ACCORD DE SUBSTITUTION PORTANT SUR LA DURÉE, L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE MIDI PYRENEES GRANULATS (MPG)
ENTRE :
La société
Midi Pyrénées Granulats, société anonyme, inscrite au registre du commerce et des sociétés de Toulouse sous le numéro 560 800 468, dont le siège social est situé 23 avenue de Larrieu – 31 100 Toulouse, représentée par XX en sa qualité de Directeur Général.
Ci-après désignée, la « Société » ou « MPG », D’une part,
ET :
Les représentants d'organisations syndicales représentatives de salariés au sens de l'article L. 2122-1 du Code du travail, à savoir : - Le syndicat CGT représenté par XX en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté ; - Le syndicat FO représenté par XX en sa qualité de délégué syndical dûment mandaté ;
Ci-après désignées les « organisations syndicales » Ensemble désignées les « Parties ».
Préambule
Le 1er janvier 2025, après une opération d’apports de plusieurs fonds de commerce de la société Carrières du Sud-Ouest (CSO) détenus par le groupe Eiffage, la société Midi-Pyrénées Granulats (MPG) a intégré une trentaine de salariés au sein de ses effectifs en application de l’article L 1224-1 du Code du Travail. Cependant, cet apport de fonds de commerce a modifié la structure des actionnaires de Midi-Pyrénées Granulats. Initialement, la société était détenue majoritairement par la société Lafarge Granulats, membre du groupe Holcim. A la suite de l’opération, la part de Lafarge Granulats au sein de MPG est dorénavant de 42.57%. Cette part étant inférieur à 50%, la société MPG ne peut plus être intégrée dans l’Unité Economique et Sociale Lafarge Granulats, conformément à l’avenant du 29 juin 2023 de l’accord UES du 17 septembre 2019. Midi-Pyrénées Granulats est donc sortie de l’UES Lafarge Granulats au 1er janvier 2025. Par conséquent, l’ensemble des accords de l’UES Lafarge Granulats ont été mis en cause au sein de MPG depuis le 1er janvier 2025. Conformément à l’article L. 2261-14 du code du travail, les accords collectifs restent applicables pendant un délai dit « de survie » limité à un maximum de 12 mois à l’expiration d’un préavis, fixé à 3 mois. Ce délai de 15 mois permet de négocier des accords de substitution pour chacun des accords mis en cause sur le périmètre. Pour faciliter la mise en application des nouveaux accords de substitution, notamment sur le temps de travail, il a été convenu de finaliser les négociations d’ici la fin de l’année 2025 en vue d’une entrée en vigueur au 1er janvier 2026. Ainsi, la Direction et les Organisations syndicales représentatives au sein de la société se sont réunies les 24 septembre, 17 octobre, 5 novembre, 21 novembre et 5 décembre 2025 afin de négocier des accords de substitution. Il a été décidé, pour l’ensemble des accords négociés, avec les organisations syndicales et la Direction de conserver le même esprit que les accords utilisés et connus par tous depuis de nombreuses années, notamment l’accord temps de travail signé le 3 février 2015 du secteur Sud-Ouest et l'accord de télétravail du 29 avril 2021 du groupe Lafarge. Bien entendu, si au cours des négociations des points de ces accords demandent une certaine reformulation pour une meilleure compréhension, cela sera fait, dans le respect du cadre légal. Enfin, il est précisé que ces accords de substitution n’ont pas vocation à attribuer de nouveaux avantages aux salariés, mais, à maintenir les conditions de travail actuelles des salariés. En effet, la Société souhaite que le changement d’actionnariat ne soit pas impactant pour les salariés. A l’issue de ces négociations, les Parties se sont entendues sur les termes ci-après.
TOC \o "1-6" \h \z \u Chapitre 1. Dispositions générales PAGEREF _Toc215825176 \h 6 Article 1.1. Champ d’application PAGEREF _Toc215825177 \h 6 Article 1.2. Substitution PAGEREF _Toc215825178 \h 6 Chapitre 2. Principes généraux PAGEREF _Toc215825179 \h 6 Article 2.1. Temps de travail effectif PAGEREF _Toc215825180 \h 6 Article 2.1.1 Principes généraux PAGEREF _Toc215825181 \h 6 Article 2.1.2 Temps d’habillage, déshabillage et douche PAGEREF _Toc215825182 \h 7 Article 2.1.2.a Champ d’application et bénéficiaires PAGEREF _Toc215825183 \h 7 Article 2.1.2.b – Mise en place de la contrepartie PAGEREF _Toc215825184 \h 7 Article 2.1.3 Temps de pause PAGEREF _Toc215825185 \h 8 Article 2.2. Durée légale de travail PAGEREF _Toc215825186 \h 8 Article 2.3. Heures supplémentaires PAGEREF _Toc215825187 \h 8 Article 2.3.1 Droit aux heures supplémentaires PAGEREF _Toc215825188 \h 8 Article 2.3.2 Majoration des heures supplémentaires PAGEREF _Toc215825189 \h 9 Article 2.4. Durées maximales de travail PAGEREF _Toc215825190 \h 9 Article 2.5. Décompte du temps de travail PAGEREF _Toc215825191 \h 9 Chapitre 3. Répartition de la durée du travail sur la semaine PAGEREF _Toc215825192 \h 10 Article 3.1. Durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures PAGEREF _Toc215825193 \h 10 Article 3.2. Durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures avec attribution de jours de repos (annualisation du temps de travail avec une durée hebdomadaire fixe) PAGEREF _Toc215825194 \h 10 Chapitre 4. Organisation du temps du travail sur une période annuelle PAGEREF _Toc215825195 \h 11 Article 4.1. Modalités d’organisation annuelle de la durée du travail avec une fluctuation de la durée hebdomadaire selon les semaines PAGEREF _Toc215825196 \h 11 Article 4.2. Justification de la répartition de la durée du travail sur une période annuelle PAGEREF _Toc215825197 \h 12 Article 4.3. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail PAGEREF _Toc215825198 \h 12 Article 4.4. Amplitudes de la répartition de la durée du travail sur une période annuelle PAGEREF _Toc215825199 \h 14 Article 4.5. Heures supplémentaires effectuées au titre de la répartition (annualisation) de la durée du travail sur une période annuelle PAGEREF _Toc215825200 \h 14 Article 4.6. Rémunération PAGEREF _Toc215825201 \h 15 Article 4.7. Absences, arrivées et départs en cours de période PAGEREF _Toc215825202 \h 16 Article 4.7.1 Décompte des absences PAGEREF _Toc215825203 \h 16 Article 4.7.2 Entrée et départ en cours de période de répartition PAGEREF _Toc215825204 \h 16 Chapitre 5. Conventions de forfait en jours PAGEREF _Toc215825205 \h 16 Article 5.1. Public éligible PAGEREF _Toc215825206 \h 16 Article 5.2. Convention individuelle de forfait PAGEREF _Toc215825207 \h 17 Article 5.3. Nombre de jours travaillés PAGEREF _Toc215825208 \h 17 Article 5.4. Décompte des journées travaillées et des absences PAGEREF _Toc215825209 \h 18 Article 5.5. Jours de repos PAGEREF _Toc215825210 \h 19 Article 5.6. Repos quotidien et hebdomadaire PAGEREF _Toc215825211 \h 19 Article 5.7. Rémunération des salariés en forfait jours PAGEREF _Toc215825212 \h 19 Article 5.8. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion PAGEREF _Toc215825213 \h 20 Article 5.8.1 Suivi de la charge de travail PAGEREF _Toc215825214 \h 20 Article 5.8.2 Dispositif d'alerte PAGEREF _Toc215825215 \h 20 Article 5.8.3 Entretien individuel PAGEREF _Toc215825216 \h 21 Article 5.8.4 Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc215825217 \h 21 Chapitre 6. Télétravail PAGEREF _Toc215825218 \h 23 Article 6.1. Définitions du télétravail et du télétravailleur PAGEREF _Toc215825219 \h 23 Article 6.2. Conditions d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc215825220 \h 23 6.2.1 Conditions d’éligibilité liées au salarié PAGEREF _Toc215825221 \h 23 6.2.2 Conditions techniques d’éligibilité au télétravail PAGEREF _Toc215825222 \h 24 Article 6.3. Le télétravail régulier PAGEREF _Toc215825223 \h 24 6.3.1 Caractère volontaire du télétravail PAGEREF _Toc215825224 \h 24 6.3.2 Eligibilité au télétravail régulier PAGEREF _Toc215825225 \h 24 6.3.3 Nombre de jours en télétravail PAGEREF _Toc215825226 \h 24 6.3.4 Indemnisation forfaitaire PAGEREF _Toc215825227 \h 25 Article 6.4. Le télétravail ponctuel PAGEREF _Toc215825228 \h 25 6.4.1 Initiative du télétravail PAGEREF _Toc215825229 \h 25 6.4.2 Nombre de jours en télétravail PAGEREF _Toc215825230 \h 25 Article 6.5. Mise en œuvre du télétravail régulier ou ponctuel PAGEREF _Toc215825231 \h 26 6.5.1 Procédure d’entrée PAGEREF _Toc215825232 \h 26 6.5.2 Planification des jours de télétravail sur la semaine PAGEREF _Toc215825233 \h 27 6.5.4 Plages horaires de contact pendant la journée télé-travaillée PAGEREF _Toc215825234 \h 28 6.5.5 Charge de travail, droit à la déconnexion et vie privée PAGEREF _Toc215825235 \h 28 6.5.6 Droits individuels et collectifs PAGEREF _Toc215825236 \h 28 6.5.7 Santé, sécurité et conditions de travail PAGEREF _Toc215825237 \h 29 Article 6.6. Environnement du télétravailleur régulier et ponctuel PAGEREF _Toc215825238 \h 29 6.6.1 Lieu de télétravail PAGEREF _Toc215825239 \h 29 6.6.2 Equipements de travail PAGEREF _Toc215825240 \h 30 6.7.1 Période d’adaptation PAGEREF _Toc215825241 \h 30 6.7.2 Suspension provisoire PAGEREF _Toc215825242 \h 31 6.7.3 Réversibilité PAGEREF _Toc215825243 \h 31 Article 6.8. Le télétravail exceptionnel PAGEREF _Toc215825244 \h 32 Article 6.9. Le télétravail à l’initiative de l’employeur PAGEREF _Toc215825245 \h 32 Article 6.10. Accompagnement de la mise en œuvre de l’accord et sensibilisations PAGEREF _Toc215825246 \h 32 Chapitre 7. Durée, dénonciation, révision et entrée en vigueur de l’accord PAGEREF _Toc215825247 \h 33 ANNEXE 1 – Organisation du temps de travail par catégorie de population PAGEREF _Toc215825248 \h 1 ANNEXE 2 – Glossaire / cas concrets PAGEREF _Toc215825249 \h 2 ANNEXE 3 : Formulaire de demande de passage en télétravail PAGEREF _Toc215825250 \h 3 ANNEXE 4 : Attestation sur l’honneur PAGEREF _Toc215825251 \h 1 ANNEXE 5 : Charte sur le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc215825252 \h 2 ANNEXE 6 : Guide bonnes pratiques PAGEREF _Toc215825253 \h 4
Chapitre 1. Dispositions générales
Article 1.1. Champ d’application
Le présent accord est applicable à l’ensemble des établissements de la Société.
