Protocole d’accord sur la négociation obligatoire relative à la rémunération et à l’égalité femmes/hommes en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail au sein de Miele France
Entre les soussignés :
La société Miele, société par actions simplifiée, 9 avenue Albert Einstein ZI du Coudray 93150 Le Blanc Mesnil, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Bobigny sous le numéro 708203088, représentée par M., agissant en qualité de Responsable des Ressources Humaines et dûment habilitée aux fins des présentes.
Ci-après « Miele France » ou « la Société »,
D’UNE PART,
Et,
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
"La CFE-CGC", représentée par M. en qualité de Délégué Syndical,
Ci-après « la CFE-CGC »,
« La CFDT », représentée par M. en qualité de Délégué Syndical,
Ci-après la « la CFDT »
Ensemble «
les Organisations Syndicales »,
D’AUTRE PART,
Ensemble dénommées
« les Parties »,
ETANT RAPPELE EN PREAMBULE :
Conformément aux articles L 2242-1 et suivants du Code du travail, une négociation sur :
la rémunération, notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise,
L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, portant notamment sur les
mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie et des conditions de travail,
La gestion des emplois et des parcours professionnels.
s'est engagée entre la direction de la Société et la CFE-CGC et la CFDT, les organisations syndicales représentatives au sein de la Société.
Contexte
Ces négociations se sont ouvertes dans un contexte économique et financier très tendu pour la société qui doit faire face à un très fort ralentissement de son activité sur un marché de l’électroménager fortement déprécié (concurrence dans le secteur de l’électroménager de plus en plus agressive, demande décroissante, …). Cette situation a conduit la Société à mettre en place un plan de sauvegarde de l’emploi qui est actuellement déployé.
Le contexte économique et social de cette année nous invite ainsi à faire de preuve de prudence en maitrisant nos coûts, et ce d’autant que les prévisions de croissance restent incertaines.
Par ailleurs, comme l’a présenté la direction lors de la première réunion, le contexte national reste préoccupant avec une croissance modeste estimée à 0.7%. Les enjeux autour des droits de douane, et les crises institutionnelles et budgétaires ont eu raison d’une croissance déjà morose. L’inflation globale est par ailleurs projetée à 1% notamment du fait de la baisse du prix de l’Energie.
Revendications syndicales
Les revendications de la CFE-CGC portaient sur les éléments suivants :
Rémunération
Augmentation générale : +2,5 % pour l’ensemble des salariés (la CFE CGC le justifie Par l’accumulation du retard sur l’inflation depuis 5 ans).
Augmentations individuelles : distribuée selon la performance via une grille transparente et équitable. De rattraper les inégalités de salaire par coefficient.
Mise en place d’une base salariale minimale fixée à +5 % au-dessus du minimum conventionnel (rémunération planché).
Valorisation de l’ancienneté – Cadres C15 et plus
Nous réaffirmons notre attente de voir l’ancienneté intégrée dans la rémunération des cadres C15 et au-delà, via une prime négociée par accord comme l’indique la convention.
Mutuelles et Avantages Sociaux
Participation employeur à 75 % sur la mutuelle.
Tickets restaurant : Maintien de la participation 60 % employeur / 40 % salarié, valeur faciale revalorisée au plafond URSAFF 12,10€.
Remboursement du pass navigo à 100%
Temps de travail et Condition de Travail
Plan de prévention risques psychosociaux
Augmentation de prime de TT à 20€/mois (10€/ jour hebdo plafond URSAFF)
Augmentation du remboursement forfaitaire internet à 20€/mois
Augmentation et revalorisation de la politique voyage, harmonisation avec le cluster
Forfait déjeuner 21,10€
Equité Développement professionnel et amélioration de la marque employeur
• 1. Budgets CSE - Œuvres sociales : augmentation à 1 % de la masse salariale. - Fonctionnement : 0,3 % de la masse salariale.
2. Mise en place d’un PERCO (RTT, Repos, congé spé, ancienneté) avec majoration 50% 3. Développement des compétences : - Mise en œuvre effective de la GEPP (ex-GPEC) prévue en 2024 et 2025. - Renforcement du plan de formation. - Mise en place d’un plan de mobilité interne, avec parcours d’évolution et reconnaissance des compétences acquises.
