ACCORD SUR LA MISE EN PLACE DES FORFAITS JOURS MINT
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société MINT
Société Anonyme dont le siège social est situé 52 rue d’Odin, CS 40900 - 34965 Montpellier Immatriculée au registre du commerce et des sociétés (RCS) de MONTPELLIER sous le numéro 422 716 878
Représentée par ……………………………….. Ci-après désignées la « Société » ou « MINT »
ET
Le Comité Social et Economique (« CSE ») de la société MINT
Représenté par …………………………………………….
PREAMBULE
La Société souhaite ouvrir la possibilité de recourir au dispositif du forfait en jours de travail à certains de ses salariés cadres et autonomes, ainsi qu’à tous les salariés dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
C‘est pourquoi la Société a proposé aux représentants du personnel élus en son sein de négocier la mise en place d’un accord permettant la conclusion de telles conventions de forfaits en jours de travail.
Le présent accord vise également à prendre en compte les aspirations des salariés en assurant une bonne articulation entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle.
La Société rappelle également son attachement au principe du droit à la protection de la santé physique et mentale de ses salariés ; le présent accord a pour vocation de mettre en place des outils permettant de contribuer à cette protection tout en tenant compte des impératifs professionnels des salariés.
Ceci préalablement rappelé, il a été convenu ce qui suit :
TITRE 1. Cadre juridique
Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L. 2232-23-1 du Code du travail.
La validité du présent accord et sa mise en œuvre sont subordonnées à :
D’une part, à sa signature par les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles ;
D’autre part, à son dépôt auprès de l'autorité administrative.
Après adoption de l’accord selon les conditions précitées, les dispositions du présent accord collectif se substituent dans leur intégralité aux dispositions relatives aux forfaits annuels en jours prévues par les différentes conventions et accords collectifs de branche pouvant être applicables à la Société.
Le présent accord ne fait cependant pas obstacle à l’application des dispositions légales d’ordre public en la matière.
TITRE 2. Forfait en jours de travail sur l’année
Salariés bénéficiaires
Le présent accord s’applique aux personnes remplissant les conditions cumulatives suivantes :
Être salarié de la Société ;
Disposer d’une autonomie complète, d’une large liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, dont la durée de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Quels que soient leur lieu de travail et leur activité.
Nombre de jours travaillés sur l’année
Pour les salariés susvisés, le temps de travail pourra être décompté dans le cadre d’un forfait annuel de 218 jours travaillés, formalisé par un avenant à leur contrat de travail et comprenant la journée de solidarité telle que prévue par l'article L. 3133-7 du Code du travail.
Il est précisé que la période de référence du forfait est l’année civile.
Le nombre des jours non travaillés (ou « jour de repos ») sera déterminé chaque début d’année, pour prendre en compte les jours ouvrés de l’année déduction faite des jours de congés payés et des jours fériés chômés tombant un jour ouvré.
Par exemple pour l’année 2023, le calcul sera le suivant : 365 jours - 105 jours de repos hebdomadaire, - 9 jours fériés, - 25 jours de congés - 218 jours travaillés dans le cadre du forfait = 8 jours de repos sur l’année
La prise des jours de repos fera l’objet d’un système déclaratif précis.
Les jours de repos ouvrent droits aux congés payés et ne sont donc pas décomptés comme absence pour l’acquisition des 25 jours ouvrés de congés payés.
Au sens de l'article L. 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail et ne sont pas soumis aux dispositions de l’article L. 3121-18 du code du travail (durée quotidienne maximale de travail effectif) et des articles L. 3121-20 et L. 3121-22 (durées hebdomadaires maximales de travail effectif) et L. 3121-27 (durée légale hebdomadaire) du code du travail.
Les salariés concernés devront donc organiser leur temps de travail à l’intérieur de ce forfait annuel, en respectant une amplitude maximum de 10 heures par jour.
Il est rappelé que les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures minimum consécutives. Le salarié qui ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos avertira sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées – prise des jours de repos
Le décompte des journées travaillées ou non travaillées sera établi au moyen d’un document ou d’un système de suivi fourni par la Société aux salariés concernés.
Les décomptes seront conservés selon les délais fixés par les dispositions légales et règlementaires.
Le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année.
