PROTOCOLE D’ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2022
Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction et les partenaires syndicaux se sont réunis le 2 et le 7 mars 2022. Lors de la première réunion, un rapport de NAO, regroupant l’ensemble des données de l’entreprise sur les thèmes abordés, a été transmis aux participants et commenté en séance.
Les revendications communes des 2 syndicats FO et CGT étaient les suivantes :
Augmentation générale forfaitaire de 140€ brut/mois afin de faire évoluer l’ensemble des salaires et surtout de favoriser les bas salaires, tout en tenant compte de la crise de l’inflation à venir
Augmentation individuelle forfaitaire de 60€ brut/mois pour l’ensemble des salariés toutes catégories confondues
Doublement du montant conventionnel de la prime de vacances
Augmentation de la part patronale sur la cotisation au contrat collectif frais de santé.
Une discussion s’est alors engagée dans laquelle les partenaires syndicaux et la Direction ont consenti respectivement des efforts réciproques.
Après nombreuses discussions et échanges, les dispositions suivantes ont été validées :
ARTICLE 1 : REMUNERATIONS
Pour tenir compte du contexte économique difficile subi par les salariés mais également par l’entreprise, pour encourager les efforts significatifs et visibles réalisés par les salariés dans l’entreprise et pour privilégier les bas salaires de l’entreprise tout en favorisant les salariés en fonction de leur travail et de leur implication pour l’entreprise, il est décidé une enveloppe globale d’augmentation sur une base équivalente à
4% de la masse salariale brute (salaires de base) du personnel de la catégorie OUVRIER présent au 01 mars 2022, qui est répartie en deux enveloppes distinctes :
Une enveloppe de 0.5% réservée aux
évolutions métiers et compétences ;
Une enveloppe de 3.5% attribuée au mérite en fonction des propositions des responsables de service, validées par la Direction, et répartie sur la population des CDI et CDD présents dans l’entreprise au 31/12/2021. Les critères pris en compte dans la répartition des augmentations individuelles dans le cadre de cette enveloppe tiendront compte des comportements des collaborateurs concernant les valeurs de l’entreprise et le respect des règles, ainsi que leur implication pour l’entreprise.
La valeur des augmentations individuelles dans le cadre de cette enveloppe de 3.5% sera comprise entre un minimum de 1% et un maximum de 6% par salarié, avec 2 critères imposés concernant l’absentéisme sur l’année 2021 :
Les salariés ayant eu un cumul supérieur à 120 jours calendaires d’absences sur l’année 2021 (hors congés) ne bénéficient pas d’augmentation individuelle au mérite ;
Les salariés ayant eu un cumul supérieur à 30 jours calendaires d’absences mais inférieur ou égal à 120 jours calendaires d’absences (hors congés) bénéficient d’une augmentation individuelle limitée au minimum de 1%.
Ces augmentations individuelles sont applicables à la date du 01 avril 2022.
Aucune enveloppe d’augmentation individuelle n’est attribuée pour les salariés relevant des catégories des cadres, assimilés cadres, techniciens, agents de maîtrise et employés, qui sont traités de manière individualisée.
En annexe aux enveloppes individuelles, il est également décidé de la mise en place
d’une prime chaîne EX d’un montant égal à 52€ brut/mois maximum, ce montant étant proratisé en fonction du temps de présence effectif sur la chaîne (hors jours fériés non déduits).
Cette prime exceptionnelle sera versée aux salariés ouvriers affectés sur la chaîne EX dans le hall A10, pour tenir compte du temps de travail sur une base de 39 heures hebdomadaire sur cette chaîne de fabrication.
Suite à la demande des syndicats concernant le doublement du montant conventionnel de la prime de vacances, il a été convenu, après discussion, de privilégier l’enveloppe d’augmentations individuelles destinée aux salariés de la catégorie des ouvriers, et de maintenir le montant conventionnel de cette prime de vacances.
