L’EURL MICHOT ARCHITECTES, société immatriculée au RCS RENNES B 528 886 963, au capital de 250 000 €, dont le siège social est situé 6 square Vercingétorix à RENNES (35000), représentée par XXX, architecte DPLG, agissant en qualité de gérant, d’une part,
Et
Les salariés de l’entreprise, d’autre part.
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PRÉAMBULE
La société MICHOT ARCHITECTES intervient sur le Grand Ouest aussi bien auprès des collectivités territoriales que des clients particuliers pour concevoir et rénover. Elle applique en conséquence la Convention collective nationale des entreprises d’architecture du 2 février 2003 étendue par arrêté du 6 janvier 2004, brochure 3062, IDCC 2332. Elle compte actuellement un effectif de 6 salariés.
Depuis dix ans la société MICHOT ARCHITECTES poursuit son évolution, en se renforçant par l'arrivée de nouveaux collaborateurs. La dernière embauche a eu lieu le 19 septembre 2016.
Or, il apparaît aujourd’hui nécessaire de prévoir, par le biais d’un accord collectif d’entreprise, des modalités de souplesse organisationnelle permettant d’optimiser et de moderniser les aménagements de la durée du travail des salariés afin de s’adapter aux contraintes spécifiques liées au secteur d’activité de l’entreprise et aux impératifs de la clientèle.
En conséquence, la négociation du présent accord s’inscrit dans un contexte consensuel permettant de concilier tant les évolutions et besoins légitimes de l’entreprise que les aspirations sociales des salariés.
Aussi, guidées par le souci d’améliorer les dispositifs légaux et conventionnels de branche existants, relatifs à la durée du travail, les parties ont souhaité conclure un accord fixant un cadre en la matière.
Dans ce contexte, il a été décidé de conclure le présent accord ayant pour objet d’apporter une cohérence entre les salariés détenteurs du diplôme d’architecte qu’ils soient cadres ou non cadres, en proposant une organisation de leur temps de travail sous forme de forfait annuel en jours ce, dans le respect des dispositions légales et conventionnelles et principes fondamentaux en vigueur au jour de sa signature.
L’EURL MICHOT ARCHITECTES étant dépourvue de délégués syndicaux, le gérant a proposé un projet d’accord aux salariés de l’entreprise comme suit :
Article 1 – Mise en place
Les dispositions exposées ci-après résultent de la loi 2016-1088 du 8 août 2016 qui a modifié en dernier lieu, le régime des conventions de forfait annuel en jours.
La mise en place de conventions individuelles de forfait annuel en jours est subordonnée à la conclusion d’un accord collectif d’entreprise qui détermine :
les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention de forfait ;
la conclusion d’une convention individuelle de forfait requérant l’accord express du salarié ;
le nombre de jours compris dans le forfait et jours de repos ;
la période de référence du forfait ;
les caractéristiques principales de ces conventions individuelles ;
les clauses relatives au suivi de la charge de travail des salariés ;
les conditions de prise en compte des absences, des arrivées et des départs en cours de période pour
la rémunération des salariés.
Article 2 – Catégorie de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours
Sur le fondement de l’article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’équipe auxquels ils sont intégrés ;
les salariés dont la durée du travail ne peut pas être prédéterminée, et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Or entrent dans cette catégorie, les salariés ayant obtenu leur diplôme d’architecte, qu’ils soient cadres ou non-cadres.
La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, ses plannings de déplacement.
Cette autonomie ne fait toutefois pas échapper le salarié au pouvoir de subordination de l’employeur, par exemple : imposer d’être présent aux réunions, respect des règles de fonctionnement interne de l’entreprise, etc.
Article 3 – Conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours, requiert nécessairement l’accord du salarié et donne lieu à la conclusion d’une convention individuelle de forfait qui doit être établie par écrit. Il peut s’agir d’une clause du contrat de travail ou bien d’une convention à part entière.
Si le forfait prend la forme d’une clause du contrat de travail qui n’est pas prévue au contrat de travail initial, sa mise en œuvre constituera une modification de ce dernier, qui devra donc être acceptée par le salarié et faire l’objet d’un avenant écrit.