Il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié concerné et l’employeur. Ce suivi aura pour but de s’assurer que le salarié est en capacité de poser régulièrement dans l’année des jours de repos, dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année.
Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles…
Les jours de repos pourront être pris au choix du salarié sous forme de journée ou demi-journée, sous réserve de validation par le responsable hiérarchique en fonction des contraintes de l’activité.
Les jours de repos acquis pourront être pris dans la limite de 2 jours consécutifs, sauf accord exprès de sa hiérarchie.
La demi-journée est considérée comme effectuée lorsque le salarié a réalisé au moins 3 heures de travail consécutives et la journée lorsque le salarié a réalisé au moins 6 heures de travail consécutives.
Toute modification de ces dates ne pourra intervenir que sous respect d'un délai de prévenance de 7 jours ouvrés et avec l'accord du salarié.
Si les nécessités de service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction ; l'employeur ne pourra opposer plus de deux reports par an.
Les jours de repos seront à prendre dans l’année civile en cours.
La prise de ces jours de repos devra intégrer les impératifs d’organisation et de fonctionnement du service et être soumise à l’accord de l’employeur.
Forfaits annuels en jours réduits
Les parties conviennent de la possibilité de conclure des forfaits annuels en jours en deçà de 218 jours travaillés sur la période de référence correspondant à un forfait annuel en jours dit « complet ».
Le nombre de jours travaillés dans le cadre de ces forfaits annuels en jours « réduits » seront librement fixés par les parties.
La rémunération forfaitaire du salarié sera alors fixée proportionnellement au nombre de jours de travail fixés par les parties dans le cadre de la convention individuelle de forfait.
Sans que cela ne remette en cause l'autonomie et l'indépendance dont dispose le salarié dans l'organisation de son temps de travail, et afin de garantir le bon fonctionnement de l'entreprise et la continuité de service, les parties pourront, en cas de forfait en jours réduits, convenir de fixer un nombre précis de jours travaillés par semaine.
Il est rappelé que le forfait en jours réduit n'entraîne pas l’application des dispositions légales et conventionnelles relatives au travail à temps partiel au regard du droit du travail.
Prise en compte des absences, arrivées et départs en cours d’année
En cas de recrutement ou de départ en cours d’année, le nombre de jours travaillés est établi au prorata de la durée de présence dans l’entreprise du salarié au cours de l’année de référence. Ce nombre est arrondi s’il y a lieu à l’unité supérieure.
Concernant les absences, il convient d'opérer une distinction entre les deux types d'absences suivantes:
En cas d’absence entrant dans le cadre de l'article L. 3121-50 du Code du travail qui prévoit la récupération des heures perdues pour l'un des motifs suivants (intempéries, force majeure...), les salariés doivent récupérer les heures perdues, télétravailler ou poser une journée de repos;
En cas d’absence rémunérée comme la maladie, la maternité, les congés pour événements familiaux, les salariés n’ont pas à récupérer les heures perdues (donc n’ont pas à télétravailler ou à poser de jour de repos).
La rémunération des salariés sera adaptée en fonctions des dispositions susvisées.
Evaluation et suivi de la charge de travail
L’employeur sera particulièrement attentif à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié.
Un entretien régulier (à minima annuel) permettra d’identifier et de contrôler que le salarié dispose d’un rythme de travail normal préservant sa santé physique et morale.
Il sera assuré un suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail qui devra rester raisonnable, ainsi qu’une bonne répartition, dans le temps, des missions à sa charge.
La pratique du forfait annuel en jours ne doit pas se traduire par des amplitudes journalières hebdomadaires de travail qui ne permettraient pas un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle.
Il appartiendra à l’employeur et aux salariés en forfait jours eux-mêmes, bien qu’ils ne soient pas soumis au décompte des heures travaillées, de s’organiser afin de rester dans les limites de la durée du travail telles qu’elles sont définies par le Code du travail et plus particulièrement les repos journaliers et hebdomadaires ; l’organisation et le contenu de la mission confiée devront être le cas échéant ajustés.
Compte tenu de la spécificité de la catégorie des salariés autonomes, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen d’un système déclaratif, par exemple à l’occasion de la formalisation des entretiens individuels annuels ou lors des entretiens réguliers. Il est précisé que le passage à un dispositif de convention de forfait en jours ne doit conduire à une augmentation de la quantité quotidienne de travail.