Les revendications de la CFDT étaient les suivantes.
Salaire et temps de travail
Augmentation Générale (AG)
- Proposition CFDT : +2,5 % - Rattrapage de la NAO 2025 (en dessous des 2 % d’inflation) - Maintien du pouvoir d’achat face à l’inflation 2025 : 1.1 %
Augmentations Individuelles (AI) Système identique à 2025 :
0,5 % : conforme
1 % : supérieur
1,5 % : exceptionnel Valorisation spécifique en cas de dépassement de mission
Valorisation spécifique pour les mandats CSE & syndicaux
Rétroactivité au 1er janvier 2026
Prime d’Ancienneté
Alignement de la durée Employés = Agents de Maîtrise : Passage à la durée maximale de 20 ans
Mise en place pour les Cadres à partir du coefficient C15 d’un accord d’entreprise pour reconnaitre l’expertise des salariés non prévue aujourd’hui dans la convention collective
Indemnités et forfait
Télétravail Allocation forfaitaire
Accord Télétravail vs Charte actuelle
Forfait mensuel : 26 € (exonéré si Accord)
Indemnité Internet (frais) : Augmentation du forfait : 20 € / mois vs 10 €
Évolutions demandées de l’accord Télétravail : Mise en place d’un forfait de 11 jours de télétravail occasionnels par an (en complément du télétravail actuel)
Restauration Tickets Restaurant Carte UP : Valeur faciale : 12,10 € vs 11,97 € (Participation employeur : 60 % (7,26 €) & Participation salarié : 40 % (4,84 €))
Forfait Repas (itinérants) : 21 € vs 20
Plan Epargne et Retraite
Plan d’Epargne Entreprise : mise en place d’une politique volontariste
Plan d’Epargne Retraite mise en place d’un accord d’entreprise
Egalité professionnelle et Qualité de Vie au Travail et RSE
Complémentaire santé : part employeur portée à 55%
Visibilité sur le plan de formation 2026
Retraite progressive : mise en place d’un accord pour accompagner ce nouveau dispositif
Salariés RQTH : 2 jours, aménagement de poste et prime
Aidant Familial : attribution de jours de congés rémunérés exceptionnels
Enfant en situation de handicap : attribution de jours exceptionnels
Pass Navigo : augmentation de la prise en charge à 75%
Droit à la déconnexion charte « bien vivre ensemble »
OS et Fonctionnement
Budget CSE : budget ASC (passage à 0.8%) ; budget fonctionnement (passage à 0.25%)
Processus de négociation
Les Parties se sont rencontrées lors des réunions suivantes :
Le mardi 25 novembre 2025 à 14h00 :
- Arrêt des informations transmises par la Direction à la CFE-CGC et à la CFDT et date de cette remise ; - Accord sur le lieu et le calendrier de négociation. - Présentation du contexte économique macroéconomique - Focus sur le secteur d’activité de l’entreprise
Le jeudi 4 décembre 2025 à 14h30 :
- Recueil des demandes des membres des deux Délégations Syndicales
Le jeudi 11 décembre 2025 à 09h30 :
- Présentation des mesures proposées par la direction et Poursuite des débats sur les propositions émises lors des réunions précédentes. - Interruption de séance - Finalisation du process de négociation
Au terme de la négociation qui a pris fin le 11 décembre 2025, la Direction et les organisations syndicales CFE-CGC et CFDT sont parvenues à l’accord qui suit.
Objectifs et contenu de l'accord
Le présent accord porte en premier lieu sur le bloc 1 de l’article L. 2242-1 du Code du travail, à savoir sur la rémunération, et notamment les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise.
Les Parties sont convenues que les augmentations de salaire au titre de l’année 2026 seraient réalisées via une augmentation générale pour l’ensemble des salariés.
Par ailleurs, le présent accord porte également sur le bloc 2 de l’article L. 2242-1 du Code du travail, à savoir sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Enfin, conformément aux engagements pris lors des négociations obligatoires de 2023, une négociation sur la gestion des emplois et des parcours professionnels (article L. 2242-2 du Code du travail) interviendra durant l’année 2026 notamment au travers d’un parcours de développement professionnel pour le métier technicien.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article I : Champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu au niveau de la société. Cet accord bénéficie à l’ensemble des Salariés de la Société.