La convention individuelle de forfait précise notamment les catégories de salariés entrant dans le champ d’application du forfait en jours, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion. L’employeur décrit par ailleurs, les modalités de contrôles de la charge de travail du salarié et d’une bonne répartition de ce travail dans le temps ainsi que les modalités de communication périodique entre employeur et salarié portant sur la charge de travail de ce dernier, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération et sur l’organisation du travail dans l’entreprise. Elle indique également la manière dont est calculée la rémunération en cas d’entrée ou sortie du salarié en cours de mois ou en cas d’absence en cours de mois.
L’option pour un forfait annuel en jours se fera sur la base du volontariat. Aussi, le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :
- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ; - n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction ;
- ne peut conduire à une discrimination, notamment dans le parcours professionnel.
Les salariés ayant signé une convention individuelle de forfait en jours de travail, à poste constant, auront la faculté de dénoncer le forfait unilatéralement pour ainsi revenir à la situation antérieure sous réserve d’un préavis de 3 mois avant la fin de la période de référence.
Les dispositions contractuelles antérieures à la convention individuelle de forfait en jours retrouvent alors application dans le respect de la loi.
Article 4 - Période de référence du forfait
L'année de référence s'entend sur une période de douze mois consécutifs du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Article 5 – Nombre de jours travaillés et jours de repos
Le présent accord collectif d’entreprise fixe le nombre de jours travaillés à 217 jours incluant la journée de solidarité.
L’EURL MICHOT ARCHITECTES communiquera le nombre de jours de repos avant le 15 janvier de chaque année au titre l’année en cours résultant du décompte suivant :
+ le nombre de jours calendaires de l’année ;
- le nombre de jours de congés légaux et conventionnels ;
- le nombre de jours de repos hebdomadaire ;
- 217 jours travaillés ; _____________________________________________
= nombre de jours de repos annuel.
La répartition des jours de repos au titre du forfait est librement fixée par le salarié, dans le respect de sa charge de travail et de la bonne organisation du service et après validation par l’employeur.
Cependant l’employeur doit établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées. Sous sa responsabilité, ce document peut être renseigné par le salarié qui établira chaque mois un état récapitulatif du nombre de jours travaillés ou demi-journées dans le mois considéré et des jours ou demi-journées de repos (congés payés légaux ou conventionnels, repos hebdomadaire, jours de repos annuels) pris au cours de cette même période.
Ces documents de décompte doivent être tenus à la disposition de l’inspecteur du travail pendant trois ans. Le bulletin de paie mentionnera la nature et le volume du forfait auquel se rapporte le salaire des salariés.
En cas d’embauche en cours de période de référence, les salariés se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.
Il est ajouté au nombre de jours forfaitairement travaillés à l’année, 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence. Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la période de référence, puis il est divisé par 365.
Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés compris dans la période à effectuer.
Si le salarié acquiert des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.
En cas de départ en cours de la période de référence une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels.
Par ailleurs, les salariés qui souhaitent exercer une activité réduite sur l’année peuvent bénéficier d’un forfait annuel en jours réduit. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par la convention et la charge de travail devra tenir compte de ce forfait réduit. En cas de forfait réduit, le régime du travail à temps partiel ne s’applique pas.
Article 6 – Règlementation de la durée du travail
Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait annuel en jours, le salarié n’est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.
En outre, les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours échappent aux dispositions suivantes du code du travail :
la durée légale hebdomadaire du travail (35 heures ; article L. 3121-27) ;
la durée quotidienne maximale de travail effectif (10 heures sauf dérogations ou situation d’urgence ; article L. 3121-18) ;
la durée hebdomadaire maximale de travail (48 heures au cours d’une même semaine, et 44 heures en moyenne sur une période quelconque de 12 semaines ; articles L. 3121-20 et L. 3121-22).
En revanche, les salariés travaillant en forfait jours bénéficient obligatoirement :
d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives (article L. 3131-1 code du travail) ;
d’un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (article L. 3132-2 du code du travail).
Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
En revanche, la responsabilité dans le fonctionnement de l’entreprise, la réalisation de sa mission ainsi que l’image qu’il doit donner de celle-ci implique que le salarié s’oblige à un temps de présence suffisant dans la journée.