Mensuellement le décompte des journées et demi-journées travaillées et non travaillés du mois concerné sera établi au moyen d’un document ou d’un système de suivi fourni par la Société.
Le salarié disposera en outre d’une possibilité d’alerter sa hiérarchie, sur le fait que sa charge de travail pourrait le conduire dans les semaines suivantes à ne pas pouvoir assurer la prestation attendue dans le respect des limites légales et règlementaires de travail et des repos journaliers et hebdomadaires obligatoires.
L’employeur rencontrera au plus tôt, et en tout état de cause dans les 15 jours de son information, le collaborateur concerné afin d’arrêter avec lui les dispositions qui s’imposeront pour mettre un terme si besoin au non-respect des durées légales de repos ou en cas de demande expresse du salarié.
Il établira un rapport qui sera transmis au service administratif et archivé au dossier du salarié.
Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou non travaillés) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien annuel qui donnera lieu à la rédaction d’un compte rendu écrit.
Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié qui doit rester raisonnable, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, ainsi que sur la rémunération du salarié.
Lorsque les modalités d’exercice professionnel ne permettent pas le contrôle des heures d’arrivée et de départ, l’entretien tenu avec le supérieur hiérarchique permet de faire le point sur les heures de travail à l’occasion des missions à l’extérieur. A chaque entretien, il appartiendra de faire le bilan de l’équilibre charge de travail et vie privée /vie familiale et d’identifier si la charge de travail du salarié est raisonnable.
Rachat facultatif des jours de repos
Sous réserve d’un besoin opérationnel et de l’accord de l’employeur, les salariés concernés par le forfait jours pourront, conformément à l’article L. 3121-59 du Code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans la limite des jours de repos de l’année considérée.
Dans cette hypothèse, chaque journée travaillée sera majorée de 12 % par référence à l’horaire moyen journalier. L’horaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel par le nombre de jours travaillés selon la convention, augmenté des congés payés et des jours fériés tombant sur un jour ouvrable.
Les salariés intéressés feront connaître leur intention par écrit à l’employeur au plus tard avant la fin du troisième trimestre de chaque année. Cet écrit indiquera le nombre de jours que le salarié souhaite travailler en plus du forfait.
En cas de réponse favorable par l’employeur, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés, seront déterminées d’un commun accord, par avenant. Cet avenant est valable pour l’année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.
Droit à la déconnexion
8.1 Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale
L’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC), mises à disposition des salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.
Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein des locaux de leur employeur, en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.
L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation en soirée, les week-ends et lors de leurs congés ou arrêt de travail, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter au strict nécessaire et à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.
Cependant, il est entendu qu’en dehors des périodes de droit à la déconnexion, les salariés bénéficiant d’une convention de forfait jour sur l’année ont un niveau de responsabilité, d’autonomie et des missions qui impliquent de rester disponibles et joignables via les outils de communication mis à leur disposition.
8.2 Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion
Sans attendre la tenue de l’entretien annuel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans la présente note, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.
Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.
TITRE 3 : Durée – dénonciation – publicité – dépôt
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Il entrera en vigueur suite à l’accomplissement des formalités de dépôt.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les dispositions du nouvel accord, après dépôt auprès de l'autorité administrative, se substitueront de plein droit à celles de l’accord dénoncé, avec pour prise d’effet, soit la date qui en aura été expressément convenue soit à défaut, le jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les membres du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles.
Révision
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient, soit à la date expressément prévue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires d’une part l’employeur et d’autre part les membres du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles.
Suivi – rendez-vous
Afin d’examiner l’application du présent accord, ses éventuelles difficultés de mise en œuvre et d’envisager une éventuelle révision de celui-ci, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :
Un représentant légal de la Société ;
Un membre titulaire ou suppléant du Comité Social et Economique.
Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de l’une des parties, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans, à l’initiative de l’une des parties.
Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par l’employeur. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être affiché à l’attention du personnel.
Dépôt – publicité
Le présent accord sera déposé par l’employeur sur le site Téléaccords, ainsi qu’au Conseil de prud’hommes de MONTPELLIER.
Le présent accord figurera sur le tableau d’affichage réservé à l’attention du personnel.