Article 1.2. Substitution
Le présent accord a pour objet de se substituer, en tous points, aux dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages et engagements unilatéraux précédemment applicables et ayant le même objet.
Chapitre 2. Principes généraux
Article 2.1. Temps de travail effectif
Article 2.1.1 Principes généraux
Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.
Le temps de déplacement du salarié pour se rendre à partir de son domicile sur un chantier, une agence ou un client ne constitue pas du temps de travail effectif mais lorsque ce temps de déplacement
excède le temps normal de trajet entre le domicile du salarié et son lieu de rattachement administratif du salarié ce temps supplémentaire ouvre droit à une contrepartie – exemple en annexe 2.
Cette contrepartie sera financière et sera rémunérée au taux horaire habituel du salarié. Il appartiendra au salarié de déclarer ce temps de déplacement sur l’outil de gestion des temps. Cette contrepartie financière sera rémunérée et mentionnée sur le bulletin du mois qui suit (décalage variables de paie).
Article 2.1.2 Temps d’habillage, déshabillage et douche Conformément aux dispositions prévues par le Code du travail :
lorsque le port d’une tenue est imposé au salarié et que les opérations d’habillage et de déshabillage doivent être réalisées dans l’entreprise ou sur le lieu de travail, le temps nécessaire à ces opérations fait l’objet d’une contrepartie. Ces contreparties sont accordées soit sous forme de repos, soit sous forme financière (article L.3121-3 du Code du travail).
Dans les établissements où sont effectués certains travaux insalubres ou salissants et qui ont l'obligation de mettre à la disposition du personnel des douches, le temps passé à la douche est rémunéré au tarif normal des heures de travail sans être pris en compte dans le calcul de la durée du travail effectif (article R 3121-1 du Code du travail).
Les Parties conviennent cependant que le temps consacré à l’habillage, au déshabillage et à la douche constitue du temps de travail effectif, dans les conditions visées ci-après. Article 2.1.2.a Champ d’application et bénéficiaires Seule une partie des salariés de la société est amenée à porter une tenue de travail imposée, impliquant dans certains cas que les opérations d’habillage et/ou de déshabillage soient réalisées sur les sites. Au terme du présent accord il est convenu que pour bénéficier des dispositions ci-après, les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
porter une tenue de travail qui leur est imposée,
bénéficier de la dotation de nettoyage des vêtements de travail qu’elle soit effectuée par une société externe mandatée ou organisée sur les sites
devoir réaliser les opérations d’habillage, déshabillage et le cas échéant de douche, dans l’entreprise ou sur le lieu de travail.
pour les temps de douche, en tout état de cause, être sur un poste de la liste établie avec le CSE de la Société, conformément à l’arrêté du 23 juillet 1947 concernant les travaux salissants sur les sites d’extraction.
Article 2.1.2.b – Mise en place de la contrepartie Les salariés répondant aux conditions de l’article 2 bénéficieront d’un temps spécifique de 20 minutes par jour de travail sur le poste et/ou pour une activité sur un site de la Société qui nécessite le port d’une tenue de travail imposée. Ce temps spécifique consacré aux opérations d’habillage et de déshabillage sera assimilé à du temps de travail effectif. Il inclut le temps de douche lorsque le salarié est tenu de prendre sa douche. Le temps de douche est fixé à 15 minutes. Il est rappelé que l’organisation du travail est de la responsabilité de l’employeur. C’est pourquoi les modalités d’utilisation du temps spécifique consacré aux opérations d’habillage, déshabillage et douche, dans la limite de 20 minutes par jour de travail, seront définies par site et communiquées par voie de note de service dans le respect de l’information légale et dans le respect du présent accord.
Article 2.1.3 Temps de pause
Les temps de pause s’entendent, en principe, de tout arrêt de travail de courte durée sur le lieu de travail ou à proximité pendant lequel le salarié ne se trouve pas à la disposition de l’employeur, n’est pas tenu de se conformer à ses directives et peut vaquer librement à des occupations personnelles.
L’article L. 3121-16 du Code du travail dispose que dès lors que le temps de travail quotidien atteint six heures consécutives, le salarié bénéficie d’un temps de pause rémunéré d’une durée minimale de 20 minutes consécutives.
Lorsque le salarié reste, pendant sa pause, à la disposition permanente de l’employeur, doit se conformer à ses directives et ne peut vaquer librement à des occupations personnelles, le temps de pause est du temps de travail effectif et rémunéré comme tel. Article 2.2. Durée légale de travail
La durée légale de travail est de 35 heures par semaine ou de 35 h en moyenne sur l’année.
Elle peut être répartie selon diverses modalités, décrites aux chapitres 3 et 4 du présent accord.
Article 2.3. Heures supplémentaires
Article 2.3.1 Droit aux heures supplémentaires
Les Parties entendent rappeler que l’initiative des heures supplémentaires appartient à l’employeur.
Article 2.3.2 Majoration des heures supplémentaires
Conformément aux dispositions légales en vigueur à la date du présent accord, les heures supplémentaires réalisées par les salariés relevant des dispositifs décrits par les chapitres 3 et 4 du présent accord bénéficient :
- d’une majoration de 25 %, pour les 8 heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de travail ;
- d’une majoration de 50 %, pour les heures supplémentaires suivantes.
La compensation des heures réalisées en sus de la durée légale de travail s’effectuera au choix du salarié, par un paiement majoré ou par un repos compensateur de remplacement (RCR).
Les heures supplémentaires faisant l’objet d’un repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent annuel d'heures supplémentaires.
Le salarié est libre de choisir les dates auxquelles il entend fixer ses jours de repos compensateur, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours calendaires et de prévenir toute désorganisation du service. En cas de refus motivé de son manager, ce dernier devra proposer une autre date au salarié. En tout état de cause, il est tenu de les prendre dans les 12 mois de leur acquisition.
Article 2.4. Durées maximales de travail
Les Parties au présent accord rappellent que conformément aux dispositions légales en vigueur :
- la durée maximale de travail quotidienne est de 10 heures par jour, et peut être portée à 12 heures par jour en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise ;
- la durée maximale de travail hebdomadaire est de 48 heures par semaine, dans la limite d’une moyenne de 44 heures par semaine calculée sur 12 semaines consécutives.
Article 2.5. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés est décompté :
-Pour les salariés dont le temps de travail est décompté sur une base horaire et qui n’ont pas accès à la GTA, par une feuille d’heures auto-déclarative, devant faire figurer les heures accomplies avec précision, à remettre à leur manager qui validera ces heures par la saisie dans notre outil de gestion des temps automatisée (GTA).
