L’UES Milleis Banque composée des sociétés suivantes :
MILLEIS BANQUE, Société Anonyme, dont le siège social est situé 2 avenue Hoche à Paris (75008), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 344 748 041, représentée par … , en sa qualité de Représentant légal, ayant tout pouvoir à cet effet.
MILLEIS VIE, Société Anonyme, dont le siège social est situé 2-20 Place des vins de France à Paris (75012), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro B 384 532 712, représentée par … , en sa qualité de Représentant légal, ayant tout pouvoir à cet effet.
Ci-après désignées sous le terme «
UES » ou bien encore « MILLEIS »
D'UNE PART,
ET
Les Organisations syndicales suivantes :
L’organisation syndicale CFDT représentée par …… et…… , délégués syndicaux dûment mandatés à cet effet.
L’organisation syndicale SNB représentée par …… et ……, délégués syndicaux dûment mandatés à cet effet.
Ci-après dénommées «
les Organisations Syndicales »
D’AUTRE PART,
Ci-après dénommées ensemble «
les Parties ».
SOMMAIRE TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc172552933 \h 4 CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc172552934 \h 5 ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION, DEFINITION ET CADRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc172552935 \h 5 ARTICLE 2 - CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc172552936 \h 6 2.1. CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A LA SITUATION DU SALARIE CHEZ MILLEIS PAGEREF _Toc172552937 \h 7 2.2. CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A LA COMPATIBILITE DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL AVEC LE FONCTIONNEMENT DU SERVICE PAGEREF _Toc172552938 \h 9 2.3. CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A LA COMPATIBILITE DU DOMICILE DU SALARIE AVEC L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc172552939 \h 9 CHAPITRE II – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc172552940 \h 10 ARTICLE 3 - PRINCIPES ET MODALITES DE LA DEMANDE PAGEREF _Toc172552941 \h 10 3.1. VOLONTARIAT ET REVERSIBILITE PAGEREF _Toc172552942 \h 10 3.2. DEPOT ET EXAMEN DE LA DEMANDE PAGEREF _Toc172552943 \h 10 3.3. PERIODE DE CANDIDATURE PAGEREF _Toc172552944 \h 11 3.4. PERIODE D’ADAPTATION PAGEREF _Toc172552945 \h 11 3.5. FORMALISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc172552946 \h 11 ARTICLE 4 - LE TELETRAVAIL REGULIER PAGEREF _Toc172552947 \h 12 ARTICLE 5 - LE TELETRAVAIL EN SITUATIONS SPECIFIQUES PAGEREF _Toc172552948 \h 15 5.1. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL PAGEREF _Toc172552949 \h 15 5.2. LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES PAGEREF _Toc172552950 \h 15 5.3. LE TELETRAVAIL DANS UN LIEU PRIVE AUTRE QUE LA RESIDENCE PRINCIPALE OU SECONDAIRE PAGEREF _Toc172552951 \h 16 ARTICLE 6 - SUSPENSION ET RETOUR A UNE ORGANISATION SANS TELETRAVAIL PAGEREF _Toc172552952 \h 16 6.1. SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc172552953 \h 16 6.2. CONDITIONS DE RETOUR A UNE ORGANISATION SANS TELETRAVAIL PAGEREF _Toc172552954 \h 16 CHAPITRE III – LE STATUT DU SALARIE EN TELETRAVAIL PAGEREF _Toc172552955 \h 17 ARTICLE 7. - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR PAGEREF _Toc172552956 \h 17 7.1. EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc172552957 \h 17 7.2. OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR, CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES PAGEREF _Toc172552958 \h 17 7.3. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc172552959 \h 18 ARTICLE 8. - MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc172552960 \h 18 8.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, AMPLITUDE ET RESPECT DE LA DUREE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc172552961 \h 18 8.2. REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL, MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DU NOMBRE DE COLLABORATEURS SUR LE SITE PAGEREF _Toc172552962 \h 19 8.3. EQUIPEMENTS ET MOYENS MIS A DISPOSITION PAGEREF _Toc172552963 \h 20 8.4. SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL PAGEREF _Toc172552964 \h 21 CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc172552965 \h 21 ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD, INDIVISIBILITE ET REVISION PAGEREF _Toc172552966 \h 21 9.1. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172552967 \h 21 9.2 REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172552968 \h 22 ARTICLE 10 – DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE PAGEREF _Toc172552969 \h 22 10.1. DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172552970 \h 22 10.2. MODALITES DE COMMUNICATION ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc172552971 \h 23
PREAMBULE
Périmètre de l’accord
Le présent accord est négocié dans le cadre de l’Unité Economique et Sociale (UES) MILLEIS, reconnue par accord d’entreprise en date du 16 novembre 2021, qui comprend à ce jour les sociétés suivantes :
MILLEIS BANQUE
MILLEIS VIE
Contexte des négociations
Par accord en date du 21 juillet 2020 et dans le cadre de sa démarche de qualité de vie au travail, MILLEIS a mis en place le télétravail pour les collaborateurs du siège et du réseau dans le cadre d’une expérimentation de 24 mois, considérant que ce mode d’organisation du travail pourrait permettre une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses collaborateurs.
Cette période de test a permis d’analyser la faisabilité organisationnelle de ce dispositif. Les parties dressent aussi un bilan positif de cette phase d’expérimentation à la fois en termes de meilleure conciliation vie professionnelle/vie privée, d’autonomie et de satisfaction des collaborateurs.
