La Société MICRO FOCUS FRANCE, société par actions simplifiée.
Dont le siège social est situé Cœur Défense, 100 Esplanade du Général de gaulle, 92400 Courbevoie Immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 823 337 274 Représentée par le représentant de la Direction
Ci-après dénommée « la Société » ou « La société MICRO FOCUS » D’une part
ET
L’Organisation Syndicale CFE-CGC
Représentée par le Délégué Syndical CFE-CGC,
L’Organisation Syndicale CFTC
Représentée par le Délégué Syndical CFTC,
Ci-après dénommées les organisations syndicales représentatives ; D’autre part
Contents TOC \o "1-3" \h \z \u
ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc190268036 \h 1
Article 5.1. Eligibilité et conditions d’exercice PAGEREF _Toc190268054 \h 6
Article 5.2. Modalités de passage sous statut de contrat virtuel PAGEREF _Toc190268055 \h 7
Article 6. Clause de réversibilité PAGEREF _Toc190268056 \h 8
Article 7. Equilibre entre vie professionnelle et vie privée – droit à la déconnexion PAGEREF _Toc190268057 \h 8
Article 8. Charge de travail PAGEREF _Toc190268058 \h 8
Article 9. Egalité de traitement PAGEREF _Toc190268059 \h 9
Article 10. Santé, sécurité et accident du travail PAGEREF _Toc190268060 \h 9
Article 10.1. Respect des règles de sécurité PAGEREF _Toc190268061 \h 9
Article 10.2. Préservation de la santé des salariés PAGEREF _Toc190268062 \h 9
Article 11. Assurance PAGEREF _Toc190268063 \h 10
Article 12. Remboursement des frais PAGEREF _Toc190268064 \h 10
Article 12.1. Dispositif général PAGEREF _Toc190268065 \h 10
i.Salarié sous statut virtuel à sa demande pour convenance personnelle PAGEREF _Toc190268066 \h 10 ii.Salarié sous statut virtuel en raison de la fermeture d’un bureau ou d’une embauche dans un lieu où Micro Focus n’a pas de bureau. PAGEREF _Toc190268067 \h 10
Article 13. Télétravail lié à des situations particulières PAGEREF _Toc190268070 \h 12
Article 14. Dispositions spécifiques sur les cas et conditions de passage en télétravail en cas de situations exceptionnelles PAGEREF _Toc190268071 \h 12
Article 15. Durée de l’accord et entrée en vigueur PAGEREF _Toc190268072 \h 13
Article 16. Interprétation et suivi de l’accord PAGEREF _Toc190268073 \h 13
Article 17. Dénonciation et révision de l’accord PAGEREF _Toc190268074 \h 13
Article 18. Formalités de notification, dépôt et de publicité PAGEREF _Toc190268075 \h 14
Préambule
La société Micro Focus a fait l’objet d’une acquisition par le Groupe OpenText (le « Groupe ») au cours de l’année 2023.
L’harmonisation des pratiques et des avantages sociaux fait pleinement partie de l’intégration de la société Micro Focus au sein du Groupe. En particulier, et depuis novembre 2023 les salariés de la société Micro Focus ont fait l’objet d’un rapprochement avec les salariés de la société OpenText France en relocalisant leurs activités à la même adresse.
Il est ainsi apparu qu’un rapprochement des pratiques en matière de travail à distance constituerait une étape majeure dans l’intégration de la société au sein du Groupe.
En conséquence, en novembre 2024, la Direction a pris la décision de dénoncer l’accord télétravail en date du 23 novembre 2022 applicable aux salariés de la Société Micro Focus, puis a invité les organisations syndicales représentatives à négocier un accord de substitution dans l’objectif de redéfinir les pratiques et modalités en matière de travail à distance. C’est dans ce contexte que les parties se sont entendues pour conclure le présent accord.
La Direction de la société Micro Focus et les organisations syndicales représentatives ont souhaité engager des négociations portant sur un accord de substitution avant le terme du délai de survie de l’accord dénoncé.
Les organisations syndicales reconnaissent avoir obtenu l’ensemble des informations nécessaires pour aboutir au présent accord et que les négociations intervenues ont respecté le principe de loyauté.