-Pour les salariés qui ont accès à la GTA ou dont le temps de travail est décompté selon une convention de forfait en jours, par la saisie des temps et des événements dans la GTA.
La saisie dans l’outil de GTA validée par le responsable hiérarchique, doit être réalisée avant le 5 du mois suivant le mois concerné par le décompte.
Chapitre 3. Répartition de la durée du travail sur la semaine
La durée de travail peut être répartie exclusivement sur la semaine selon les modalités décrites par les articles 3.1 et 3.2.
Le choix du type d’organisation est soumis à l’approbation du responsable hiérarchique en fonction des souhaits des parties au contrat de travail et des nécessités de l’organisation. Article 3.1. Durée hebdomadaire de travail fixée à 35 heures
La durée conventionnelle de travail, telle que définie à l’article 2.2 du présent accord peut être d’une durée hebdomadaire identique, d’une semaine sur l’autre.
La semaine de travail peut être organisée sur 5 jours, 4,5 jours, voire 4 jours.
Les modalités d’exécution du contrat de travail, et notamment le nombre de jours travaillés sur la semaine et leur détermination, sont précisées par le responsable hiérarchique. Elles peuvent être modifiées par ce dernier sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Les postes éligibles à cette répartition de la durée du travail sont listés en
annexe 1.
Article 3.2. Durée hebdomadaire de travail fixée à 37 heures avec attribution de jours de repos (annualisation du temps de travail avec une durée hebdomadaire fixe)
Les postes éligibles à cette répartition de la durée du travail sont listés en
annexe 1.
La durée de travail est annualisée sur une base hebdomadaire de 37 heures par semaine.
En contrepartie des deux heures effectuées de manière hebdomadaire en sus de la durée légale du travail, les salariés se voient attribuer 12 jours de repos sur l’année à raison d'un jour par mois. Les périodes assimilées à du temps de travail effectif en matière de durée du travail sont prises en considération pour l’acquisition des jours de repos (anciennement dénommé RTT).
Ces jours de repos seront fixés pour partie par le salarié, à raison de 6 jours, et pour partie par l’employeur, à raison de 6 jours. Chacune des parties est tenue de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires lorsqu’elle entend poser un jour de repos laissé à sa disposition.
Les jours de repos devront être posés par journée. Le droit à jours repos doit être exercé au cours de l’année de référence, ces jours ne pouvant, en principe, faire l’objet d’un report sur l’année suivante.
Le salarié sera informé mensuellement, par son bulletin de paie, du nombre de jours de repos dont il dispose. Il aura la possibilité via l’outil de gestion des temps automatisée de consulter ses compteurs ou de les demander à son manager.
Ces jours de repos pourront alimenter les dispositifs d’épargne salariale, ces jours étant identifiés sur le terme JRTT dans les accords/décisions portant sur l’épargne salariale.
Les dispositions mentionnées au chapitre 4 aux articles 4.6 à 4.7 sont applicables à ce mode d’organisation du temps de travail.
Enfin, certaines catégories de salariés, qui sont également en annualisation du temps de travail, ont par ailleurs une durée de travail habituelle portée à 41h, avec paiement d’heures supplémentaires chaque mois, pour les heures effectuées entre 37h et 41h, non compensées par l’octroi de jour de repos.
Chapitre 4. Organisation du temps du travail sur une période annuelle
Article 4.1. Modalités d’organisation annuelle de la durée du travail avec une fluctuation de la durée hebdomadaire selon les semaines
Les postes éligibles à cette répartition de la durée du travail sont listés en
annexe 1.
La durée hebdomadaire telle que définie par l’article 2.2 du présent accord, correspond, pour les sites dont l’organisation permet une prévision de l’activité sur l’année, à une durée annuelle de travail effectif de 1607 heures. Bien que la durée légale soit à la date de signature de l’accord de 1607 heures, le présent accord prévoit une durée annuelle de 1600 heures. Cette différence est dû au fait que l’entreprise offre la journée de solidarité instituée par l’article L3133-7 du code du travail. Les heures supplémentaires se déclencheront en fin d’année en cas de dépassement de ce seuil.
Dans ce cadre, la durée hebdomadaire de travail pourra varier d’une semaine à l’autre de telle sorte que les heures effectuées au-delà de 35h une semaine donnée se compensent sur l’année avec des semaines en deçà de 35h pour aboutir à une durée moyenne de 35h sur l’année (1600h).
L’organisation annuelle du temps de travail pourra être appliquée aux salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire en fonction des besoins de l’organisation et de la nature du cas de recours auxdits contrats.
En revanche, pour la rémunération, les titulaires d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de travail temporaire ne se verront pas appliquer les dispositions conventionnelles relatives au lissage de la rémunération, le paiement s’effectuera en fonction du nombre d’heures réellement travaillées au titre du mois donné.
Article 4.2. Justification de la répartition de la durée du travail sur une période annuelle
Pour répondre à des impératifs d’adaptation aux fluctuations du marché, nécessitant parfois un ajustement de la durée du travail comme des conditions d’utilisation des infrastructures, les parties conviennent de la mise en place d’une répartition de la durée de travail sur une période annuelle.
Le recours à cette modalité d’aménagement du temps de travail est de nature à garantir tant la faculté de la Société à accorder les cycles de production avec les besoins du marché ou les contraintes exogènes – notamment climatiques – que la sécurisation de l’emploi.
Article 4.3. Programme indicatif de la répartition de la durée du travail
La période d’annualisation commence le 1er janvier.
Le programme indicatif concernant la mise en œuvre de la répartition de la durée du travail sur l’année s’établit de la façon suivante :
Une période de
haute activité, correspondant généralement aux mois de juin à octobre, au cours de laquelle la durée hebdomadaire de travail est généralement supérieure à la durée légale de travail. Cette période, et les facultés d’organisation du temps de travail qu’elle permet, supposent un accroissement de l’activité lié à une augmentation des commandes obligeant à une surproduction sur le site.
Une période de
moyenne activité au cours de laquelle la durée hebdomadaire de travail est généralement égale à la durée légale de travail.
Une période de
basse activité, correspondant généralement aux mois de novembre à février, au cours de laquelle la durée hebdomadaire de travail est généralement inférieure à la durée légale de travail. Cette période, et les facultés d’organisation du temps de travail qu’elle permet, supposent un infléchissement de l’activité lié à une diminution des commandes ou des conditions, notamment climatiques ou commerciales, ne permettant pas une production normale.
La mise en œuvre de la répartition de la durée légale du travail sur une base annuelle donne lieu à l’établissement d’une programmation annuelle indicative, au plus tard dans le premier mois de la période d’annualisation. Cette programmation annuelle indicative donne lieu à une information/consultation du comité social et économique de la Société. Si cette programmation annuelle indicative devait connaître un changement durable et collectif, ce changement donnerait lieu à une nouvelle procédure d’information/consultation du comité social et économique.
Sur la base de ce programme annuel indicatif, une programmation indicative, collective ou individuelle, de la répartition du travail sur le mois est portée à la connaissance des salariés, par voie d’affichage, au plus tard 7 jours calendaires avant la mise en œuvre du programme établi pour le mois.
Si l’employeur entend, par la suite, modifier la répartition du travail dont ont été informés les salariés, il doit respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Ce délai de prévenance est réduit à 2 jours calendaires – hors week-ends et jours fériés - en présence de
circonstances exceptionnelles et inhabituelles qui nécessitent une prise de décision rapide sur un changement d’organisation, telles que :
travaux urgents liés à la sécurité ;
intempéries et leurs conséquences, sinistres, pannes ;
difficultés d’approvisionnement ou de livraison ;
commandes exceptionnelles imprévues, reportées ou annulées ;
débuts de chantiers avancés, reportés ou annulés.
En cas de circonstances exceptionnelles non prévues par la liste ci-dessus, la Direction et les Organisations Syndicales s’entendent sur le fait que celles-ci devront faire l’objet d’une information auprès du CSE, avant d’effectuer le changement d’organisation.
En tout état de cause, le délai de prévenance est réduit au délai observé dans les contrats « énergie » négociés par la Société en cas d’application du régime d’effacement de l’électricité sur nos sites.
Article 4.4. Amplitudes de la répartition de la durée du travail sur une période annuelle
Les Parties conviennent de mettre en œuvre la répartition de la durée du travail sur une période annuelle en respectant les amplitudes suivantes
48 Heures Durée légale hebdomadaire maximale 48 Heures Limite hebdomadaire maximale retenue par l’accord pour les périodes d’activité dites « hautes » dans la limite de 4 semaines sur la période annuelle en cas de commandes exceptionnelles urgentes ou en cas de difficulté pour honorer un contrat 44 Heures Durée légale hebdomadaire moyenne maximale calculée sur une période de 12 semaines consécutives 44 Heures Limite hebdomadaire retenue par l’accord pour les périodes d’activité dites « hautes » dans la limite de 12 semaines sur la période annuelle 12 Heures Durée conventionnelle quotidienne maximale en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de l'entreprise 10 Heures Durée légale quotidienne maximale 0 Heure Limite hebdomadaire minimale retenue par l’accord pour les périodes d’activité dites « basses » dans la limite de 3 semaines sur la période annuelle
Article 4.5. Heures supplémentaires effectuées au titre de la répartition (annualisation) de la durée du travail sur une période annuelle
Par principe, dans le cadre d’une organisation du travail sur l’année, les heures de travail effectuées au-delà de 35 heures ne relèvent pas du régime des heures supplémentaires, mais du régime des « heures écarts ». Elles ne donnent pas lieu à paiement majoré, ni à repos compensateur de remplacement et ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.
