La société MIRION TECHNOLOGIES (MGPI) SA, dont le siège social est situé LAMANON(13113), immatriculée au RCS de Tarascon sous le n° 303 375 406 code NAF 2651 B, représentée par Monsieur XXX , en sa qualité de DRH Groupe France, dénommée ci-après « la société »,
d'une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de salariés :
le syndicat CFDT représenté par Monsieur XXX ;
le syndicat FO représenté par Monsieur XXX ;
d'autre part.
Après avoir rappelé que :
A l’occasion de l’entrée en vigueur de la loi Travail du 8 août 2016 qui a consacré un droit à la déconnexion des salariés, les parties signataires ont décidé d’élargir ce cadre à la Qualité de Vie au Travail. Le présent accord est le résultat d’un cycle de réunions, de discussion et de négociation entre les parties signataires qui ont décidé de s’accorder sur une approche globale permettant de créer une dynamique de progrès permanent en matière de Qualité de Vie au Travail en couvrant notamment la nécessité d’être proactifs en matière :
De règles de fonctionnement de l’entreprise et recommandations générales en matière de bien être et sécurité
D’équilibre entre vie privée et professionnelle notamment par l’utilisation d’outils numériques, la prévention et la lutte contre les risques et dérives avec une attention particulière aux salariés à temps partiel
De formation et de sensibilisation aux risques notamment par la lutte contre toute forme de harcèlement ou de violence au travail, de l’exercice de la fonction managériale et de travail dans un esprit de travail collaboratif
De locaux de travail, de leurs évolutions et leur contrôle
De documentation et de suivi des actions.
Son contenu ci-dessous doit être respecté par tous indépendamment du poste occupé au sein de l’entreprise. Des modalités d’information et de consultation des représentants du personnel sur ces points ont été prévues notamment par la tenue des documents associés et une communication régulière.
Il a donc été décidé ce qui suit après information et consultation du comité d'entreprise :
Article 1
Objet
Cet accord a pour objet de définir le cadre et les mesures pratiques en faveur de la QVT en général ainsi que les axes de progrès particuliers en la matière. Il met en avant les rôles attendus et responsabilités à assumer par chaque acteur de l’entreprise afin que l’entreprise soit aussi exemplaire que possible en la matière et puisse mettre en place des indicateurs capables de suivre les progrès accomplis. Il est bâti dans un esprit de progrès permanent, et donc sans limitation de durée et il est d’ores et déjà convenu que les parties signataires s’engagent à un suivi particulier et le cas échéant, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties, à compléter autant que de besoin le présent accord par des avenants sur tout sujet complémentaire qui améliorerait la perception par les salariés de l’évolution positive de la QVT.
Article 2
Champ d’application
Le présent accord concerne l'ensemble des salariés de la société MIRION TECHNOLOGIES (MGPI) SA sous CDD, CDI ou autres contrats salariés (apprentissage, contrat de professionnalisation …) à l’exclusion des non salariés tels que notamment les intérimaires et sous traitants éventuels. Pour les sous traitants et autres intervenants externes il est expressément prévu des actions distinctes afin de s’assurer que leurs conditions et leur temps de travail soient comparables à la situation des salariés de MIRION TECHNOLOGIES (MGPI) SA et que le cadre des missions soit respectueux des intervenants au sens de la QVT. A ce titre la direction s’engage à demandé aux employeurs de ces intervenants tiers extérieurs, de garantir cet esprit positif de collaboration notamment en informant leurs propres salariés des mesures de prévention et de suivi à mettre en œuvre. Un document sera cosigné en ce sens entre les employeurs, dans lequel Mirion s’engage, vis-à-vis des personnels extérieurs délégués dans ses locaux, à :
Prendre en compte la qualité de vie, être attentif aux relations entre salariés MIRION et extérieurs, veiller à ne pas créer de la tension en situation de crise et lors des prises de décision,
Tenir compte des risques de RPS, bannir toute forme de violence au travail et veiller à la santé et la sécurité du sous-traitant,
Faire respecter les dispositions légales en matière de harcèlement,
Veiller au droit à la déconnexion des sous traitants,
Lui faire suivre toute formation interne obligatoire ou nécessaire à sa mission,
Avertir son employeur au plus tôt de la date de renouvellement ou non de la prestation avec un objectif minimal de un mois
Un récépissé de reconnaissance du contenu de l’information fournie sera signé par chaque sous traitant et il sera communiqué à MIRION TECHNOLOGIES (MGPI) SA au plus tard au début de la mission.