Forte de cette expérimentation, la Direction a proposé aux organisations syndicales de renouveler le dispositif tout en le faisant évoluer. Cette nouvelle négociation a abouti à la conclusion, le 7 juin 2022, d’un nouvel accord pour une durée déterminée de deux ans portant sur le télétravail
A la suite du bilan de cet accord, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies les 19 juin, 4 juillet et 10 juillet 2024 afin de définir, au moyen du présent accord, les modalités de mise en œuvre du Télétravail au sein de l’UES.
Au terme de ces rencontres, il a été convenu le présent accord dont les modalités sont détaillées ci-après.
Ceci exposé, les parties signataires entendent rappeler, au préalable, que cet accord :
contribue au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle.
limite les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile lieu de travail.
Ledit accord étant basé sur les principes suivants :
Le strict respect du volontariat,
La préservation du lien social,
Le respect de la vie privée,
Le respect de la confidentialité,
Le respect du droit à la déconnexion,
La réversibilité,
L’absence de toute différence de traitement entre les salariés, notamment en termes de répartition des tâches, des missions et de l’évaluation professionnelle.
Enfin, il est rappelé par les parties à l’accord que le télétravail peut être déployé auprès de tous les métiers et activités qui le permettent et qu’une ouverture au télétravail devra se faire dans des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité, notamment des systèmes d’information, qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance. Il doit respecter les besoins de l’activité de MILLEIS.
CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CHAMP D’APPLICATION, DEFINITION ET CADRE DU TELETRAVAIL Le présent accord s’applique aux salariés de Milleis Banque et de Milleis Vie et régit les conditions d’éligibilité et de mise en œuvre du télétravail au sein de ces sociétés.
Selon l’article L.1222-9 du Code du travail (LOI n°2018-771 du 5 septembre 2018), « Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »
Est qualité de télétravailleur, au sens du présent accord, tout salarié de MILLEIS sans condition d’ancienneté, qui remplit les conditions d’éligibilité mentionnées à l’article 2 du présent accord et qui effectue du télétravail à son domicile (résidence principale ou secondaire), à l’exclusion de toute autre forme d’organisation du travail à distance.
Le télétravail s’exerce au domicile du salarié qui s’entend comme lieu de résidence principale ou secondaire en France déclaré comme tel auprès de la Direction des Ressources Humaines (DRH). Ces lieux doivent remplir les conditions requises propres à l’exercice du télétravail définies par le présent accord : en ce sens, un travail dont l’exécution implique pour le salarié de travailler notamment dans les différents locaux de MILLEIS ou dans les locaux des clients ne peut être assimilé à une situation de télétravail au sens du présent accord.
Le télétravail à domicile pouvant être effectué de façon occasionnelle pour répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence (en particulier en cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement) fait l’objet de l’article 5 du présent accord.
Le télétravail dans un lieu temporaire privé autre que la résidence principale ou résidence secondaire pourra être autorisé de manière exceptionnelle pour répondre à des situations inhabituelles et fait l’objet de l’article 5 du présent accord.
Le télétravailleur a les mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant au sein des locaux de MILLEIS, ainsi que le rappelle l’article 6 du présent accord.
Le salarié doit être volontaire et le passage en télétravail relève de sa seule initiative, même si son employeur conserve la possibilité de le lui proposer. Le refus d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture du contrat de travail, ni une entrave à son évolution professionnelle.
Il est rappelé que le télétravail est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique ainsi que de la Direction des Ressources Humaines de MILLEIS, étant précisé que le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui remplit les conditions d’éligibilité du présent accord (article 2) doit faire l’objet d’une réponse motivée par courriel dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de la demande écrite du salarié.
En cas de difficulté dans la mise en place ou la mise en œuvre du télétravail, le collaborateur pourra s’adresser aux élus ou à son Responsable Ressources Humaines dédié.
ARTICLE 2 - CRITERES D’ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL Les critères d’éligibilité au télétravail sont définis et examinés cumulativement en fonction de la situation du salarié au sein de MILLEIS (autonomie dans son poste) et de la compatibilité de son domicile avec l’organisation du télétravail.
D’une manière générale, le salarié doit avoir la capacité de travailler en se connectant de manière autonome et de façon régulière à distance, ce qui nécessite une bonne maîtrise des outils informatiques mis à sa disposition.
Il doit également être reconnu pour ses capacités d’autonomie dans l’organisation du travail et la gestion de son temps de travail.
2.1. CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A LA SITUATION DU SALARIE CHEZ MILLEIS
2.1.1 – Dispositions générales
Le salarié doit être lié à MILLEIS par un contrat à durée déterminée ou indéterminée et :
N’a pas à justifier d’une ancienneté minimum, l’absence de critère lié à l’ancienneté étant considéré comme une mesure différenciante pour les candidats lors des recrutements,
Doit travailler à temps plein ou à temps partiel au moins à 80 % ou en forfait jours réduit à 80 % au plus,
Le passage au télétravail est apprécié notamment au regard du niveau d’autonomie nécessaire au télétravail (le salarié ne nécessite pas de proximité managériale durant sa journée de travail) et de sa capacité d’interaction nécessaire avec les autres salariés du service.
L’acceptation de la demande de passage au télétravail s’apprécie notamment au regard :
Des responsabilités permanentes du salarié telles qu’inhérentes à sa fonction,
De l’avis de son responsable hiérarchique quant à son atteinte de son niveau d’autonomie et d’organisation nécessaire au télétravail
De son autonomie et de sa maîtrise des outils et connexions informatiques nécessaires au télétravail.
2.1.2 – Dispositions spécifiques
Les alternants
Pour les salariés en contrat d’alternance (contrat d’apprentissage ou contrat de professionnalisation), il est rappelé que leur présence dans l’entreprise au sein d’un collectif de travail est importante pour leur formation.
