"xxxx ", société par actions simplifiée, dont le siège social est à xxxx, représentée par Madame xxxx, agissant en qualité de Directrice Ressources Humaines, ci-après dénommée « entreprise »,
d’une part,
Et, le délégué syndical CGT
Les organisations syndicales suivantes, représentatives au niveau de l’entreprise :
la CGT, représentée par
xxxx agissant en sa qualité de délégué syndical
d’autre part,
Ci-ensemble dénommés « les parties»,
Il a été convenu et arrêté ce qui suit :
A la demande du délégué syndical, un accord visant à favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs seniors est mis en place.
Par cet accord, les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’accès à l’emploi et le maintien dans l’emploi de tout travailleur quel que soit son âge et son niveau de qualification en favorisant la transmission des savoirs et des compétences entre ces derniers.
ARTICLE I : LE DIAGNOSTIC
Pour l’application du présent accord et compte tenu du diagnostic l’entreprise cible :
- les « seniors » parmi les salariés âgés de plus de 57 ans dans le cadre du maintien dans l’emploi et à plus de 55 ans pour les titulaires d’un titre de reconnaissance de travailleur handicapé ;
Pyramide des âges :
Répartition des effectifs par tranche d’âge :
Total
à partir de 65 ans
-
63 - 64 ans
-
58 - 62 ans
4
53 - 57 ans
12
48 - 52 ans
14
43 - 47 ans
20
38 - 42 ans
11
33 - 37 ans
12
28 - 32 ans
8
23 - 27 ans
3
18 - 22 ans
1
moins de 18 ans
-
Total
85
Age moyen par catégorie et par sexe :
Féminin Masculin
Total
Effectif Age moyen Effectif Age moyen
Effectif
Age moyen
Ingénieur Cadre
1 36 11 44
12
43
Agent de maîtrise
- - 1 44
1
44
Technicien
4 42 6 41
10
41
Employé
4 47 - -
4
47
Ouvrier qualifié
8 45 50 44
58
44
Total
17
44
68
44
85
44
Au global, 65% de la population de l’entreprise a moins de 47 ans.
L’âge moyen au 30 septembre 2021 est évalué à 44 ans.
La population âgée de 53 ans et plus représente 19 % de la population totale des salariés de l’entreprise.
La pyramide des âges fait apparaitre une prévision de départ en retraite assez faible d’ici les 3 prochaines années.
ARTICLE II : LES ENGAGEMENTS
1. Entretien de fin de carrière
Un entretien de fin de carrière sera proposé au salarié dans les deux ans précédant son départ en retraite.
Cet entretien permettra de faire le point des attentes du salarié : poursuite à l’identique, adaptation des conditions de travail, aménagement d’une période de transition entre vie professionnelle et vie personnelle.
Cet entretien permettra également d’envisager l’opportunité pour les salariés qui le souhaitent et possèdent des compétences clés et les qualités pédagogiques requises, d’assurer des missions de tutorat ou de formation ou des missions temporaires post retraite.
Il sera l’opportunité d’envisager le transfert de compétences dont les conditions et la durée seront à négocier de gré à gré (plan de succession). Une identification de la durée de la formation et de la ou les personnes à former sera réalisée au cours de cet entretien.
2. Transmission des compétences
L'Entreprise favorisera autant que possible au sein des équipes de travail les pratiques de coopération, d'entraide et d'échanges de pratiques au sein de la collectivité de travail.
Afin d’assurer le transfert de compétences, la mise en place chaque fois que ce sera possible de partage de compétences et de recueil de bonnes pratiques sera organisée.
Une formation sera donc mise en place permettant ainsi au salarié souhaitant faire valoir ses droits à la retraite d’assurer un transfert de ses compétences.
La durée de la formation et l’identification de la personne à former sera réaliser par le responsable hiérarchique et le salarié sortant.
A ce titre, la prime versée pour le tutorat sera d’un montant de 50 euros par mois.
3. Aménagement de fin de carrière
L'Entreprise s'engage à
solliciter, sur demande du salarié, le service ergonomie de la médecine du travail afin de connaître ses prescriptions en vue d'améliorer les conditions de travail et les postes de travail des salariés âgés d'au moins 52 ans et de développer des pratiques telles que :
Des diagnostics ergonomiques des postes de travail pour améliorer si nécessaire les situations de travail et prévenir les TMS.