Article 7 – Évaluation, suivi et communication sur la charge de travail
L’organisation du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année doit faire l’objet d’un suivi régulier par l’employeur.
Pour ce faire, l’employeur devra :
s’assurer que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect de l’amplitude, le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, des échanges réguliers auront lieu à ce sujet entre employeur et salariés concernés et -dans l’hypothèse où l’employeur constate que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales- il devra s’en entretenir immédiatement avec le salarié ; l’organisation du temps de travail devra tenir compte de l’obligation de prendre un repos hebdomadaire de 2 jours consécutifs (samedi et dimanche) ;
organiser une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer le respect des durées maximales de travail et d’amplitude, le respect des durées minimales de repos, sa charge de travail qui doit être raisonnable, l’organisation de son travail, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération ; cet entretien aura lieu dans la deuxième quinzaine du mois de juin ;
veiller à ne pas utiliser ou ne pas faire utiliser les moyens de communication informatique à la disposition des salariés pendant les temps impératifs de repos ce, en application du droit à la déconnexion des salariés :
en bloquant l’accès à distance à l’informatique ;
en n’utilisant pas les texto susceptibles d’être adressés sur les téléphones portables professionnels ou personnels ;
en n’envoyant pas de courriels susceptibles d’être envoyés sur des adresses professionnelles accessibles à distance, voire des adresses personnelles.
En outre, une charge de travail raisonnable sur l’année implique aussi le droit pour le salarié au forfait annuel en jours de ne pas répondre aux éventuelles sollicitations de toute provenance pendant ses périodes de repos.
Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante doit alerter son responsable. Un entretien est organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, l’employeur prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.
En cas de surcharge imprévue, l’employeur doit sans délai, opérer avec le salarié les ajustements nécessaires, dans le cadre des dispositions mises en place au sein de l’entreprise.
Afin d’assurer la protection de la sécurité et la santé du salarié en forfait annuel en jours, les parties conviennent de rappeler qu’indépendamment des examens périodiques prévus par la règlementation sur la médecine du travail, le salarié au forfait annuel en jours peut bénéficier d’un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l’entreprise soit à sa demande.
Article 8 - Rémunération
En raison de la charge de travail inhérente aux architectes, la conclusion d’une convention de forfait annuel en jours oblige à augmenter de manière significative la rémunération mensuelle brute conventionnelle.
Aussi, la rémunération sera assise tout au moins sur le minimum brut mensuel conventionnel correspondant au coefficient hiérarchique de l’architecte concerné, majorée de 20 %.
Cette rémunération est versée indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
En cas d’arrivée, de départ ou d’absence dans le mois, la valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22.
Article 9 - Durée et renouvellement de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il s'applique à compter du 1er janvier 2019.
Article 10 - Suivi et révision de l'accord
Le présent accord peut être révisé, au-delà d’un délai de 12 mois d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.
La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre. À la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.
Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.
Article 11 - Dénonciation
L'accord peut être dénoncé en respectant un délai de trois mois.
La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.
Que la dénonciation émane de l'employeur ou du salarié, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d'un an à compter du dépôt de la dénonciation.
Article 12 - Publicité de l'accord et des avenants
Un exemplaire de l'accord et des avenants éventuels sera :
communiqué à chaque salarié ;
affiché.
Article 13 - Dépôt de l'accord
Le présent accord sera notifié à l'issue de la procédure de signatures :
en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à l'unité territoriale de la DIRECCTE de RENNES ;
en un exemplaire au greffe du conseil de prud'hommes de RENNES.
Fait à RENNES, Fait à RENNES, Le ________________________ Le _______________________
Nom du Gérant :________________________ Nom du salarié signataire : ________________________ Signature : Signature :
Fait à RENNES, Fait à RENNES, Le ________________________ Le _______________________
Nom du salarié signataire :________________________ Nom du salarié signataire : ________________________ Signature : Signature :
Fait à RENNES, Fait à RENNES, Le ________________________ Le _______________________
Nom du salarié signataire :________________________ Nom du salarié signataire : ________________________ Signature : Signature :
Fait à RENNES, Le ________________________
Nom du salarié signataire :________________________ Signature :