Si, à l’issue de la période annuelle, il est constaté que la durée du travail a excédé la durée de 1600h les heures excédentaires qui seraient dans le compteur écart annualisation sont des heures supplémentaires. Elles seront donc intégralement payées ou donneront intégralement lieu à repos compensateur de remplacement, avec majoration dans les 2 cas de figure, dans les conditions prévues à l’article 2.3.2.
Par ailleurs, si les heures supplémentaires excèdent, à l’issue de la période annuelle, le contingent d’heures supplémentaires conventionnel (145 heures supplémentaires à la date de signature de l’accord), les heures supplémentaires qui dépassent ce contingent généreront de la contrepartie obligatoire en repos (COR) en plus d’un repos compensateur de remplacement exclusivement (RCR). Ces repos devront être pris conformément aux prévisions du code du travail et plus spécialement celles de l'article D. 3121-17.
Annexe 2 : correspondance termes accord / outil GTA et paie et exemples déclenchement COR/RCR
Par exception, si le salarié est amené à travailler, au-delà de 42 heures, les heures supplémentaires lui seront payées avec la paie du mois suivant leur réalisation et non à l’issue de la période annuelle.
En conséquence,
les heures payées mensuellement conformément au 4ème alinéa du présent article, donnent lieu à une majoration de 25% pour la 43ème heure hebdomadaire supplémentaire réalisée, puis à une majoration de 50% à partir de la 44ème heure dans la limite des durées maximales de travail visées à l’article 4.4 du présent accord.
les heures supplémentaires payées ou compensées à l’issue de la période annuelle, en ce qu’elles sont nécessairement réalisées en deçà de la limite de 42 heures par semaine, donnent lieu à une majoration de 25%
Article 4.6. Rémunération
Il est convenu que la rémunération mensuelle de chaque salarié sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence (151,67 heures), de façon à assurer une rémunération identique indépendante de l’horaire réel, pendant toute la période d’annualisation du temps de travail.
Article 4.7. Absences, arrivées et départs en cours de période
Article 4.7.1 Décompte des absences
Conformément au principe de lissage décrit par l’article 4.6 du présent accord, en présence de périodes non travaillées par le salarié et donnant lieu à indemnisation, l’indemnisation servie s’opère sur la base de la rémunération lissée, indépendamment de l’horaire réellement effectué.
En revanche, en présence d’absences ne donnant pas lieu à indemnisation, une retenue s’opère sur la rémunération lissée du salarié à hauteur du nombre d’heures planifiées sur les jours d’absence.
Article 4.7.2 Entrée et départ en cours de période de répartition
En cas d’entrée ou de départ en cours d’annualisation, et lorsque le salarié n’a pas accompli l’équivalent de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période prestée, sa rémunération est régularisée et proratisée au regard du solde de son compteur individuel.
Lorsque le salarié a effectué plus de 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne, la régularisation tiendra compte des majorations pour heures supplémentaires.
Lorsque le salarié a effectué moins de 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne, la régularisation au profit de la Société s’opère à hauteur des heures non effectuées sur les bases du montant de la rémunération lissée.
Chapitre 5. Conventions de forfait en jours
Article 5.1. Public éligible
Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, sont éligibles à un décompte de leur temps de travail en jour :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Dans le périmètre du présent accord, sont susceptibles de voir leur temps de travail décompté en jours, les salariés relevant des niveaux de classification 6 et suivants. L’ensemble des cadres de la société sont éligibles mais aussi les chefs de carrière, chefs d’exploitation et technico-commerciaux.
L’autonomie dont disposent les salariés concernés dans l’organisation de leur emploi du temps ne fait pas obstacle à ce qu’ils l’organisent en fonction de leurs tâches permanentes et de leurs missions particulières afin de mener leurs travaux à bonne fin, dans les délais et conditions convenus.
Article 5.2. Convention individuelle de forfait La mise en place d’un décompte du temps de travail des salariés visés à l’article 5.1 suppose la conclusion d’une convention individuelle de forfait, nécessairement établie par écrit. Cette convention est matérialisée par une clause dans le contrat de travail ou par un avenant annexé à celui-ci.
La convention individuelle doit nécessairement comporter les mentions suivantes :
le nombre de jours travaillés, dans le respect des dispositions de l’article 5.3;
le nombre de jours de repos ;
la rémunération correspondante ;
le suivi de la charge de travail par le biais d’un entretien.
Article 5.3. Nombre de jours travaillés La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le terme « année » dans le présent accord correspond à la période de référence telle que déterminée ci-dessus. Le nombre de jours travaillés par année civile (du 1er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N) est de 218 jours tenant compte de la journée de solidarité sur l’année pour un droit à congés payés complet. Cependant, il est précisé que la journée de solidarité est chômée diminuant de facto le nombre de jours travaillés.
Les salariés concernés bénéficient donc de 12 jours de repos pour une année complète d’activité.
Les parties pourront diminuer ce nombre de jours travaillés, lors de la conclusion de la convention de forfait jours, pour les salariés souhaitant exercer partiellement leur activité. L’année comprendra alors des jours travaillés et des jours de repos payés et des jours non travaillés et non payés. Ce nombre s’apprécie exclusivement en journées.
Lorsque le salarié, titulaire d’une convention de forfait en jours est recruté en cours d’année, le volume de jours devant être travaillés jusqu’à la fin de l’année civile est déterminé à l’aune du nombre de semaines restant à courir jusqu’au 31 décembre de l’année concernée selon la formule suivante :
217 jours X nombre de semaines à travailler jusqu’au 31/12 -------------------------------------------------------------------------- 47
Dans cette hypothèse, les parties conviennent du nombre de jours de repos à attribuer au titre de la période considérée, au prorata du nombre de jours de repos dont bénéficie le salarié pour une année complète. Les absences d'un ou plusieurs jours (maladie, congés maternité et paternité, exercice du droit de grève, etc.) assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés n'ont aucune incidence sur le nombre de jours de repos. La (ou les) journée(s) d'absence sont déduites du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini au présent article. Cela devra être précisé dans la convention individuelle comme précisé dans l’article 5.2 du présent chapitre. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours travaillé réduit fixé par sa convention individuelle de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
Article 5.4. Décompte des journées travaillées et des absences
Les collaborateurs au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Leur temps de travail doit être décompté en jours travaillés.
Le temps de travail sera décompté mensuellement par le biais de l’outil de gestion des temps automatisé. Les demandes d’absences seront validées via l’outil par leur hiérarchie avant transmission au service chargé de l’établissement de la paie. Cet outil a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié. Le décompte mensuel du nombre de journées travaillées sera précisé sur le bulletin de paie du salarié concerné et fera apparaître le décompte des journées travaillées, le nombre de jours de repos pris et ceux restant à prendre. Le décompte présent au bulletin de paie est tenu par mois, et servira de récapitulatif annuel tenu à la disposition de l’inspection du Travail permettant un suivi de l’organisation du travail.
Article 5.5. Jours de repos
Le positionnement des jours de repos se fait par journée entière et indivisible.
Ces jours sont positionnés au choix du salarié, conformément à l’autonomie dont il dispose dans l’organisation de son emploi du temps, en concertation avec sa hiérarchie. Dans l’exercice de son droit, le salarié doit s’efforcer de prendre en considération l’exigence de bon fonctionnement du service auquel il appartient comme l’exigence d’exécution, dans un délai utile, de ses fonctions. Aux fins de permettre au manager d’organiser l’activité du service, le salarié devra respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires lorsqu’il entend poser un jour de repos.
Article 5.6. Repos quotidien et hebdomadaire
La convention de forfait en jours ne doit pas conduire le salarié à réaliser un temps de travail excessif aux fins, d’une part, de garantir les impératifs de santé et de sécurité des salariés concernés, et, d’autre part, de leur faire bénéficier d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation des temps professionnel et personnel. Par conséquent, les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Article 5.7. Rémunération des salariés en forfait jours Les salariés en forfait jours perçoivent une rémunération mensuelle forfaitaire. Elle ne doit pas être sans rapport avec les tâches et missions qui leur sont imposées. La rémunération est fixée sur l'année et versée mensuellement indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
Article 5.8. Suivi de la charge de travail, entretien individuel et droit à la déconnexion Article 5.8.1 Suivi de la charge de travail Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours déclare via les outils de gestion du temps de travail :
Le nombre, la date et la nature des jours de repos (congés payés, repos supplémentaires, récupérations ou autres congés/repos) ;
L’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire.