Toutefois, le télétravail peut être envisagé par leur tuteur en accord avec le responsable du service pour ceux bénéficiant d’au moins 3 mois d’ancienneté à la date de demande, dont le rythme de l’alternance leur confère une semaine de présence continue en entreprise et selon le niveau d’appropriation des missions confiées.
Dans ces conditions, l’alternant peut bénéficier d’une journée de télétravail par semaine.
La journée de télétravail qui peut ainsi être accordée doit tenir compte des modalités de télétravail de l’entreprise et être positionnée sur celle dont bénéficie le tuteur ou le responsable de service, d’une part, et doit garantir le maintien du tutorat dans des conditions appropriées, d’autre part. Cette journée sera organisée en amont par le tuteur au cours d’un point avec l’alternant. Le compte rendu de cet entretien précisera le contenu de la journée de télétravail si besoin.
Les salariés en situation de handicap
Le télétravail peut être ouvert aux salariés dans le cadre du maintien dans l’emploi, notamment aux salariés justifiant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). A ce titre, le salarié peut bénéficier d’une journée supplémentaire de télétravail en plus des journées prévues par le présent accord, en accord avec son responsable hiérarchique. Il peut se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour la mise en œuvre.
Les salariées en état de grossesse
Les salariées éligibles au télétravail qui n’effectuent qu’une journée de télétravail par semaine peuvent bénéficier à partir du 4ème mois de grossesse, d’un jour de télétravail supplémentaire par semaine jusqu’à leur départ en congé maternité.
Pour pouvoir bénéficier de cette disposition, la fourniture d’une attestation de grossesse de plus de 4 mois pour les femmes enceintes sera nécessaire.
Les salariés proches aidants
Milleis entend apporter une attention particulière à la situation des parents d’enfants hospitalisés, en longue maladie ou handicapés ainsi qu’à tout collaborateur, proche aidant, défini comme « toute personne aidant un membre de la famille en perte d’autonomie, du fait de l’âge, de la maladie ou d’un handicap, ou en fin de vie, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants ».
Dans cette situation, le salarié peut adresser une demande d’adaptation du télétravail à son RRH dédié et/ou son manager. Celle-ci sera étudiée avec une grande attention et les conditions de mise en œuvre du télétravail pourront être adaptées en concertation avec le manager.
Un entretien avec le manager et le service RH pourra aussi être proposé aux salariés concernés afin d’aménager leur organisation du travail en fonction de leur situation et de l’évolution de celle-ci.
En tout état de cause, le salarié bénéficiaire doit justifier de la situation par un certificat médical détaillé attestant de la particulière gravité de l’état de santé et du caractère indispensable de la présence soutenue.
Autres situations
D’une façon générale, tout cas particulier de difficulté personnelle qui est porté à la connaissance de l’employeur sera étudié et les conditions de mise en œuvre du télétravail pourront être adaptées en concertation avec le manager et la Direction des Ressources Humaines.
En outre, il est rappelé que l’Entreprise n’est pas tenue de suivre les recommandations du médecin traitant sur le nombre de jours de télétravail préconisé.
2.2. CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A LA COMPATIBILITE DE L’ORGANISATION EN TELETRAVAIL AVEC LE FONCTIONNEMENT DU SERVICE
2.2.1 - Les postes ou activités doivent être compatibles avec le télétravail
Il est précisé que la compatibilité d’une activité avec le télétravail dépend du degré de dématérialisation des processus de cette activité.
2.2.2 - Le télétravail doit également être compatible avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe.
Cette compatibilité dépend du nombre de salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi, s’il n’existe pas de limite du nombre de télétravailleurs simultanés au sein d’une même équipe, il appartient néanmoins aux managers de gérer le planning de présence de leur équipe en fonction des nécessités de l’activité.
Afin d’offrir la possibilité à l’ensemble des salariés d’un même service de bénéficier du télétravail, toute demande d’une organisation du travail sous forme de télétravail devra être traitée en tenant compte d’éventuelles demandes émanant d’autres salariés du service ou de l’espace patrimonial.
Ainsi, il est convenu que si un choix doit être fait au sein d’un même service ou d’un même espace patrimonial entre plusieurs salariés qui auraient fait la demande de bénéficier du même jour de télétravail, une priorité sera accordée à ceux qui ont un temps de trajet plus important entre leur domicile et leur lieu de travail.
Cette évaluation du temps de trajet sera effectuée via le portail du site internet de la société de transport en commun de la région concernée pour les salariés utilisant ce mode de transport (site RATP en IDF) ou par le site internet (Google Maps, itinéraire le plus rapide) pour les salariés ne pouvant utiliser ce mode de transport. 2.3. CRITERES D’ELIGIBILITE TENANT A LA COMPATIBILITE DU DOMICILE DU SALARIE AVEC L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL Les tâches à effectuer dans le cadre de la tenue de poste doivent pouvoir être réalisées au domicile du télétravailleur. Le salarié attestera qu’il dispose d’un environnement propice au télétravail et conforme aux impératifs de confidentialité tel que précisé dans la charte informatique et notamment :
Avoir des installations électriques conformes à la réglementation en vigueur au sein de sa résidence principale et secondaire, Disposer, pendant son temps de travail au domicile, d’un espace propice au calme et à la concentration, Disposer d’un accès à distance haut débit à internet par un fournisseur d’accès à internet compatible avec les systèmes informatiques de MILLEIS (ADSL ou Fibre), Disposer d’une assurance habitation lui permettant de télétravailler, S’engager à respecter le présent accord.