DISPOSITIONS PRELIMINAIRES
Il est expressément convenu que les dispositions du présent accord annulent et remplacent l’ensemble des dispositions issues de l’accord Télétravail du 23 novembre 2022. Le présent accord est complémentaire de la politique d'aménagement du temps de travail applicable à la société Micro Focus France et se place également dans le respect de la politique du programme Cyber Secure.
Les parties soulignent que le présent accord porte sur les modalités d’organisation du télétravail entendues comme réalisation de l’activité professionnel depuis le domicile des salariés (à titre total ou partiel) depuis le territoire français.
Le présent accord a pour objet de fixer le cadre et les modalités du télétravail applicable à l’ensemble des salariés de la Société.
Il est conclu dans le cadre des articles L.2261-9 et suivants du Code du travail et constitue un accord de substitution (« l’accord »).
Le présent accord met donc fin à l’application l’ensemble des dispositions résultant de l’accord dénoncé de l’accord du 23 novembre 2022.
Article 2. Définition et principes directeurs du télétravail
Article. 2.1. Définition
Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. En cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, le télétravail peut être imposé temporairement par l'employeur sans l’accord des salariés.
Les parties rappellent que, conformément aux dispositions légales en vigueur, notamment l’article L. 1222-11 du code du travail, la menace d'une épidémie est une circonstance exceptionnelle permettant d'imposer le télétravail au salarié sans son accord.
Article 2.2. Principes directeurs
La culture du groupe OpenText repose notamment sur la conviction selon laquelle la créativité, la collaboration et l’innovation des salariés sont plus efficaces lorsqu’ils peuvent être ensemble physiquement au moment les plus importants.
Dans la continuité de son intégration au sein du Groupe, la société Micro Focus entend mettre en œuvre ce principe.
L’organisation flexible du travail proposée pourra prendre deux modalités :
soit un statut dit « Bureau », ou « office-based » ;
soit un statut « Virtuel ».
Les salariés office-based sont affectés à un bureau de Micro Focus et peuvent choisir de travailler de manière flexible depuis leur domicile jusqu’à 40% de leur temps chaque semaine si leur fonction le permet.
Les employés virtuels travaillent à temps plein depuis leur domicile et bénéficient de ce statut dans les conditions du présent accord.
Article 3. Salariés sous statut « Bureau » ou « office-based »
Relèvent de la catégorie Bureau, ou office-based les salariés de la Société dont le lieu de travail est situé au sein d’un bureau Micro Focus et bénéficiant des conditions prévues au présent article.
Article 3.1. Eligibilité
Tous les salariés sont éligibles au statut office-based, à l’exception de ceux visés à l’article 4. Les conditions d’exercice du télétravail prévues à l’article 3.3. étant facultatives, les parties n’imposent pas de modalité particulière.
Article 3.2. Equipement informatique et espace de travail
Les salariés office-based disposent d’un kit informatique complet pour une utilisation au bureau ou à leur domicile (dans les conditions définies à l’article 3.3.). La Société met à leur disposition un espace de travail dédié dans un bureau Micro Focus.
Article 3.2. Flexibilité du travail
Organisation et répartition
Les salariés office-based doivent impérativement être présent au sein du bureau auquel ils sont rattachés à hauteur de 60% minimum de leur temps par semaine.
Il est convenu que cette présence obligatoire est fixée aux jours suivants : mardi, mercredi et jeudi de chaque semaine.
En conséquence, les salariés disposeront d’une flexibilité à hauteur de 40% de leur temps de travail qu’ils pourront travailler depuis leur domicile. Cette flexibilité est fixée aux jours suivants : lundi et vendredi de chaque semaine. Cette flexibilité est une liberté offerte aux salariés et n’est donc pas obligatoire, les salariés qui souhaiteront se rendre au bureau de rattachement les lundis et vendredis disposeront de l’espace habituel de travail.
Assimilation aux jours de présence
Il est convenu entre les parties que les déplacements ou missions effectués chez le client ou sur site extérieur sont assimilés à une présence au sein du bureau au sens du présent article.
Article 3.3. Modalités pratiques
Les dispositions de l’article 3.2. s’appliquent sous réserve de l’obligation faite aux salariés de participer aux réunions ou aux formations organisées en présentiel par leur manager ou à tout autre évènement présentiel auquel ils seraient conviés.
Par ailleurs, il incombe aux salariés de maintenir leurs données personnelles à jour, à l’instar de leur adresse postale personnelle, via Talent Central (ou tout système lui étant substitué).