Article II : Rémunérations, temps de travail et partage de la valeur
Article II.1 : Augmentation des salaires
Augmentation générale :
A compter du 1er janvier 2026, tous les salariés de la Société dont l’ancienneté est antérieure au 1er septembre 2025 bénéficient d’une augmentation générale de 2% de leur salaire fixe de base. Cette augmentation interviendra sur le bulletin de paie du mois de janvier 2026.
Augmentation individuelle :
Cette année, la politique salariale ne prévoit d’augmentation individuelle qu’à la marge afin de :
Se conformer aux minimas conventionnels de la branche import-export
Corriger des écarts de rémunération injustifiés
Accompagner des promotions
Revalorisation de l’ancienneté
Afin de valoriser l’ancienneté de nos collaborateurs et récompenser la fidélité de nos salariés, nous avons décidé d’aller au-delà de ce que la convention collective propose en matière de plafonnement de la prime d’ancienneté des agents maitrise. En effet, cette dernière prévoit un plafond d’indexation de la prime d’ancienneté sur le salaire minima de la branche à 15 ans pour les agents de maitrise. Le plafond est porté à 20 s’agissant des Ouvriers & Employés.
Nous proposons un alignement du plafonnement à 20 ans pour les agents maitrise suivant les modalités du collège ouvrier/employé
➡️ pour les coefficients
M9 à M12 et le C14
➡️ ≥ 17 ans d’ancienneté = 17% du minima conventionnel du coefficient appliqué ➡️ ≥ 20 ans d’ancienneté = 20% du minima conventionnel du coefficient appliqué
Article II.2 : Préparer sa retraite
Ouverture de négociation sur la mise en place d’un PER
La direction s’engage à ouvrir des négociations avec les délégués syndicaux représentatifs au sein de l’entreprise sur la mise en place d’un Plan Epargne Retraite. La mise en place d’un plan d’épargne retraite s’inscrit pleinement dans les orientations définies par l’entreprise dans le cadre des négociations annuelles obligatoires. Elle traduit une volonté partagée de renforcer la politique de protection sociale complémentaire et d’offrir aux salariés un dispositif structurant de préparation de leur retraite. À travers cet engagement, l’entreprise entend concilier performance économique, attractivité sociale et responsabilité à long terme, en proposant un mécanisme d’épargne sécurisé, accessible et équitable. Ce dispositif constitue ainsi un élément durable de la rémunération globale, contribuant à la reconnaissance de l’engagement des collaborateurs et à la construction d’un cadre social équilibré et pérenne.
Article III : Conditions et Qualité de vie au Travail
Article III.1 Télétravail
Revalorisation de la prime télétravail sédentaire
La prime à destination des collaborateurs éligibles au télétravail est portée à
20€/mensuel. Pour rappel, cette prime est exonérée de cotisations sociales. Doubler le montant de cette prime représente un geste fort de la direction, témoin de la reconnaissance du télétravail comme mode de travail pérenne. C’est également un signal fort en direction du pouvoir d’achat de nos collaborateurs
Revalorisation de l’indemnité internet des itinérants
L’indemnité télétravail des itinérants est revalorisée à 240€ annuel. Les modalités restent inchangées (justificatifs à présenter au service comptable au moment de la réalisation de la note de frais). Là encore, s’agissant d’un montant net, c’est un geste fort envoyé à nos collaborateurs en faveur d’un renforcement de leur pouvoir d’achat.
Article III.2 Restauration
Revalorisation du chèque déjeuner
Afin de renforcer le pouvoir d’achat des salariés et de soutenir leur quotidien, nous augmentons la contribution employeur des titres-restaurant au niveau maximal exonéré de cotisations sociales, soit 7,26 € par titre, qui porterait la valeur faciale par titre à 12,10 €.
Cette mesure permet :
Une hausse immédiate du bénéfice net pour les salariés, sans impact fiscal ni social pour eux.