Cet environnement devra permettre une isolation suffisante du reste de l’habitation (bureau nettement délimité, idéalement dans une pièce à part, à minima isolé par des moyens mobiles), de façon que les outils informatiques du salarié ne soient pas visibles par un visiteur de l’habitation.
Le salarié fournira une attestation provenant de son assureur indiquant que son domicile (ou ses domiciles en cas de résidence secondaire pouvant servir au télétravail) est couvert par une assurance « multirisque habitation » et qu’il ne fait pas l’objet de restrictions concernant le télétravail (au regard de son bail d’habitation le cas échéant).
Dans le cas où la déclaration de télétravail auprès de son assureur multirisques habitation entraînerait un surcoût pour le salarié, ce surcoût sera pris en charge par la MILLEIS sur présentation d’une note de frais, accompagnée du justificatif correspondant.
En cas de changement d’adresse, le nouveau domicile devra satisfaire aux conditions d’éligibilité prévues ci-dessus. Le télétravailleur devra refaire une demande complète via le portail RH afin d’y joindre les nouveaux justificatifs.
CHAPITRE II – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
ARTICLE 3 - PRINCIPES ET MODALITES DE LA DEMANDE
3.1. VOLONTARIAT ET REVERSIBILITE Ce mode d’organisation du travail doit être fondé sur un principe de double volontariat et un principe de réversibilité tant à l’initiative du salarié que de MILLEIS.
3.2. DEPOT ET EXAMEN DE LA DEMANDE Après échange avec son supérieur hiérarchique pour définir les modalités de mise en œuvre du télétravail, le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit faire la demande via le portail RH accessible sur l’intranet en complétant le formulaire de demande de télétravail et en téléchargeant les pièces justificatives comprenant le formulaire d’accord dûment signé du manager. La demande sera transmise électroniquement à la Direction des Ressources Humaines qui vérifiera la complétude du dossier et informera le salarié de la décision prise.
Une réponse positive ou négative sera apportée à chaque salarié au plus tard dans les 15 jours suivant la réception de leur demande. En cas de réponse positive, la demande sera effective au plus tôt à la date de réception de la confirmation de l’acceptation de la demande par la Direction des Ressources Humaines.
En cas de réponse négative, un écrit précisant le motif du refus sera adressé au salarié par le manager.
3.3. PERIODE DE CANDIDATURE
Afin d’offrir à l’ensemble des salariés la possibilité de bénéficier du nouvel accord télétravail, il est prévu une période d’ouverture des candidatures au télétravail qui aura lieu à compter du 9 septembre 2024 pour les collaborateurs n’ayant jamais fait de demande de télétravail tel que notamment les alternants.
Cette nouvelle période de candidature permettra également à tous les collaborateurs ayant demandé à bénéficier du télétravail dans le cadre du précédent accord conclu le 7 juin 2022 et dont l’adresse et/ou l’assurance auraient été modifiées de faire une demande complète via le portail RH pour pouvoir en bénéficier de nouveau.
3.4. PERIODE D’ADAPTATION
Afin de permettre aux salariés faisant une demande de télétravail pour la première fois et à MILLEIS de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, la mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une période d’adaptation d’une durée de deux mois. Durant cette période, le télétravailleur ou son responsable hiérarchique peut mettre fin à la situation de télétravail sous réserve de respecter un délai de prévenance d’une semaine.
A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, au plus tard une semaine avant l’arrivée du terme de cette période, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.
Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité et la poursuite du télétravail.
Le responsable hiérarchique peut alors décider de mettre fin à la situation de télétravail d’un salarié au regard du manque d’autonomie dont ledit salarié a fait preuve pendant la période d’adaptation.
La décision de mettre un terme à la situation de télétravail fait l’objet d’un écrit par courriel.
3.5. FORMALISATION DU TELETRAVAIL La demande du salarié via un formulaire électronique de demande renseignera :
L’engagement du salarié de respecter l’ensemble des conditions du présent accord
Le lieu de domicile principal et/ou secondaire où s’effectue le télétravail
Le nombre de jours de télétravail souhaité et les jours souhaités
La communication par le salarié de son attestation d’assurance multirisques habitation permettant d’exercer son activité professionnelle à son domicile en télétravail selon le terme du présent accord
La déclaration que les installations électriques de son domicile sont conformes
L’acceptation de cette demande sera transmise au salarié par la Direction des Ressources Humaines après complétude du formulaire électronique de demande. Ce formulaire précise les modalités d’exécution du télétravail à savoir :
Le(s) jour(s) de la semaine de télétravail
Le lieu de domicile principal ou secondaire où s’effectue le télétravail
La date de prise d’effet du télétravail
La plage horaire de disponibilité
Conformément à l'article 40-VII de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, si au moment de l’application du présent accord, les salariés dont l’avenant au contrat de travail conclu antérieurement à ladite ordonnance contient des stipulations relatives au télétravail applicables au même moment, sauf refus du salarié, les stipulations et dispositions de l'accord, issu de ladite ordonnance, se substituent, s'il y a lieu, aux clauses du contrat contraires ou incompatibles. Le salarié fait connaître son refus à l'employeur dans le délai d'un mois à compter de la date à laquelle le présent accord a été communiqué au sein de MILLEIS.
ARTICLE 4 - LE TELETRAVAIL REGULIER Le télétravailleur exerce ses fonctions selon le régime de durée du travail dont il relève en application de l’accord sur la durée du travail en vigueur.
