions et compatible avec le parc informatique de l’entreprise,
Disposer d’un téléphone portable personnel pour être joint si besoin, avec acceptation de communiquer mon numéro de portable en interne
Pendant le temps de travail, être disponible pour tout contact téléphonique, toute participation à des réunions en visio-conférence programmées ou spontanées, etc.
Fait pour servir et valoir ce que de droit.
Fait le…………………………, à…………………………
Signature :
Annexe 4 – Fiche pratique
COMMENT FAIRE A LA MAISON ?
Le télétravail est une forme d’organisation du travail, dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise, est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Habituellement encadré par un accord collectif, ou à défaut, par une charte, ou à défaut, par accord entre le salarié et l’employeur, il peut aussi être mis en place de manière unilatérale en cas de circonstances exceptionnelles. Le récent Accord National Interprofessionnel, conclu le 26 novembre 2020 pour une mise en œuvre réussie du télétravail, constitue également un cadre de référence utile.
Pour vous accompagner dans cette organisation du travail, voici quelques conseils pour télétravailler dans les meilleures conditions possibles.
Organiser le travail à la maison
Instaurer un rythme et une ambiance favorables de travail
▪ Se préparer le matin, comme si l’on se rendait au travail. → Pour vous aider à passer du contexte privé au contexte professionnel. ▪ Respecter la durée de travail définie par votre entreprise. Prévoir une flexibilité des plages horaires en intégrant les éventuelles contraintes liées à l’articulation vie privée/vie professionnelle. ▪ Faire un point régulier sur ce qui est attendu du travail et/ou prioriser les tâches. Se fixer des objectifs sur la journée/semaine. ▪ Informer votre entourage (privé et professionnel) de votre planning et définir des règles de vie collective qui cadrent votre organisation vie privée/vie professionnelle.
Maintenir le contact avec les collègues et favoriser l’esprit d’équipe
▪ Se renseigner sur les possibilités de soutien technique et informatique pour l’utilisation et l’appropriation des nouveaux outils collaboratifs mis en place pour télétravailler. ▪ Communiquer avec ses collègues pour éviter tout sentiment d’isolement voire même organiser des moments de convivialité (ex : pauses café en ligne). ▪ Participer aux temps de réunion pour échanger sur les objectifs du travail et privilégier les échanges verbaux. → Réunions téléphoniques, outils de visio-conférence. ▪ Partager les difficultés rencontrées et les points positifs. Ne pas hésiter à en faire également part à votre responsable.
leftComment bien m’installer lors du télétravail ?
Environnement de travail : Aménagez votre espace dédié pour travailler !
▪ Privilégiez un espace avec un éclairage naturel. La lumière naturelle limite les risques d'insomnie et augmente la concentration. ▪ Privilégiez un endroit calme où vous vous sentez bien. ▪ Evitez de travailler face à un mur et positionnez autant que possible l'écran perpendiculaire aux fenêtres.
Équipement et aménagement : Assurez votre confort !
▪ Le plan de travail doit être de dimension suffisante, évitez la table basse ou le canapé. ▪ L'écran de votre ordinateur doit être face à vous. Veillez à surélever l'ordinateur dans votre champ de vision pour éviter les douleurs au dos, aux épaules ou à la nuque. Cette solution impose l'emploi d’un clavier et d’une souris déportés, qui seront positionnés en dessous. ▪ Utilisez de préférence un siège réglable à roulettes. Si vous n'en disposez pas, veillez à être à hauteur en vous aidant avec des coussins. Disposez des serviettes roulées sur le dossier afin de caler vos lombaires. ▪ Les pieds doivent être posés à plat ou surélevés avec un repose pied ou des livres si pas d'appui au sol. ▪ Dans le cas de travail avec des documents papier, veillez à les placer face à vous et légèrement surélevés : porte document, gros classeur.
CONSEIL 1
5 minutes de pause visuelle toutes les heures, pour mettre les yeux au repos !
CONSEIL 1
5 minutes de pause visuelle toutes les heures, pour mettre les yeux au repos !
CONSEIL 2
Varier les tâches de travail pour éviter de rester statique. Levez-vous quand vous passez un appel téléphonique !
CONSEIL 2
Varier les tâches de travail pour éviter de rester statique. Levez-vous quand vous passez un appel téléphonique ! ▪ Pour le téléphone, privilégiez l'utilisation des écouteurs ou d'un casque pour garder les mains libres.