Article 3
Articulation du présent accord avec les accords existant dans l’entreprise
Il a été expressément convenu entre les parties que tout accord antérieur dont les principales dispositions couvriraient les mêmes domaines que le présent accord est remplacé de plein droit et en totalité par le présent accord. En conséquence, tous les accords précédents qui étaient relatifs à des préoccupations ou dispositions similaires, perdent donc tout effet au jour de la signature du présent accord. Cependant si un accord antérieur prévoit des mesures complémentaires à celles-ci-dessous incluses, celles-ci continueront d’être appliquées.
Article 4
Domaines d’action et mesures associées
4.1.
Règles de fonctionnement et recommandations
Il a été décidé entre les parties de sensibiliser managers et salariés aux règles et recommandations suivantes :
Réunions de travail : Il existe dans l’entreprise 12 règes d’or qui sont affichées en grand format dans chaque salle de réunion. Ces règles d’or doivent être garanties à tous, participants et tiers, par l’organisateur de la réunion. D’une façon générale, les réunions devront se dérouler dans une plage de temps limitée entre 8h30 et 18h00 (heure de fin maximale) et les vendredis après midi doivent être évités pour leur tenue.
Trajets routiers : chaque conducteur en mission, quel que soit le véhicule qu’il utilise, doit être particulièrement attentif aux consignes suivantes : s’engager à une conduite responsable et mesurée, ne pas enchaîner une journée de travail et un long trajet en voiture, effectuer un arrêt toutes les 2h, limiter les trajets supérieur à 8h dans la journée, et éviter les trajets entre minuit et 5h.
Par principe il est demandé à tout conducteur de mettre son téléphone sur messagerie pendant qu’il conduit et de ne l’utiliser que lors d’un arrêt du moteur et sur une place de stationnement matérialisée. L’usage du téléphone reste néanmoins possible en situation de conduite, mais uniquement, et sans aucune exception sur ce point, avec un kit main libre (monte constructeur ou ajout de kit homologué). Sur demande d’un salarié bénéficiant de l’usage d’un véhicule de service ou de fonction, l’entreprise fournira un kit mains libres. Même quand ce kit mains libre est fourni par l’entreprise, la direction ou les managers ne doivent pas imposer d’outrepasser ces recommandations et dans tous les cas il ne pourra être pris de sanction à l’encontre d’un salarié qui les respecterait. Il est rappelé que chaque conducteur de véhicule doit respecter et signer la charte de conduite en vigueur dans l’entreprise.
4.2.
Equilibre vie privée / vie professionnelle
Chaque salarié, et notamment chaque manager, doit être sensible au respect de cet équilibre afin d’éviter toute tension inutile ou toute conséquence dommageable sur la santé ou le bien être des salariés.
4.2.1
Droit à la déconnexion
Préambule :
Le vocable « outils » utilisé ci-dessous vise aussi bien les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les Smartphones… mais aussi les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet… L’ensemble de ces outils permet aux salariés d’être joignables aisément et à distance. Ils facilitent les échanges d’informations et permettent une communication en temps réel en s’affranchissant des barrières spatiales et temporelles. En cela, ils permettent une meilleure circulation de l’information, et plus globalement des données et améliorent tant la productivité que la réactivité des acteurs de l’entreprise. Pour autant, cette accélération de la circulation de l’information en modifiant les relations et l’environnement de travail peut induire des effets négatifs (le sentiment d’urgence lié à la réactivité que semblent « imposer » l’outil et la fluidité de l’information, le sentiment d’un trop plein d’informations et de sollicitations rendant difficile la hiérarchisation des priorités, l’augmentation des interruptions dans l’exécution des tâches, l’empiètement de la vie professionnelle sur la vie privée et inversement…). Pour l’ensemble de ces raisons, l’entreprise a décidé de fixer la liste des règles et principes de bon usage des outils numériques afin de favoriser des pratiques professionnelles harmonieuses et propices à un environnement de travail efficace et qualitatif.