Afin de préserver le lien social au sein de MILLEIS, le télétravail est limité et s’organise comme ci-après selon l’activité du collaborateur :
Pour tous les Collaborateurs travaillant sur le site du siège administratif sauf les collaborateurs de MBO, MBC, les gérants associés, les spécialistes produits d’investissement (ex-coachs patrimoniaux) et les ingénieurs patrimoniaux :
Ils pourront effectuer
1 ou 2 jours par semaine de télétravail en cas de validation du supérieur hiérarchique.
Cependant, pour bénéficier de ces jours de télétravail, une présence du télétravailleur à hauteur de trois jours par semaine minimum dans les locaux de la Société est requise.
Cette condition des jours de présence est une condition absolue qui ne peut être diminuée par des absences notamment pour jour férié, congé, jour de RTT, jours de récupération, maladie, …
En d’autres termes, un salarié occupant un poste à temps plein éligible au télétravail peut disposer, au maximum, jusqu’à 2 jours hebdomadaires de télétravail s’il est présent au moins 3 jours sur site le reste de la semaine. A défaut, le télétravailleur devra adapter le nombre de jours de télétravail de la semaine concernée en liaison avec son manager.
Il est ainsi précisé que les salariés travaillant à temps partiel ou au forfait-jours réduit à 80% et plus ne peuvent bénéficier que d’un jour de télétravail par semaine, afin d’être présent dans les locaux de MILLEIS au moins trois jours par semaine.
Il est à noter que la journée de télétravail pourra être accolée à la demi-journée ou journée liée au temps partiel ou forfait jours réduit.
Les journées de télétravail sont fixes ou modulables selon l’organisation retenue en lien avec le manager. Dans le cas où 2 journées de télétravail par semaine sont accordées, il est précisé qu’elles pourront être consécutives.
Cette/ces journée(s) est/sont choisie(s) d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, le supérieur hiérarchique conservant la possibilité de refuser une journée demandée dans la semaine au regard des nécessités de l’organisation de son service. Ainsi, la ou les journées de télétravail ne pourront pas être fixées le jour de la réunion d’équipe.
La/les journée(s) de télétravail pourront être modifiées à la demande de l’une ou l’autre des parties en respectant un délai de prévenance de 48h, ce délai pouvant être réduit en accord entre les deux parties.
Toute journée de télétravail non utilisée au cours d’une même semaine, quelle qu’en soit la raison (notamment maladie, congés, absences pour évènements personnels ou contrainte liée à la nécessité du bon fonctionnement de l’activité) pourra uniquement être utilisée sur une autre journée de la semaine en cours en accord avec son supérieur hiérarchique mais elle ne pourra pas être reportée ou récupérée ultérieurement.
Le salarié pourra bénéficier d’un titre restaurant lors de sa journée de télétravail s’il remplit les conditions.
Pour tous les Collaborateurs travaillant dans les espaces patrimoniaux ainsi que les collaborateurs de MBO, MBC, les gérants associés, les spécialistes produits d’investissement (ex-coachs patrimoniaux) et les ingénieurs patrimoniaux :
Ils pourront effectuer
1 jour de télétravail par semaine en cas de validation du supérieur hiérarchique
Cependant, pour bénéficier de ce jour de télétravail, une présence du télétravailleur à hauteur de quatre jours par semaine minimum dans les locaux de la Société est requise.
Cette condition des jours de présence est une condition absolue qui ne peut être diminuée par des absences notamment pour jour férié, congé, jours de RTT, jours de récupération, maladie, …
En d’autres termes, un salarié occupant un poste à temps plein éligible au télétravail peut disposer, au maximum, jusqu’à un jour hebdomadaire de télétravail s’il est présent au moins quatre jours sur site le reste de la semaine. A défaut, le collaborateur ne pourra pas télétravailler sur la semaine concernée.
Il est ainsi précisé que les salariés travaillant à temps partiel ou au forfait-jours réduit ne peuvent être éligibles à du télétravail. Le télétravail s’effectuera par journée entière, du mardi au vendredi, selon l’organisation habituelle de travail du salarié concerné.
Cette journée est choisie d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique, le supérieur hiérarchique conservant la possibilité de refuser une journée demandée dans la semaine au regard des nécessités de l’organisation de son service. Ainsi, la journée de télétravail ne pourra pas être fixée le jour de la réunion d’équipe.
La journée de télétravail est modulable et fait l’objet d’une planification dans le respect d’un délai de prévenance de 2 semaines.
Cette journée sera organisée par le supérieur hiérarchique lors de la réunion hebdomadaire « one to one ». Le compte rendu de cet entretien hebdomadaire précisera le contenu de la journée de télétravail si besoin.
A titre d’exemple et sans que cette liste soit exhaustive, le banquier devra pouvoir réaliser des séances phoning, des propositions commerciales, des rendez-vous téléphoniques ou visio conférence, des formations d’e-learning, rechercher des clients, finaliser des actions commerciales, etc…
De même, l’ABP devra notamment pouvoir procéder à des prises de rendez-vous, des remédiations, des contrôles de workflow, de la saisie de titres.
Toute journée de télétravail non utilisée au cours d’une même semaine, quelle qu’en soit la raison (notamment maladie, congés, absences pour évènements personnels ou contrainte liée à la nécessité du bon fonctionnement de l’espace patrimonial) sera perdue et ne pourra être récupérée ultérieurement.
Le salarié pourra bénéficier d’un titre restaurant lors de sa journée de télétravail.