Il est rappelé que le décompte des journées travaillées est généré par défaut dans l’outil, dans lequel le salarié saisit ses demandes d’absences qui seront validées par le responsable hiérarchique.
A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidiens et hebdomadaires et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables.
S'il constate des anomalies, le responsable hiérarchique organise un entretien avec le salarié concerné dans les meilleurs délais pour s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Au cours de cet entretien, le responsable et le salarié déterminent les raisons et recherchent les mesures à prendre afin de remédier à cette situation.
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et l’équilibre entre activité professionnelle et vie personnelle, la hiérarchie du salarié s’assure régulièrement que la charge de travail du salarié est raisonnable, permet une bonne répartition dans le temps de son travail et est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Cet entretien fait l’objet d’un compte-rendu co-signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.
Article 5.8.2 Dispositif d'alerte
Le salarié peut alerter par écrit son responsable hiérarchique sur ses difficultés dans la prise effective de ses repos quotidiens et hebdomadaires et/ou sur l'organisation et sa charge de travail. Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais et, au plus tard, dans un délai de 20 jours calendaires. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'article 5.8.3. Au cours de l'entretien, le responsable hiérarchique analyse avec le salarié les difficultés rencontrées et met en œuvre des actions pour lui permettre de mieux maîtriser sa charge de travail et lui garantir des repos effectifs. Article 5.8.3 Entretien individuel
Le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien annuel avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont évoqués :
la charge de travail du salarié ;
l'organisation du travail dans l'entreprise ;
l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien. Si le salarié et son responsable hiérarchique font le constat partagé d’une charge trop importante de travail, les mesures recherchées peuvent être par exemple : l’élimination de certaines tâches, une nouvelle priorisation des tâches, le report de délais, l’adaptation des objectifs annuels, la répartition de la charge au sein de l’équipe, la sollicitation de ressources supplémentaires, la régulation de la charge sur une autre période de l’année, la mise en place d’un accompagnement personnalisé, etc.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.
Cet entretien doit permettre d’en rechercher les causes et convenir de mesures permettant d’y remédier afin de rétablir l’équilibre Un compte-rendu est établi à l’issue l’entretien et est co-signé par l’employeur (ou son représentant) et par le salarié. Il est rappelé qu’un volet de l’entretien individuel annuel est dédié à ce sujet et permet à chaque salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait jours de faire le point avec son manager sur la charge de travail, l’organisation du travail, la rémunération et l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.
Article 5.8.4 Droit à la déconnexion
Le salarié en forfait jours n'est pas tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail. L’envoi de messages électroniques est évité entre 20h et 8h, le week-end et les jours fériés. Il n’est pas attendu de réponse aux messages sur ces mêmes créneaux.
En vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale, les salariés en forfait jours sont autorisés à déconnecter tous les outils de communication à distance mis à disposition par l’employeur durant leur temps de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que pendant leurs congés payés et jours de repos. Il ne peut en aucun cas leur être reproché une faute pour ne pas s’être connectés pendant leur temps de repos.
Cependant, le droit à la déconnexion doit s’articuler avec les principes de continuité régissant l’activité de l’entreprise : il ne s’applique ni en cas de situation de crise, ni en cas de situation exceptionnelle, ni aux périodes d’astreinte.
Pendant leurs jours de repos et de congés payés, les salariés utilisent la fonction « réponse automatique » pour orienter leurs correspondants vers les collègues chargés de l’intérim de leurs postes.
Si le manager constate une utilisation anormale des outils de communication à distance par le salarié au titre des périodes au cours desquelles il doit se déconnecter, il est tenu d’organiser un entretien aux fins de vérifier l’impact de sa charge de travail sur son organisation et ses droits et, le cas échéant, d’apporter des correctifs aux dysfonctionnements constatés.
Chapitre 6. Télétravail
Article 6.1. Définitions du télétravail et du télétravailleur Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire, en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. Le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail ayant pour but de donner à chacun plus de souplesse et de flexibilité dans ses conditions de travail par la responsabilisation et l’autonomie conférée dans l’exercice des missions professionnelles, sans qu’il n’ait pour effet d’augmenter sa charge de travail. Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue du télétravail tel que défini au premier alinéa du présent article. Article 6.2. Conditions d’éligibilité au télétravail 6.2.1 Conditions d’éligibilité liées au salarié Sont éligibles au télétravail les salariés qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Être salarié de l’entreprise avec une ancienneté minimale de 6 mois dans le poste, à compter de la fin de la période d’essai, renouvellement inclus sauf s’il en est convenu autrement de manière expresse entre les parties. Sont donc notamment exclus les stagiaires et les travailleurs intérimaires.
Exercer une activité compatible avec le télétravail, c’est-à-dire :
Exercer une fonction ne nécessitant pas une présence permanente sur le lieu de travail, du fait des missions, des équipements, ou des relations et interfaces internes comme externes.
Être un salarié sédentaire ou effectuant des déplacements occasionnels, dès lors que ceux-ci sont compatibles avec le télétravail.
Disposer d’une autonomie suffisante : le salarié doit pouvoir s’organiser, gérer ses horaires de travail et de repos, et définir lui-même ses tâches.
Le télétravail régulier est en outre réservé aux salariés visés à l’article 6.3. Il s’agit de permettre la réalisation des missions confiées par l’entreprise, tout en garantissant la continuité de l’activité et le maintien du lien social.
6.2.2 Conditions techniques d’éligibilité au télétravail Pour être télétravailleur, le salarié doit obligatoirement et préalablement :
Effectuer tout ou partie de son travail à l’aide d’un outil informatique.
Disposer d’un ordinateur portable professionnel dans les conditions définies à l’article 6.2.
Disposer d’un logement ou lieu privatif compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle en télétravail et bénéficier d’une surface réservée au travail : avoir la possibilité de raccorder le logement à une ligne ayant un débit internet suffisant et attester sur l’honneur de la conformité électrique des installations permettant une bonne exécution des tâches en télétravail.
Bénéficier d’une assurance multirisques habitation couvrant l’activité en télétravail sur le lieu d’exécution de celui-ci.
Article 6.3. Le télétravail régulier 6.3.1 Caractère volontaire du télétravail Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié ainsi que pour l’entreprise. Le télétravail peut être mis en place à la demande du salarié. En aucun cas le télétravail ne saurait être imposé au salarié. 6.3.2 Eligibilité au télétravail régulier Les Parties conviennent d’ouvrir le télétravail régulier aux fonctions support administratives du siège de l’agence. 6.3.3 Nombre de jours en télétravail Les Parties conviennent que le télétravail régulier s’organisera sur la base de 2 jours maximum par semaine. Les jours de télétravail non pris par le salarié au cours d’un mois ne donnent lieu à aucun report. Concernant les représentants du personnel, les réunions à distance et à l’initiative de l’employeur ne seront pas décomptées comme des jours de télétravail. Une présence du salarié est obligatoire à hauteur de 3 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise, et ce y compris en cas d’absence pour quelque motif que ce soit, et notamment temps partiel inférieur à 80%, déplacements professionnels, jours de repos imposés par l’employeur. Seule exception à cette règle : les salariés, à temps partiel, travaillant à 80% ou à plus de 80 % sont éligibles au télétravail à raison de deux jours par semaine en moyenne. Par exception, sur demande du salarié, le responsable hiérarchique pourra accorder un maximum de 4 jours de télétravail supplémentaires par mois dans les cas suivants, soit 3 jours par semaine.
femmes enceintes, sur recommandation médicale
salariés âgés de plus de 55 ans
Il est entendu que dans ce cas, la présence du salarié devient obligatoire à raison de 2 jours par semaine dans les locaux de l’entreprise. 6.3.4 Indemnisation forfaitaire Afin de compenser les dépenses liées à la réalisation du télétravail, notamment les frais liés à un abonnement internet, ou d’équipement, une indemnité forfaitaire de 120 euros bruts par an est versée au mois de janvier de l’année N+1, au titre de l’année échue, aux salariés ayant télé-travaillé au moins 4 jours par mois en moyenne sur l’année. Elle sera portée à 180 euros annuels bruts dans le cadre de 8 jours de télétravail par mois en moyenne sur l’année. Aucun droit complémentaire lié à la restauration n’est prévu dans le cadre du télétravail. Les Parties conviennent que les droits aux tickets-restaurant existant au sein des différents établissements de la Société MPG ne sont pas remis en cause. C’est-à-dire que pour les établissements qui attribuent des tickets restaurants à leurs salariés, le fait que ceux-ci soient en télétravail ne les privera pas de leurs tickets-restaurants ce ou ces jours-là. Pour les établissements n’attribuant pas de ticket restaurant le fait d’être en télétravail n’ouvrira pas de droit à l’obtention de tickets-restaurant ce ou ces jours-là.