ARTICLE 2 : EGALITE PROFESSIONNELLE et EGALITE FEMMES/HOMMES
Les documents suivants ont été remis aux partenaires sociaux (états au 31 janvier 2022) :
Une répartition de la structure des effectifs en fonction de la nature du contrat et de son affectation
Une situation comparée des effectifs et du positionnement dans l’entreprise,
Une situation comparée de la durée et de l’organisation du travail,
Un tableau de répartition des effectifs totaux par services et catégories,
Un tableau de répartition de l’effectif par poste, sexe et statut
Les documents remis aux partenaires syndicaux, ainsi que l’analyse des postes occupés en fonction du sexe ainsi que des salaires attribués, ne mettent en évidence aucune disparité entre les femmes et les hommes par rapport au positionnement dans la grille de salaires en vigueur dans l’entreprise.
L’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes par catégories, niveaux, échelons, pour un même coefficient et dans une situation de travail identique, c’est-à-dire pour le même travail et pour la même qualification nécessaire au travail,
ne permet pas de mettre en évidence d’écarts significatifs.
La Direction de l’entreprise et les partenaires sociaux actent qu’il n’existe
aucune discrimination dans l’entreprise en termes d’égalité femmes/hommes, concernant le recrutement, le maintien dans l’emploi, la formation et les rémunérations.
En ce qui concerne l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes pour l’année 2022 au titre des données de 2021 (période de référence du 01/01 au 31/12/2021), la déclaration a été faite et transmise aux services du ministre chargé du travail. Cet index est incalculable compte tenu du faible nombre de femmes dans l’entreprise. En effet, le nombre de femmes ne représente que 5.9% de l’effectif total de l’entreprise (8 femmes sur 135 salariés en 2021), et il existe une seule femme dans la catégorie du personnel ouvriers, ce qui n’est absolument pas significatif du point de vue de cet indicateur.
Compte tenu de ce qui précède, Il est convenu entre les parties qu’aucun accord spécifique n’est négocié concernant cet index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, pour la période de référence 2021.
En terme d’accès à l’emploi, compte tenu du faible nombre de femmes dans l’entreprise, il est convenu que les actions suivantes, déjà mises en œuvre depuis la création de MILLET AFR, soient prolongées et suivies tout au long de l’année, avec un état des lieux fin 2022 :
Actions de maintien et développement de l’effectif féminin, avec des recrutements et transferts en CDI sur des postes à tout niveau de l’entreprise que ce soit dans les secteurs de management, administratifs et opérationnels (personnel féminin déjà représentée dans les services Achats, RH, comptabilité, gestion industrielle, HSE) ;
Favoriser les candidatures féminines sur les postes de la catégorie des ouvriers ; compte tenu du fait que les candidates restent peu nombreuses sur les catégories d’emplois ouvriers, il est convenu que les candidatures féminines soient toutes traitées avec attention ; dans ce cadre, une femme a été embauchée en CDD sur un poste d’opératrice lettrage ;
Dans la mesure du possible, en cas de demande compatible avec l’organisation du travail de la personne concernée, il est convenu que toute demande d’aménagement du temps de travail pour concilier vie professionnelle et vie privée, soit traitée avec attention et de manière favorable (mise en place d’horaires décalés, demande de temps partiel, demande de congé parental, …). En cas de congé maternité, tout sera fait pour que la reprise du travail de la salariée se fasse dans les meilleures conditions possibles, ce qui a été le cas pour la reprise de congé maternité ayant eu lieu en 2021.
Il est convenu également que l’accueil de stagiaires femmes soit privilégié.
En ce qui concerne les formations, les demandes et besoins du personnel féminin sont traitées avec attention. Au niveau de l’organisation d’entreprise, les femmes sont représentées au niveau du CODIR de l’entreprise (2 femmes cadres), ainsi qu’au niveau du pilotage des processus du système de management de la qualité avec 3 femmes pilotes de processus.
En ce qui concerne
l’emploi des travailleurs handicapés, il est rappelé que l’entreprise répond à son obligation d’emploi des travailleurs handicapés, 9 salariés bénéficiant d’une reconnaissance de travailleur handicapé ou d’un taux d’IPP suite à AT-MP supérieur à 10%, soit un équivalent temps plein de 8.88 bénéficiaires dans le cadre de la Déclaration d’emploi des travailleurs handicapés pour l’année 2021. En parallèle, l’entreprise fait également appel à des établissements spécialisés pour adultes handicapés, dans le cadre de travaux de sous-traitance. Les parties signataires conviennent qu’il n’y a pas lieu de négocier de mesures spécifiques compte tenu des aménagements déjà effectués au cas par cas.