Article 3.4. Résidence
Les salariés s’assurent de résider à une distance raisonnable du bureau et en tout hypothèse au sein du territoire français hexagonal, à moins qu'ils n'aient informé et obtenu l'approbation de leur manager et de l’équipe des Ressources Humaines.
Article 4. Salariés sous statut « Bureau essentiel »
Relèvent de la catégorie « bureau essentiel », les salariés de la Société dont le lieu de travail est situé au sein d’un bureau Micro Focus et dont le poste n’est pas compatible avec une modalité de télétravail pour les raisons définies au présent article. Les catégories de salariés ainsi visées exerceront leurs missions intégralement en présentiel au sein du bureau Micro Focus de rattachement.
Les fonctions exercées exclusivement au bureau couvrent les fonctions IT, Facilities ou autres fonctions qui ne peuvent être exécutées à distance. Il en résulte que ces catégories de salarié travaillent au bureau pendant l’intégralité de la semaine ou selon les besoins.
Les salariés concernés disposent d’un espace de travail dédié mis à leur disposition dans le bureau Micro Focus auquel ils sont affectés. Leur poste de travail est équipé d’un kit informatique complet. Enfin, les intéressés résident à une distance raisonnable du bureau et en tout hypothèse au sein du territoire français hexagonal, à moins qu'ils n'aient informé et obtenu l'approbation de leur manager et de l’équipe des Ressources Humaines.
Article 5. Salariés sous statut « virtuels »
Article 5.1. Eligibilité et conditions d’exercice
Les salariés virtuels sont ceux qui travaillent à temps plein depuis leur domicile.
Le statut virtuel s’applique aux cas suivants :
En cas de fermeture de bureau Micro-Focus, passée ou à venir ;
Lorsque les salariés ont été embauchés dans un lieu où Micro Focus ne dispose pas de bureau ;
Lorsque les salariés occupent un rôle où la majorité de leur temps est passé sur un site client ; ou
A titre exceptionnel, à leur demande et avec l’accord de l’Executive Leadership Team (« ELT »).
Les salariés virtuels doivent maintenir la même disponibilité que s'ils étaient dans un bureau de la Société et sont soumis aux mêmes règles que les salariés office-based s’agissant de l'enregistrement de leurs congés et absences.
De plus, les salariés virtuels ont l’obligation de demeurer dans la juridiction fiscale dans laquelle ils ont été embauchés, à moins qu'ils n'aient informé et obtenu l'approbation de leur responsable et des ressources humaines conformément aux règles en vigueur.
En outre, ils sont encouragés à travailler occasionnellement ou périodiquement, depuis le bureau Micro Focus le plus proche, si l’espace le permet.
Cette catégorie de salarié dispose d’un équipement informatique standard comprenant (liste indicative) :
Un ordinateur portable avec Webcam intégrée ;
Un écran 24 pouces ;
Un clavier ;
Une souris ;
Une station d'accueil ;
Un casque ;
Une mallette de transport pour ordinateur portable ; et
Un softphone.
Cet équipement standard pourra être modifié par le service informatique de la Société.
Les salariés sont responsables de l’installation de leur bureau à leur domicile, y compris du mobilier de bureau et des fournitures ou équipements non standard, y compris leur abonnement internet.
S’agissant de leurs conditions de travail, ils devront affecter un espace dédié de leur domicile à l'exercice du télétravail. Cet espace devra contenir l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance incluant les équipements permettant des échanges téléphoniques et la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.
Les salariés virtuels sont tenus de respecter la politique en vigueur dans l’entreprise sur les voyages et les dépenses et de consulter la liste des dépenses éligibles.
Article 5.2. Modalités de passage sous statut de contrat virtuel
Le salarié qui souhaite bénéficier d’un contrat virtuel doit en faire la demande par écrit à son manager et aux Ressources Humaines. Cette demande sera soumise à l’approbation de l'ELT.
La demande sera examinée dans un délai de 30 jours. Tout refus sera motivé par écrit.
Lorsque la demande de télétravail est acceptée, un avenant au contrat est conclu.