ARTICLE 5 - LE TELETRAVAIL EN SITUATIONS SPECIFIQUES 5.1. LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL Le télétravail occasionnel a vocation à répondre à des situations individuelles inhabituelles ou à des situations d’urgence rendant difficile voire impossible le déplacement sur le lieu de travail (notamment le cas d’un épisode de pollution, d’une désorganisation des transports ou de la dégradation des conditions climatiques).
Le recours au télétravail occasionnel s’applique en dehors des dispositions de l’article 2 sous réserve du strict respect des critères de confidentialité et/ou de déontologie et notamment du respect du secret bancaire.
Cette situation de télétravail est ouverte pour tous les salariés de la Société dont la fonction n’est pas incompatible par nature avec une organisation du travail en télétravail. En outre, ils doivent disposer d’outils de travail à distance.
En cas de situations d’urgence rendant difficile voire impossible le déplacement sur le lieu de travail, les modalités de recours au télétravail seront précisées dans une communication de la Direction des Ressources Humaines.
Pour ce qui est des situations individuelles inhabituelles, le salarié souhaitant télétravailler de manière occasionnelle doit recueillir préalablement par tous moyens un accord de son responsable hiérarchique et doit en informer le département des Ressources Humaines.
Les autorisations relèvent de décisions individuelles compte tenu des contraintes inhérentes au fonctionnement des différents services. Il ne s’agit pas d’un droit pour les salariés concernés.
Une demande de télétravail occasionnel peut ainsi être refusée par le responsable concerné, sur motivation écrite (notamment courriel ou SMS).
Les jours de télétravail occasionnel peuvent se cumuler avec un jour de télétravail habituel.
En tout état de cause, à l’issue de la période couvrant cette situation occasionnelle, le salarié en situation de télétravail occasionnel reprend son activité intégralement
5.2. LE TELETRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES Conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail, “En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.”
5.3. LE TELETRAVAIL DANS UN LIEU PRIVE AUTRE QUE LA RESIDENCE PRINCIPALE OU SECONDAIRE De manière exceptionnelle, le collaborateur pourra exercer son activité en télétravail dans un lieu privé autre que sa résidence principale ou résidence secondaire.
Cette demande devra être motivée par une circonstance exceptionnelle et sera soumise à la validation du manager.
ARTICLE 6 - SUSPENSION ET RETOUR A UNE ORGANISATION SANS TELETRAVAIL 6.1. SUSPENSION TEMPORAIRE DU TELETRAVAIL Le responsable hiérarchique, le télétravailleur, ou la Direction des Ressources Humaines peuvent suspendre à tout moment, provisoirement et immédiatement, la situation de télétravail au domicile, notamment en cas de nécessité opérationnelle visant à assurer la continuité de l’activité (absence de salariés, contraintes techniques, hausse du volume d’activité, …), pour des raisons de sécurité (notamment dans les espaces patrimoniaux où la présence minimum de 2 personnes est requise).
Cette suspension temporaire, à la demande de l’une ou l’autre des parties, se fera en respectant un délai de prévenance de 24h, notifiée par tout moyen à l’autre partie.
En cas de litige, la Direction des Ressources Humaines pourra être saisie par le télétravailleur ou le responsable hiérarchique.
6.2. CONDITIONS DE RETOUR A UNE ORGANISATION SANS TELETRAVAIL A l’issue de la période d’adaptation, chacune des parties peut décider de mettre fin unilatéralement au télétravail par courriel motivé dans un délai de 15 jours calendaires.
Ainsi que cela a été précédemment exposé, le manager peut par exemple choisir de faire cesser la situation de télétravail si celle-ci révèle le manque d’autonomie du salarié.
Le télétravail peut également prendre fin sans délai en cas de manquement avéré du salarié aux règles de sécurité, de conformité, de confidentialité ou de protection des données telles que précisées dans le règlement intérieur de MILLEIS et les différentes chartes et procédures internes.
Dans ce cas, le salarié sera reçu par son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines pour clarifier les raisons de ce manquement.
En cas d’impossibilité majeure ou de circonstances exceptionnelles rendant impossible la poursuite du télétravail, ce délai peut être réduit ou supprimé à l’initiative du responsable hiérarchique, avec l’accord du salarié, ou à la demande expresse du salarié. L’arrêt du recours au télétravail, quelle qu’en soit la cause, sera formalisé par écrit sous la forme d’un courriel et précisera, au besoin, l’organisation du retour du salarié au sein de MILLEIS. Le télétravail prendra alors fin automatiquement dès l’application de la décision.
CHAPITRE III – LE STATUT DU SALARIE EN TELETRAVAIL
ARTICLE 7. - DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
7.1. EGALITE DE TRAITEMENT Le salarié en situation de télétravail reste lié à MILLEIS dans les conditions de la législation du travail. Il bénéficie des mêmes droits que ceux applicables aux salariés en situation identique ne relevant pas du télétravail, notamment en ce qui concerne l'accès aux informations syndicales, la participation aux élections professionnelles et l'accès à la formation.
7.2. OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR, CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES Le salarié a les mêmes obligations qu’il exécute son travail en présentiel ou en distanciel.
Il sera ainsi notamment tenu d'observer les dispositions régissant les conditions de travail applicables à l'ensemble des salariés de l'entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail précisées dans le règlement intérieur de l'entreprise.
Le salarié s'engage à respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par son manager pour assurer le bon fonctionnement du télétravail.
Le collaborateur en situation de télétravail s'engage également à respecter l'ensemble des règles de conformité, et notamment le règlement intérieur de l'entreprise et ses annexes, la Charte informatique, le Code d’éthique et le Code de conduite anticorruption.
Il s’engage également à suivre les recommandations et les bonnes pratiques établies dans le guide du télétravailleur.