Les outils informatiques : A ce titre il est rappelé que la mise à disposition et l’utilisation des outils de communication et notamment informatiques doivent être respectueux de quelques principes de base et de bon sens que les parties recommandent à chaque salarié d’appliquer lors de son activité professionnelle :
Se réserver des plages horaires consacrées à la consultation et au traitement des messages ;
Actionner le « gestionnaire d’absences du bureau » et indiquer le nom d’une personne à contacter dans le message d’absence du bureau ;
Favoriser les échanges directs (téléphone, réunion physique) lorsque les sujets à aborder sont complexes ou susceptibles de situations conflictuelles ;
Cibler avec précision le ou les destinataires et utiliser avec modération les fonctions de mise en copie ; La fonction « répondre à tous » ne devra être utilisée qu’avec le plus grand discernement et que pour les personnes ayant une réelle utilité à être destinataires de l’information.
Limiter au strict nécessaire l’insertion des pièces jointes ;
Ne préciser que quand c’est objectivement le cas, si le dossier est urgent et indiquer alors son délai maximal de traitement ;
Eviter d’écrire en majuscules car cela peut susciter un sentiment d’agression chez le récepteur.
Droit à la déconnexion : Les outils informatiques ne doivent pas être utilisés en dehors des périodes habituelles (*) de travail, soit pendant les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, ou encore de congé du salarié.
Pendant leurs éventuelles périodes d’arrêt de travail (maladie, accident) les salariés ne doivent pas être sollicités. (*) : Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires usuelles applicables dans l’entreprise et selon les fonctions et catégories de personnes concernées. Les salariés travaillant momentanément ou durablement à l’export ne sont pas concernés du fait du décalage horaire existant dans leur pays de mission ou de résidence temporaire. Les cadres doivent impérativement respecter un temps de repos de 11h00 entre deux cycles de travail et 35h00 le weekend. Pendant ces plages de repos ils doivent respecter ce droit à la déconnexion.
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes ou d’urgence liées à une situation client pré-identifiées pendant les horaires de travail habituels, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés durant les périodes visées ci-dessus.
De même, pendant ces mêmes périodes aucun salarié n’est tenu, en dehors des périodes d’astreintes, de se connecter à distance par tout moyen pour prendre connaissance de messages de quelque nature que ce soit.
En cas de circonstances très exceptionnelles notamment liées au secteur d’activité particulier de l’entreprise, résultant d’une situation d’urgence, des exceptions au droit à la déconnexion pourront êtres mises en œuvre mais devront alors être objectivement justifiées.
Les outils personnels : Les salariés doivent également être en permanence conscients que si l’entreprise doit jouer un rôle majeur dans le droit à la déconnexion, l’utilisation de moyens personnels, Smartphones en particulier, ne doit pas conduire à une utilisation excessive et encore moins dériver vers un quelconque comportement d’addiction. Ils veilleront eux même être à avoir une utilisation personnelle raisonnable garantissant l’absence totale d’impact sur leurs relations avec leur entourage ou leur hygiène de vie et en respectant avant tout des plages de non utilisation et de repos suffisantes.
4.2.2
Risque avéré ou supposé de déséquilibre
Si un salarié estime qu’il y a risque d’empiètement ou d’impact de sa vie professionnelle sur sa vie privée, il pourra sur simple demande s’entretenir directement avec le DRH. Après analyse, le DRH conseillera si nécessaire son responsable et sur demande expresse du salarié une information complète sur la situation sera faite aux Délégués Syndicaux. Il en sera de même si un salarié constate qu’un de ses collègues est soumis à ce type de risque. Il aura alors la faculté d’alerter la direction ou les IRP.
4.2.3
Salariés à temps partiel
Une attention spécifique leur sera portée et leur manager devra s’assurer que la charge de travail confiée est bien proportionnelle au temps de travail et donc inférieure à celle d’un salarié à temps complet. Le formulaire des entretiens individuels inclura une question spécifique et une case de commentaires sur ce sujet.