La mécanisation des tâches de manutention chaque fois que ce sera possible
L’intégration de l’ergonomie lors de la conception des cahiers de charges de nouveaux équipements ou d’organisations du travail
Un
aménagement des horaires pourra également être envisagé. Les responsables d’unité de production disposent de la marge d’autonomie leur permettant d’aménager les conditions de travail des salariés afin de prendre en compte les situations individuelles.
Ces aménagements soumis à l’accord de l’employeur et du salarié peuvent notamment consister à :
Modifier l’organisation de leur travail en les déchargeant de certaines de leurs missions au profit de missions plus adaptées, du retrait des situations de port de charges lourdes ….
La mécanisation des tâches de manutentions
Suivre une formation adaptée aux gestes et postures
Bénéficier d’une mobilité professionnelle
Aménager les horaires de travail (passage prioritaire d’un travail posté à un travail journée, maintien de l’équipe matin ou après-midi sans rotation, arrêt des nuits, réduction…)
Une réduction de temps de travail
Utilisation du compte épargne temps (CET) en vertu de l’accord national du 28/07/1998, article 11.
La forme de l’aménagement du temps de travail sera définie en concertation avec Responsable du service (section) et le service Ressources Humaines, en fonction des possibilités du service et du respect de l’équité.
L’aménagement des horaires de travail pourra être étudié à partir de :
55 ans pour les salariés en équipe,
52 ans pour les salariés en équipe et ayant une reconnaissance travailleur handicapé,
58 ans pour les salariés en journée,
55 ans pour les salariés en journée et ayant une reconnaissance travailleur handicapé
Si l’aménagement horaire est refusé, un courrier explicatif sera remis au salarié concerné. A la demande du salarié concerné, un réexamen de la demande sera possible au bout de 6 mois.
Si l’aménagement horaire est accepté, un avenant au contrat de travail sera établi.
Il sera également possible pour les salariés de
50 ans et plus de bénéficier d’une journée (absence autorisée payée) leur permettant ainsi de faire les démarches auprès de l’administration pour demande ou renouvellement du statut de travail handicapé.
ARTICLE III- MODALITES DE SUIVI ET D’EVALUATION DE LA REALISATION DES ENGAGEMENTS
L’employeur informera chaque année le comité social et économique sur la mise en place des engagements et la réalisation des objectifs fixés.
Chaque année, dans le cadre du suivi de l’accord, un document d’évaluation sera réalisé sur : - l’actualisation des données mentionnées dans le diagnostic ; - le suivi des indicateurs mis en place pour chacun des engagements ; - le cas échéant, les motifs pour lesquels certains engagements prévus n’ont pas été réalisés.
Indicateurs
Entretien de fin de carrière Nombre d’entretien de fin de carrière réalisé
Transmission des compétences Nombre de personnes formées dans le cadre d’un départ en retraite Aménagement des conditions de travail Nombre d’étude d’ergonomie réalisée
Aménagement des conditions horaires Nombre de personne ayant bénéficié d’un aménagement des horaires / Nombre de demande formulée Accidentologie Nombre d’accident avec arrêt pour les salariés de + de 55 ans Absentéisme Taux d’absentéisme pour les salariés de + de 55 ans
ARTICLE IV - MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD, NOTAMMENT AUPRES DES SALARIES
Les engagements pris dans le présent accord seront portés à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
ARTICLE V - DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il entrera en vigueur le lendemain du dépôt auprès de la DREETS et cessera par conséquent de s’appliquer 3 ans plus tard.
ARTICLE VI - REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord peut être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires
ARTICLE VII - DEPOT
Le présent accord a été fait en un nombre suffisant d’exemplaires pour notification à chacune des organisations représentatives (un exemplaire à la DREETS dont relève l'Entreprise et un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes compétent).
Fait à xxxx le 14 mars 2022
Pour la sociétéPour la CGT xxxxxxxx Directrice Ressources HumainesDélégué Syndical