Une optimisation du dispositif, en profitant pleinement du plafond d’exonération URSSAF.
Une amélioration de l’attractivité et de la qualité de vie au travail, dans un contexte où les dépenses alimentaires augmentent fortement.
Nous considérons que se positionner au taquet du plafond URSSAF constitue un geste fort, socialement responsable, cohérent avec les enjeux actuels de pouvoir d’achat.
Article III.3 Déconnexion
Mise à jour Accord droit à la déconnexion
Dans un souci d’ajuster notre accord sur le droit à la déconnexion, la direction est favorable à l’ouverture de négociations. Ce nouvel accord sera le reflet des enjeux contemporains d’un monde du travail hybride bouleversé par la crise Covid qui a fortement bousculé la barrière entre la sphère professionnelle et la vie privée.
Article IV : Responsabilité Sociale et Environnementale
Article IV.1 Inclusion et Diversité
Journée dédiée au handicap ou à l’aide
Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires, des revendications relatives à la qualité de vie au travail et les enjeux d’inclusion ont été mises en avant. La direction reconnait la nécessité d’adresser ces sujets au niveau de l’organisation La direction est ainsi favorable
à la mise en place d’une journée dédiée à la gestion du handicap du collaborateur ; de celui de son ascendant ou descendant ; ou au collaborateur aidant afin de leur offrir une plus grande flexibilité pour gérer leurs contraintes personnelles. Cette journée sera fractionnable et les critères ci-dessus ne sont pas cumulables. Néanmoins, nous devons valider la démarche au niveau du cluster avant d’acter sa mise en place.
Cette journée, spécifiquement pensée pour leur permettre de s’occuper de leur propre santé ou d’accompagner un proche dépendant, constitue un levier essentiel pour favoriser l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Elle témoigne également de l’engagement de l’entreprise en matière d’inclusion, de reconnaissance du rôle des aidants et de soutien durable aux collaborateurs confrontés à des réalités personnelles quotidiennes exigeantes.
Prime RQTH
La direction propose le versement d’une prime annuelle de
350 euros à tous les collaborateurs en situation de handicap. Cette prime versée annuellement a vocation à soutenir les collaborateurs dans leur démarche ou l’achat d’appareillages ergonomiques. Elle sera versée chaque année au mois de janvier au collaborateur ayant transmis leur attestation de Reconnaissance Qualité de Travailleur Handicapé.
Article IV.2 Mesures en faveur du développement durable
Forfait Mobilité durable
Afin de contribuer au « Immer Besser » pour la planète la direction s’engage à mettre en place
un forfait mobilité durable afin de favoriser et d’encourager l’utilisation de modes de transport « doux », respectueux de l’environnement tels que le vélo, la trottinette ou le covoiturage pour les trajets domicile-travail habituel (entre 60 et 100 jours par an). Le forfait mobilité durable viendra compléter les aides existantes, et ce de manière alternative, notamment le remboursement des abonnements de transport public, et contribuera à réduire l’empreinte carbone des déplacements. Les salariés éligibles bénéficieront d’une indemnité de 50€ mensuel ainsi qu’une participation ponctuelle aux équipements. Cette mesure s’inscrit dans la politique RSE de l’entreprise et répond à l’objectif de réduction de l’empreinte carbone des déplacements professionnels.
Les modalités précises de mise en œuvre, notamment les critères d’éligibilité et les justificatifs requis, seront détaillées dans un accord spécifique qui sera conclu ultérieurement.
Un suivi sera mis en place pour garantir la conformité et l’efficacité du dispositif, en cohérence avec les engagements pris lors des négociations.
Revalorisation du Pass Navigo
Soutenant une politique de responsabilité sociétale engagée, la direction souhaite convaincre de plus en plus de collaborateurs d’utiliser les transports en commun. A ce titre, elle revalorise le montant de sa prise en charge pour se positionner au taquet URSSAF avec une prise en charge à 75%.
Article V : Egalité professionnelle Hommes/Femmes
Les Parties considèrent qu’offrir aux femmes et aux hommes les mêmes possibilités d’évolution de carrière suppose de développer une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes.