Les critères suivants seront notamment pris en compte pour examiner la demande :
Le travail à distance est compatible avec l’activité ;
La fonction du salarié ne nécessite pas des déplacements fréquents chez nos clients ;
La performance du salarié est au niveau attendu ;
Plus de 50% de l’équipe travaille à distance ou à l'étranger ;
Faible niveau d'interaction avec des salariés travaillant au bureau ;
Le salarié soutient une personne à charge avec des problèmes médicaux ;
Le conjoint prend un nouvel emploi nécessitant un déménagement.
L’accord préalable du salarié est nécessaire pour tout passage sous statut virtuel. Son refus ne pourra en aucune manière faire l’objet d’une sanction.
Article 6. Clause de réversibilité
La Société pourra demander à l’ensemble des salariés sous statut virtuel de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :
Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail ;
Performance n’est pas au niveau attendu ;
Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.
Cette décision sera notifiée par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception et mettra automatiquement fin, le cas échant, à l’avenant contractuel correspondant. La fin du télétravail prendra effet dans un délai de 3 mois à compter de la notification au salarié de la décision de mettre fin au télétravail.
Article 7. Equilibre entre vie professionnelle et vie privée – droit à la déconnexion
Les parties soulignent l’importance de la préservation de l’équilibre entre la vie personnelle et la vie privée des salariées. Cet équilibre s’applique également aux situations de télétravail.
Ainsi, il est prévu que les managers des salariés sous statuts office-based ou virtuel, s'assurent que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de la Société et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.
Par ailleurs, les salariés sont également tenus d’organiser leur temps de travail en respectant les durées hebdomadaires et journalières maximales de travail ainsi que les durées minimales hebdomadaires et journalières définies par le Code du travail.
En vertu du droit à la déconnection, les salariés ne sont pas tenus de répondre à des appels ou de consulter leurs courriels professionnels pendant leur temps libre.
Par ailleurs, les parties conviennent de limiter les plages horaires sur lesquelles les salariés peuvent être contactés entre 8 heures et 20 heures.
Enfin, l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée sera abordé dans le cadre d’un entretien annuel dédié.
Article 8. Charge de travail
La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.
Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager au moins une fois par an, à l’occasion de l'entretien annuel ou dans le cadre de l'entretien à mi-année (« Mid-Year Review »).
Le salarié peut également, à tout moment, sollicité un échange avec son manager à ce sujet.
Article 9. Egalité de traitement
Le télétravail constitue une simple modalité particulière d’exécution de la prestation de travail.
Sous réserve des particularités liées à leur statut, les salariés en situation de télétravail :
Bénéficient de l’égalité de traitement avec les autres salariés de l’entreprise ;
Disposent des mêmes droits individuels et collectifs, avantages légaux et conventionnels, et sont tenus aux mêmes obligations que celles applicables aux salariés placés dans une situation comparable.
Dès lors, les salariés en télétravail ont accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.
Article 10. Santé, sécurité et accident du travail
Article 10.1. Respect des règles de sécurité
Indépendamment des modalités d’organisation du travail, tous les salariés sont responsables de la protection des actifs de l’entreprise et de l'application des procédures appropriées pour assurer la sécurité des informations de l'entreprise et des clients.
La Société peut être amenée à demander une attestation de conformité électrique aux salariés exerçant tout ou partie de son activité en télétravail.
Tout salarié en télétravail est tenu de respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la Société et, en particulier, à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données de l’entreprise et leur confidentialité.
Article 10.2. Préservation de la santé des salariés
Les parties conviennent que les salariés sont encouragés à privilégier l’usage de sièges de bureau ergonomiques pour tout travail depuis leur domicile et ce afin de prévenir les pathologies liées à la sédentarité. De la même manière, les salariés devront exercer leurs missions au sein d’un environnement calme et compatible avec le télétravail, en privilégiant une pièce dédiée à cette activité.
Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise. Il bénéficie en outre de la législation en matière d'accident du travail conformément au droit en vigueur.
En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail conformément au droit en vigueur.
Dans ce cas, le salarié doit informer ou faire informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d’une déclaration d'accident du travail.
Afin de favoriser les bonnes pratiques en matière d’hygiène et de sécurité, il est requis que les salariés malades ou qui ont été en contact avec une personne atteinte d'une maladie contagieuse travaillent depuis leur domicile, sauf en cas d’arrêt maladie.
Article 11. Assurance
Les salariés s'engagent à informer leur assureur du fait qu'ils travaillent depuis son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à ce dernier une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.