4.3
Création de jours pour enfants malades
Par accord d’entreprise du 10 avril 2006 dans son article 3, ont été crées des jours de congés supplémentaires dits « Mère de famille ». Chaque mère de famille (ou père de famille dans certains cas) bénéficie de 2 jours potentiels de congés supplémentaires par an et par enfant de moins de 16 ans au 1er juin de l’année en cours. Le présent accord annule cette mesure et, en contrepartie, il est créé des jours pour enfant malade. Chaque salarié, homme ou femme, ayant un ou des enfants de moins de 12 ans, bénéficiera au maximum de deux jours d’absence rémunérée (absence avec maintien de salaire intégral) par an et par enfant de moins de 12 ans. Le bénéfice de ces jours pour enfant malade est conditionné par :
L’âge réel de l’enfant qui, pour y donner droit, devra avoir 12 ans non révolus, à la date de l’absence
Le salarié bénéficiaire devra avoir une ancienneté minimale d’une année dans l’entreprise (appréciée au moment de la première absence pour ce motif). En deçà d’une ancienneté minimale de un an les dispositions de l’article L3141-8 du Code du travail seront respectées.
La production, par le salarié demandeur, d’un certificat médical indiquant que la présence du salarié est indispensable au chevet de son enfant.
Lors de la prise de ces jours sur justificatif, il sera porté sur le bulletin de paye du mois considéré une rubrique « absence enfant malade » avec une déduction de salaire proportionnelle et une rubrique « maintien de salaire » identique.
Compte tenu que les jours « mère de famille » sont crédités au 1er juin de chaque année, la mesure relative aux jours pour enfant malade entrera en vigueur au 1er juillet 2018. A compter de cette date, aucun jour mère de famille ne sera crédité. Pour l’année fiscale FY19 qui sera une année de transition :
Les Mères de famille ayant eu un crédit de jours spécifiques (ancien accord) au 1er juin 2018 ne bénéficieront pas de ces jours enfant malade. En cas de conjoints travaillant tous deux dans l’entreprise ce conjoint ne bénéficiera pas non plus de ces jours enfant malade. Ces parents bénéficieront donc de cette nouvelle mesure à compter du 1er juin 2019.
Les autres salariés pourront en bénéficier dans les conditions précitées.
Il sera possible que ces jours de congés soient, le cas échéant, pris par demi-journée sous la condition que le médecin en fasse mention sur son certificat médical. Les jours non utilisés sur une période (1er juillet – 30 juin) ne seront en aucun cas reportables sur la période suivante.
4.4.
Formation et sensibilisation aux risques
La direction et le CHSCT seront mutuellement garants de l’établissement d’un programme annuel de prévention des risques et de l’amélioration des conditions de travail et, à l’initiative de l’une ou l’autre partie, ils s’engagent à être proactifs en la matière Cet engagement couvrira notamment :
La prévention contre le harcèlement physique, sexuel et moral et la violence au travail : à chaque situation suspectée, la direction et le CHSCT mèneront ensemble des enquêtes contradictoires dans un esprit impartial et objectif. La direction réaffirme notamment sont attachement à un comportement managérial quotidien prônant l’écoute, l’objectivité et l’équité dans la relation salarié – manager.
La fonction managériale : La direction et les représentants du personnel travailleront conjointement afin de définir la forme et le contenu d’un « passeport manager » qui consistera à définir les attentes de chaque partie prenante (direction – manager – salarié), à assurer la logique et la compatibilité entre ces différentes exigences, à cibler les compétences et comportements mutuellement indispensables à un exercice apaisé et optimisé de la fonction de manager. Chaque manager sera évalué au regard de ces exigences et pour chacun un programme individuel de formation – soutien – coaching sera mise en place. Tout perfectionnement ou toute acquisition de compétence nouvelle se fera dans le cadre de ce passeport et en conformité avec les attentes des parties prenantes. Il est spécifiquement prévu que les dimensions RPS, QVT, la gestion des relations entre salariés, la prise de décision et la gestion de crise seront intégrées à ce passeport incluant un rappel formel des dispositions légales.