Il est rappelé que des opérations d’aménagements de poste de travail et de reclassements ont été réalisées et sont prises en compte dès que c’est possible, en collaboration avec le Médecin du travail, et portent à la fois sur l’aménagement du poste de travail et des horaires de travail si besoin. Ainsi, 1 salarié travaille à mi-temps thérapeutique depuis 2019 avec une organisation de ses horaires de travail, et un autre salarié a pu reprendre le travail en juin 2021, suite à l’aménagement de son poste de travail en mi-temps thérapeutique. Une étude a été menée avec le CSSCT et la Médecine du travail pour proposer un poste adapté permettant de faire reprendre le travail à un salarié en arrêt longue durée suite à AT. Il est convenu que l’entreprise favorise ce type d’étude et de proposition de reclassement, à chaque fois que c’est possible.
Les parties s’engagent à travailler ensemble chaque fois que cela est possible pour favoriser le reclassement et l’aménagement des postes de travail pour la poursuite du travail en cas de restrictions médicales.
La Direction et les partenaires sociaux s’engagent également dans une démarche de prévention des troubles musculosquelettiques, en collaboration avec La CARSAT (démarche TMS PRO). Dans ce cadre, il a été constitué un groupe de travail regroupant des managers production, RH, HSE, industrialisation. Il est convenu des des études ergonomiques des postes de travail sur la chaîne des céréaliers seront réalisées en collaboration avec la Médecine du travail.
ARTICLE 3 : DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL
Les documents suivants ont été remis aux partenaires sociaux (états au 31 janvier 2022) :
Répartition des effectifs totaux par services et catégories socio-professionnelles ;
Répartition des effectifs en fonction de la durée et de l’organisation du temps de travail.
Il est rappelé que les horaires collectifs fixes applicables dans l’entreprise, sur une base de 35 heures hebdomadaires, sont les suivants :
7h – 12h / 12h30 – 14h30 pour le personnel des ateliers ;
14h30 – 20h / 20h30 – 22h pour le personnel des ateliers en poste d’après-midi ;
22h – 3h / 3h30 – 5h30 pour le personnel en poste de nuit (radiologues) ;
8h15 – 12h / 12h45 – 16h pour le personnel des bureaux.
Ces horaires sont contrôlés par un système de badgeage en début et fin de poste. Ils sont suivis par le personnel non cadre en horaires base 35 heures.
Il est acté qu’il existe 3 autres catégories contractuelles d’organisation du temps de travail :
Le forfait annuel sans référence horaires et jours, dédié aux cadres dirigeants ;
Le forfait annuel 218 jours, pour les cadres et assimilés ;
Les horaires collectifs sur base 39 heures hebdomadaires, que la Direction souhaite développer dans l’entreprise.
Pour le personnel au forfait annuel 218 jours, leur présence est contrôlée par le système de badgeage et un état annuel des jours de présence est archivé dans leur dossier personnel. Pour les salariés aux horaires collectifs sur base 39 heures hebdomadaires, les horaires sont contrôlés, comme pour le personnel aux horaires collectifs base 35h, par un système de badgeage en début et fin de poste.
Les parties signataires conviennent qu’aucune modification n’est apportée ni aux horaires collectifs, ni au forfait jours, ni au système de badgeage.
Il est noté que dans le cadre de l’implantation de la nouvelle chaîne de fabrication des wagons EX au cours du 2ème trimestre 2022 dans le hall A10, celle-ci sera basée sur un horaire hebdomadaire de 39 heures. Il est convenu entre les parties signataires que seul le personnel volontaire sera affecté sur cette chaîne de fabrication à 39 heures. Dans ce cadre, le personnel affecté dans le hall A10 sur cette chaîne bénéficiera de la prime EX, tel que présenté dans l’article 1 du présent accord.
En ce qui concerne LES CONGES PAYES, la période de référence pour l’acquisition des congés payés est fixée, conformément à l’article R3141.3 du Code du Travail, du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1. La période principale de prise des congés payés coïncidera dans la mesure du possible avec une période de fermeture de l’entreprise, en période estivale, d’une durée minimale de 2 semaines et maximale de 4 semaines. L’information sur les dates de la période de fermeture sera donnée lors d’une réunion de CSE au plus tard en février de l’année considérée.