Article 12. Remboursement des frais
Les indemnisations prévues au présent article ne sont pas applicables aux salariés qui travaillent temporairement à domicile en raison d’une situation exceptionnelle telle qu'une pandémie.
Article 12.1. Dispositif général
Salarié sous statut virtuel à sa demande pour convenance personnelle
Cette catégorie correspond aux cas définis par l’article 5.2.
Les frais d'utilisation d’internet à domicile et les dépenses connexes seront remboursés conformément aux dispositions du présent article.
Il est précisé que les salariés sont responsables des incidences fiscales potentielles de cet avantage. Les montants font l'objet d’un examen et d’un ajustement périodiques moyennant un préavis de 30 jours.
Pour les frais mentionnés ci-dessus, le salarié en télétravail permanent est éligible à une allocation forfaitaire, exonérée de cotisations sociales de 50 euros par mois pour 5 jours de télétravail / semaine.
Salarié sous statut virtuel en raison de la fermeture d’un bureau ou d’une embauche dans un lieu où Micro Focus n’a pas de bureau.
Les salariés sous statut virtuel à la demande de la société bénéficient d’une indemnité spécifique.
Cette indemnité est d’un montant maximum de 150 euros et sera prise en charge sur présentation des justificatifs correspondants. Les justificatifs nécessaires et modalités de calcul de cette indemnité sont détaillés en Annexe 1.
Cette indemnité spécifique est alternative à l'allocation forfaitaire prévue à l’article 12.1.i. Cette indemnité spécifique n’est pas versée lorsque le télétravail permanent est effectué à la demande du salarié, dans ce cas l'allocation forfaitaire ci-dessus sera versée.
Article 12.2. Dispositif dérogatoire
Les parties conviennent que les salariés qui, en vertu de l’accord dénoncé, bénéficiaient de conditions de remboursement de frais (entendues comme toute modalité de défraiement et/ou indemnisation du télétravail travail) d’un montant supérieur à ceux visés à l’article 11.1 bénéficieront d’une réintégration dans leur salaire de base de la différence entre le montant perçu à titre d’indemnisation des frais liés au télétravail en vertu de l’accord dénoncé et le montant applicable en vertu de l’article 11.1 et du présent accord.
Dès lors, une fois la réintégration de ce montant régularisée, les intéressés bénéficieront des seules modalités de remboursement prévues à l’article 11.1.
Ex : un salarié en situation de télétravail complet percevant une rémunération de 4000 euros bruts mensuels et bénéficiant d’une indemnisation de télétravail d’un montant de 450 euros bruts mensuels sous l’empire de l’accord dénoncé et dont le calcul de l’indemnisation des frais réels sur présentation des justificatifs aboutirait à un montant de 110 euros mensuels percevra, à compter de la date d’application du présent accord :
4000 + (450-110=) 340 euros mensuels réintégrés dans le salaire de base + 110 euros mensuels d’indemnité = 4450 euros bruts mensuels
Ou, alternativement, si le salarié bénéficie d’une indemnité forfaitaire :
4000 + (450-50=) 400 euros mensuels réintégrés dans le salaire de base + 50 euros mensuels d’indemnité = 4450 euros bruts mensuels
Les salariés pourront opter pour l’une ou l’autre des deux options décrites ci-dessus. Le choix exercé sera définitif.
Article 12.3. Dispositif transitoire
A titre transitoire, et afin de permettre une mise œuvre flexible des dispositions du présent accord de substitution, les parties conviennent que les salariés remplissant les conditions listées ci-après se verront proposer un passage sous statut « virtuel » tel que défini à l’article 5 :
Salariés bénéficiant (i) d’un avenant contractuel prévoyant 4 jours de télétravail par semaine et (ii) d’une indemnisation du télétravail ;
Salariés bénéficiant d’un avenant contractuel prévoyant 3 jours de télétravail par semaine et (ii) d’une indemnisation du télétravail.
La proposition visée au premier alinéa du présent article interviendra au plus tard dans les 5 mois suivant la conclusion du présent accord.