A ce titre, il est rappelé qu’en cas de changement d’adresse de la résidence principale ou secondaire depuis laquelle le télétravail est exercé, le collaborateur doit informer dans les plus brefs délais la Direction des Ressources Humaines et lui fournir les justificatifs de domicile et d’assurance habitation afférents en faisant une nouvelle demande via le portail RH.
Le télétravailleur s’engage à respecter les directives en vigueur au sein de MILLEIS en matière de sécurité des données (Charte Informatique, Règlement intérieur, règles relatives à la protection des données, procédures internes...) ou toute autre directive interne, légale ou réglementaire notamment issue des activités bancaires qui lui sont applicables. Il doit suivre les mêmes règles relatives à la sécurité des données que celles en vigueur au sein des locaux de MILLEIS.
Le salarié doit respecter un devoir de confidentialité et l’interdiction d’emporter à son domicile des documents appartenant à MILLEIS et l’interdiction de les imprimer en dehors de son enceinte. 7.3. SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. A cet effet, l’employeur informe le salarié en télétravail de toutes les règles en matière de santé et de sécurité au travail et en particulier des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation.
Les télétravailleurs restent suivis par la médecine du travail dans le cadre de visites périodiques obligatoires ou exceptionnelles.
Conformément à l’article L.1222-9 du Code du travail, l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.
Le télétravailleur doit obligatoirement en informer son référent au sein de la Direction des Ressources Humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant la survenance de l’événement. Il transmet tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. En cas d’arrêt de travail, le télétravailleur doit en informer sans délai son responsable hiérarchique ainsi que son référent au sein de la Direction des Ressources Humaines et transmettre un justificatif dans les mêmes formes et délais que lorsqu’il effectue son travail dans les locaux de MILLEIS. Il est rappelé que le salarié en arrêt maladie ne saurait télétravailler à son domicile.
ARTICLE 8. - MODALITES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL
8.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF, AMPLITUDE ET RESPECT DE LA DUREE DU TRAVAIL
Le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme du temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles des salariés exerçant leur activité sur leur lieu de travail habituel.
Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité, la charge de travail ou l’amplitude applicable habituellement dans les locaux de MILLEIS.
Dans le strict respect de l’accord relatif au temps de travail en vigueur au sein de la société, les plages fixes durant lesquelles le télétravailleur pourrait être joint à tout moment, pourront être fixées au sein d’une amplitude maximale définie avec le supérieur hiérarchique, avec une pause déjeuner entre 12h00 et 14h00. Ces plages horaires seront déterminées en concertation avec le salarié. Il est rappelé que le salarié n’a pas à rester joignable durant ses temps de pause.
Dans ces plages horaires, le salarié s’engage à répondre à toute sollicitation de son supérieur hiérarchique ou de tout interlocuteur lié à MILLEIS de la même manière que sur son lieu de travail habituel. Il est ainsi accessible et joignable à son domicile, par messagerie et téléphone. De même que pour tout travail réalisé dans les horaires collectifs sur son lieu de travail habituel, le salarié se tiendra ainsi à la disposition de MILLEIS. Ces plages horaires et cette organisation du travail ne remettent pas en cause l’autonomie dont bénéficient les salariés en forfait jours.
En dehors de ces plages horaires, MILLEIS s’engage au respect de sa vie privée et au droit à la déconnexion et ne pourra le joindre.
Le salarié s’engage également à respecter la charte relative au droit à la déconnexion, les durées maximales de travail, les durées minimales de repos définies par le Code du travail, la convention collective et les accords de MILLEIS en vigueur sur la durée du travail. Pour les salariés soumis à l’horaire collectif, Ils ne pourront réaliser d’heures supplémentaires qu’à la demande expresse et écrite de leur supérieur hiérarchique.
8.2. REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL, MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL ET SUIVI DU NOMBRE DE COLLABORATEURS SUR LE SITE
8.2.1. Régulation de la charge de travail La charge de travail et les délais d’exécution seront identiques à ceux pratiqués au sein de MILLEIS. Il en est de même des résultats attendus et des modalités d’évaluation du salarié en télétravail.
Lors de l’entretien annuel, une partie de celui-ci portera notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail (article L 1222-10 du Code du travail).
Le salarié peut, à tout moment, solliciter un entretien avec son supérieur hiérarchique, afin de faire le point sur l’organisation de son activité et de sa charge du travail.
Le télétravail ne doit modifier ni les missions, ni les activités habituelles du salarié, ses objectifs et sa charge du travail. Le salarié en télétravail doit être joignable et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que lorsqu’il est dans les locaux de MILLEIS ; sa disponibilité professionnelle n’est pas modifiée.
Il est précisé que le télétravail ne saurait être un motif acceptable pour ne pas assister à des réunions ou événements où la présence physique du salarié est absolument nécessaire (réunions internes ou externes, formations en présentiel, déplacements professionnels, séminaires etc.).
En cas de situation d’urgence nécessitant le départ de son domicile, le salarié en télétravail doit en informer son supérieur hiérarchique comme il le ferait lorsqu’il travaille dans les locaux de MILLEIS.
8.2.2. Modalités de contrôle du temps de travail
Le salarié utilise tous les moyens informatiques ou formulaires mis à sa disposition pour déclarer son activité et ses disponibilités. Il renseigne notamment son agenda Outlook qu’il partage avec son supérieur hiérarchique et son équipe.
Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être demandées ou autorisées formellement par le supérieur hiérarchique Ainsi, dans le cadre de son activité professionnelle réalisée à domicile :
le salarié qui relève d’un dispositif d’horaires collectifs devra respecter les horaires applicables au sein de MILLEIS
Le salarié en forfait jours doit respecter le nombre de journées de travail à l’année
Le supérieur hiérarchique détermine à l’avance en concertation avec le télétravailleur, les plages horaires durant lesquelles il peut contacter le télétravailleur et qui sont par principe les mêmes que les plages habituelles pour la même activité, exercée dans les locaux de MILLEIS.
8.2.3. Suivi du nombre d’effectif sur les sites
Tous les collaborateurs du siège et des espaces patrimoniaux devront obligatoirement déclarer leurs jours de télétravail dans le portail des congés au moins une semaine à l’avance afin de permettre de contrôler le nombre de collaborateurs présents sur le Site de Saint Emilion ou dans les espaces patrimoniaux.
8.3. EQUIPEMENTS ET MOYENS MIS A DISPOSITION
MILLEIS fournit au salarié en situation de télétravail le matériel nécessaire à son activité à savoir un ordinateur portable comportant un accès à distance, un casque et un accès à l’application Teams.
Le salarié en télétravail est responsable de l’équipement qui lui est confié et en assure la bonne conservation. En cas de perte, de casse ou de dysfonctionnement de l’équipement mis à disposition, il en informe immédiatement le service informatique « DSI » de MILLEIS qui s’engage à le remplacer aux frais de MILLEIS.
En outre, en cas de vol, le salarié devra nécessairement fournir le dépôt de plainte réalisé à cet effet.
Le matériel mis à disposition du salarié par MILLEIS demeure la propriété exclusive de MILLEIS et doit être utilisé à des fins exclusivement professionnelles.
Le salarié bénéficie des services habituels de la hotline informatique dont il bénéficie dans les locaux de MILLEIS, étant cependant précisé qu’aucune intervention ne sera réalisée en dehors des locaux de MILLEIS et que le matériel nécessitant l’intervention d’un technicien devra être rapporté à MILLEIS.
Il est rappelé que tout télétravailleur doit être connecté aux outils de travail et être joignable sur les plages horaires de contact telles que définies à l’article 7.2.2 du présent accord.
En cas d’impossibilité de se connecter aux outils, le télétravailleur devra prévenir son responsable hiérarchique et se rendre sur son lieu de travail ou en cas de circonstances exceptionnelles poser une journée d’absence avec accord préalable de son responsable hiérarchique. Il est rappelé que le télétravail au domicile est une possibilité offerte par MILLEIS et est basé sur le volontariat. Elle n’appelle donc aucune indemnisation forfaitaire, ni pour les salariés du siège, ni pour ceux du réseau.
8.4. SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL Afin d’accompagner au mieux le recours à cette nouvelle organisation du travail, une formation de sensibilisation au télétravail sera proposée par MILLEIS aux futurs télétravailleurs et aux supérieurs hiérarchiques.
CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 9 – SUIVI DE L’ACCORD, INDIVISIBILITE ET REVISION 9.1. COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD Le suivi du présent accord sera assuré par une commission de suivi paritaire, qui sera composée par :
une délégation employeur composée de trois représentants de MILLEIS,
et une délégation syndicale composée de deux représentants par organisation syndicale représentative au cours de la validité de l’accord.
Ladite commission se réunira sur convocation de MILLEIS une fois par an à compter de l’entrée en vigueur de l’accord. La commission de suivi aura pour mission de s’assurer du respect du présent accord et de sa mise en œuvre. Elle s’assurera notamment de suivre les indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs ;
Nombre de jours de télétravail pris par les collaborateurs par semaine ;
Problèmes ou difficultés d’adaptation rencontrées par les télétravailleurs et les managers ;
Eventuels accidents de travail des télétravailleurs.
La commission de suivi pourra émettre des propositions en vue d’améliorer et de faire évoluer les processus existants et la liste des métiers et services identifiés comme étant compatibles avec le télétravail.
La commission de suivi sera également chargée d’effectuer le bilan annuel du présent accord notamment sur :
le nombre de demandes de télétravail,
et le bilan des demandes acceptées et refusées.
Ce bilan est transmis annuellement aux représentants du personnel via la Base de Données Economiques, Sociales et Environnementales.
9.2 REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Les parties conviennent que le présent accord pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant conclu dans le respect de la réglementation en vigueur.
Toute demande de révision devra être accompagnée d’une proposition de modification.
Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée s’appliqueront jusqu’à l’entrée en vigueur d’un avenant de révision. A défaut d’un tel avenant, les dispositions dont la révision a été demandée continueront de rester en vigueur.
Conformément aux articles L.2222-6 et L.2261-9 du Code du travail, l’accord pourra par ailleurs être dénoncé par l’une des parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires et adhérents ainsi qu’à la Direction régionale et interdépartementale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DRIEETS) compétente.
ARTICLE 10 – DATE D’EFFET, DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE
10.1. DATE D’EFFET ET DUREE DE L’ACCORD
Il est convenu entre les Parties que le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de la fin de l’accord portant sur l’évolution du télétravail au sein de Milleis du 7 juin 2022, soit à compter du 1er septembre 2024.
10.2. MODALITES DE COMMUNICATION ET DE PUBLICITE DE L’ACCORD
Après sa conclusion, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives par courriel à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DRIEETS sur la plate-forme de téléprocédure du Ministère du Travail et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.
Il sera porté à la connaissance de l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES conformément aux dispositions légales réglementaires en vigueur.
Le présent accord fera par ailleurs l’objet d’une publication dans une base de données nationale.
Fait en 5 exemplaires, à Paris, le 22 juillet 2024