Les dispositions du présent article se substituent et remplacent l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité femmes / hommes conclu le 15 mai 2024 2024.
A partir du constat réalisé au titre d’un diagnostic comparatif de la situation des femmes et des hommes sur les huit domaines d’actions définis par la loi (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective, articulation entre activité professionnelle et responsabilité familiale) et de l’Index Egalité femmes/hommes, les Parties conviennent de fixer des objectifs de progression dans les quatre domaines suivants :
la rémunération effective,
l’embauche,
la promotion professionnelle,
l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Article V.1 : Dispositions relatives à la rémunération effective
Les axes de progression sont les suivants :
Promotion de l'équilibre global hommes/femmes : développement de plans pour promouvoir l'équilibre hommes/femmes à tous les niveaux, y compris dans les postes de Direction en favorisant la mixité.
Vigilance accrue en matière de mixité dans les recrutements, et y compris dans les fonctions de Direction, en favorisant une composition mixte des équipes de recrutements, lorsque cela est possible, pour limiter les biais.
Article V.2 : Dispositions relatives à l’embauche
Objectif de progression :
Favoriser l’embauche équilibrée de femmes et d’hommes notamment au sein des services à proportion majoritairement masculine ou majoritairement féminine.
Actions permettant de l’atteindre :
Sensibiliser les prestataires de recrutement sur des candidatures femmes pour les populations d’emploi majoritairement masculines et hommes pour les populations d’emploi majoritairement féminines au sein de la société.
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre d’entretiens de sensibilisation.
L’objectif chiffré consistera à organiser 1 entretien de sensibilisation par an auprès de nos principaux partenaires de recrutement.
Veiller au choix des intitulés et des contenus visuels des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).
Maintenir une communication visuelle diversifiée (visuels masculins sur poste où la représentation de femmes est plus importante et vice versa).
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre d’offres d’emploi déposées via l’outil de gestion des candidatures (ATS).
L’objectif chiffré consistera à s’assurer que 100 % des offres d’emploi externes soient formulées de manière asexuée.
Article V.3 : Dispositions relatives à la promotion
Les Parties réaffirment l’importance d’assurer l’équité de traitement dans les processus de promotion des salariés et de favoriser la mixité à tous les niveaux du parcours professionnel. Aussi, la répartition équilibrée entre les femmes et les hommes à tout niveau de l’entreprise dépend étroitement des promotions réalisées au cours de la carrière.
Objectif de progression :
L’objectif est de s’assurer de l’équité en matière de promotion professionnelle entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière au sein de l’entreprise.
La notion de promotion est définie comme le passage à un niveau de classification ou coefficient supérieur.
Actions permettant de l’atteindre :
S’assurer de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes pour qu’il soit à minima conforme à la représentativité des sexes dans la population.
L’indicateur de réalisation retenu est le pourcentage de promotion par sexe, rapporté au nombre total de promotions effectuées sur l’année.
L’objectif chiffré : écart non significatif et/ou justifié constaté entre les femmes et les hommes en matière de promotion professionnelle.
Composer les jurys de sélection internes de manière à faire en sorte que les deux sexes soient représentés.
L’indicateur de réalisation retenu est la composition mixte des jurys (au minimum la présence des deux sexes par jury sans qu’il soit obligatoire d’être paritaire).
L’objectif chiffré consistera à ce que 90 % des jurys de promotion, lorsque ceux-ci sont mis en place, soient mixtes.
Article V.4 : Dispositions relatives à l’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilité familiale
Objectif de progression :
Favoriser et promouvoir l’articulation des temps de vie professionnels et personnels pour tous les salariés.
Actions permettant de l’atteindre :
Formaliser toutes les demandes de passage à temps partiel (demande écrite et réponse circonstanciée via le département RH).
L’indicateur de réalisation retenu pour cette action concernera le nombre de demandes et de réponses traitées.
L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des demandes soient traitées et fassent l’objet d’une réponse écrite.
Spécifier au sein du livret d’information et du livret nouveaux arrivants les mesures relatives à la parentalité et les dispositifs mis en place par l’entreprise.
Les indicateurs de réalisation retenus pour cette action concerneront le nombre de salariés concernés informés de l’existence du livret.