Le dispositif transitoire prévu au premier alinéa s’accompagnera du même mécanisme que celui prévu au titre du dispositif dérogatoire prévu à l’article 12.2. à savoir :
La réintégration au sein du salaire de base de la différence entre le montant perçu à titre d’indemnisation et/ou prise en charge de frais liés au télétravail sous l’empire de l’accord dénoncé et le montant applicable en vertu de l’article 12.1 et du présent accord ;
Le bénéfice des seules modalités de remboursement prévu à l’article 12.1. une fois le différentiel réintégré.
Si les sommes perçues à titre d’indemnisation du télétravail étaient inférieures à celles prévues au sein de l’article 12.1., les intéressés bénéficieraient des dispositions les plus favorables.
Les autres catégories de salariés ne bénéficient pas de régime dérogatoire ou transitoire et seront couverts par les dispositions générales du présent accord.
Article 13. Télétravail lié à des situations particulières
Afin de donner la possibilité de recourir à des jours de télétravail supplémentaires dans des moments où le salarié peut en avoir besoin, les parties conviennent que la Direction s’engage à étudier des modalités particulières d’exercice du travail à distance dans les situations suivantes :
Salariés reconnus en situation de handicap ;
Femmes enceintes de plus de 6 mois ;
Salariés aidants (d’un enfant, d’un parent ou d’un proche gravement malade, en situation de handicap ou en perte d’autonomie) dont la perte d’autonomie est d’au moins 80 % et dont l’état de santé et les moyens financiers justifient l’assistance d’un proche.
Pour l’application du présent article, le salarié qui souhaite en bénéficier devra apporter des justificatifs , tels que des documents liés à : grille AGGIR pour les personnes âgées, décision de la CDAPH pour les enfants ou autres adultes dépendants par exemple.
Le salarié sous statut office-based répondant aux conditions précitées pourra bénéficier d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine. L’octroi de ce jour supplémentaire ne sera, le cas échéant, pas conditionné à l’accord du responsable hiérarchique. Toutefois, le jour choisi en télétravail demeurera de la prérogative du responsable hiérarchique et fera l’objet d’une discussion pour trouver un accord favorable aux deux parties.
Le bénéfice de ce jour supplémentaire n’est pas cumulable. Ainsi, à titre d’exemple, la salariée qui bénéficie du jour supplémentaire en raison de sa grossesse ne peut pas demander à bénéficier du jour supplémentaire « proche aidant ». En revanche, le bénéfice de ce jour peut être alternatif et mis en œuvre à son retour de congé maternité.
Article 14. Dispositions spécifiques sur les cas et conditions de passage en télétravail en cas de situations exceptionnelles
Les parties constatent qu’il existe des situations exceptionnelles ou d’urgence, dans lesquelles le salarié peut exercer son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie et qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail comme mode d’organisation du travail régulier ou occasionnel, convenu entre le salarié et sa hiérarchie.
Ces situations peuvent être les suivantes :
En cas de pics de pollution. Il s'agit d'épisodes de pollution faisant l'objet de mesures prises par le Préfet, telles que des restrictions de circulation en voiture, selon les critères fixés à l'article L. 223-1 du code de l'environnement ;
En cas d’intempéries constituant un cas de force majeur à savoir un événement imprévisible, insurmontable, irrésistible, indépendant de la volonté du salarié et ne lui permettant pas de se rendre sur son lieu de travail ;
En cas de mouvement de grève important des entreprises de transport ne permettant pas au salarié de se rendre sur son lieu de travail.
Dans ce cadre, il appartient au salarié d’apprécier individuellement la situation et la nécessité pour lui de télétravailler depuis son domicile.
Les parties conviennent que ce type spécifique de télétravail, exceptionnel par nature, ne nécessite pas d’avenant au contrat de travail. Il appartiendra au salarié souhaitant télétravailler à titre exceptionnel, d’en informer son manager.
Les conditions du présent article n’ouvrent pas droit à indemnisation.
Article 15. Durée de l’accord et entrée en vigueur
Le présent accord entrera en vigueur le 1er juin 2025.
Il est conclu pour une durée indéterminée.
Article 16. Interprétation et suivi de l’accord
S’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord posait une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de se réunir à la requête de la partie la plus diligente dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.
La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction et signé par les parties.
Si l’une des parties signataires en formule la demande par écrit, les parties conviennent de se réunir une fois par an pour faire le point sur l’application de cet accord.
Le suivi du présent accord sera effectué par le CSE.