Un esprit collaboratif : L’implication de tous, sans exception, est requise. A la demande des représentants du personnel, des sondages réguliers portant sur les conditions et environnement de travail pourront être organisés sur un sujet qui aura été défini comme cible d’un commun accord. Selon les résultats de ces sondages, des priorités seront définies et des plans d’action spécifiques seront mis en place.
La direction proposera des formations aux RPS incluant la prise en compte des mesures et dispositifs favorisant la prévention et le traitement des situations à risque (relations entre salariés, gestion des situations de crise, la santé et la sécurité au travail…) L’objectif étant que l’entreprise se donne 3 ans pour que 100 % des managers soient formés à ces risques, leur prévention et leur traitement.
4.5.
Locaux de travail
La direction s’engage, autant que les locaux disponibles et leurs équipements le permettent et sauf impossibilité, à respecter les recommandations de la norme NF X35-102 et à fournir des locaux de travail aussi fonctionnels et agréables que possibles. Le recours à un ergonome sera fait lors des modifications importantes de locaux ou en cas d’impact sur les conditions de travail, ou encore sur demande des IRP.
Les aménagements et modifications : La direction s’engage à informer le CHSCT en amont de tout projet et à travailler en bonne intelligence avec les membres de cette instance pour optimiser ces projets et prendre en compte de façon raisonnée et aussi efficacement que possible le bien être des salariés. Le recours régulier à un ergonome sera favorisé.
Le contrôle : La direction, ou ses représentants (Responsable ou chargé de sécurité, Responsable des services généraux…) , et le CHSCT effectueront des visites régulières, à minima trimestrielles, des espaces de travail pour en vérifier à la fois les aspects conformité, sécurité, salubrité, ergonomie et confort. Si besoin des plans d’actions seront établis et suivis.
4.6.
Suivi et documentation des actions
La direction veillera notamment au respect des articles L4121-1 du Code du travail (mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs), . L4121-2 (Eviter les risques, les évaluer, les réduire ou les faire disparaître, prendre les mesures de protection adéquates) et suivants du Code du Travail. Une fois par an la direction produira au CHSCT un rapport annuel incluant un bilan de toutes les actions découlant du présent accord afin qu’une évaluation commune de l’efficacité de ces actions entreprise soit menée. La direction et les représentants du personnel étudieront la possibilité d’éditer, à partir des outils existants, un rapport individuel régulier sur la charge de travail des salariés. Ce rapport sera communiqué sur demande au manager et salarié concernés, et ce surtout si un déséquilibre est constaté. Enfin il est rappelé que l’entretien individuel professionnel de chaque salarié est le moment privilégié, et le support adéquat pour faire état et documenter tout sujet, souci ou voie d’amélioration relatifs à la QVT.
Article 5
Durée – Révision - Dénonciation
Le présent accord prendra effet au jour de sa signature. Il est conclu pour une durée indéterminée. Les parties conviennent de se rencontrer régulièrement afin d’évaluer l’efficacité des mesures prises, de les reconduire ou de les amender ou encore de les compléter autant que nécessaire.
Il pourra, à tout moment, être modifié ou dénoncé en respectant la procédure prévue respectivement par les articles L.2222-5 et suivants ainsi que les articles L.2261-7 et suivants du Code du travail.
Conformément à l’article L.2222-5 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le
modifier.
La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la possibilité de le
dénoncer moyennant un préavis de trois mois.
La dénonciation par l’une des parties signataires doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires et faire l’objet d’un dépôt conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail. L’ensemble des partenaires sociaux se réunit alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de la notification afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un accord de substitution à l’issue du délai de préavis de trois mois. L’accord dénoncé continue donc à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis de trois mois.
Article 6
Dépôt et publicité
Conformément aux articles L.2231-5 et suivants et D.2231-2 et suivants du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la direction départementale du travail et de l’emploi, ainsi qu’au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.
Une version sur support électronique est également communiquée à la direction départementale du travail et de l’emploi du lieu de signature de l’accord.
En outre, un exemplaire sera établi pour chaque partie.
Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.
Enfin, et dans le respect des dispositions légales, il sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.
A Lamanon le 26 juin 2018. Fait en 4 exemplaires originaux, dont un pour les formalités de publicité.
Pour la Direction XXX Pour la CFDT XXX Pour FO XXX