Article 6.4. Le télétravail ponctuel 6.4.1 Initiative du télétravail Les salariés des sites opérationnels et agence peuvent prétendre au télétravail ponctuel, dans la mesure où ils remplissent les conditions d’éligibilité prévues par le présent accord. La demande de recours au télétravail ponctuel est effectuée à l’initiative du salarié et soumise à l’accord du responsable hiérarchique afin de répondre à un besoin occasionnel. 6.4.2 Nombre de jours en télétravail Dans le cadre du télétravail ponctuel, le nombre de jours télé-travaillés ne peut pas être supérieur à 12 jours par an. Les jours non télétravaillés ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.
Article 6.5. Mise en œuvre du télétravail régulier ou ponctuel 6.5.1 Procédure d’entrée En cas de demande de télétravail, le salarié échange avec son responsable hiérarchique et transmet à son responsable hiérarchique et au service des Ressources Humaines les documents suivants :
Le formulaire de demande figurant en
Annexe 3 du présent accord
Les pièces justificatives suivantes :
Une attestation sur l’honneur quant à la conformité des installations électriques du lieu de travail et à la possession d’une connexion internet
(Annexe 4) ;
Une attestation de son assurance habitation, incluant la possibilité de télé-travailler.
Toutes les demandes doivent être instruites et aucun refus ne peut être signifié a priori si le salarié entre dans le champ d’application du présent avenant et si son activité est éligible au télétravail. Après étude de la demande, une réponse écrite devra être apportée au salarié, dans la mesure du possible dans un délai de 15 jours calendaires maximum à compter de la réception de la demande. La décision sera prise conjointement par le supérieur hiérarchique du salarié concerné et le service des Ressources Humaines suivant les critères objectifs définis à l’article 3 du présent accord. En cas d’acceptation de la demande de télétravail, le formulaire de demande de passage en télétravail complété et signé par le salarié, le responsable hiérarchique, ainsi que le service des Ressources Humaines concerné, vaut formalisation de la situation de télétravail. Il est précisé que des contraintes matérielles peuvent influencer le délai de mise en œuvre effective du télétravail. En cas de rejet de la demande de télétravail, la décision devra être motivée dans l’encadré du formulaire prévu à cet effet (Annexe 3). Le salarié pourra demander à être reçu par son supérieur hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines afin que lui soient présentées les raisons ayant conduit au refus de sa demande. Dans un second temps, le salarié pourra solliciter un réexamen de sa demande par le N+2. Les voies habituelles de recours aux représentants du personnel pourront être utilisées selon leurs prérogatives respectives.
6.5.2 Planification des jours de télétravail sur la semaine Pour des raisons d’organisation du travail et du service, les jours de télétravail doivent être saisis au plus tard une semaine avant leur réalisation par le télétravailleur ou son délégataire dans la GTA en utilisant le motif « télétravail ». Les jours de télétravail sont validés par le responsable hiérarchique suivant un délai d’acceptation défini par le responsable hiérarchique et communiqué aux salariés au sein de chaque équipe. Il est entendu, que passé ce délai, la demande est réputée acceptée. Le télétravailleur peut décider de venir travailler sur site lors d’une journée initialement prévue en télétravail, sous réserve de prévenir au préalable son supérieur hiérarchique par tout moyen. Les jours de télétravail sont choisis d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique. L’accord définit le cadre général ; le responsable hiérarchique peut en préciser les conditions d’exercice au sein de son équipe afin de garantir le bon fonctionnement de son service. Il peut notamment :
Désigner des jours fixes ou accepter des jours flexibles d’une semaine à l’autre ;
Désigner des jours et/ou semaines où le télétravail est exclu en raison de l’organisation de l’activité (par exemple les jours de réunion d’équipe ou de rendez-vous professionnel nécessitant la présence du salarié etc.) ;
Autoriser ou non la contiguïté des journées télé-travaillées ;
Limiter le nombre de salariés de son équipe simultanément en télétravail, de façon à préserver la cohésion d’équipe et le lien social ;
Accorder une souplesse concernant le délai de prévenance.
Il revient au supérieur hiérarchique d’assurer la répartition des présences requises et, le cas échéant, d’arbitrer les demandes de télétravail des salariés de son équipe. Le supérieur hiérarchique veillera à assurer une alternance loyale entre les salariés concernant l’accès au télétravail. Les personnes en situation de handicap, ainsi que les femmes enceintes, sont néanmoins prioritaires pour bénéficier du télétravail. Les jours de télétravail doivent être pris par journée entière.
6.5.3 Durée et horaires de travail
Le télétravailleur et le responsable hiérarchique devront respecter la durée de travail inscrite dans le contrat de travail ainsi que les règles légales et conventionnelles en matière de durée du travail. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise. Afin de vérifier le respect de la réglementation en matière de durée du travail, le télétravailleur soumis à l’horaire collectif (ou son délégataire) procédera à une déclaration de son temps de travail validée par son responsable hiérarchique via la GTA, étant précisé que les heures supplémentaires ne peuvent être accomplies qu’à la demande du supérieur hiérarchique avec confirmation écrite. Les salariés soumis au forfait confirmeront la journée télé-travaillée dans la GTA. 6.5.4 Plages horaires de contact pendant la journée télé-travaillée Afin de garantir au salarié en télétravail le respect de sa vie privée et le droit à la déconnexion, le télétravailleur et son responsable hiérarchique fixent conjointement les plages horaires durant lesquelles le télétravailleur peut être contacté. Quelles que soient les modalités de décompte du temps de travail, le télétravailleur s’engage à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à être joignable sur des plages horaires déterminées. Cet engagement conditionne la poursuite du télétravail qui ne doit pas être un facteur de désorganisation de l’équipe à laquelle appartient le salarié concerné.
Les plages horaires doivent avoir une amplitude équivalente à l’horaire habituel de travail du salarié sur site.
6.5.5 Charge de travail, droit à la déconnexion et vie privée Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu du poste du salarié, ses objectifs et ses missions. Les conditions d’activité du télétravailleur régulier et l’organisation du travail doivent être abordées lors du passage en télétravail et au moins une fois par an entre le supérieur hiérarchique et le télétravailleur dans le cadre des entretiens périodiques. A tout moment, un entretien spécifique peut être demandé par le salarié ou le supérieur hiérarchique. Le télétravailleur exerce son droit à la déconnexion conformément à la Charte établie en ce sens (
Annexe 5).
L’entreprise s’engage au respect de la vie privée du télétravailleur. Pour cela, l’entreprise ne pourra contacter le salarié que durant les plages horaires de disponibilité telles que définies par le formulaire de passage au télétravail (Annexe 3 : Formulaire de demande de passage en télétravail). 6.5.6 Droits individuels et collectifs Le salarié en télétravail bénéficie :
des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens professionnels, de politiques d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale, dans des conditions identiques à celles des salariés présents sur site ;
des mêmes droits collectifs que les salariés non télétravailleurs, des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel ;
de la même couverture accident, maladie, décès, complémentaire santé et prévoyance.
6.5.7 Santé, sécurité et conditions de travail La société informe le télétravailleur des consignes en matière de santé et sécurité au travail. Les règles applicables en matière d’accident du travail s’appliquent aux télétravailleurs dans les mêmes conditions que pour les autres salariés. En cas d’accident, le salarié en télétravail doit en informer l’employeur dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Les risques liés au télétravail seront intégrés dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP). Article 6.6. Environnement du télétravailleur régulier et ponctuel 6.6.1 Lieu de télétravail Le lieu de télétravail doit être propice à la concentration et à la réalisation de son activité dans de bonnes conditions. Ce lieu doit également garantir la sécurité du salarié et celle de ses équipements. Il permet d’assurer la discrétion et, le cas échéant, la confidentialité et l’intégralité des informations auxquels le salarié a accès. Le salarié qui sollicite le télétravail atteste sur l’honneur :
qu’il dispose d’une ligne internet ayant un débit adapté au télétravail ;
que le système électrique de son lieu de travail lui permet d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité ;
qu’il a informé son assureur du télétravail.
Le salarié déclare dans le formulaire de demande une adresse habituelle du lieu de télétravail régulier couvert par une assurance habitation incluant le télétravail (Annexe 4). Le salarié peut choisir de télé-travailler dans un lieu secondaire. Dans ce cas, il devra également fournir une assurance habitation incluant le télétravail pour cette résidence secondaire. A titre exceptionnel, et sous réserve de prévenir son supérieur hiérarchique au plus tard la veille du jour concerné, le salarié peut modifier son lieu d’exercice du télétravail. Le salarié s’engage à télé-travailler depuis un lieu privatif depuis lequel il est possible d’organiser le retour vers le lieu de travail habituel en une demi-journée maximum hors temps de travail. Les frais de transport pour revenir sur le site ne sont en aucun cas pris en charge par l’entreprise.
6.6.2 Equipements de travail L’équipement fourni au salarié répond aux standards en vigueur définis par la DSI pour un salarié équipé d’un ordinateur portable.
L’entreprise fournira un ordinateur portable aux salariés répondant aux conditions d’éligibilité, dans les meilleurs délais. Il est précisé que la seule indisponibilité de l’équipement ne saurait justifier un refus définitif au télétravail.