Article 17. Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord pourra être dénoncé, en totalité ou en partie, à tout moment par l’une ou l’autre des Parties signataires conformément aux dispositions légales applicables.
La Partie qui entend dénoncer tout ou partie de cet accord doit le faire par lettre recommandée avec accusé de réception, adressée à chaque signataire de l’accord, la lettre de dénonciation devra contenir les motifs conduisant à cette dénonciation.
En cas de dénonciation, le présent accord reste valable jusqu’à la date de signature d’un nouvel accord venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de 12 mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation qui est d’une durée de 3 mois.
L’accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Article 18. Formalités de notification, dépôt et de publicité
Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité suivantes, à la diligence de la Direction :
-Il sera notifié aux organisations syndicales représentatives ; -Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ; -Il sera remis au Greffe du Conseil du ressort du siège social. -Il sera affiché à l’emplacement réservé à la communication avec le personnel.
Fait à Paris-La Défense, par signature électronique
Le 1er avril 2025.
En 3 exemplaires originaux
Pour la société Micro Focus France SAS
Le représentant de la Direction
Pour l’Organisation Syndicale CFTC
Le Délégué syndical CFTC
Pour l’Organisation Syndicale CFE-CGC
Le Délégué syndical CFE-CGC
Annexe 1 –
Modalités de calcul de l’indemnité en frais réels de télétravail sur justificatifs
Les documents à fournir par le salarié pour le calcul et le paiement de l’indemnité de télétravail sur présentation de justificatif (frais réels) sont les suivants :
Quittance de loyer ou Taxe foncière pour les salariés propriétaires de leur domicile ;
Facture d’abonnement internet détaillée ;
Factures d’électricité et gaz ;
Assurance multirisque habitation ;
Surface en mètre carrés du domicile ;
Surface en mètre carrés de l’espace dédié au télétravail.
Méthode de calcul :
Les éléments utilisés pour le calcul de l’indemnité télétravail sur justificatifs sont :
Les frais fixes : à savoir, le loyer annuel ou la valeur locative brute, le montant de la taxe foncière et le coût annuel de l’assurance multirisque habitation.
Les frais variables : à savoir, le coût annuel de l’électricité et du gaz.
Les frais internet : à savoir le coût annuel de l’abonnement internet, plafonné à 50 euros par mois. Ce poste de coût ne prend pas en compte les abonnements annexe, type télévision ou services de streaming.
Le pourcentage de la surface du domicile dédiée au télétravail : à savoir ma surface totale du domicile divisée par la surface dédiée au télétravail, laquelle étant plafonnée à 10 mètres carrés.
Proratisation des frais relatifs au télétravail :
Ce calcul vise à déterminer la part des frais de logement que le salarié va consacrer à son activité professionnelle.
Ainsi, le montant des frais fixes et variables proratisés relèvent du calcul suivant :
(Frais Fixes + Frais variables) x Pourcentage de la surface du domicile dédiée au télétravail x (nombre de jours de travail / nombre de jours télétravaillés).
Calcul de l’indemnité télétravail :
Total de frais annuels = Montant des frais proratisés + frais internet
Indemnité mensuelle de télétravail = Total de frais annuel divisé par le nombre de mois (12 pour une année complète).
Exemple de calcul :
Un salarié X, qui
Aurait pour postes de dépense :
valeur locative brute : 5000 € ;
taxe foncière : 2000 € ;
assurance multirisque habitation : 600 € ;
électricité : 1500 € ;
gaz : 1500 € ;
grais d’abonnement internet : 60 € par mois, plafonnés à 50 € / mois, soit 600 € annuels.
travaillerait à temps plein (5 jours par semaine), en télétravail complet,
Aurait un domicile de 100 m² et un bureau dédié au télétravail de 12m², plafonné à 10 m² soit 10% de la surface totale.
Aurait pour assiette totale de calcul :
Frais Fixes : 5000 + 2000 + 600 = 7600 €
Frais variables : 1500 + 1500 = 3000 €
Frais Internet : 600 €
Surface dédiée au télétravail : 100 / 10 = 10%
Frais fixes et variables proratisés : (7600 + 3000) x 10% x (5/5) = 1060 €
Total des Frais annuels : 1060 + 600 = 1660 €
Montant de l’indemnité télétravail mensuelle pour une année complète = 1660 / 12 = 138,33 €