L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés concernés soient informés par la mise à disposition du livret lors de l’arrivée et tout au long de la carrière via les moyens de communication propre à la Société (ex : canal teams).
Assouplir les règles de pointage pour faciliter l’accompagnement des salariés qui ont des enfants scolarisés pour le jour de la rentrée scolaire jusqu’à 11 ans ou la 6è inclus. Il sera accordé aux salariés soumis à un horaire défini d’arriver plus tard et/ou de partir plus tôt le jour de la rentrée scolaire sous condition du maintien de l’activité dans un service.
Les indicateurs de réalisation retenus pour cette action concerneront la mise en place de règles de pointage claires permettant à toutes les catégories de population de pouvoir accompagner leur enfant le jour de la rentrée scolaire jusqu’à 11 ans ou la 6è inclus.
L’objectif chiffré consistera à ce que 100% des salariés aient la possibilité d’accompagner leur enfant lors de la rentrée scolaire jusqu’à 11 ans ou la 6è inclus.
Article VI Gestion des emplois et des parcours professionnels
Article VI.1 Plan de formation
Le plan de formation que nous proposerons pour 2026, s’inscrit dans une démarche résolument ambitieuse et tournée vers l’avenir. Ce dernier :
Concernera l’ensemble des métiers de notre organisation
développera les compétences de tous nos collaborateurs
renforcera l’accès à des parcours de formation variés, innovants et adaptés aux besoins opérationnels.
Contribuera à préserver et favoriser l’employabilité de nos collaborateurs notamment au travers de formation sur l’intelligence artificielle
Article VI. 2 Bilan de compétence et parcours professionnel
La direction s’engage à ouvrir des négociations quant à la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur le parcours professionnel du métier de technicien. Ce dernier a vocation à apporter de la transparence sur les compétences requises par coefficient et permettre des plans de développement au plus juste afin de créer des passerelles. Cela garantira de la transparence sur les critères d’évolution et de la visibilité sur les carrières.
Article VI.3 Accompagnement du changement
Comme vous nous le partagez régulièrement, le déploiement du plan social a pu générer de l’inquiétude, c’est pourquoi l’an prochain nous mettrons le focus sur l’écoute et l’accompagnement pour prévenir les risques engendrés par la transition. Cela passera par :
La poursuite de notre service Open-Up : service d’écoute, cette plateforme permet d’avoir accès à des professionnels de l’accompagnement et dispensent par ailleurs de nombreux supports pour accompagner les collaborateurs sur de nombreux sujets contemporains (gestion du stress, addiction…).
La sensibilisation aux risques psycho-sociaux
Dans un monde du travail considéré de plus en plus rapide (VUCA), il est essentiel d’accompagner nos collaborateurs à la gestion du changement.
Article VII : Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2026.
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à l’exception de l’article II.1. relatif à « l’Augmentation des salaires de base ». Les articles
concernés par l’égalité professionnelle seront revus annuellement.
Article VIII : Révision et dénonciation de l’accord
Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé conformément aux Dispositions prévues par le Code du travail. La révision de l’accord fera l’objet d’un avenant de révision se substituant de plein droit aux Stipulations de l'accord qu'il modifie sous réserve de remplir les conditions de validité définies par les dispositions légales et réglementaires. Cet avenant fera l’objet des formalités de notification et de dépôt fixées par les dispositions légales et réglementaires. Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions prévues par le Code du Travail (à l’exception des dispositions de l’article II.1 relatives à « l’Augmentation des salaires » qui ne s’appliquent que pour la seule année 2026) et moyennant le respect d’un préavis de 3 mois. La dénonciation est déposée dans les conditions prévues par voie réglementaire. L’ensemble des dispositions légales relatives aux effets d’une dénonciation d’un accord collectif s’appliqueront alors de plein droit.
Article IX : Dépôt et publicité
Le présent accord fera l’objet des mesures de publicité prévues par le Code du Travail. La partie la plus diligente en notifiera le texte à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure Téléaccords par le représentant légal de la Société dans les conditions fixées par le Code du travail. Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent. En outre, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel qui en sera avisé par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.