En complément d’un ordinateur portable, un écran et un clavier supplémentaires pourront être mis à disposition du télétravailleur, sur validation du responsable hiérarchique et sous réserve de disponibilité.
Le matériel ainsi fourni au télétravailleur reste l’entière propriété de l’entreprise. Le télétravailleur s’engage à :
se conformer à la charte informatique ;
respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de protection des données ;
assurer la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son exercice professionnel ;
ne transporter, hors de son lieu de travail habituel, aucune donnée confidentielle papier ou tout autre support en dehors de ceux autorisés par sa hiérarchie ;
faire un usage strictement professionnel du matériel informatique ;
informer immédiatement son supérieur hiérarchique en cas de panne, dysfonctionnement, détérioration, perte ou vol.
L’entreprise assure la maintenance du matériel dans la limite de son utilisation professionnelle ainsi que toute formation nécessaire au salarié pour cette utilisation. Si l’accès au réseau à distance dysfonctionne lors d’une journée télé-travaillée, le salarié est tenu d’en informer immédiatement son supérieur hiérarchique afin de déterminer avec lui l’organisation de la journée de travail (réalisation d’une autre activité à distance, régularisation d’absence ou retour sur le lieu de travail).
Article 6.7. Adaptation, suspension provisoire et réversibilité
6.7.1 Période d’adaptation Afin de permettre au salarié et au responsable hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail, de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel et de manière à s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, une période d’adaptation de deux mois de télétravail effectif est prévue à compter de la mise en œuvre de ce mode d’organisation du travail. Pendant cette période, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail par écrit sous réserve de respecter un délai de prévenance de 15 jours et d’expliquer les raisons de la fin du télétravail. En cas d’accord entre le salarié et son responsable hiérarchique, ce délai de prévenance peut être réduit. 6.7.2 Suspension provisoire En cas de nécessité liée à l’activité du service ou d’impossibilité opérationnelle, le télétravail pourra être provisoirement suspendu ou réduit à l’initiative de l’entreprise, sous réserve de respecter un délai de prévenance et sans pour autant que cela ne remette en cause cette forme d’organisation du travail. Le délai de prévenance est de 7 jours calendaires, sauf cas exceptionnels dans lesquels il pourra être réduit (pic d’absentéisme, outil informatique indisponible, « situation de crise », etc.). Dès lors que la suspension du télétravail envisagée est supérieure à une durée d’un mois ou à 8 jours de télétravail, le délai de prévenance est porté à 14 jours calendaires. Le supérieur hiérarchique indiquera au salarié le motif et la durée de la suspension. En cas de circonstances particulières et exceptionnelles impactant la possibilité de télé-travailler (réunion, contact client, travaux, coupure électrique, etc.), le salarié pourra demander, sous réserve de respecter un délai de prévenance, de suspendre temporairement le télétravail. Par ailleurs, en cas d’arrêt de travail, de congés payés, ou d’absences pour congés divers et exceptionnels, le télétravail sera suspendu. 6.7.3 Réversibilité Le télétravail a un caractère réversible et il peut y être mis fin définitivement à tout moment, y compris au terme de la période d’adaptation. Chacune des parties peut décider, par écrit, de mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois et sous réserve d’expliquer les raisons motivant la réversibilité de cette forme d’organisation en télétravail. En cas d’accord entre le salarié et son manager, ce délai de prévenance peut être réduit. La fin du télétravail sera motivée et formalisée par écrit. Le contrat de travail s’exécutera alors selon les conditions en vigueur avant la mise en place du télétravail. Le salarié s’engage à restituer le matériel supplémentaire, le cas échéant, mis à sa disposition dans le cadre du télétravail. Cependant, une nouvelle demande de passage en télétravail pourra être formulée à l’avenir par le salarié ou le responsable hiérarchique à tout moment. Il pourra être mis fin à la situation de télétravail de manière immédiate et unilatérale par l’entreprise en cas de non-respect par le salarié des règles relatives au télétravail telles que formalisées dans le présent accord. Article 6.8. Le télétravail exceptionnel Par dérogation aux dispositions du présent accord, le dispositif du télétravail exceptionnel pourra être mis en place pour les motifs suivants :
Pour des raisons médicales sur prescription du médecin du travail dans le cadre d’un maintien ou retour à l’emploi. Le télétravail pour raisons médicales ne pourra pas excéder une période de 6 mois, renouvelable une fois ; Pour les salariés en situation de handicap ou en arrêt maladie à la suite d’un ATMP le renouvellement sera possible autant de fois que nécessaire.
En cas de circonstances exceptionnelles (grève des transports, événements sanitaires, intempéries, force majeure, etc.). En de pareilles circonstances, la mise en place du télétravail pourra être imposée conformément aux dispositions légales. Le recours au télétravail contraint par les circonstances sera considéré comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés. Les modalités précises du recours au télétravail exceptionnel pour ce motif seront précisées par la Direction de l’établissement le cas échéant. Le comité social et économique sera informé sans délai sur cette décision.
Article 6.9. Le télétravail à l’initiative de l’employeur Les Parties conviennent que, dans l’hypothèse où l’entreprise serait amenée à proposer, à son initiative, du télétravail à plusieurs salariés, les instances représentatives du personnel seront préalablement consultées. Les salariés concernés seront invités à en échanger lors d’un entretien avec leur responsable hiérarchique et les ressources humaines. L’acceptation par le salarié du télétravail à l’initiative de l’entreprise sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail. Les Parties rappellent que lorsque le télétravail est à l’initiative de l’entreprise, celle-ci verse une indemnité visant à compenser la sujétion liée à l’utilisation du logement à titre professionnel. Le montant de l’indemnité d’occupation versée est fixé forfaitairement conformément au barème URSSAF en vigueur à compter du premier mois d’occupation. Il est précisé que cette indemnité ne sera pas due lorsque le télétravail est mis en place en cas de circonstances exceptionnelles ou dans des situations d’urgence comme en cas d’épidémie, de crise sanitaire, de conditions climatiques exceptionnelles (intempéries, pics de pollution) ou de grève des transports. Article 6.10. Accompagnement de la mise en œuvre de l’accord et sensibilisations Des guides de bonnes pratiques du télétravail et du management à distance seront redéveloppés pour sensibiliser chacun à l’instar du guide mentionné en
Annexe 6.
Chapitre 7. Durée, dénonciation, révision et entrée en vigueur de l’accord
Article 7.1. Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur le 1er janvier 2026.
Article 7.2. Dénonciation et révision de l’accord
Le présent accord peut être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L.2261-9 et suivants du Code du travail. Les Parties s’autorisent à ne dénoncer que partiellement l’accord. Dans cette dernière hypothèse, la notification de la dénonciation devra indiquer précisément les dispositions concernées.
A la demande de l'une des Parties signataires, la révision de l'accord pourra être examinée et faire l'objet d'un avenant dans les conditions prévues par les articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.
Article 7.3. Suivi de l’accord
Tous les ans à la demande de l’une ou l’autre des Parties signataires, une réunion pourra être organisée aux fins de faire un point sur le présent accord. La demande devra être faite par tout moyen écrit. La réunion sera alors organisée par la Direction dans les deux mois de la demande.
Article 7.4. Signature électronique
Les Parties conviennent par les présentes que, à titre de convention de preuve, le présent accord est signé électroniquement conformément aux réglementations européenne et française en vigueur, notamment le Règlement (UE) n° 910/2014 du Parlement européen et du Conseil du 23 juillet 2014 et les articles 1367 et suivants du Code civil.
A cette fin, les Parties conviennent d'utiliser la plateforme en ligne DocuSign (www.docusign.com). Chacune des Parties décide (i) que la signature électronique qu'elle appose sur ce document a la même valeur juridique que sa signature manuscrite et (ii) que les moyens techniques mis en œuvre dans le cadre de cette signature confèrent une date certaine à ce document.
Chacune des Parties reconnaît et accepte que le procédé de signature utilisé pour signer électroniquement le présent accord permet à chacune d'entre elles de disposer d'un exemplaire de ce document, conformément à l'article 1375 alinéa 4 du Code civil.
Article 7.5. Notification et dépôt de l’accord
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux dispositions législatives et réglementaires en vigueur, le présent accord sera déposé par le représentant légal de l’entreprise, sur la plateforme de télé-procédure du Ministère du travail. Un exemplaire papier sera déposé auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Toulouse.