ARTICLE 4 : REGIMES DE PREVOYANCE SANTE
4.1 – Régime collectif de complémentaire santé (mutuelle)
La couverture des garanties de prévoyance santé est effectuée par l’organisme MUTUELLE GENERALE par l’intermédiaire de VERSPIEREN ; les garanties restent identiques et le montant de la cotisation patronale est maintenu à hauteur de 50% de la cotisation salarié.
Les parties conviennent que les garanties couvertes par le régime collectif en place sont satisfaisantes et ne sont pas modifiées. Il est convenu qu’un état annuel des comptes de résultats du régime est présenté au CSE en septembre de chaque année.
Les régimes collectifs de prévoyance complémentaire sont couverts par la MUTUELLE GENERALE par l’intermédiaire de VERSPIEREN pour l’ensemble du personnel, avec un contrat pour le personnel relevant des articles 4 et 4bis, et un contrat pour le reste du personnel.
Les parties signataires conviennent qu’aucune modification n’est apportée ni aux garanties couvertes par les deux régimes, ni à la répartition des taux de cotisation. Il est convenu qu’un état annuel des comptes de résultats de ces deux régimes est présenté au CSE en septembre de chaque année.
ARTICLE 5 : JOURNEE DE SOLIDARITE
Le lundi 6 juin 2022 (lundi de pentecôte) a été retenu en tant que jour supplémentaire travaillé dans le cadre de la journée de solidarité pour l’année 2022.
Il est également convenu que, sauf nouvel accord négocié entre les parties, le
lundi de Pentecôte sera retenu chaque année en tant que jour supplémentaire travaillé dans le cadre de la journée de solidarité annuelle. L’information et la date précise sera donnée chaque année lors du 1er CSE de l’année.
ARTICLE 6 : INDEMNITES DE TRANSPORT
Les parties signataires conviennent de ne pas modifier les modalités et les conditions d’application du barème des indemnités de transport, actuellement applicable dans l’entreprise.
ARTICLE 7 : PARTICIPATION
Le 1er exercice comptable de MILLET AFR, suite à la cession judiciaire de TITAGARH WAGONS AFR en date du 13 août 2019, a été clôturé le 31 décembre 2020. Cet exercice n’étant pas bénéficiaire, aucune réserve spéciale de participation (RSP) n’a été calculée. 2 représentants du CSE étaient présents lors de l’AG validant les comptes clos au 31/12/2020, qui s’est tenue au siège de l’entreprise à Paris le 29 juin 2021. Ils ont ainsi obtenu toutes les réponses à leurs questions.
L’information concernant les résultats de l’entreprise, et en particulier le calcul de la réserve spéciale de participation (RSP) à partir du montant du bénéfice net de l’entreprise, dans le cas où celle-ci est bénéficiaire, est présentée lors de la réunion de CSE suivant la date de validation des comptes de l’entreprise à la clôture de l’exercice comptable considéré.
Il est convenu que l’indicateur concernant le
suivi mensuel de la sortie de wagons continuera d’être suivi et présenté lors des réunions de CSE, les parties signataires étant d’accord sur le fait que c’est un bon indicateur permettant le suivi de l’activité de l’entreprise.
ARTICLE 8 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Les parties signataires s’entendent pour dire que la mise en place des GAP (Groupes Autonomes de Production) au sein des ateliers, permet d’améliorer les modalités d’exercice du droit d’expression des salariés et d’assurer une communication quotidienne des salariés. Des panneaux d’affichage sont disponibles au niveau de tous les secteurs de l’entreprise pour la communication.
aucun autre point n’est prévu sur ce sujet.
ARTICLE 9 : DUREE DE VALIDITE
Le présent accord est conclu pour une durée d’un an, à compter de la date de signature du protocole.
ARTICLE 10 : DEPOT LEGAL
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, et ce à l’issue de la signature du protocole.
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi, Unité territoriale Nord-Lille, au format papier, ainsi qu’au format numérique sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Douai.