Fait à Toulouse, le 5 décembre 2025 Pour les Organisations syndicales représentatives Pour la CGT
Pour FO
Pour la Société Directeur d’Agence
ANNEXE 1 – Organisation du temps de travail par catégorie de population
Catégorie de population dont la durée hebdomadaire de travail est fixée à 35 heures (Article 3.1 du présent accord)
TECHNICIEN(NE) DE LABORATOIRE
AGENT TECHNIQUE DE LABORATOIRE
Catégorie de population dont la durée hebdomadaire de travail est fixée à 37 heures avec attribution de jours de repos (Article 3.2 du présent accord)
TECHNICO-COMMERCIAL(E)
ASSISTANT(E) ADMINISTRATIF(VE)
Catégorie de population dont la durée hebdomadaire de travail est fixée à 41 heures avec attribution de jours de repos (dernier paragraphe - Article 3.2 du présent accord)
CHEF DE CARRIÈRE
ADJOINT(E) CHEF DE CARRIÈRE
CHEF D'EXPLOITATION
Catégorie de population dont les modalités d’organisation sont annuelles et dont la durée du travail hebdomadaire fluctue selon les semaines (Article 4.1 du présent accord)
CONDUCTEUR D’ENGIN
AGENT DE BASCULE
PILOTE D’INSTALLATION
CHEF D’EQUIPE PRODUCTION
CHEF DE DÉPÔT
Liste par catégorie non exhaustive
ANNEXE 2 – Glossaire / cas concrets
Correspondance intitulés accord / outil GTA / bulletin de salaire
Accord
GTA compteurs
GTA évènement
bulletin de salaire
Heures écart LG - Ecart annualisation LG - récup. Heures annualisation Ecart annualisation Repos compensateur de remplacement - RCR RCR - HS à récupérer Récupérat. HS à récupérer RCR - HS à récup. Contrepartie obligatoire en repos - COR CORE/RCL - Heures Absence CORE / RCL RC Temps de trajet (déplacement) Non applicable LG - Heures trajet déplacement Ind trajet déplac.
Abréviations :
LG : Lafarge Granulats RCR : Repos Compensateur de remplacement COR : Contrepartie Obligatoire en Repos HS : Heures Supplémentaires RCL : Repos Compensateur Légal RC : Repos Compensateur
Exemple de déclenchement COR + RCR
Un salarié qui aura 160 heures supplémentaires dans son contingent annuel d’HS se fera payer ou mettra dans son compteur de RCR 145h, valorisées en heures supplémentaires, en rémunération ou en temps. A compter de la 146ème il déclenchera 15 heures de COR et 15 heures de RCR valorisées en HS, soit à 25%, 18.75 heures.
Exemple déclenchement heures de trajet
Les salariés, annualisés ou non (hors cadres) peuvent bénéficier de temps de trajet, payé au mois le mois au taux horaire, sans pour autant considérer ce temps comme du temps de travail effectif (il n’alimente donc pas l’écart annualisation et ne rentre pas dans le contingent annuel d’heures supplémentaires). Il est à déclarer en GTA quand le salarié effectue un trajet exceptionnel et supplémentaire par rapport à son trajet habituel domicile/travail, en dehors de ses horaires habituels de travail. Evènement : LG – Indemnisation trajet. Ex : le salarié a habituellement 30 minutes de trajet pour se rendre sur son lieu de travail, il travaille habituellement de 8h à 12h et de 13h à 17h. Il part à 7h pour se rendre à une formation pour laquelle il doit démarrer à 8h, il indiquera 30 minutes de temps de trajet, puisque c’est le temps supplémentaire qu’il mettra pour se rendre à cette formation,
en dehors de son trajet habituel domicile-travail. A contrario au retour, la formation se termine à 16h et l’heure de route se fait sur ses horaires habituels de travail, il indique ses horaires de travail habituels sur son pointage.
ANNEXE 3 : Formulaire de demande de passage en télétravail
DEMANDE DU SALARIE SOUHAITANT TELETRAVAILLER
NOM-Prénom : ……………………………………………………………………..
Matricule : ……………………………………..
Date de la demande de télétravail : ……./……/……
Service : ………………………………………...
Poste occupé :…………………………………………………………………………
Adresse mail : ………………………………
Numéro de téléphone : ………………………………
Date d’effet souhaitée : ……./……/……
Adresse principale d’exercice du télétravail : ……………………………………………………………………………………………………………………………………………………………..………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………………….
*Possibilité de changer de lieu dédié au télétravail sous réserve d’en informer préalablement l’employeur et de fournir une nouvelle attestation d’assurance habitation incluant la possibilité de télétravailler
Formule de télétravail souhaitée :
Télétravail régulier ☐
Télétravail ponctuel ☐
Télétravail exceptionnel
pour les femmes enceintes ☐
pour raisons médicales ☐
pour les personnes de plus de 55 ans dans le cadre de la transition entre la vie active et la retraite ☐
Informations relatives au poste occupé :
Je suis salarié(e) de l’entreprise depuis au moins 6 mois (hors période d’essai) : Oui ☐Non ☐ Mon activité professionnelle peut être effectuée en dehors des locaux de l’entreprise : Oui ☐Non ☐
Je dispose du matériel professionnel nécessaire au télétravail (ordinateur portable) : Oui ☐Non ☐
Je suis suffisamment autonome dans mes tâches quotidiennes pour travailler seul(e) : Oui ☐Non ☐
Ma fonction ne nécessite pas de présence permanente sur le lieu de travail : Oui ☐Non ☐
Je suis un(e) salarié(e) sédentaire sans déplacement ou avec déplacements occasionnels : Oui ☐Non ☐
Informations relatives au lieu qui serait dédié au télétravail :
Ce lieu dispose-t-il d’un accès internet avec un débit suffisant ? Oui ☐Non ☐
Ce lieu dispose-t-il d’une installation électrique conforme ? Oui ☐Non ☐
Ce lieu dispose-t-il d’un espace de travail dédié me permettant une bonne exécution des tâches en télétravail ? Oui ☐Non ☐
Date : …./…./…..
Signature
ANNEXE 4 : Attestation sur l’honneur
ATTESTATION SUR L’HONNEUR
Je soussigné(e) …………………………………………..déclare sur l’honneur la conformité de mon installation électrique sur le lieu dédié au télétravail.
Je déclare bénéficier d’une assurance multirisques habitation couvrant l’activité en télétravail et avoir informé mon assureur de l’exercice d’une activité en télétravail.
Je déclare également disposer d’une connexion internet suffisante permettant une bonne exécution de mes tâches en télétravail.
Date : ……./……/……
Signature :
ANNEXE 5 : Charte sur le droit à la déconnexion
L’évolution rapide des technologies et des outils de travail est de nature à favoriser l’amélioration de l’organisation du travail à condition de mettre en place un certain nombre de garanties au bénéfice des salariés. Consciente que les excès de connexions professionnelles sont susceptibles de porter atteinte à l’équilibre entre vie personnelle et professionnelle d’une part et que l’extension des agendas via les réunions ne permet pas une vraie récupération et une vraie concentration des salariés d’autre part, le groupe met en place cette charte concomitamment à la signature d’un accord portant sur le télétravail et renouvelant celui de 2015.
1 /Gestion des mails et droit à la déconnexion : Les salariés doivent bénéficier des temps de repos minimums tel que prévus par la loi à savoir 11 heures de repos quotidien entre deux postes et à 35 heures de repos hebdomadaire.
L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.
En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :
Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail.
Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication.
Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail.
Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application de la présente charte d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle de tous et de toutes. Ainsi de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail et le weekend, sauf cas exceptionnel :
Il est rappelé à l’ensemble des salariés de limiter au maximum l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période
Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le weekend.
Ceci étant les consignes pour le personnel dit « expéditeur ».
Concernant le personnel dit « destinataire » sont prévues les mesures suivantes : -Une personne ou en congé ou en arrêt maladie ou en maternité ne pourra être valablement sanctionnée ni par une mesure disciplinaire ni au cours de son entretien d’évaluation pour ne pas avoir répondu à un mail ou un coup de fil pendant son absence sauf à ce qu’elle n’ait pas prévue les moyens de continuité du service (accès aux dossiers, mails, etc…). -Les personnes ne souhaitant pas être dérangées en fin de semaine c’est-à-dire sans avoir à traiter leur mail pourront mettre un message d’absence en indiquant le numéro de téléphone où elles peuvent être jointes sous réserve que le sujet soit ET important ET urgent. Sachant que le message de retour mentionnera que tous les mails reçus entre vendredi 19 heures et lundi matin 8 heures seront traités au retour au travail du salarié. La même chose s’appliquant lors de la prise de jours de congés de tous types tels congés payés, congés d’ancienneté ou congé dit «rtt». -Pour les personnels de production ayant des horaires décalés c’est-à-dire travaillant la nuit ou les weekends il est clair que ces consignes ne s’appliquent pas en l’état mais aux horaires où ces mêmes personnels récupèrent de leur journée de travail. 2/Encadrer les horaires de réunions : Afin de développer une certaine Qualité de Vie au Travail (QVT) la société veillera à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance. Sont exclues de cette interdiction les réunions effectuées en production avec équipes de nuit ou de weekend, travail avec équipes internationales avec fuseaux horaires différents. Il est également rappelé que toute personne travaillant de journée dispose d’un moment pour déjeuner en milieu de journée et que toute succession de réunions sur cette tranche horaire est à proscrire afin de permettre aux salariés de se restaurer. Ceci y compris lorsque les personnels concernés sont en télétravail.
